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3.1. Règles communes aux CDD et aux missions d'interim

Par : admin le 09/04/2014 12:46 |

Les dispositions communes aux contrats à durées déterminées et missions d'interim en matière de légalité du recours : ces contrats doivent rester l'exception ils sont interdits dans certains cas, leur durée est encadrée , leur renouvellement est limité et la contravention à ces dispositions donne lieu à requalification des contrats en contrats à durée indéterminée (CDI) et génère des poursuites pénales.


PLAN DE L'ARTICLE : 3.1. Règles communes aux CDD et aux missions d'intérim


  1. Les motifs  légaux de recours aux contrats précaires CDD et intérim
  2. Une interdiction générale de recours aux contrats précaires lorsque l'emploi proposé est un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise
  3. Des interdictions particulières liées à certaines circonstances
  4. Les cas de recours autorisés
  5. La durée des contrats précaires
  6. le renouvellement des contrats précaires
  7. La suspension du contrat précaire : conséquences d'un arrêt maladie , d'un congé de maternité etc ...
  8. Les droits à  congés payés
  9. L'indemnité de précarité
  10. Les documents de fin de contrat
  11. FAQ : questions les plus fréquemment posées

Règles particulières aux CDD et missions d'intérim et autres articles


3.2. Règles particulières du CDD : le contrat et sa rupture

3.2.1 lettre type requalification en CDI d'un CDD conclu sans contrat

3.2.2 Lettre type : troisième renouvellement d'un CDD à terme fixe

3.2.3. Lettre type : contestation de rupture de CDD pour faute grave ou force majeure

3.2.4. Lettre type: démission d'un CDD ou d'une mission d'intérim

3.4. Règles particulières des missions d'interim

autres articles

3.1.2. Sanctions du non respect des règles de recours à l'interim et aux CDD

3.1.3. Jurisprudence sur le recours aux CDD, missions d'intérim, contrats intermittents

3.1.4. argumentaire en référé et au fond pour contester le motif de recours à des missions d'intérim ou des CDD

3.3. Le CDD à objet défini pour les cadres

 

 


Recours légaux aux contrats précaires CDD et Intérim


Le recours aux CDD est encadré par les articles L1242-1 à 4 ; D 1242-1 à 3 du code du travail

Le recours aux missions d'intérim est encadré par les articles L1251-5 à 8 ET L1251-9 ET 10 ; D1251-1 et D1251-2

Le recours aux contrats précaires étant L'EXCEPTION sa légalité est conditionnée par le respect strict des dispositions légales et celles-ci comportent deux volets : les cas où le recours aux contrats précaires est INTERDIT et les motifs - en nombre limité - où le recours à de tels contrats est légal .

C'est donc la légalité du motif du recours au contrat précaire d'une part et la conformité du motif du recours à la réalité des tâches effectuées par le salarié qui conditionne la validité du contrat signé.

PAR AILLEURS la cour de cassation protège les salariés qui veulent faire requalifier des CDD en CDI

1°) en étant particulièrement attentive à ne pas laisser un employeur par mesure de rétorsion rompre illégalement le dernier CDD signé : On se reportera sur ce point  aux arrêts Soc., 6 février 2013, pourvois nos 11-11.740, 11-11.742, 11-11.743, 11-11.744, 11-11.745, 11-11.746, 11-11.747, 11-11.748, Bull. 2013, V, n° 27 et également Soc., 9 octobre 2013, pourvoi n° 12-17.882, Bull. 2013, V, n° 226 que la Haute Cour a commentés dans son rapport annuel 2014.

La Cour de cassation précise que " l’irrégularité manifeste de la rupture du contrat à durée déterminée qui faisait suite à l’action en justice engagée par les salariés faisait présumer l’existence d’un rapport de causalité entre cette rupture abusive et l’action en justice, présomption qu’il appartenait à l’employeur de renverser en démontrant que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice par les salariés de leur droit d’agir en justice."

On peut donc conseiller l'utilisation sans restriction du référé pour s'opposer à la rupture irrégulière du contrat, mais on peut aussi en référé , le terme du contrat étant proche demander à ce que celui-ci soit prorogé jusqu'à ce que le bureau de jugement statue sur la requalification des contrats précaires litigieux  selon l'exemple couronné de succès d'un de  nos internautes

2°) De la même façon, dans son rapport annuel 2014,   la Cour de cassation estime que même si l’employeur utilise les voies de recours, les conséquences de la décision, et notamment la requalification du contrat, n’en sont pas moins immédiatement applicables. Dès lors qu’elle est notifiée à l’employeur en application de l’article R. 1454-26 du code du travail, la décision ordonnant la requalification lui est opposable. l'application effective de la condamnation fait partie du droit à un procès équitable au sens des dispositions européennes si bien que  la Cour de cassation ne fait évidemment pas dépendre l’application du principe du droit au procès équitable de l’appréciation du bien-fondé de la prétention du salarié. La nullité des mesures de rétorsion est justifiée par le seul droit, pour l’auteur d’une prétention, d’être entendu sur le fond, afin que le juge la dise bien ou mal fondée (article 30 du code de procédure civile). Le fait de soutenir une thèse erronée ne peut faire obstacle à l’accès au juge.

cf Soc., 18 décembre 2013, pourvois n° 12-27.383, n° 13-10.908, n° 13-10.910, n° 13-10-915, n° 13-10.918, n° 13-10.924, n° 13-10.927, n° 13-10.932, n° 13-10.934, n° 13-10.937, Bull. 2013, V, n° 311

 


Une interdiction générale


L'ARTICLE L1242-1 ET ARTICLE L1251-5 concernent l' interdiction générale de précariser un emploi permanent


Tant pour CDD que pour les mission d'intérim le contrat signé "quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise."

C'est la jurisprudence qui établit ce qui relève ou pas de l'activité normale et permanente de l'entreprise et par exemple une entreprise doit avoir un nombre de salariés en CDI suffisant pour pourvoir au remplacement des personnes qui partent en congés annuels : la sanction est la requalification du CDD ou de la mission d'intérim en CDI voir des exemples de jurisprudence.

 


Des interdictions particulières


ARTICLE L1251-9


"Dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, il est interdit de faire appel à un salarié temporaire au titre d'un accroissement temporaire de l'activité, y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise utilisatrice. Cette interdiction porte sur les postes concernés par le licenciement dans l'établissement."

 

Cependant les médias se sont fait l'écho de salariés licenciés pour cause économique, ayant touché leurs indemnités de licenciement et qui ont été repris à titre temporaire par leur ancienne entreprise c'est parce que la disposition précitée connaît deux exceptions prévues par le même article :

 

" L'interdiction ne s'applique pas :

1° Lorsque la durée du contrat de mission n'est pas susceptible de renouvellement et n'excède pas trois mois ;

2° Lorsque le contrat est lié à la survenance dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle d'un sous-traitant, d'une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Cette possibilité de recrutement est subordonnée à l'information et à la consultation préalables du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.

 

Cependant si le rythme des commandes venait à se pérenniser il faudrait que l'employeur applique les dispositions relative à la priorité de réembauche des salariés licenciés.

 

"Les dérogations prévues aux 1° et 2° n'exonèrent pas l'employeur de respecter la priorité de réembauche prévue à l'article L. 1233-45."


