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2.3. La période d'essai - plan du dossier

Par : admin le 30/03/2014 07:21 |

La période d'essai n'existe que si elle a été prévue dans un contrat de travail. Même encadrée on observe certains dévoiements du dispositifs : notamment le fait que l'on propose pour appâter des CDI assortis de longues périodes d'essai et l'on utilise en fait la période d'essai comme un contrat à durée déterminé sans payer bien entendu l'indemnité de précarité qui serait due dans ce cas. Cet article vous aidera à faire le point sur vos droits et vous propose des modèles de lettres.

Plan de l'article

 

- Pour un employeur  et un salarié quelles sont les règles à respecter en cas de rupture du contrat de travail en période d'essai

- Pour un salarié : modèle de lettre de démission en période d'essai

- Votre employeur renouvelle votre période d'essai , vous contestez

- Vous contestez la durée excessive de la période d'essai d'autant que le contrat de travail a été rompu par l'employeur

- Vous contestez l'existence même d'une période d'essai d'autant que votre employeur vient de rompre votre contrat de travail

 

 


1°) Période d'essai : le principe

Il faut tout d'abord distinguer la période d'essai de deux usages qui ne sont pas des essais :


1°) -" le test professionnel" n'est pas un essai en ce sens qu'il intervient avant toute signature de contrat , il est très limité dans le temps quelques heures et n'est adapté qu'à des métiers où l'on peut apprécier la qualification du candidat. Celui-ci bien que placé dans des conditions de travail n'effectue aucune prestation monnayable ainsi en est-il d'un test de conduite fait en présence du chauffeur habituel du car et dans un car vide de passagers (Cass soc 4 Janvier 2000 n°97-41154 Henry c/ SARL Coulet Fils )

2°) - "la période probatoire" n'est pas un essai en ce sens qu'elle est utilisée en cours de contrat de travail lorsque la période d'essai prévue par la convention collective est d'une durée insuffisante pour aprécier l'adaptation du salarié à son poste ou quand à la suite d'une promotion , il ne peut être prévu de période d'essai.

Il faut impérativement prévoir dans l'avenant instituant la période probatoire le fait que le salarié retrouvera son ancien poste s'il ne s'est pas adapté à ses nouvelles fonctions car à défaut c'est un licenciement pour insuffisance professionnelle qui est encourru par le salarié au terme de cette période probatoire

On se reportera sur la période probatoire aux jurisprudences Cass soc 30/10/2000 Bougid c/ SARL D + Pharm et Cass soc 11/12/2002 01-40440 Renaudie /SARL UTS Ambulances et a: juris-data n° 2002-017110)

 


Constatant que de nombreux CDI étaient précédés de CDD ou missions d'interim faisant office d'allongement des périodes d'essai, les signataires de l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail ont décidé :

- de fixer la durée maximale des périodes d'essai au niveau national,

- d'instituer une obligation d'information du salarié par écrit de l'ensemble des droits et devoirs qui s'attachent à son emploi,

- et d'instituer parallèlement un contrôle renforcé des CDD et missions d'interim en entreprise de telle sorte que soient proposés directement des CDI dès lors que le poste ouvert dans l'entreprise correspond à un emploi pérenne. Les salariés en CDD et INTERIM sont donc invités à faire connaître et faire analyser leur situation par les délégués du personnel de l'entreprise où ils travaillent ou à systématiquement contacter les permanences juridiques des syndicats pour avoir confirmation de légalité du CDD ou de la mission d'INTERIM qui leur a été proposée.


Article L1221-22 du code du travail établit un principe : la période d'essai ne se "présume pas" , si cette clause ne figure pas sur votre contrat de travail ou sur l'écrit qui doit vous être remis à l'embauche récapitulant les textes auxquels vous êtes soumis dans le cadre de votre travail , vous êtes réputé embauché d'une façon ferme et définitive sans période d'essai et EN CDI.

La période d'essai débute sauf disposition contraire dans le contrat à la date de SIGNATURE dudit contrat et non à la date de prise de fonction (C. Cass Pourvoi n°04-44544)

 

 

2°) Durée de la période d'essai en CDI


 

PRINCIPE : Article L1221-19 du code du travail : la durée de la période d'essai pour les contrats signés après la parution au journal officiel de l'accord de modernisation du marché du travail et, sous réserve de l'information écrite précitée du salarié est :
        de 2 mois pour les ouvriers et employés,
        de 3 mois pour agents de maîtrise et les techniciens et
        de 4 mois pour les cadres.

EXCEPTIONS au niveau national relatives aux accords de branches

Article L1221-22 du code du travail – Les durées des périodes d’essai fixées par les articles L. 1221-19 et L. 1221-20 (renouvellement une fois) ont un caractère impératif  à l’exception :

« – de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication au journal officiel de l'accord sur la modernisation du marché du travail ;

« – de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication au journal officiel de l'accord sur la modernisation du marché du travail ;
    « – de durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

TOUTEFOIS à partir de 2012 la jurisprudence de la Cour de cassation  a rendu  rétroactivement impérative  "la norme 2-3-4 renouvelable une fois" en accueillant favorablement la contestation de la rupture du contrat en période d'essai de plusieurs salariés dont le contrat comprenait des durées d'essai "déraisonnables" au visa de l'article 2 de la Convention internationale n °158 sur le licenciement adoptée à Genève le 22 juin 1982, entrée en vigueur en France le 16 mars 1990 : voir la jurisprudence

La période d'essai d'un CDI qui suit un CDD

Article L1243-11 du code du travail : "- Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée. Le salarié conserve l'ancienneté qu’il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée. La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail."

 

La période d'essai d'un CDI qui suit une mission d'intérim

Article L1251-44 - Toute clause tendant à interdire l'embauche par l’entreprise utilisatrice du salarié temporaire à l'issue de sa mission est réputée non écrite.

Article L1251-38 du code du travail " - Lorsque l’entreprise utilisatrice embauche, après une mission, un salarié mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié. Cette durée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail."

 

La période d'essai d'un CDI qui suit un stage intégré à un cursus pédagogique

Article L1221-23 du code du travail " – En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. "

 

La période d'essai en CDI qui suit un contrat d'apprentissage :

La Cour de cassation estime que la période d'essai est admissible pour le CDI ou le CDD qui le suit, quand bien même le salarié vient de recevoir une formation dans la même entreprise dans le cadre du contrat d'apprentissage (Cass/Soc 4 mars 1992).

En savoir plus sur le contrat d'apprentissage.

 

 

3°) Durée de la période d’essai réglementations spécifiques


 

La période d'essai en CDD :

Article L1242-10 du code du travail : La période d'essai doit être expressément prévue par le contrat. En son absence vous êtes réputé avoir été embauché sans période d'essai

"Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres" qui dès lors s'appliquent , " cette période d'essai ne peut excéder :"
        "une durée calculée à raison d'un jour" (ouvré)" par semaine",
        "dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois"
        "et d'un mois dans les autres cas."

"Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat."
    - en savoir plus sur le CDD - en savoir plus sur le contrat de professionnalisation

 

La période d'essai des missions d'interim

Article L1251-14 du code du travail: La période d'essai doit être expressément prévue par le contrat. En son absence vous êtes réputé avoir été embauché sans période d'essai "- Le contrat de mission peut comporter une période d'essai dont la durée est fixée par convention ou accord professionnel de branche étendu ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut de convention ou d’accord, cette durée ne peut excéder : 1° Deux jours si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à un mois ; 2° Trois jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à un mois et inférieure ou égale à deux mois ; 3° Cinq jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à deux mois."
Lorsque la mission n'a pas de terme précis, la période d'essai se calcule par rapport à la durée minimale prévue Plus d'information sur la mission d'interim

 

La période d'essai d'un CDD à caractère saisonnier :

Cette période d'essai ne se présume pas , elle doit être prévue par une convention ou un accord collectif de travail dont le salarié est informé par écrit.

Article L1244-2 du code du travail : "- Les contrats de travail à caractère saisonnier peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante. Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante. La convention ou l'accord en définit les conditions, notamment la période d'essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l'indemnité perçue par le salarié s'il n'a pas reçu de proposition de réemploi. Pour calculer l'ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées."

En savoir plus sur le contrat de saisonnier

 

La période d'essai d'un salarié à temps partiel :

L'article L3123-9 du code du travail - La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.

En savoir plus sur le contrat à temps partiel

 

La période d'essai du représentant de commerce :


Article L7313-5 du code du travail - Le contrat de travail peut comporter une période d'essai dont la durée ne peut être supérieure à trois mois. L'ancien article L751-6 prévoyait que ces 3 mois étaient une durée MAXIMALE

"Il peut être stipulé une période d'essai dont la durée ne saurait être supérieure à trois mois [*limite maximum*]. " Comme la nouvelle rédaction peut porter à confusion et notamment faire penser que ces trois mois sont renouvelables, vous rappellerez que l'ordonnance de recodification du code du travail devait se faire à droits constants.

Cet article L751-6 du code du travail comportait un second alinéa qui a disparu: "Lorsque la rupture du contrat de travail par la volonté d'une seule des parties sans faute grave de l'autre partie intervient au cours de la période d'essai, il n'est dû aucune indemnité. "

4°) Renouvellement et suspension


 

RENOUVELLEMENT de la période d'essai :


Article L1221-20 du code du travail : La période d'essai, sous réserve de l'information écrite précitée du salarié , ne peut être renouvelée QU'UNE FOIS et à condition que cette disposition ait été instituée par un accord de branche en fixant les conditions et la durée en tout état de cause :

"La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

1° Quatre mois pour les ouvriers et employés ;

2° Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;

3° Huit mois pour les cadres." Le renouvellement doit pfaire l'objet d'une notification adéquate avant l'échéance du terme de la période initiale. Ce renouvellement doit être justifié de telle sorte que l'on puisse en apprécier le motif : Les tribunaux n'admettent le renouvellement que pour "circonstances exceptionnelles" (tenant pour exemple à la nature du poste), ou sur la base de dispositions conventionnelles qui ''n'en prohibent pas implicitement le principe."

Par exception, la période ne peut pas être renouvelée concernant les CDD et autres contrats d'intérimaires.

Le renouvellement "doit être accepté par le salarié" . L'accord exprès des parties exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ne pouvant être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l'employeur , ni de la signature d'un document d'évaluation :  Cass.Soc. 25 novembre 2009, pourvoi n°08-43008 et Cass.Soc15 mars 2006, pourvoi n°04-46406 .

La poursuite de l'activité par le salarié ne vaut pas acceptation de sa part du renouvellement de la période d'essai. Le plus sage est de recueillir l'adhésion écrite de l'intéressé.

 

SUSPENSION de la période d'essai :

Elle est possible pendant la maladie ou l'arrêt de travail du postulant, SAUF SI l'état est d'origine professionnelle avec l'entreprise en cause.

Soit l'employeur peut décider de prolonger d'autant la période immobilisée par le temps de l'arrêt, soit de mettre fin à la relation contractuelle, pendant la durée même de l'arrêt de travail.

5°) Rupture du contrat


 

Concernant la date de rupture de la période d'essai, la Cour de Cassation, dans une décision du 17 octobre 2000, a précisé que "la rupture d'un contrat de travail, lorsqu'elle est notifiée par lettre recommandée, se situe à la date de la présentation de cette lettre à l'adresse de son destinataire". En effet, la continuation du contrat après la période d'essai entraîne la prise d'effet du contrat de travail sur tous les plans : appréciation de l'ancienneté, licenciement, démission, préavis, indemnités éventuelles Cette même date de sortie doit figurer sur le registre du personnel.

 

Liberté de rupture

Pendant cette phase de transition, ou l'embauche n'est pas ferme, les règles du licenciement et de la démission ne sont pas applicables - Article L1231-1 du CT). Si le principe est la liberté de rompre pendant la période d’essai, la rupture du contrat de travail est tout de même encadrée : il y a des exceptions relatives à des personnes faisant l'objet d'une protection particulière, sans préjudice du cas de l'abus de droit. * la femme en état de grossesse :Il est interdit à l’employeur de faire une recherche de grossesse article 1132-1 et 4. "L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour (...) résilier son contrat de travail au cours d'une période d'essai".

* la survenance d'un accident d'origine professionnelle, interdit à l'employeur de rompre la période d'essai pendant la durée de l'arrêt. Les tribunaux tendent à considérer cette rupture comme nulle et non avenue, à moins que l'employeur ne justifie d'une impossibilité pour l'entreprise à maintenir le contrat pendant la durée de l'arrêt.

Dans les deux cas pour que la période d'essai soit rompue, le cas échéant pendant le temps de la suspension, l'employeur doit absolument motiver la rupture en fonction de motifs professionnels: ex. insuffisance professionnelle, inaptitude à remplir les fonctions, etc.

* la rupture de la période d'essai d'un représentant du personnel : l'employeur devra au préalable obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail, comme s'il s'agissait d'un licenciement.

* La rupture exceptionnelle pendant période d'essai d'un contrat d'apprentissage pour risque sérieux d'atteinte à la santé ou à l'intégrité physique ou morale de l'apprenti: La loi de modernisation sociale du 17/1/2002 et le décret 2002-596 du 24/4/2002 prévoient qu'en cas de risque sérieux d'atteinte à la santé ou à l'intégrité physique ou morale de l'apprenti , l'autorité administrative chargée du contrôle de l'application de la législation du travail propose la suspension du contrat d'apprentissage. L'employeur doit alors maintenir la rémunération de l'apprenti jusqu'à la prise de décision définitive du Préfet. Si le Préfet décide que le contrat en cours ne peut être exécuté jusqu'à son terme , cette décision entraîne la rupture du contrat à compter de sa date de notification avec obligation pour l'employeur de verser à l'apprenti les sommes dont il aurait été redevable jusqu'au terme du contrat.

En cas de rupture le délai-congé peut s'appliquer : voir les dispositions particulières de chaque contrat de travail.

 

Employeur : rupture


 

Sur la lettre de rupture de la période d'essai, l'employeur indiquera au salarié à quelle date il peut se présenter dans l'entreprise pour retirer le dernier bulletin de paie, le solde de tout compte , le chèque afférent , le certificat de travail et l'attestation destinée à Pôle emploi si nécessaire La lettre doit préciser la durée du délai de prévenance qui ne doit pas allonger la période d'essai . La lettre précisera la date à laquelle le salarié ne fera plus partie des effectifs (pensez à mettre à jour le registre unique du personnel) .

La Cour de cassation dans un arrêt du 23 janvier 2013 N° de pourvoi: 11-23428 a admis qu'un employeur pouvait rompre la période d'essai jusqu'au dernier jour prévu pour cette période dans le contrat de travail ou dans le renouvellement accepté par le salarié sous deux conditions cumulatives :

  1. exonérer le salarié  de travail pendant le délai de prévenance dépassant la date initiale de fin de période d'essai
  2. et néanmoins  lui payer cette partie de délai de prévenance dépassant la date initiale de fin de période d'essai

En l'espèce la salariée avait été engagée le 15 octobre 2008 avec une période d'essai de trois mois qui a été renouvelée pour la même durée ;  l'employeur a mis fin à l'essai le 14 avril 2009, avisant la salariée qu'elle bénéficierait d'un délai de prévenance d'un mois à compter de cette date, cesserait son activité dès le 14 avril 2009 mais percevrait son salaire jusqu'au 14 mai 2009.
 

Délai de prévenance de l'employeur pour une rupture en période d'essai

Article L1221-25 Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V) Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l'article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à : 1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ; 2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ; 3° Deux semaines après un mois de présence ; 4° Un mois après trois mois de présence. La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

 

 


Salarié rupture


La rupture du contrat de travail en période d'essai n'a pas à être justifiée que ce soit par le salarié ou l'employeur. Dès lors que le salarié présume qu'un motif illicite a entraîné la rupture du contrat il doit faire valoir ses arguments (notamment en cas de discrimination) et il appartient à l'employeur de prouver que les présomptions ainsi avancées ne correspondent pas à la réalité.

 

Délai de prévenance du salarié qui est à l'initiative de la rupture


Article L1221-26 Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V)
"Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours."

 

 

6°) Abus de droit


 

La rupture abusive du contrat de travail pendant la période d'essai se caractérise par la volonté de l'un de nuire à l'autre, sans égard aux questions de qualification.

Dans le cas d'une action nuisible de l'employeur, prouvée, la rupture peut être qualifiée de rupture abusive. C'est le cas d'une rupture de l'employeur pour cause de mariage du postulant, ou à raison de sa syndicalisation, etc.