ARTICLE L1251-10


"il est interdit de recourir au travail temporaire :

  • 1° Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail 
  • 2° Pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par voie réglementaire, dans les conditions prévues à l'article L. 4154-1. L'autorité administrative peut exceptionnellement autoriser une dérogation à cette interdiction, dans des conditions déterminées par voie réglementaire ;
  • 3° Pour remplacer un médecin du travail."

Le droit de grève fait donc l'objet d'une protection particulière qui est constitutionnelle ainsi que la santé des travailleurs à travers l'interdiction de remplacement du médecin du travail et l'interdiction de soumettre les salariés en contrats précaires à des travaux dangereux.

Ce dernier point est très important car la dégradation des conditions de travail dans les entreprises sous-traitantes est souvent liée au non respect de cette dernière disposition.

Nous rappelons à ce propos que les CHSCT des entreprises ont en charge non seulement les conditions de travail , la santé et la sécurité des personnels de leur entreprise mais aussi celles de tous les salariés en contrat temporaires et des prestataires de services intervenant dans leurs établissements : à titre d'exemple en téléchargement en fin d'article le règlement intérieur d'un CHSCT qui détaille l'ensemble des obligations de cette instance.

 


Les cas autorisés de recours à l'intérim ou aux CDD


ARTICLE L1242-2 Pour les CDD et ARTICLE L1251-6 pour les missions d'intérim


Dans l'un et l'autre cas, ces contrats précaires ne peuvent être signés que pour les motifs suivants :

" 1° Remplacement d'un salarié, en cas :

 

  • 1-a) D'absence ; il s'agit d'une absence temporaire par exemple le congé individuel de formation de longue durée d'un salarié mais pas des absences prévisibles comme la prise des congés annuels.
  • 1-b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ; par exemple pour un congé parental;
  • 1-c) De suspension de son contrat de travail ;maladie, accident, maternité, etc ...
  • 1-d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ; (ce contrat ne doit pas dépasser 24 mois)
  • 1-e) D'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;" Le nom de la personne recrutée doit être connu et sa date d'arrivée également : en général cette situation résulte de l'exécution du préavis par la personne recrutée.
  •  

"2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;"

 

  • 2-a) Accroissement temporaire d'activité (ex: période des fêtes dans un grand magasin);
  • 2-b) l'exécution d'une tâche occasionnelle, définie avec précision et non durable , ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise (ex mise en place d'un nouveau système informatique);
  • 2-c) la survenance d'une commande exceptionnelle , notamment à l'exportation , nécessitant la mise en oeuvre de moyens nettement supérieurs à ceux utilisés habituellement;
  • 2-d) des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents , organiser des mesures de sauvetage ou remédier à une situation dangereuse.

 

"3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;"

 

Il s'agit là des contrats précaires dits d'usage qui sont limitativement énumérés par l'article D1242-1 pour les contrats à durée déterminée et D1251-1 pour les missions d'intérim : les deux listes ont d'importantes similitudes : on y retrouve par exemple les métiers de l'hôtellerie et de la restauration mais aussi les contrats de recherche scientifique, les hautes qualification ne garantissant pas forcément la pérennité de l'emploi.

 

4° Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ;

 

5° Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint, mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise."

 

S'ajoute à cette liste la possibilité de signer des CDD lorsque l'entreprise assument la formation du salarié Article D1242-3 ou lorsqu'il s'agit d'employer un senior proche de la retraite et demandeur d'emploi article D1242-2.

 

C'est la jurisprudence qui établit la régularité ou pas de la motivation du recours au CDD ou à la mission d'intérim en fonction de la réalité des tâches assumées par le salarié précaire.

 

L'absence de motivation du recours à ce type de contrats, l'illégalité du motif de leur signature ou le fait que la réalité des tâches effectuées par le salarié précarisé ne correspondent pas aux motifs de recrutement invoqués entrainent la requalification du CDD ou de la mission d'intérim en CDI voir des exemples de jurisprudence.

 


La durée des contrats précaires


Il y a dans la précarité des situations fondamentalement différentes certaines choisies d'autres subies et toute la difficulté est de faire reculer ces dernières. Pour cela le législateur a institué des durées minimales et maximales des contrats précaires à termes pré-définis

 

Il existe en effet deux types de contrats précaires:

  • ceux pour lesquels le terme est pré-défini (vous savez que vous êtes employé pour 15 jours par exemple)
  • et ceux pour lequel le terme dépend de la survenance du fait générateur de sa signature (par exemple le retour d'une salariée qui était en congé maternité puis en congé partental ce qui peut faire que la durée du contrat temporaire est très longue : plusieurs années) .

 

Dans le cas des contrats temporaires par nature le maintien du lien contractuel pourtant temporaire peut durer toute une vie de travail et l'emploi se trouver être à temps plein bien que réparti entre plusieurs employeurs : c'est le cas des saisonniers qui travaillent en stations de ski en hiver et en stations balnéaires en été par exemple mais il s'agit sur toute une vie de modalités de travail souvent choisies.


La durée maximale d'enchainement des contrats précaires


La durée maximale de la succession des contrats à termes définis est régie par les articles L1242-8 et 9 pour les CDD ET L1251-12 pour les missions d'intérim


dans l'un et l'autre cas le principe est le suivant :

" La durée totale du contrat de mission ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du renouvellement intervenant dans les conditions prévues à l'article L. 1251-35.

Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Elle est portée à vingt-quatre mois :

  • 1° Lorsque la mission est exécutée à l'étranger ;
  • 2° Lorsque le contrat est conclu dans le cas du départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail ;
  • 3° Lorsque survient dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle d'un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six mois.

CAS PARTICULIER : pour les travailleurs qui exposés à des rayonnements ionisants il y a reclassement obligatoire du salarié qui a atteint son taux maximal d'exposition sur un site non exposé jusqu'au terme de son contrat. Le suivi de ces salariés doit faire l'objet d'une attention toute particulière des instances représentatives du personnel. A titre d'exemple au CERN un CHSCT de site a été créé afin de suivre tous les personnels quelques soient leurs statuts privé ou public et quelques soient les entreprises par l'intermédiaire desquelles ils interviennent et sous quelque forme de contrat que ce soit.


tableau récapitulatif des durées maximales prévues suivant le motif de signature du contrat

(1) Cas de recours
(2) Terme Renouvellement (4) Durée maximale (5) Contrats successifs
remplacement d'un salarié Absence temporaire TP ou TNP* 1 renouvellement si TP si : TP 18 mois si TNP pas de maximum pas de délai de carence
Remplacement sur un poste devant disparaître TP 1 renouvellement 24 mois

Pour tout contrat précédent de plus de 14 jours délai de carence égal au tiers du contrat précédent.

Pour tout contrat précédent de moins de 14 jours délai de carence de la moitié du contrat précédent

 

Attente d'un recrutement TP ou TNP 1 renouvellement si TP 9 mois idem
augmentation temporaire d'activité Accroissement temporaire d'activité TP 1 renouvellement 18 mois idem
Exécution d'un tâche occasionnelle TP 1 renouvellement 18 mois idem
Commande exceptionnelle à l'exportation TP 1 renouvellement 24 mois idem
travaux urgents TP 1 renouvellement 9 mois pas de délai de carence
Emplois temporaires par nature Emploi saisonniers TP ou TNP 1 renouvellement si TP durée de la saison idem
Emploi temporaire par nature TP ou TNP 1 renouvellement si TP en fonction des usages idem
(1) dans cette liste ne figurent pas les contrats aidés visant à l'insertion ou la formation d'un salarié (2)* TP = terme précis , TNP = terme non précis (4) durée maximale renouvellement compris : Elle est portée à 24 mois quand le contrat est exécuté à l'étranger. (5) contrats successifs ayant le même objet . Délai de carence : délai pendant lequel l'employeur ne peut pas conclure un nouveau contrat avec le même salarié.