Cas particulier des représentants de commerce :
L'ancien article L751-6 alinéa 2 du code du travail a été abrogé par Ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007 - art. 12 (VD) JORF 13 mars 2007 en vigueur au plus tard le 1er mars 2008

Il prévoyait que Lorsque la rupture du contrat de travail par la volonté d'une seule des parties sans faute grave de l'autre partie intervient au cours de la période d'essai, il n'est dû aucune indemnité.

La faute grave de l'une ou l'autre partie dans la rupture de la période d'essai fait l'objet d'indemnités (article L751-6 du CT).

 

 

 


FAQ : LES QUESTIONS LES PLUS FREQUEMMENT POSEES


On m'impose une période d'essai ou un  renouvellement de période d'essai , comment vérifier sa légalité ?

 

La période d'essai  doit être prévue dans le contrat de travail et son renouvellement aussi : article L1221-23

Le  renouvellement  doit EN PLUS être prévu par un accord de branche étendu : voir votre convention collectiveIl doit vous être notifié par écrit et vous devez l'avoir accepté  DONC en l'absence de preuve de réception de cette notification de renouvellement vous êtes réputé être embauché .

En aucun cas , la période d'essai initiale plus le renouvellement ne peuvent dépasser les durées prévues à l'article L1221-21 pour les CDI.

Il n'est pas prévu de renouvellement pour les contrats précaires .

 

La durée de la période d'essai doit être conforme à l'article L1221-19 pour les CDI à l'article L1242-10 pour les contrats précaires dans les deux cas la convention collective ou le contrat de trav ail  peuvent prévoir des essais plus courts : le vérifier

La période d'essai  est toujours  réduite suite à un stage ARTICLE L1221-24

La période d'essai est également réduite en cas d'embauche par l'entreprise utilisatrice suite à une mission d'intérim ARTICLE L1251-38 ou de CDD ARTICLE L1243-11 ayant précédé l'embauche en CDI dans la même entreprise

 

Au terme de la durée initiale d'essai ou de celle de son renouvellement il ne peut y avoir que deux solutions SOIT l'employeur vous a notifié une rupture du contrat en période d'essai , SOIT il ne vous a rien dit et vous êtes embauché . dès lors la rupture du contrat répond à d'autres règles que celles dérogatoires de l'essai voir ces règles en fonction de la nature de votre contrat.


Je suis en CDI à temps partiel comment se calcule ma période d'essai ?

la période d'essai se calcule TOUJOURS de date à date même si vous ne faites qu'une heure de travail par semaine.


Ne pas confondre les obligations en cas de rupture en période d'essai et les obligations en cas de démission APRES la fin de la période d'essai

En période d'essai vous pouvez être remercié à tout moment comme vous pouvez de votre coté partir à tout moment pour un emploi plus intéressant  .

 

Il ne faut pas confondre "le préavis" qui est applicable quand le contrat est devenu définitif c'est à dire après la période d'essai et qui est en général égal à la durée de votre période d'essai  et  le "délai de prévenance" d'une durée très limitée qui est seul applicable en période d'essai ( article L1221-25 à l'initiative de l'employeur et L1221-26 à l'initiative du salarié ) .

 

Voir également ce que dit la convention collective car des dispositions plus favorables peuvent avoir été négociées , le contrat de travail peut aussi avoir prévu un délai de prévenance plus long.


Je veux rompre mon contrat en période d'essai quel délai de prévenance dois-je à l'employeur  ?

ce délai de prévenance est fixé par l'article L1221-26


Mon employeur rompt mon contrat en période d'essai combien de jours de salaire me doit-il encore ?

L'employeur ne peut pas vous renvoyer du jour au lendemain ,  nombre de jours de travail qu'il doit vous payer qu'il vous fasse travailler ou pas est fixé par l'article L1221-25 ; l'information concernant la rupture de votre contrat en période d'essai doit vous être donnée de telle sorte que le délai de prévenance ne porte pas votre temps travaillé au delà de la période d'essai contractuellement prévue.


Je veux rompre mon contrat en période d'essai aurais-je droit aux indemnités de chômage ?

NON vous n'aurez pas droit aux indemnités de chomâge car la perte de l'emploi est due à votre initiative or pour bénéficier de l'indemnisation du chômage il faut avoir été INVOLONTAIREMENT privé d'emploi.


J'ai eu un arrêt maladie pendant mon délai de prévenance,   quelles conséquences  ?

Le contrat de travail est suspendu pendant un arrêt maladie DONC vous touchez pendant cet arrêt maladie les IJSS de la CPAM . Les IJSS ne sont pas cumulables avec un salaire et par ailleurs vous ne travaillez pas puisque vous êtes en arrêt maladie DONC au terme du délai de prévenance légal votre contrat de travail va automatiquement s'arrêter et votre sur votre solde de tout compte vous allez avoir un salaire jusqu'à la veille de votre arrêt maladie.

 

L'arrêt maladie ne décale donc pas votre délai de prévenance mais réduit votre délai de prévenance si sa durée est supérieure à celle de votre arrêt maladie. Donc l'employeur ne vous paiera dans ce cas que les jours réellement travaillés.


Mon employeur m'a annoncé le dernier jour de période d'essai la rupture de mon contrat  , que se passe-t-il pour mon délai de prévenance ?

 

L'employeur doit vous payer l'indemnité correspondant au délai de prévenance mais vous quittez l'entreprise immédiatement puisque votre période d'essai est terminée , donc l'employeur ne peut pas vous contraindre à revenir travailler pendant le délai de prévenance, il doit vous le payer sans contrepartie de travail.


Quand peut-on considérer qu'il y a rupture contestable  d'une période d'essai ?

  1. Une rupture de  votre contrat en période d'essai  est nulle et de nul effet si vous êtes enceinte : adresser immédiatement PAR LRAR à l'employeur votre certificat de grossesse et reprenez votre travail
  2. Une rupture de votre contrat en  période d'essai alors que vous n'avez pas été mis en situation d'exécuter le travail pour lequel vous aviez été embauché est une rupture abusive qui vous cause un préjudice que vous devrez PROUVER pour pouvoir établir le montant des  dommages et intérêts dûs (déménagement inutile etc ...)   :
    • c'est le cas si l'on ne vous donne pas le matériel pour travailler ( il faut PROUVER que vous n'avez pas eu le matériel prévu contractuellement ex  voiture de fonction , ou nécessaire :  téléphone ,ordinateur) ,
    • c'est le cas si l'on vous demande expressément de ne pas venir travailler (obtenir un courrier ou un mail ou avoir des témoins)
  3. Une appréciation négative par l'employeur de votre adéquation au poste de travail n'est en principe JAMAIS CONTESTABLE SAUF ABUS DE DROIT :
    • Il y a abus de droit de l'employeur si vous pouvez PROUVER qu'il rompt systématiquement les contrats des nouveaux embauchés en période d'essai transformant ainsi de vrais CDD en CDI avec périodes d'essai pour ne pas payer l'indemnité de précarité
    • il y a abus de droit si vous pouvez PROUVER que l'employeur vous a recruté alors qu'il savait ne pas pouvoir payer votre salaire en raison de difficultés économiques graves de l'entreprise

Que faire si l'employeur n'exécute pas de bonne foi le contrat de travail en période d'essai ?

Vous pouvez  SOIT  rompre le contrat en période d'essai en respectant le délai de prévenance .... SOIT si les fautes de l'employeur sont suffisamment graves pour justifier une rupture immédiate faire une prise d'acte des faits fautifs de l'employeur : voir l'article 8.4 prise d'acte et dans les deux cas réclamer votre dû aux prud'hommes en JUSTIFIANT DES MONTANTS que vous demandez : exemple non paiement des heures supplémentaires voir l'article 5.7.1 comment prouver l'existence d'heures supplémentaires , non paiement du SMIC etc ...