La durée minimale des contrats précaires


Toute personne a droit de vivre de son travail c'est un droit constitutionnel qui a quelques difficultés à être effectif si le salarié n'est qu'un journalier mis dans l'impossibilité de prévoir le devenir de son activité professionnelle. Le législateur a donc encadré les durées minimales des contrats temporaires mais de façon très timorée puisque cette limite ne concerne pas les contrats précaires à terme précis où un travail de quelques heures est "à prendre ou à laisser".

 

Cette situation déjà difficile pour les intéressés s'est encore dégradée à travers les contrats à temps partiel, fussent-ils en CDI et la précarité s'est installée par exemple, dans les métiers de l'aide à la personne, chez les femmes de ménage des écoles, dans le public comme dans le privé :il y a fort à faire pour que cesse le développement de cette catégorie de personnel que l'on appelle les "travailleurs pauvres", travailleurs qui en général sont des femmes ce qui explique pour partie la disparité persistante entre les salaires féminins et masculins.

 

(1) Cas de recours
(2) Terme (3) Durée minimale
remplacement d'un salarié Absence temporaire TP ou TNP* oui si TNP
Remplacement sur un poste devant disparaître TP non
Attente d'un recrutement TP ou TNP oui si TNP
augmentation temporaire d'activité Accroissement temporaire d'activité TP non
Exécution d'un tâche occasionnelle TP non
Commande exceptionnelle à l'exportation TP 6 mois
travaux urgents TP non
Emplois temporaires par nature Emploi saisonniers TP ou TNP oui si TNP
Emploi temporaire par nature TP ou TNP oui si TNP
(1) dans cette liste ne figurent pas les contrats aidés visant à l'insertion ou la formation d'un salarié (2)* TP = terme précis , TNP = terme non précis (3) Terme précis pas de durée minimale , Terme imprécis durée minimale obligatoire

 

 


RENOUVELLEMENT des contrats précaires


Quelques définitions :

Il ne faut pas confondre renouvellement et succession de contrats

 

Dans le renouvellement du contrat précaire c'est le même contrat qui se poursuit et l'avenant est signé AVANT la fin du dernier contrat . L'objet du contrat est donc le même que précédemment et il convient seulement de respecter les durées maximales légales pour les emplois précaires à terme définis ou faire coïncider les renouvellements successifs au fait générateur.

 

Dans la succession de contrats, par définition, c'est deux contrats qui vont se suivre avec un une période non travaillée entre ces deux contrats .

 

La succession de contrats précaires dont l'objet est différent est totalement légale si ce n'est que ces objets doivent être conformes aux tâches réellement effectuées et bien entendu conformes aux dispositions légales rappelées précédemment.

 

Par contre, la succession de contrats précaires ayant le même objet est limitée par DES DELAIS DE CARENCE.

 

Pourquoi ces délais de carence entre deux contrats ? Parce que certains employeurs ont abusé du dispositif et fait signer  un enchaînement de contrats de courtes durées : une semaine de travail pour surcroit d'activité  par exemple  , samedi et dimanche non payés : bénéfice net pour l'entreprise.  Le salarié reprenait les mêmes fonctions mais pour une autre commande en surcroit de travail le lundi suivant.

 

Il ne faut pas confondre contrat à terme défini et contrat à terme non défini

 

Il faut distinguer entre les contrats précaires à termes définis précisément et ceux pour lesquels le terme est non défini parce que ce terme consiste en la  survenance du fait qui les a générés : deux exemples pour illustrer cette distinction.

 

1°) Dans l'hypothèse d'un remplacement pour maladie on est dans le cas d'un contrat lié à un fait générateur et  il n'y a pas  de durée maximale du contrat qui a un terme non défini.

Deux solutions sont légales : le renouvellement du contrat initial par des avenants calqués sur les arrêts maladies successifs ou bien la signature à chaque arrêt maladie d'un nouveau contrat calqué sur la prolongation de l'arrêt maladie : dans ce cas on parle  de  contrats successifs ayant le même objet qui est le remplacement du salarié malade. Dans ces deux cas le remplacement va durer toute la durée du fait générateur . En cas de maladie grave, un cancer par exemple, cela peut durer plusieurs années sans ouvrir le moindre droit à embauche définitive à la personne qui fait le remplacement.

 

2°) Dans l'hypothèse d'un contrat à terme défini signé pour le même objet, une augmentation temporaire d'activité , nous avons par contre un encadrement de la durée maximale .

Le temps travaillé en contrat(s) précaires ne peut dépasser  18 mois . Ces 18 mois représentent en effet la durée maximale contractuelle prévue par les articles L1242-8 et 9 pour les CDD ET L1251-12 pour les missions d'intérim, au delà on ne peut plus parler "d' une augmentation temporaire d'activité" mais bien un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise .

 

 


LE PRINCIPE


1°) En application des articles L1243-13 pour les CDD et L1251-35 pour les missions d'intérim, si le contrat comporte un terme précis, il peut être renouvelé une fois pour une durée inférieure égale ou supérieure à celle de la période initiale , à deux conditions :

  • - la durée totale du contrat, renouvellement compris , ne doit pas dépasser la durée maximale légale telle que prévue par les articles L1242-8 et 9 pour les CDD ET L1251-12 pour les missions d'intérim,
  • - si les conditions de renouvellement n'ont pas été prévues dans le contrat , elles doivent faire l'objet d'un avenant écrit soumis au salarié préalablement au terme initialement prévu.

2°) Si l'on est dans l'hypothèse de contrats successifs il va falloir distinguer deux cas : les contrats ont le même objet ou les contrats ont des objets différents

S'il s'agit du même poste de travail : il est interdit à l'employeur de conclure un nouveau contrat à durée déterminée avant une période égale au tiers de la durée du contrat précédent dans l'hypothèse d'un contrat précédent de plus de 14 jours, ou de la moitié du contrat précédent dans l'hypothèse d'un contrat de moins de 14 jours . De même , l'entreprise utilisatrice ne peut conserver un même intérimaire pour une autre mission sans laisser s'écouler les mêmes délais de carence. Cette règle ne joue pas dans les cas suivants :

  • - nouvelle absence d'un salarié absent;
  • - travaux urgents pour remédier à une situation dangereuse;
  • - emplois à caractère saisonnier;
  • - embauches temporaires dans le cadre d'usages;

S'il s'agit de postes de travail différents , L'employeur peut librement conclure avec un même salarié des contrats à durée déterminée pour des postes différents. De même l'entreprise qui utilise un intérimaire peut librement lui confier plusieurs missions successives lorsqu'elles n'ont pas le même objet . La seule limite est que l'employeur ne cherche pas de cette manière à contourner la réglementation auquel cas les contrats litigieux seront requalifiés en CDI à partir de la première irrégularité constatée.


Les sanctions


La contravention aux dispositions précitées entraîne des sanctions pénales auxquelles il faut ajouter la requalification des contrats précaires litigieux en CDI. Voir l'article relatif à ce sujet

 


La suspension du contrat pendant un CDD ou une mission d'intérim


On appelle suspension du contrat de travail ces périodes d'arrêt de travail faisant l'objet d'une justification comme un arrêt maladie ou un accident du travail ou une maternité. Dans ce cas le salarié ne dispose d'aucune protection particulière car le terme du CDD ou de la mission d'intérim n'est pas reporté et ce conformément aux articles L1243-6 (CDD) et L1251-29 (mission d'intérim) du code du travail. Pour l'accident du travail l'employeur assumera sa responsabilité consécutive par remboursement de la CPAM pour les soins , indemnités etc ... mais n'a aucune obligation de vous maintenir dans l'emploi au terme de votre contrat.

 


L'indemnisation de la précarité


Indemnité de précarité : Article L1243-8 pour les CDD - Article L1251-32 pour les missions d'intérim Vous avez droit en principe à une indemnité de précarité au moment où le contrat se termine s'il ne vous est pas proposé par l'entreprise un CDI.

 

Cette indemnité est de10% de la rémunération totale brute perçue pendant la durée du contrat (sauf disposition plus intéressante de la convention collective de votre entreprise) et peut être réduite à 6% (Article L1243-9 ) si vous avez accès à la formation professionnelle

 

Cette indemnité s'ajoute à la rémunération. Elle est versée avec le dernier salaire et doit figurer sur le bulletin de paie correspondant.

 

De plus certains cas particuliers modifient les dispositions qui précèdent :

  • - Outre le fait que l'indemnité n'est pas due lorsque le contrat à durée déterminée se transforme en contrat à durée indéterminée ou lorsque vous refusez la proposition de passage en contrat à durée indéterminée qui vous est faite pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
  • - L'indemnité n'est pas due si la rupture anticipée est du fait du salarié ou si elle est justifiée par une faute grave .
  • - L' indemnité n'est pas due dans certains contrats à durée déterminée  spécifiques (Article L1243-10 pour les CDD et article L1251-33 pour les missions d'intérim ) :
    • - emplois saisonniers
    • - embauche dans le cadre d'un usage : la validité de cette disposition est soumise au conseil constitutionnel suivant arrêt de cour de cassation du 9 avril 2014
      N° de pourvoi: 14-40009
      - dans l'attente de la réponse du conseil constitutionnel la disposition demeure applicable.
    • - lorsque le contrat a été conclu au titre de dispositions législative et réglementaires destinées à favoriser l'embauche de "personnes sans emploi", ni lorsqu'il vise à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
    • une question  prioritaire de constitutionnalité est en cours d'étude sur la question suivante "Le principe d'égalité et de non-discrimination en fonction de l'âge fait-il obstacle à une législation nationale résultant de l'article L. 1243-10 du code du travail excluant les "jeunes" travaillant durant leurs vacances scolaires ou universitaires du bénéfice d'une indemnité de précarité due en cas d'emploi sous forme de contrat à durée déterminée non suivi d'une offre d'emploi à durée indéterminée ?" ; cass soc 9 avril 2014 N° de pourvoi: 14-40001

PAR CONTRE L’INDEMNITÉ EST DUE s'il y a rupture anticipée du fait de l' employeur , non justifiée , et elle se calcule sur l'ensemble des rémunérations y compris celles qui auraient dû être perçues jusqu'au terme du contrat.

 


L'indemnité de congés payés


Indemnité compensatrice de congés payés Article L1242-16  - pour les missions d'intérim article L1251-19  et D3141-8

 

A la fin du contrat , l'employeur doit vous verser une indemnité compensatrice correspondant aux congés payés que vous avez acquis . Elle ne peut être inférieure au 1/10ième de la rémunération totale brute due (indemnité de précarité comprise) si vous n'avez pu prendre aucun congé.

Les salariés en contrats précaires CDD et INTERIM ont droit comme les salariés en CDI à prendre leurs congés à raison au minimum de 4 semaines par année de travail c'est obligatoire : l'employeur ne PEUT PAS VOUS REFUSER LA PRISE DE CES CONGES dès lors que vous avez travaillé une année . voir l'article sur la prise des congés payés

Nous attirons votre attention sur le fait que vous pouvez être privé d'assurance maladie s'il est constaté que vous n'avez pas respecté les dispositions relatives à la santé que sont les congés annuels. Trop souvent les contrats précaires s'enchaînent sans période de repos et à terme la santé en est affectée. Vous ne serez pas couvert par l'assurance maladie si elle constate que vous n'avez pas eu au moins 4 semaines de congés pleins sur une période d'une année travaillée.


Documents de fin de contrat


L'employeur doit également vous remettre, à la fin de votre contrat , une attestation destinée à Pôle emploi qui vous permettra de percevoir , le cas échéant , les allocations du régime d'assurance chômage : Dans ce domaine , les salariés dont le contrat de travail à durée déterminée a pris fin ont les mêmes droits que les salariés licenciés .

L'employeur doit aussi vous remettre votre certificat de travail , le solde de tout compte et le chèque afférent : voir l'article relatif aux documents de fin de contrat


FAQ : Les questions les plus fréquemment posées


Un arrêt maladie ou un accident du travail reporte-t-il le terme de mon CDD ou de ma mission d'intérim


NON , Le CDD ou la mission d'intérim se termine à son terme prédéfini , ni l'arrêt maladie , ni l'accident du travail ne reporte le terme.

 


L'employeur peut-il rompre de manière anticipée un CDD ou une mission d'intérim ?


L'employeur ne peut rompre de manière anticipée un CDD ou une mission d'intérim QUE pour FAUTE GRAVE : c'est à l'employeur de PROUVER le caractère et réel et grave de cette faute : voir l'article relatif à la faute grave

ATTENTION : En dehors de ce cas toute rupture vous prive de l'indemnisation du chômage y compris si l'employeur dépose le bilan : dans ce cas NE PAS accepter de signer un accord amiable de rupture , c'est au mandataire chargé de la liquidation de l'entreprise de vous LICENCIER sinon vous ne toucherez pas l'indemnisation du chômage.

 


Est-ce que je peux rompre par anticipation mon CDD ou ma mission d'intérim ?


Le seul cas du rupture légal est la rupture parce que vous êtes embauché en CDI - le code du travail ne distingue pas entre CDI à temps plein ou CDI à temps partiel . Dans l'un et l'autre cas vous pouvez quitter votre emploi moyennant un préavis.

 


Est-ce qu'on peut me faire signer rétroactivement un CDD ou une mission d'intérim ?


L'employeur qui vous demande une signature rétroactive d'un CDD ou d'une mission d'intérim est dans une totale illégalité . Vous êtes en droit de ne pas signer et de faire requalifier votre contrat en CDI : voir l'article 3.1.2. Sanctions du non respect des règles de recours à l'interim et aux CDD

 


Pendant combien de temps peut-on rester en contrat précaire pour remplacer une personne absente ?


On peut rester aussi longtemps que la personne que vous remplacez est absente et cela peut durer plusieurs années : exemple : si vous remplacez une personne en congé de maternité , votre contrat se poursuit si elle prend un congé parental , il se poursuivra aussi si pendant le congé parental elle attend un second bébé et si elle prend un congé parental pour le second enfant vous pouvez demeurer en poste . Cependant en principe le motif changeant , une fois congé de maternité , une fois congé parental , on doit vous proposer un nouveau contrat pour chaque changement de motifs et vous pouvez vous désengager à chaque nouveau contrat proposé.

 


Y-a-t-il un délai de carence pour toutes les missions d'intérim ou les CDD ?


NON il n'y a JAMAIS de délai de carence pour le remplacement d'un personne absente

 


A travail égal , salaire égal , les CDD et personnes en missions d'intérim ont-elles les mêmes droits salariaux que les employés en CDI


OUI ce principe est applicable mais il faut analyser les points où vos rémunérations divergent .