Derniers commentaires

andromedra (non vérifié)

13/04/2012 14:41

Bonjour, j'ai signé un contrat en CDD d'un mois (du 5 au 30 avril 2012) au sein d'un hôtel. Lors de mon entretien téléphonique avec la DRH, celle-ci m'a parlé d'une période d'essai, hors lors de la signature de mon contrat celle-ci n'y est absolument pas stipulée. Je commence donc à travailler le 5 avril comme prévu, et le 11 avril (je reviens de 2 jours de congé) ma DRH me convoque pour un entretien. Elle m'annonce 30 mn avant la fin de ma journée, que je n'ai pas à me présenter au travail le landemin et les jours suivants. La raison évoquée est que suite à une réception importante de CV, elle souhaite faire passer un essai à un autre candidat. Durant cette période (indéterminée) je ne suis pas autorisée à me rendre sur mon lieu de travail (elle m'a rayé du planning) et que ne travaillant pas, je ne serais évidemment pas payée. Elle parle alors d'une période de vacation. Celle-ci était stipulée dans mon contrat (dates et horaires de vacation pour cette période) avec un tableau vide en dessous. Est-ce légal ? Une période de vacation est-elle valide dans l'industrie hôtelière ? On m'a conseillée de me rendre sur mon lieu de travail avec un témoin pour justifier de ma non acceptation de prise de poste, dois-je le faire ? Quels sont les recours possible pour contester cette décision ? Merci de votre réponse.

admin

13/04/2012 14:49

Je suis d'accord avec la solution qui vous a été proposée mais vous y retournez avec un huissier de justice si vous vous faites renvoyer lors de prise de poste (vous demanderez ensuite la prise en charge des dépens par le conseil des prud'hommes. ----> vous montrerez à l'huissier votre contrat qui ne comporte pas de période d'essai ----> vous lui rappelez que c'est à l'employeur de fournir le travail et que l'employeur ne peut SAUF faute grave rompre un CDD dont l'exécution est entamée ----> Ensuite après avoir rappelé ces faits à l'employeur par lettre recommandée et joint le PV d'huissier ---> sans paiement de votre salaire pour la période prévue au contrat vous saisissez le conseil des prud'hommes en référé avec une demande d'astreinte de 100 euros par jour de retard dans le paiement de votre salaire.

ELORANE (non vérifié)

12/05/2012 18:15

Bonjour, J'ai été engagé en CDI le 28/02 , mon contrat prévoyant une période d'essai de 2 mois renouvelable. Le 27/04, j'ai recu en main propre une lettre me signifiant la rupture de ma période d'essai avec un préavis de 15 jours comme la loi l'exige se terminant le 11/05.la CC 3148 prévoit également que :(Si toutefois, le délai de prévenance venait à être exécuté au-delà de la période d'essai, dans la mesure où la fin de celle-ci aura été signifiée au salarié avant son expiration, la période d'essai ne sera pas prolongée pour autant tout comme l'embauche ne sera pas devenue définitive). En fait, tout a été prévu et je suis assez surprise qu'une convention collective puisse contredire le droit du travail ! . En fait, mon employeur a préféré me faire travailler plutot que verser cette indemnité! Je poste ce message en éspérant qu'il puisse servir à une personne qui se trouverait un jour dans mon cas.

admin

13/05/2012 22:33

Pour moi si on peut comprendre qu'une convention collective exige qu'un essai puisse être conduit jusqu'à son terme pour que le salarié ait en réalité toute la durée prévue contractuellement pour faire ses preuves pour moi la solution adoptée par l'employeur de vous faire TRAVAILLER la période de prévenance au delà de la période d'essai contractuelle est contestable au regard de l'article que vous citez ; POUR MOI il devait vous payer l'indemnité correspondant au délai de prévenance et NE PAS VOUS FAIRE TRAVAILLER AU DELA DE PERIODE D'ESSAI donc c'est l'application ET du code du travail ET des dispositions spécifiques de la convention collective.

manu (non vérifié)

15/05/2012 07:55

je suis en cdi et ma periode d'essai à été renouveller oralement et devant temoin. mais je n'ai rien reçu par ecrit. est ce legal en cas de contestation de ma part

admin

15/05/2012 18:07

de la même façon que la période d'essai ne se présume pas et doit être prévue par écrit, le renouvellement de la période d'essai ne se présume pas et doit être prévu par écrit. Vous êtes donc définitivement embauché et l'employeur devra respecter la procédure de licenciement désormais s'il veut rompre le contrat

dvent (non vérifié)

29/05/2012 21:20

A la fin de la période d'essai de 1 mois de notre employée (animatrice non cadre), nous avons choisi de reconduire celle-ci pour une durée équivalente conformément à son contrat de travail conclu en CDI en lui remettant un courrier en main propre contre décharge. Le contrat stipule précisément qu'elle "aura à effectuer une période d’essai de un mois au cours de laquelle il pourra être mis fin au contrat à tout moment, sans indemnité, par l’une ou l’autre des parties, en respectant le délai de préavis conforme aux dispositions légales et conventionnelles en la matière (...) Toute rupture de période d’essai, quel qu’en soit l’auteur, sera notifiée par écrit. Ce courrier sera remis en main propre contre décharge ou adressé en recommandé avec accusé de réception." Cet après-midi, suite à sa demi-journée de travail comme prévue à son planning de 9H00 à 13H00, nous avons reçu un SMS de la part de cette employée qui nous informait qu'elle mettait fin à sa période d'essai à compter de ce jour et qu'elle ne serait pas présente demain car elle avait RDV avec sa conseillère pôle emploi. Elle dit également qu'elle nous enverra un courrier recommandé avec AR. Aucun préavis n'a donc été respecté. Cette décision nous place dans une situation difficile dès demain face à nos clients. Quel recours avons-nous ? Pouvons nous prétendre à des indemnités ?

admin

02/06/2012 15:40

C'est une obligation qui pèse autant sur le salarié que sur l'employeur. Le préavis du salarié en période d'essai est court (de 24 à 48h). Le non respect d'une obligation se traduit en dommage- intérêts le juge est souverain quant à son montant lequel ne peut dépasser la contre-valeur du temps de préavis dû .Les dommages-intérêts sont par ailleurs établis en fonction de la situation financière respective des intéressés - ils sont donc minorés pour les salariés qui ont un niveau de ressources annuel évidemment bien moins important que n'importe quel chiffre d'affaire d'une entreprise ou d'une association . Oui votre salarié vous doit des dommages intérêts pour non respect du préavis mais ... ils seront sans doute d'une somme d'autant plus modique qu'elle pourra expliquer son comportement par des contraintes extérieures et que votre association a un chiffre d'affaire annuel évidemment plus important que le salaire annuel de l'intéressée.

momotte35 (non vérifié)

21/06/2012 16:56

bonjour, je viens d'être embauché le 14 mai et le 21 juin on m'annonce que ma période d'essaie ne sera pas prolongé sur un CDI car il me remplace par une personne qui à demandé sa mutation dans la région. est ce que mon employeur est dans ces droits ? merci pour vos retours

admin

24/06/2012 11:52

1/ il y a souvent dans les entreprises des accords aux termes desquels la mutation interne est prioritaire sur l'embauche externe .... dans ce cas c'est une règle qui s'impose à l'employeur . Il faut le vérifier auprès des délégués du personnel 2/ c'est auprès des délégués du personnel que vous pouvez aussi exposer votre situation en demandant puisque rien ne vous est reproché si par hasard un autre poste serait disponible. Dans ces cas là il faut la jouer "collectif" en expliquant que vous comprenez bien mais que cela vous cause préjudice car trouver un nouveau job en plein été ne sera sans doute pas possible ...

juju (non vérifié)

09/10/2012 22:59

Je viens d'être embauché en CDI en tant que prestataire de service le 13 septembre 2012 avec une période d'essai de trois mois renouvelable une fois. Il se trouve que l'emploi chez le client chez lequel j'effectue ma mission ne correspond pas au poste auquel je prétendais, de plus mon contrat CDI comporte beaucoup de clauses qui ne me conviennent pas. Aussi, j'ai envoyé une lettre de rupture de contrat en recommandée, le lundi 9 octobre (3 semaines après le début de mon contrat et de ma mission) tout en respectant le délai de préavis de 48h selon la convention collective. (Pour info : auparavant, j'étais demandeur d'emploi depuis exactement 2 mois, suite à une période de 16 mois d'intérim consécutive). Mon employeur après avoir reçu ma lettre ce jour me précise qu'en donnant ma démission je n'aurais pas droit au indemnitées de chômage. Il me demande de rédiger un courrier afin d'annuler ma lettre de rupture envoyée le 9 octobre et me propose de rompre mon contrat à sa propre initiative d'ici environ 15 jours (pour ne pas mettre le client chez qui j'effectue ma mission dans l'embarras). Il me semble être de bon foi. Dois-je lui faire confiance ? Pensez-vous que sans annuler ma lettre je puisse continuer à percevoir mon indemnité du chômage. Merci pour votre aide.