 

L'employeur est en droit par exemple de ne pas vous attribuer la prime d'ancienneté de la personne que vous remplacez  : voir l'article 4.9.2. A travail égal salaire égal , l'équité de traitement des salariés pour analyser la situation

 


Je suis en CDD ou en mission d'intérim ai-je les mêmes droits que les salariés à temps plein en matière de sécurité au travail ?


En principe non seulement vous avez les mêmes droits à protection mais vous avez un surcroit de protection et l'entreprise où vous travaillez doit justifier de vous avoir formé aux règles de sécurité en vigueur . En cas de difficulté  faites une lettre circonstanciées sur vos conditions de travail à l'inspection du travail : exemple indiquez  le fait que vous n'avez pas bénéficié de vêtements de sécurité . Avertissez aussi le CHSCT de l'entreprise utilisatrice ainsi que la médecine du travail et la CPAM : normalement l'employeur devrait  faire l'objet d'une enquête de l'inspection du travail sur ses chantiers et il se fera aligner par la CPAM sur le taux des accidents du travail : en renchérissant le coût des accidents du travail on obtient le respect des règles de sécurité.

LIRE AUSSI le dossier 9.3  prévention de la santé des salariés

Derniers commentaires

rolland (non vérifié)

01/03/2012 07:53

Bonjour, actuellement en cdd pour remplacement d un salarie en maladie jusqu au 11 MARS 2012, mon employeur veut mettre un terme au contrat pour faute grave. Je cumule plusieurs contrat de travail le 1er du 1 JUILLET 2010 AU 30 JUIN 2011 POUR SURCROIT DE TRAVAIL 2eme UNE MISSION D INTERIM DU 1ER JUILLET 2011 AU 25 JUILLET 2011 ET DU 17 aout a ce jour en remplacement d un salarie absent renuveller tous les mois. J ai aussi une promesse d embauche signee. Que faire?

admin

04/03/2012 18:48

REPONSE A ROLLAND : une faute grave devra être motivée - attendre l'entretien préalable à licenciement - vous faire accompagner par un conseiller au salarié à cet entretien s'il n'y a pas de délégués du personnel dans l'entreprise ou par un membre de l'entreprise de votre choix s'il y a des délégués . on ne peut rien contester tant qu'on n'a pas la lettre de licenciement

admin

29/03/2012 12:10

Votre employeur n'aura la certitude que le salarié reprend que lorsque ce dernier aura l'avis d'aptitude du médecin du travail donc il ne peut vous avertir avant .... donc soit vous prenez les devant et cherchez dès à présent , soit vous attendez d'être fixé car après tout, votre collègue accidenté peut aussi être déclaré inapte à son ancien poste ... allez savoir

sf02 (non vérifié)

08/08/2012 12:18

Bonjour, je suis sage-femme en maternité privée en cdd. Mon contrat de trois mois se terminait le 31 juillet. Je suis sur les planning jusqu'au mois de décembre mais personne ne m'a fait signer de contrat à ce jour. Puis-je prétendre obtenir un cdi? Dans le cas où j'obtiens ce cdi, mon entreprise peut elle se retourner contre moi par la suite en me licenciant pour perte de confiance ou autre? Merci de votre réponse Cordialement

admin

09/08/2012 07:59

OUI En l'absence d'un nouveau CDD le 9/8 alors que le précédent est terminé le 31/7/2012 vous êtes réputé être en CDI - donc à réception du nouveau CDD vous faites une LRAR à l'employeur en indiquant qu'il vous remet un CDD de régularisation le .... alors que vous êtes réputée être en CDI depuis le 1/8/2012. OUI il peut vous licencier mais il faudra bien qu'il trouve un motif qui sera sans doute éminemment contestable - faites la photocopie de votre planning qui va jusqu'à décembre et attendez que l'employeur bouge.

sf02 (non vérifié)

10/08/2012 17:40

Merci pour votre réponse, je vais donc attendre et envoyer ma lettre recommandée à la reception du prochain cdd. A l'heure où les cdi ne courent plus les rues il ne faut pas laisser passer l'occasion il me semble même si cela me fait entrer par la petite porte dans l'entreprise!

Hélène 59153 (non vérifié)

01/09/2012 12:47

Après 10 ans d'intérim j'ai enfin trouvé un CDI ! J'étais en mission depuis le 23/04/12 lorsque j'ai commencé à passer des entretiens pour un poste d'assistante dans une autre entreprise. Le 23/08 au soir l'entreprise m'a confirmé que je décrochais le poste. J'ai donc pu m'arranger avec mon actuel employeur et ma boîte intérim pour terminer mon contrat le 31/08 (j'ai donc dû faire un courrier de rupture anticipée de contrat intérim avec pour motif le CDI dans une nouvelle entreprise). Je commence donc dans ma nouvelle société le 11/09/12. Vais-je pouvoir toucher mes IFM ?

admin

05/09/2012 14:07

sont dues prorata temporis évidemment

Le Berger (non vérifié)

05/09/2012 12:44

J'ai un CDD à TNP avec une durée minimale de deux mois, à compter du du 01/08 et expirant au plus tard à la descente des animaux de l'alpage.... Mon contrat prévoit 44h/ sem... mon employur voudrait le modifier à compter du 01/10 pour le passer à 35h... Puis-je refuser ? De même, suis-je tenu d'aller au delà du 30/09 (deux mois), ? En effet, ce poste au smic horaire m'impose (non prévu par le contrat!) 60kms par jour... 2 fois 15kms A/R.... sachant qu'entre la fin de matinée et mon "début d'AM", il y a 6h minimum, difficile de rester sur place... Merci....

admin

05/09/2012 14:21

le terme du CDD est en fait la descente des animaux de l'alpage - donc normalement vous devez terminer votre engagement sauf si entretemps vous trouvez un CDI. 44H par semaine : l'employeur n'a pas le droit de vous imposer al réduction à 35H de votre durée du travail sans votre accord parce que cette modification réduit votre salaire. Il doit normalement vous payer la contrepartie financière du contrat que vous avez signé jusqu'à son terme et ne peut dénoncer ce contrat qu'en faisant un licenciement économique qu'il devra justifier. Ce contrat de 44H par semaine semble cependant illégal puisque la moyenne horaire sur 12 semaines consécutives ne doit pas dépasser 42H sauf disposition de la convention collective qui peut porter cette durée du travail jusqu'à 48H : regardez votre convention collective. On n'a pas le droit de vous proposer une amplitude de travail journalière de plus de 13H (cumul entre le temps de travail effectif et le temps d'attente) puisque vous devez impérativement avoir 11 heures de repos par jour . ce temps de repos obligatoire se compte entre la fin de votre après midi de travail et le début de la matinée suivante de travail . il n'est donc même pas sûr que ce nouveau contrat soit légal. Pour le vérifier vous regardez votre convention collective pour voir s'il y aurait dedans soit des heures d'équivalence , soit des normes particulières pour le temps de repos et demandez confirmation à l'inspection du travail de votre lecture de la convention collective.

Le Berger (non vérifié)

06/09/2012 09:07

Tout d'abord, merci pour la précision de vos réponses...Je vous apporte quelques explications. Le métier de berger d'alpage repose beaucoup sur des usages qui souvent sortent du contexte légal et bien souvent rien n'est donc écrit... Par exemple, nous travaillons 7j/7.... Si mon contrat prévoit 44h et celles-ci sont forfaitairement réparties sur les 7 jours (6X6,25h plus le dimanche à 6,5h ,majorées tout de même) mais j'en effectue réellement plutôt 50...Pourtant, je pense qu'il n'est pas trop autorisé de travailler 7/7...Justement une question se pose: La CCdit que si un dimanche est travaillé, un autre jour de repos doit etre attribué, ce qui semble difficile puisque chaque jour est travaillé... Tout comme l'usage veut que le chien du berger soit nourrit (déjà qu'il n'est pas payé !) et que le berger soit hébergé gratuitement à proximité de sa troupe (d'où les cabanes de berger en Montagne), certaines C.C le prévoit très clairement, d'autres n'en parlent pas...et on peut se retrouver dans ma situation de devoir se taper tous les jours des kms à ses frais !à moins d'écouter son patron et de faire du camping sauvage au milieu de la montagne !M'étant fait avoir sur ce point, j'ai donc demandé l'application d'un article prévu par la CC qui dit qu'un saisonnier sera indemnisé de son trajet A/R de son domicile au lieu d'embauche au tarif SNCF normal en 2e Classe.... Et là, ça semble aussi leur poser un problème, sachant que mon trajet fait env. 600kms!!! Autre point d'achopement, nous ne pouvons pas pointer (et évidemment, aucun horaire de travail précis n'a été défini!) et ne sommes évidemment pas contrôlé... Et tout à coup, au moment de faire ma fiche de salaire, mon employeur a un doute quant au nombre d'heures réellement effectuées!!!

admin

09/09/2012 10:39

Vous êtes le deuxième berger à me contacter pour des problèmes similaires . je ne connais pas la convention collective des bergers et il semble en plus qu'il y ait des variantes suivant les départements ; le principe c'est que vous avez droit aux dispositions du code du travail sur les saisonniers plus les dispositions de votre convention collective locale. Quant au nombre d'heures effectuées demandez donc à votre employeur de mettre une borne de pointage à 2000m d'altitude c'est à lui de prouver que vous ne faites pas les heures que vous dites faire - de votre coté il vous suffit de sortir votre contrat et les temps de trajet sur mappy ou michelin pour démontrer qu'il ne respecte pas le temps de repos journalier et hebdomadaire ....

Le Berger (non vérifié)

09/09/2012 19:40

merci de vos réponses....mais mon employeur doit suivre vos "chroniques"....Il s'est soudain assagi...à moins qu'il nesoit soit rendu compte que si je le lachais, il se retrouvait le "bec dans l'eau".... Le monde agricole est, il est vrai, très particulier... Chaque département (éventuellement région!) a ses propres C.C auquelles s'ajoutent des Accords Nationaux.... Le Code du Travail mais aussi certains article du Code Rural... Comme si ce n'était pas déjà assez compliqué comme cela avec les régles de droit commun!!!

dan-b (non vérifié)

10/11/2012 11:11

J'effectue pour une société d'intérim une mission dont la durée ne m'a jamais été précisée. Il s'agit en fait d'une succession de contrats de mission de deux semaines avec pour motif l'accroissement d'activité ou le remplacement de personnes différentes... que je ne remplace pas en réalité. L'indemnité de fin de mission m'est versée chaque mois. La succession de contrats est-elle légale si le motif n'est pas conforme à la réalité ?

admin

11/11/2012 11:55

article l1222-1 du code du travail suppose que l'objet de la mission d'intérim corresponde à la réalité des tâches effectuées ... commencez à accumuler les preuves que ce qu'on vous fait faire ne correspond en rien à l'objet de la mission d'intérim et vous pourrez faire requalifier ces contrats en CDI et leur cessation en licenciement abusif ... vérifiez tout de même auprès des délégués du personnel que les personnes que vous êtes censées remplacées ne sont pas remplacées par une personne de l'établissement que du coup vous remplacez par un jeu de chaises musicales car cela est par contre autorisé; pour les accroissements d'activité il faut prouver qu'il n'y a pas de commandes exceptionnelles

dan-b (non vérifié)

12/11/2012 17:04

Bonjour, Merci pour la réponse. Précision : Si les personnes sont remplacées par des salariés, je ne remplace pas ces derniers, car je suis dans un secteur différent (je serais d'ailleur bien incapable de faire leur travail)

amandine (non vérifié)

13/11/2012 20:48

Bonjour, j'ai effectué un contrat pro "intérim", c'est à dire entre une agence intérim, une grosse entreprise et moi-même. Ce contrat pro a duré environ 8 mois. A l'issu de ce contrat pro, l'entreprise dans laquelle je travaillais a souhaité "prolonger"mon contrat. Du coup, je n'étais plus en contrat pro mais en contrat intérimaire. Ai-je droit de toucher mes IFM correspondantes à mon contrat pro? L'agence intérim me dit oui, puis non puisque soi-disant, mon contrat est renouvelé. Mais j'ai changé de contrat, alors je ne sais plus... Merci d'avance pour vos réponses. Bonne soirée

admin

14/11/2012 01:05

N'est pas une mission d'intérim et n'a pas d'indemnité de précarité parce que c'est une formation - à moins que : c'est à vérifier votre convention tripartite prévoyait ces indemnités de fin de contrat. Par contre la mission qui suit oui.

Galette (non vérifié)

08/01/2013 19:45

Bonjour, je suis actuellement en CDD et mon contrat arrive bientôt à son terme. J'ai reçu un courrier de mon employeur disant que "suite à notre entretien", il avait bien noté mon intention de quitter l'entreprise au terme de mon contrat, et qu'il regrettait ma décision. Il n'y a en réalité jamais eu d'entretien formel à ce sujet, et je n'ai jamais formulé par écrit mon souhait de quitter l'entreprise. J'ai donc répondu à ce courrier (par un mail) en expliquant que je n'avais jamais dit vouloir partir et que je restais dans l'attente d'une proposition de contrat de leur part pour la suite. Je voudrais savoir si mon mail de réponse me protège dans le cas où mon employeur refuserait de me payer mon indemnité de précarité ? Je souhaiterais également savoir ce que dit la jurisprudence sur ce qu'est un "délai raisonnable" pour faire une proposition de CDI à un salarié en fin de CDD. (A ce jour je n'ai eu aucune proposition, ni écrite ni orale, et mon CDD prend fin le 14/02/13) Merci d'avance pour vos réponses

admin

12/01/2013 22:46

En réalité si l'employeur vous propose un CDI au terme de votre CDD il n'a pas à payer la précarité (cass soc 28/9/2012 ) et doit vous embaucher avec une ancienneté de quelques semaines supplémentaires pour tenir compte de votre présence dans l'entreprise antérieurement à votre contrat ....il arrive que l'employeur fasse une proposition bidon .... pour que vous n'ayez pas d'indemnité il se pourrait que ce soit votre situation . Voyez la page jurisprudence pour le délai raisonnable.

ray (non vérifié)

01/02/2013 12:54

Bonjour, Je suis actuellement employé en cdd depuis juillet 2012 (remplacement d'un salarié en congé), mon contrat prend fin le 7 février 2013 hors je suis pévu sur le planning le 8 février 2013. Si l'employeur ne me propose pas de renouvellement de cdd ou de cdi avant le 7 février, pourrais-je considérer que mon contrat est reconduit en cdi. Et pourrai-je donc faire recours à partir du 8 février? Mon employeur ne risque-t-il pas de m'accuser de faire preuve de mauvaise fois, mon recours serait-il valable et justifié? Je vous remerci pour votre réponse.