admin

10/10/2012 09:13

En effet le fait de démissionner vous prive de toute indemnité de chômage .... comment avez-vous pu faire une telle erreur. De toute manière vous n'avez pas le choix seule une rupture conventionnelle peut vous sortir du mauvais pas où vous vous êtes mis tout seul ... donc le problème est réglé. Annulez votre démission et faite une rupture conventionnelle vous n'avez pas le choix.

azerty_78 (non vérifié)

29/01/2013 00:09

Bonjour, cadre en CDI convention SYNTEC, mon contrat de travail prévoyait une période d essai de 3 mois. Il n est pas mentionné qu elle puisse être renouvelée. La veille des 3 mois, mon manager s est entretenu avec moi et m a fait signé (signature + mention lu et approuvé)un papier pour le renouvellement sans quoi il mettait fin à mon contrat. Le papier est à en tête sans signature de leur part, ni daté mais fait juste mention de l entretien de renouvellement et du jour de cet entretien (la veille de la fin de la période d essai). Il n'ont fait qu'un exemplaire et ne m avait jamais donné une copie. Aujourd'hui (2 semaines avant la fin de la période d essai renouvelée), mon manager vient de mettre fin à mon contrat de travail. Merci d avance pour votre aide Article L1221-23 La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail. Il y a une double condition: il faut que le renouvellement soit prévu dans un accord de branche et dans la lettre d engagement/contrat de travail. Si ce n'est pas le cas pour l'une ou l'autre, il n y a pas de renouvellement...

admin

29/01/2013 06:15

Dans votre cas la controverse de l'employeur viendra du document que vous avez signé mentionnant que vous acceptiez un renouvellement (l'employeur ne manquera pas de dire qu'il vous a "laissé une nouvelle chance") dans un contexte où la convention collective autorise le renouvellement (autrement dit le renouvellement n'est pas illégal) si j'ai bien compris . Il faudra du coup lui imposer de "justifier" sa décision par des faits concrets comme pour un licenciement , sauf qu'il est en droit de ne rien justifier du tout .... ce qui vous permettra de conclure à une présomption de chantage qui reste quand même à prouver puisqu'il appartient au salarié de prouver l'application de mauvaise foi du contrat de travail , l'employeur étant présumé l'appliquer de bonne foi ... et là je suppose qu'il n'y avait pas de témoin de cet entretien - vous n'avez pour vous que la date de ce malencontreux écrit de votre part . Pour moi l'issue d'un procès est aléatoire car ce sera parole contre parole .... le résultat des courses peut tomber d'un coté comme de l'autre , vous pouvez être contraint d'aller jusqu'à l'appel pour un gain minime puisqu'avec une ancienneté de 6 mois on n'obtient pas des dommages intérêts mirobolants , mais je comprends que vous vouliez marquer le coup , n'oubliez pas l'article 700 du CPC pour pouvoir payer l'avocat . Voyez si cet employeur est coutumier du fait cela fera pencher la balance de votre coté en prouvant sa mauvaise foi . pour moi votre défense nécessite de ne pas se réfugier derrière l'article L1221-23 du CT parceque je crains que ce soit insuffisant pour évincer votre malencontreux écrit.

rozen33 (non vérifié)

09/02/2013 10:39

Bonjour, je suis employé chez un organisme de formation, à Marseille. J'ai été recruté le 2 janvier 2013 en CDI, avec une période d'essai inscrite sur mon contrat de travail de 3 mois, soit jusqu'au 1er avril 2013. J'ai un statut d'employé E1, et d'après la convention collective des organismes de formation, la durée d'une période d'essai pour un employé ne peut excéder 1 mois , avec la possibilité d'être renouvelée 1 fois pour la même durée, soit encore un mois. Ma durée d'essai est donc à priori non conforme à la convention collective. N'ayant également rien reçu évidemment par courrier, je me demande si je peux considérer être définitivement embauché à ce jour car travaillant depuis plus d'un mois pour mon entreprise. Tout se passe bien pour l'instant, mais ayant un projet de racht de crédit, je veux m'assurer de cela. Je remercie d'avance ceux qui pourront m'apporter une réponse.

admin

25/02/2013 06:50

En effet l'employeur ne peut vous imposer une période d'essai supérieure à celle prévue par la convention collective mais ne faites valoir cela que s'il tente de rompre le contrat sans explication.

xander (non vérifié)

25/02/2013 11:09

bjr j été embauché dans une entreprise le 10.02 en cdi contra signé , le 14.02 j ai eux un accident de travail maladie professionnel. le 28.02 j ai repris le travail suite au autorisation de mon médecin traitent,le 18.03 l employeur met fin au contra (période d éssei allongé suite a mon accident de travail) sans raison. sans motif qu'il a recruté un autre salarié en pensent que j aller pas revenir ,sachant que j'ai travailler avec le nouveau pendent 2 semaine et ses autre salarié on put pendre leur congé p .il a le droit de fair ça? que dois je faire svpl ?

admin

25/02/2013 11:24

en effet l'employeur peut parfaitement interrompre sans motif la période d'essai SAUF ABUS de droit . pour démontrer l'application de mauvaise foi du contrat de travail par l'employeur c'est presque mission impossible : il faut démontrer que vous avez été efficace pendant la période d'essai travaillée : il faut des témoignages et démontrer qu'en fait la rupture est une mesure de rétorsion liée à votre déclaration d'AT ....

xander (non vérifié)

26/02/2013 13:21

même après un accident de travail ? il peut mettre fin sans motif ?

admin

28/02/2013 19:15

PENDANT votre arrêt pour accident du travail il ne peut vous licencier, mais APRES on revient à une situation d'application normale du contrat de travail donc la possibilité de rompre le contrat en période d'essai.

sophie63 (non vérifié)

26/02/2013 13:09

Bonjour , Je travaillais à temps partiel pour une agence de service d'aide à la personne.la période d'essai allait du 20/12/12 au 19/02/13; Le 4/02/13, je reçois de la maison mère une rupture de contrat, je me présente à l'agence locale le 12/02 ou l'on me dit ne pas savoir quels documents ils doivent me fournir et qu'ils vont se renseigner. Le 13, sur la messagerie du téléphone , on me dit que je n'ai pas à passer à l'agence locale... il n'y a pas de papiers à me remettre.A ce jour, je n'ai toujours pas le bulletin de salaire (il n'était pas possible de l'avoir le 12 alors que je suis payée le 11 ) et aucun documents. Sur le courrier que j'ai reçu, il n'y a pas de motif. De plus, il y avait un horaire mensuel garanti de 11h que je n'ai pas pu faire en févrie (aucune proposition ne m'a était faite). Que puis-faire ?

admin

28/02/2013 19:19

Vous adressez une lettre recommandée à l'entreprise d'aide à la personne et sans réponse vous saisissez le conseil des prud'hommes en référé avec la preuve des heures effectuées en demandant sous astreinte de 50 euros par jour de retard tous vos documents de fin de contrat . les preuves des horaires effectués c'est les attestations des personnes que vous avez soignées ou votre planning prévisionnel. En période d'essai aucune justification de rupture du contrat n'est due.