admin

05/02/2013 09:59

Oui "sauter sur la date du 8 février" serait assimilé à une "manœuvre" de votre part . Voyez ce qui se passe la semaine suivante il y a une tolérance légale 2 jours ouvrés pour présenter un nouveau contrat et une tolérance jurisprudentielle au moins une semaine

benoib (non vérifié)

22/02/2013 18:23

Depuis septembre 2010 j'enchaine les contrats d'intérim de 1 semaine chez Sita Suez, en tant que ripeur (éboueur). Les motifs alternent entre "accroissement temporaire d'activité" (ce qui est totalement faux) et "remplacement de salarié absent". J'ai moi-meme voulu prendre des vacances, et j'ai donc arreté de travailler 1 mois en 2011, et 2 mois en 2012. En janvier 2013, ils m'ont signifié que je ne pouvais plus travailler chez eux pendant 6 mois, en même temps qu'un autre interimaire venant d'effectuer 18 mois consécutifs. Sont-ils obligés de m'embaucher en CDI? Et une autre question: La convention collective du déchet (dont je dépend) précise, je cite:"Une prime, dite de treizième mois, est versée aux personnels ayant au moins six mois consécutifs d’ancienneté dans l’entreprise et étant présent à l’effectif de l’entreprise au 31 décembre de l’année de référence." J'ai touché le 13eme mois en 2011, mais ils ne veulent pas me le payer pour 2012. Pourtant j'étais bien présent au 31 décembre. Que faire? Merci.

admin

23/02/2013 12:46

Si la motivation des missions d'intérim était illégale vous pouvez attaquer l'agence d'intérim et SITA SUEZ en requalification de ces multiples missions en CDI par la même occasion vous demanderez le paiement du 13ième mois qui vous est dû puisque vous ne pouvez etre moins rémunéré qu'un titulaire du poste. Voir une permanence juridique CFDT avec tous vos contrats .

melina (non vérifié)

06/03/2013 00:14

Bonsoir, voilà, je suis embauchée depuis le 5 janvier 2013 dans un cabinet médical en tant que secrétaire médical avec un CDD sans date de fin car je remplace la secrétaire qui est en arrêt maladie. Mardi dernier le 27 février 2013, l'arrêt maladie s'arrêtait. En attendant un nouvel arrêt maladie de cette personne je " rentre chez moi" et attend un appel de mon employeur. Lundi 4 mars mon employeur m'a téléphoné en me disant qu'il n'y avait plus d'arrêt maladie donc que mon contrat prenait fin. Mais j'ai pu voir qu'il avait enfaite embauché une autre personne à ma place. A t -il le droit? sachant qu'il a fait ca "un peu par derrière" et que la personne en arrêt maladie est toujours finalement en arrêt maladie. Qu'est ce que je peux faire? merci de votre réponse.

admin

06/03/2013 21:14

était le remplacement de mme X , il n'a pas le droit parce que Mme X est toujours"à remplacer" puisqu'elle n'est pas revenue. Par contre si 'l'objet du contrat était remplacement de Mme X pour son arrêt maladie du ..... la fin de la période d'arrêt maladie de référence était la fin de votre propre contrat et l'employeur pouvait souscrire un nouveau contrat avec quelqu'un d'autre : donc le diable est dans les détails . Pour faire le point je vous invite à voir une de nos permanences juridiques en apportant le contrat litigieux pour voir très exactement comment il est rédigé et savoir si sa rupture est illégale ou pas : faire CFDT dans les pages jaunes et le numéro de votre département , appelez L'UNION DEPARTEMENTALE CFDT et demandez les coordonnées de la permanence juridique la plus proche de votre domicile

poup71 (non vérifié)

10/10/2013 21:25

bonjour je suis soudeur depuis 30 mois je suis en contrat interim ainsi que plusieur collegue je suis en grand deplacement donc j ai une indemnité de déplacement l entreprise a des probleme de recrutement car c est un travail specifique tres penible travail a chaud entre autre l entreprise nous a proposé un cdi mais je ne suis pas interessé car je perdrait fortement en rémuneration mais voila l inspection du travail vien mettre le nez la dedans et normallement elle devrait forcer l entreprise arreter nos contrat alors ma question est ni a t il pas moyen d avoir une derogation special pour continuer vu que c est nous qui ne voulons pas etre embaucher et que l entreprise n arrive pas a recruter de personnel assez qualifié pour faire ce travail

admin

13/10/2013 16:04

L'employeur peut TOUJOURS embaucher au dessus des minima conventionnels à vous de NEGOCIER COLLECTIVEMENT et cela arrive très fréquemment dans tout types de métiers : un exemple que j'ai eu l'occasion de voir des médecins du travail embauchés à +30% par rapport au minimum conventionnel en raison de la pénurie de candidats ... De toutes manières l'entreprise NE PEUT PAS vous garder en missions d'intérim le travail étant pérenne.

Mme Annie Claud... (non vérifié)

25/10/2013 08:28

Quels sont mes droits. Je remplace pour une période de deux semaines une personne en congé. Cette personne travaillait 8 h par jours tous les jours. Le contrat est signé par la femme du Monsieur dont je m'occupe ( celle ci est actuellement en convalescence suite à une grave depression après un hospitalisation en psychiatrie ) qui doit être mon employeur? Pour l'instant cette dame n'est toujours pas rentrée à son domicile et ce depuis début juillet!! En temps que remplaçante quels sont mes droits , au niveau des heures de présence, du salaire, car certains jours on me demande de faire moins d'heures car les enfants passent au domicile!! Je suis arrivée un vendredi après-midi, puis présente le vendredi soir le samedi et dimanche, les enfants qui n'ont aucun droit puisque le monsieur n'est pas du tout sous tutelle, ne veulent pas me payer ces journées puisque je dors dans l'appartement ce qui avait été convenu avec le monsieur dont je m'occupe !!! La situation est compliquée. Je crains fort de ne pas être rémunérée comme il se doit. Je pensais qu'en temps que remplaçante je devais avoir les mêmes horaires et avantages que la personne que je remplace!!! J'ai fait le voyage bordeaux nice aller et retour qui doit me rembourser mon billet d'avion? La personne font je m'occupe est pour moi mon employeur, c'est lui qui a fixé les conditions de travail, qui signe les chèques du montant du salaire..... Je trouve anormal que l'on ne respecte pas ses demandes et ses volontés. Dites moi quels sont les droits. Sa femme est dans l'incapacité totale de s'occuper de lui, et dans l'incapacité totale de gérer une maison qui en l'occurrence est immense. Je suis très inquiète car ayant besoin de travailler ils m'ont fait signer un contrat qui ne correspond pas à celui de la personne que je remplace est-ce normal? Je retourne sur bordeaux le 3 novembre je souhaiterai une réponse de votre part afin de voir ce que je peux faire pour me rassurer. Merci d'avance

admin

28/10/2013 09:03

Voir immédiatement l'inspection du travail en effet le principe c'est que votre employeur est le signataire de votre contrat de travail et que vous devez avoir les mêmes conditions de travail que l'auxiliaire de vie que vous remplacez . Des tiers n'ont pas à intervenir dans la relation contractuelle . Par contre il faut que vous vous procuriez d'urgence votre convention collective car c'est elle qui fait la loi des parties au contrat ainsi vous pourrez mettre un texte sous les yeux de vos donneurs d'ordre intempestifs.