Dimitri (non vérifié)

26/02/2013 16:17

Bonjour, le 02/04/2012 j'ai signé un CDI dans un GIFI à Bordeaux comprenant une période d'essai de 2 mois. Le 25/04/2012 l'entreprise A qui gérer GIFI à déposé bilan et GIFI france à repris le relai et donner un accompte de 750€ aux employés car on ne pouvait pas être payer par l'entreprise A. Le 01/05/2012 l'entreprise B a repris le GIFI. ( aucune réunion d'information à eux lieu, à l'époque je pensais juste qu'un directeur avait été nommé pour dirigé le GIFI) Est ce que l'informations est obligatoire dans ce cas de figure? Dés son arrivé le dirigeant de l'entreprise B ma pris en grippe et me mettait continuellement la pression en me demandant d'en faire plus tout les jours. Le 09/05/2012 j'ai était licencié, sans préavis ni lettre recommandé. Est ce obligatoire en période d'essai? Des raisons personnels ne m'ont pas permis de m'occuper de ça tout de suite et j'ai enchaîné sur une saison d'été pendant. Début septembre j'ai reçu une lettre d'un huissier me demandant pratiquement 1000€ pour rembourser les 750€ d'acompte, alors que mon mois d'avril ne ma toujours pas était payé! Par qui est ce que je dois être payé? De plus lorsque je me suis inscrit au pôle emploi, je me suis rendu compte que mon attestation ASSEDIC ne ma jamais était donné. L'employeur B ma donné l'attestation de la période ou j'ai travaillé pour eux (01/05 au 09/05/2012) sans tenir compte de la date d'ancienneté( depui le 02/04/2012), et cette employeur ne veux rien entendre prétextant que c'est à l'employeur A de me donné ce papier! Pour résumé depuis septembre : - Je n'ai aucun revenue car sans cette attestation je ne cumule pas assez de jours pour avoir le droit au chômage, j'ai du retourner vivre chez mes parents! - A ce jour je n'ai toujours pas perçu mon salaire d'avril ( le mandataire ne peux rien faire car il n'arrive pas à contacter l'employeur A pour avoir ma fiche de paye) - Je n'ai pas non plus d'attestation ASSEDIC sur toute la période travailler, l'employeur B n'estime que ce n'est pas a lui de me donner cette attestation. Dans la mesure ou je dois attaquer l'employeur A pour débloquer ma fiche de paye et l'employeur B pour l'attestation j'aimerai savoir : Qu'elles sont les marches à suivre pour établir un dossier solide et clair pour les prud'hommes? Qui doit me donné l'attestation, est ce une attestation par employeur ( A, GIFI france et B) ou est ce une attestation pour tout? Je suis dans le flou le plus total et je ne parviens a voir de solution.

admin

28/02/2013 19:26

le fait qu'on vous ait versé un acompte prouve que vous avez travaillé . Donc vous saisissez au fond les prud'hommes (l'entreprise A , l'entreprise B , le mandataire de l'entreprise A) en demandant tous les papiers qui vous sont dus sous astreinte de 50 euros par jour de retard : fiche de paie , attestation assedic , solde de tout compte et certificat de travail . pour l'huissier sachez qu'un versement de 10 euros suffit à le désintéresser momentanément s'il vient chez vous et vous dîtes bien que RIEN ne vous appartient , vous êtes chez vos parents , il ne pourra rien saisir.

xander (non vérifié)

28/02/2013 12:46

le jour ou le responsable ma remis la décision, j avais tout enregistrai que la seul cause de mettre fin c est l absence après l accident ! est il une preuve fiable ?

admin

28/02/2013 19:30

Devant les prud'hommes votre enregistrement n'est pas acceptable parce qu'il a été fait sans avoir au préalable averti l'employeur : en effet le contrat de travail s'applique de "bonne foi" ce qui vous interdit d'utiliser des moyens cachés de preuve. par contre vous pouvez essayer de déposer plainte contre l'employeur pour discrimination à l'état de santé en faisant entendre cet enregistrement aux policiers car en matière PENALE la preuve est LIBRE et la discrimination sanctionnée. Vous pouvez aussi alerter l'inspection du travail en lui faisant entendre cet enregistrement mais elle ne pourra pas faire état de son existence si elle intervient puisqu'en droit du travail c'est interdit.

brigitte (non vérifié)

22/03/2013 13:14

J'ai été embauchée fin janvier pour un CDD de 3 mois dans un institut. Voyant l'entreprise peu sérieuse et très peu aboutie (pas de matériels, pas de sécurité,...) je n'ai effectué qu'1 mois de travail a temps complet qui correspondait au mois d'essai souscrit dans le contrat. Avant la fin de mon mois d'essai, j'ai comme convenu, adressé une LRAR avec 96h d'avance (le gérant du site siégeant dans une autre région de France). A ma grande surprise il n'a rien reçu. Je n'ai donc prévenu la responsable du site où je travaillais (qui était présente rarement) que le jour-J de mon départ. Suite à cet "incident" de La Poste, j'ai du prouver à ma responsable ma bonne foi de par le récépicé d'envoi et la photocopie de ma lettre. Malgrè tout cela, au jour d'aujourd'hui, un mois bientot apres mon départ, et suite à mes relances par courriels au gérant, je n'ai pas de salaire, et aucun papier administratif. Dois-je saisir l'inspection du W puis les Prud'Hommes? merci à vous

admin

27/03/2013 18:59

en réclamant salaire et documents de fin de contrat sous astreinte de 50 euros par jour de retard après une ultime LRAR mettant en demeure l'employeur de vous adresser le tout.Voir pour tout complément d'information l'article 8.11

cm94 (non vérifié)

28/03/2013 15:19

Bonjour, mon employeur m'a convoquée alors que j'étais en réunion, et m'a signifié la rupture de ma période d'essai. Il avait déjà préparé un courrier à mon intention, me dispensant de mon préavis. Cette annonce a été extrêmement brutale, d'autant qu'aujourd'hui encore je suis très appréciée des membres de cette entreprise, qui ne comprennent pas cette décision. Son seul motif après m'avoir dit qu'il ne remettait pas en cause mes qualités professionnelles, était que j'allais trop vite...en gros que j'étais trop qualifiée pour le poste, et que je risquais de m'ennuyer rapidement!!! J'ai été complètement abasourdie, et suis restée tétanisée, car personne ne me reprochait rien...J'ai été jetée comme une chaussette sale...sans avertissement préalable, bien au contraire. Je lui ai envoyé un mail le lendemain, pour des explications, auquel il n'a jamais répondu. Je suis passée par tous les états possibles, cherchant encore aujourd'hui, un mois après cette rupture, une explication. Cependant, quelques jours plus tard, quand l'annonce a été repassée pour mon poste, j'ai constaté que le salaire avait été diminué de 10 000€ par an... Est-ce là l'explication? A-t-il le droit de mettre fin ainsi à ma période d'essai? En tous cas, je trouve ce comportement extrêmement lâche et malhonnête... Mes anciens collègues sont encore sous le choc de cette annonce, d'autant qu'on leur a laissé croire que j'étais partie de mon plein gré...Merci d'avance pour vos réponses

admin

30/03/2013 21:16

C'est donc lui qui décide de faire une recherche de candidature pour un poste donné dont il estime le niveau de qualification. L'erreur sur le niveau de qualification du poste n'est pas en soit une faute de l'employeur puisqu'une procédure a été créée justement pour régler les différents entre employeur et salarié sur le niveau de qualification et donc sur le salaire. (il faut soumettre la question à l'inspection du travail) . Quel est l'objet de la période d'essai une fois la fiche de poste faite c'est de s'assurer autant pour l'employeur que pour le salarié que l'on a bien la "bonne personne à la bonne place" . Autrement dit la définition de la place peut être mauvaise , le casting peut être mauvais. Cette incertitude qui se comprend autorise la rupture du contrat de travail tant par le salarié que par l'employeur sans explications au cours de la période d'essai.Comme cela arrive souvent les employeurs pour se rassurer demandent des personnes largement sur diplômées et sur expérimentées et ensuite ... ils se ravisent c'est leur droit. Par contre si vous pouvez justifier d'un préjudice concret : par exemple avoir déménagé pour vous rapprocher du travail et être par conséquent obligée de re-déménager pour aller vers un autre emploi alors que cette situation résulte d'une erreur d'appréciation de l'employeur ce qui semble être le cas au vu de la nouvelle annonce parue .... vous avez droit à des dommages intérêts mais pas sous couvert du code du travail car le code du travail a été appliqué par l'employeur mais sous couvert du code civil : Article 1382 "tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer." vous avez à ce titre toute la jurisprudence de la "légèreté blâmable" et si vous pouvez obtenir de vos anciens collègues des attestations comme quoi l'employeur a prétendu que vous étiez partie de votre plein gré vous pourrez en plus arguer de l'application de mauvaise foi du contrat de travail article L1222-1 mais il faut justifier d'un préjudice objectif , le préjudice moral consistant en la mauvaise image que peut donner ce départ précipité lors de la recherche d'un autre emploi.

danseaveclesloups (non vérifié)

29/03/2013 09:12

Entrée dans une société "convention collective de la métallurgie région parisienne" le 15 juillet 2012 en tant qu'assistante services généraux (niveau 4), on m'a fait faire une période d'essais de 3 mois. Là déjà, je pense qu'il y a un problème car dans cette convention, ce sont les niveaux qui déterminent la durée de la période d'essais et par rapport à mon cas, j'aurai dû avoir 2 mois. Puis très vite, je me rends compte que je m'occupe et mets en place tout ce qui est lié au CHSCT, document unique, procédures incendie... Lorsque je regarde le descriptif des niveaux, ce que je fais correspond au niveau supérieur. Pour résumé, je fais un travail d'agent de maîtrise et le période d'essais qui va avec, mais j'ai un salaire d'assistante et un statut de technicien. J'aimerai quitter cette entreprise qui m'exploite. Es- ce que tous ces éléments font que je peux démissionner à la faute de l'employeur ?

admin

30/03/2013 20:59

importante comme la qualification est une cause de prise d'acte d'un fait fautif de l'employeur - le problème c'est que c'est les juges qui décident si vous avez fait une bonne analyse ou pas .... si l'analyse est bonne vous percevez des dommages intérêts mais si l'analyse de votre part est erronée votre départ est considéré comme une démission .... et par conséquent il faut que vous ayez un autre travail car pole emploi ne vous indemnisera pas . Pour vérifier votre analyse il faut rencontrer l'inspection du travail qui est habilitée à trancher les litiges de classification ainsi son avis après contact avec l'employeur vous permettra d'étayer votre dossier prud'homal ou tout simplement permettra à l'employeur de réviser sa position. En effet l'application de bonne foi du contrat de travail article L1222-1 du code du travail vous impose d'aborder par écrit ce problème avec l'employeur AVANT de rompre le contrat parce qu'il refuse d'appliquer la convention collective alors que vous avez un avis favorable de l'inspection du travail - donc prudence

RIRA (non vérifié)

08/04/2013 15:10

Bonjour, Mon employeur m'a envoyé une lettre de préavis pour interrompre ma période d'essai avec AR mais cette lettre n'est pas signée en plus la date du cachet de la poste est du 02/04 pour la fin du contrat le 30/04. le fait que la lettre ne soit pas signée est-elle valable? que puis-je faire concernant le délai de prévenance? Merci par avance pour vos réponses.

admin

11/04/2013 14:19

La forme (manque de signature) ne vous a pas empêchée d'être avertie de la rupture de votre contrat de travail dans les délais (l'AR faisant foi) . Votre préavis est respecté. Le droit à rupture en période d'essai appartient tant à l'employeur qu'au salarié , donc sur le fond seul un abus de droit de l'employeur assorti d'un préjudice particulier pourrait vous permettre de contester cette rupture , donc un problème de fond mais pas un problème de forme .... à mon avis vous ne feriez pas une procédure à bon escient.

lclabergere (non vérifié)

04/05/2013 17:27

Bonjour, mon employeur viens de mettre fin à ma période d'essai et j aimerai savoir si il a respecter les règles. 1 ma période d'essai finissait le 9 mai et avait commencé le 9 mars, j ai reçu en main propre en AR le courrier le 2 mai . Si je me réfère au texte ce delai est trop court . D'autre part j' exercai avant ce contrat la fonction de délégué syndical et ce depuis nov 2010 jusqu' a novembre 2012 ( date de mession de mon poste) . Je n'ai pas informé mon employeur du fait que j étais un ancien ds. A t'il la aussi respecter la procédure . merci pour vos réponses

admin

05/05/2013 11:07

et changé d'entreprise donc vous n'avez aucune protection particulière et vous n'aviez pas à signaler ce mandat à votre nouvel employeur. ----> Par conséquent la rupture en période d'essai n'a à priori rien à voir avec ce mandat SAUF si vous appreniez dans votre recherche de la cause de cette rupture que la décision de mettre un terme à votre période d'essai était liée à l'information reçue par l'employeur de ce mandat auquel cas vous pourriez agir contre lui en discrimination syndicale à condition de pouvoir démontrer le lien de cause à effet.----> La seconde question à vous poser c'est est-ce que la durée de ma période d'essai était légale ? Vous n'indiquez pas votre niveau de qualification donc vérifier deux choses la première c'est que cette durée était conforme à la convention collective et même si elle était conforme à la convention collective vérifier que la convention collective qui peut être ancienne était conforme aux nouvelles dispositions du code du travail en la matière art L1221-22 .Une durée exagérément longue de période d'essai ne donne pas droit à réintégration mais à dommages et intérêts d'un montant à justifier. La troisième question à se poser c'est est-ce qui j'ai été averti en temps utile compte tenu du délai de prévenance prévu par le code du travail art L12221-25 ? manifestement non .... Toute méconnaissance d'une disposition du code du travail donne lieu à réparation du préjudice qu'il faut justifier par des dommages et intérêts . La question à se poser est donc : de quel préjudice puis-je demander réparation ?

Yvelinoise78 (non vérifié)

17/05/2013 10:51

Bonjour, on me propose un CDI avec un salaire annuel brut défini d'environ 30 k€. Ce CDI serait assorti d'une période d'essai de 3 mois pendant laquelle l'employeur potentiel m'informe que mon salaire sera au niveau du SMIC, et qu'à l'issue de la période d'essai, un "rattrapage" de salaire sera fait sur les 3 premiers mois. Je n'arrive pas à savoir si cette pratique est légale et si je peux m'y opposer (bien sûr je peux refuser le poste mais il est intéressant). Car que se passera-t-il si l'employeur ne donne pas suite à la période d'essai? Merci de votre éclairage.

admin

18/05/2013 19:04

Vous avez parfaitement analysé le risque . Pour vous en prémunir vérifiez sur la convention collective dont dépend cette entreprise le niveau minimum de rémunération prévu par la convention collective pour votre qualification. Voyez l'inspection du travail si ce niveau est supérieur au SMIC et dans ce cas proposez un projet de clause rédigé par un avocat qui imposera à l'employeur de vous payer au prix conventionnel en cas de rupture de la période d'essai.

jeremyb (non vérifié)

11/06/2013 12:47

Bonjour, je souhaiterai avoir un avis sur ma situation : J'ai intégré une certaine entreprise (dans le secteur de la restauration rapide) en Mai 2010. J'ai démissionné en Décembre de la même année. Je l'ai réintégrée 4 mois plus tard, donc fin Avril 2011. Ce contrat là a prit fin le 1er Mars 2013, toujours en bon terme, ce qui m'a permit de la réintégrer encore une fois le 1er Mai 2013 pour un troisième contrat. Ce qui me donnait donc environ 3 ans d'expérience dans cette entreprise et des compétences certaines. Seulement, on a décidé de mettre fin à ma période d'essai le 21 Mai 2013 suite à une absence que j'ai, bien entendu, justifié dans les 48 heures suivantes. Je soupçonne cette décision abusive car elle se fonde sur une absence (justifiée, je le rappelle) et non sur une incompétence de ma part (en rappelant également qu'après 3 ans dans cette entreprise, mes compétences sont indéniables). En prenant compte également que le jour de mon absence, j'ai passé un appel téléphonique, une heure à l'avance, pour informer de mon absence et que personne n'y a répondu (malgré qu'à cette heure là, le restaurant n'ayant pas ouvert ses portes, il était aisé de répondre à cet appel). Qu'en pensez-vous ? Est-ce bien un abus de droit ? Si oui, que puis-je demander comme dédommagement ?

admin

11/06/2013 19:10

discrimination à l'état de santé probable : il est important d'utiliser le mot de discrimination car le régime de la preuve est allégé pour le salarié : ce que vous venez d'écrire à condition de prouver qu'effectivement c'est à votre retour d'arrêt maladie et en rétorsion à cet arrêt que le contrat a été rompu . A partir du moment ou vous établissez cette présomption , c'est à l'employeur de PROUVER que sa décision est exempte de discrimination à l'état de santé ... et là il va avoir du mal car il va devoir vous dire POURQUOI 1/ il a mis une période d'essai alors que vous étiez connu comme le loup blanc 2/ et trouver une excellente raison donc une insuffisance professionnelle ou une faute pour rompre le contrat .... du coup vous pouvez demander comme dommage et intérêt les salaires non perçus. Ceci dit il faut être conscient que lorsqu'on fait une prud'hommes on peut ne RIEN toucher donc compte tenu de la modicité probable de l'indemnisation ne pas faire de frais

jeremyb (non vérifié)

11/06/2013 23:48

Merci de cette réponse claire et rapide qui confirme mon idée... Dire que j'ai failli ne pas me renseigner sur les lois concernant la rupture de contrat en période d'essai !

louloulou (non vérifié)

14/07/2013 23:52

Bonjour, je suis actuellement en contrat de professionnalisation, celui ci se termine fin septembre et mon employeur me propose d’enchaîner sur un CDI avec une période d'essai de 2 mois renouvelée une fois. A-t-il le droit de me proposer une période d'essai alors que cela fait déjà 2 ans que je travaille dans son entreprise sous ce contrat de professionnalisation ? Si oui, la période d'essai n'est-elle pas directement réduite de moitié ? Merci d'avance pour votre réponse.

admin

15/07/2013 12:44

à mon avis cette période d'essai est légale tout simplement parce qu'un contrat de professionnalisation est une "formation professionnelle continue" pour laquelle vous n'aviez pas de période d'essai. Donc il n'y a pas redoublement de périodes d'essai entre le CDI et un CDD ou une mission d'intérim classique antérieurs.

grenoble38 (non vérifié)

04/08/2013 11:39

Bonjour, Mon employeur vient de mettre fin à ma période d'essai au bout de 7 semaines. Il m'a payé les 2 semaines durant lesquelles j'étais censée travailler afin de respecter le délai de prévenance. Il m'a également fait signer une lettre attestant de la rupture de la période d'essai. Or, je n'ai jamais signé de contrat de travail, les termes de celui-ci ne me convenant pas (en termes d'intitulé de poste, de missions et d'objectifs). Il me semble que sans contrat de travail signé de ma part, la période d'essai n'est pas valide. Y a t'il donc un recours possible? Merci par avance.

admin

05/08/2013 10:43

SI l'employeur peut démontrer que vous avez délibérément refusé la signature du contrat qu'il vous proposait qui comportait la mention d'une période d'essai et que vous avez attesté être en période d'essai lors de la rupture vous perdrez votre procès aux prud'hommes. Il faut être cohérent dans ce que l'on fait : si on n'est pas d'accord avec le contrat proposé on ne prend pas le travail .... SAUF SI on peut PROUVER que ce contrat n'est pas conforme à la proposition initiale qui vous avait été faite ? AVIEZ VOUS des témoins lors de cette proposition initiale ou une offre d'embauche plus intéressante que le contrat in fine proposé ? ====> SI NON vous perdrez votre procès ====> SI OUI vous avez des chances de le gagner car vous aurez démontré la "mauvaise foi" de l'employeur et l'abus de "dépendance économique"

Arrechea (non vérifié)

27/09/2013 10:45

Bonjour j'ai ete embauché le 5 sept en cdi 25h avec un periode de essai de 2 mois , hier en regardant l'emploi du temps pour le mois de octubre j'ai remarque qu'il avait un outre nom a ma place j'ai donc appelé mon responsable pour en savoir plus , il m'a donc dit qu'il voulait en parler aujourd'hui que suite au passage de la dr elle ne voulait ne pas donner suite a ma période d'essai (en sachant que mon contrat ne pas signé je viens juste de le recevoir , je l'avait croise lundi pendant mon heure de pause, elle m'a demande mon avis sur la implantation du corner et je lui ai donne selon mon responsable elle n'a pas apprécié) mon responsable me donne jusqu'à samedi pour faire de chiffres au sein du corner sinon ce la fin ma question ou plutot mes question sont les suivantes: 1 quel est le délai de prévenance a partir de samedi 2 je peux demander un cdi plein temps en sachant que j'ai commence le travail avant de signer quoi que ce soit Je vous demande conseil parce que je ne sais plus quoi faire , comment me défendre face a ça j'estime avoir jusqu'à maintenant fait mon travail correctement , , j'ai fait un stage dans la même entreprise pendant 2 mois en plein soldes et ils était tres content , , j'ai pose des question au responsable de stand voisin pour savoir si le problème venait de moi et ils sont dit que non que c'est le positionnement de mon stand qui allait pas, alors quoi faire...... je vous remercie d'avance pour votre aide cordialement ana

admin

27/09/2013 12:37

Il n'y a de période d'essai que si un contrat la prévoit et ce contrat doit être donné au moment de l'embauche pour que l'engagement du salarié soit clair : on n'invente pas au dernier moment une période d'essai pour virer quelqu'un . Envoyez une LRAR à l'employeur en lui disant qu'en l'absence d'information lors de votre embauche sur l'existence d'une période d'essai laquelle devait être prévue dans le contrat de travail vous êtes réputé avoir été embauché en CDI sans période d'essai . Par conséquent l'employeur doit entamer une procédure de licenciement s'il veut se séparer de vous et comme il doit motiver sa décision et qu'il n'y a pas de motif sérieux pour vous licencier vous pourrez être indemnisé par les prud'hommes pour la rupture abusive du contrat de travail

Arrechea (non vérifié)

27/09/2013 15:49

le jour ou j'ai eu l'entretien le responsable m'a parle de la periode de essai de 1 mois et pas deux , sur le contrat il est écrit 2 mois , le contrat est signe mais j'ai garde les deux exemplaires vu que je les ai recu avant hier ( il m'a fait signe hier avant de que il finisse c'est apres que en consultant l'emploi du temps pour le mois de octubre j'ai vu qu'il avait un souci) le contrat est arrive par la poste et il est date de 18 sept que doit je faire je suis complètement perdue c'est mon premier emploi depuis ma reconversion merci de votre amiable reponse en si peu du temps cordialement ana

admin

27/09/2013 18:21

gardez l'enveloppe de la poste faisant foi de la date d'envoi de ce contrat . Manifestement l'employeur vous a bernée et il faut le faire reconnaitre par le conseil des prud'hommes : des mois de procès en ligne de mire. Voir une de nos permanences juridiques locales (regardez les onglets nous connaitre et la CFDT)

laurane (non vérifié)

12/10/2013 15:33

Bonjour, J'ai signé en septembre 2013 un CDI dans une société de consulting.Je devais effectuer des missions chez des clients de cette société, mais lors de ma 1e affectation, des problèmes internes sont survenus: le client n'a pas pu m'accueillir pour des raisons administratives. Je devais attendre que le client me délivre des pass pour pouvoir accéder à l'ensemble de leurs locaux.J'ai donc passé 2 semaines à attendre un retour de ce client et de ma société de consulting. Puis la réponse est tombée, ma mission a été annulée chez ce client - bien que je n'ai jamais pu montrer à quel moment que ce soit mes capacités professionnelles.J'ai appris par la suite que mon employeur avait imposé ma présence à ce client, et que ce dernier n'avait pas validé ce choix, (délit de marchandage je crois ?), fait dont je n'étais pas du tout au courant et qui est complétement indépendant de ma volonté. Mon employeur m'a alors promis de me trouver une autre mission, et que tout se passerait bien.Les jours sont encore passés, sans que je puisse travailler sur quelque projet que ce soit.Puis la nouvelle est tombée : rupture de période d'essai, pas de raison précise à cette rupture, ils ont fini par me dire que mon salaire était trop élevé pour couper toute conversation -salaire qui a été choisi par mon employeur.... Je ne comprends pas comme une rupture de période d'essai peut arriver alors qu'à aucun moment je n'ai pu démontrer mes capacités .... Je n'ai jamais travaillé pour eux, aucun document, aucun projet commencés.... Pouvez-vous m'éclairer sur cette situation ? Y a t'il des recours possibles ? En faisant quelques recherches, je suis tombé sur ce texteDans certains cas, les tribunaux peuvent considérer que la rupture est abusive. Par exemple quand les motifs de la séparation sont étrangers au travail (intention de nuire pour des raisons personnelles, divergences syndicales, discrimination, etc.) ou quand l'employeur rompt la période d'essai tout de suite après l'embauche, sans avoir eu le temps de vérifier les capacités professionnelles du salarié. Il est en effet de jurisprudence constante que : « Si, en principe, chaque partie au contrat est libre de le rompre, sans donner de motif, au cours de la période d'essai, il n'en résulte pas que cette rupture ne puisse être fautive. » (Cour de Cass. 25/03/1985). D'une façon générale, la période d'essai étant destinée à évaluer les compétences professionnelles du salarié, toute rupture de cette période d'essai pour des raisons non liées à la personne même du salarié est considérée comme abusive par la justice (Cour de Cass. 20/11/2007). Est-ce que ma situation correspond à ce cas ? Que puis-je faire ? Merci beaucoup pour votre aide ! Cordialement,

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