VIVIEN Aline (non vérifié)

18/11/2013 07:50

Bonjour Mon époux travaille depuis 5 ans en intérim dans la même entreprise utilisatrice en tant que peintre en bâtiment. Il a eu une 1ère période de 23 mois interrompu par un arrêt maladie de 11 mois et demi pour maladie grave et a repris dans la même entreprise à la fin de son arrêt maladie et cela il y a 27 mois. Ces contrats sont renouvelés chaque semaine pour accroissement temporaire d'activité (il change le nom du chantier à chaque fois mais ne travaille pas réellement sur les chantiers notés sur les contrats) et quelques fois pour remplacement de salariés absents (il n'est pas forcément noté le nom des salariés remplacés). Aujourd'hui un différent les opposent : mon époux a pris son véhicule pour se rendre sur un chantier pendant 2 semaines consécutives à 30 km du dépot de l'entreprise à la demande du conducteur de travaux car il n'avait pas de véhicule de disponible pour lui. Le conducteur de travaux, après concertation avec le chef d'entreprise, a dit à mon époux de noter les km effectués aller-retour chaque jour sur la feuille de chantier pour qu'il puisse lui payer les indemnités kilométriques. En réalité rien ne lui a été payé ! nous en avons fait la réclamation auprès de l'agence d'interim qui après renseignement pris auprès de l'entreprise a dit a mon époux que le chef d' entreprise dit ne rien lui devoir parce que c'est lui qui a voulu prendre son véhicule (dans tous les cas il lui devait tout de même les trajets comme d'habitude mais rien ne lui a été payé)! maintenant l'agence nous dit de nous débrouiller avec l'entreprise. J'ai bien peur qu'après ce litige l'entreprise ne le reprenne plus. Mon époux n'est pas du genre à faire des vaques et ne réclame jamais ce qui lui est du de peur de ne plus travailler mais vu les pratiques de cette entreprise et l'humiliation constente faite au salarié, il me semble qu'il faut arrêter de tout accepter (par exemple monter sur les toits sans aucun équipements de sécurité) ! Mes questions sont donc : l'agence d'intérim ne doit-elle pas régler le problème elle même si mon époux n'arrive pas à le faire avec le chef d'entreprise ? Sa qualification n'a jamais évoluées pendant 5 ans, il est au bas de l'échelle N1P1 alors qu'il travaille régulièrement seul ou même avec des apprentis ou des stagiaires sous sa responsabilité, peut-il faire revoir sa qualification ? Si l'entreprise ne le reprend pas à la suite de ce litige, a-t-il des recours vu son "ancienneté" ? J'ai encore de nombreuses questions mais celles ci me semble les plus urgentes. Je vous remercie d'avance pour vos réponses.

admin

19/11/2013 16:03

nous sommes dans l'illégalité la plus totale : SI VOUS POUVEZ PROUVER que les raisons du recours à l'intérim sont continuellement dévoyées (travail non réalisé sur les chantiers notés) le contrat peut être requalifié en CDI à temps plein avec toutes les conséquences de droit et notamment le paiement mensualisé des salaires.Le trajet domicile / chantier doit être pris en charge pour sa portion dépassant le trajet domicile / dépôt , non respect des minimas salariaux conventionnels : je vous invite à contacter une de nos permanences juridiques locales CFDT pour faire un point : vous appelez l'union départementale CFDT de votre département de résidence et vous leur demandées les coordonnées de la permanence juridique la plus proche de votre domicile. Le syndicat qui s'occupe de vos métiers est le syndicat CFDT CONTRUCTION ET BOIS http://www.cfdt-construction-bois.fr/1-182-En-region.php

AliceG (non vérifié)

18/11/2013 22:31

Bonjour Je travaille depuis 18 mois dans une entreprise comme ingénieur sous un contrat d’intérimaire. J’ai tout d’abord effectué un contrat de 6 mois puis un contrat de 1 an que je termine actuellement. Le motif de recours est « Accroissement temporaire d’activité » et j’ai, depuis mon entrée dans l’entreprise toujours occupé le même poste. Entre mes 2 contrats je n’ai eu qu’une période de carence de 10 jours correspondant à la fermeture annuelle de l’entreprise. Or il me semble que j’aurais dû effectuer une période de carence au moins égale au tiers de la durée du premier contrat, soit de deux mois. Est-ce que je me trompe ? Si oui pour quelle raison l’entreprise peut-elle justifier cette absence de période de carence ?

admin

19/11/2013 16:13

SI les deux motifs de recours aux CDD étaient bien dans les deux cas accroissement temporaire d'activité et que vous êtes demeurées les deux fois sur le même poste en effet l'article L1244-3 du CT n'a pas été respecté et une requalification en CDI peut être envisagée sous réserve que vous prouviez que vous étiez bien sur le même poste : voir l'inspection du travail avec vos documents pour vous le faire confirmer

Geo (non vérifié)

27/11/2013 14:42

bonjour j'ai signé un cdd dont une clause m'interdit de "s’intéresser" à "une affaire" "susceptible de faire concurrence à l’employeur" est ce normal ? merci

admin

28/11/2013 19:24

loyauté dans l'exécution du contrat de travail notamment en ne faisant pas concurrence à votre actuel employeur or la loyauté s'impose dans tous les contrats qui doivent s'appliquer de bonne foi article L1222-1 du CT

Geo (non vérifié)

29/11/2013 10:59

bonjour l’employeur indique bien son souhait d'embaucher une personne spécifique à mon poste et que celle ci dispose immédiatement de ce même poste d’où je suppose l’absence de terme dans mon cdd. est ce contestable à ce niveau ? merci

admin

02/12/2013 17:24

L'absence du terme n'est pas contestable puisque c'est la venue de la personne recrutée qui est le terme de votre CDD par contre le NOM de la personne doit être connu

Coco72 (non vérifié)

06/12/2013 19:39

Bonjour, Mon agence d'interim m'a signalé qu'à partir de Janvier 2014 , toutes les IFM des intérimaires seraient obligatoirement bloquées sur un compte épargne temps, et débloquées seulement une fois par an à notre demande ( et non à chaque fin de mission - intégrées dans le salaire du mois). Actuellement, nous pouvons les bloquer sur un compte épargne temps à notre demande ( et débloquée dès que nous le souhaitons), mais à partir de 2014, ils nous imposent ce choix et parlent " d'obligation". Est ce légal? Merci d'avance.

admin

08/12/2013 15:02

que dit l'accord qui organise le compte épargne temps de votre entreprise ? il existe des milliers d'accord d'entreprises : VOIR VOS DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL qui connaissent les accords qui s'imposent dans votre structure et voir l'inspection du travail pour vérifier que les clauses de cet accord sont légales . un accord d'entreprise s'impose à vous à condition d'avoir été négocié de façon licite et d'avoir été notifié à l'inspection du travail voir article 2.1 les textes qui s'appliquent

choubi (non vérifié)

10/01/2014 10:25

Bonjour, J'ai commencé une mission d'interim pour un remplacement de congés maternité. Ce premier contrat de 5 mois a ete prolongé par avenant pour 1 mois supplementaire. La personne partie en congés maternité a pris un congés parentale d'1 an. J'ai donc eu un nouveau contrat d'interim d'un an. Puis la personne a de nouveau pris un congés parental d'1 an. J'ai la enconre eu un nouveau contrat d'interim d'un an. (il y a eu une coupe de 15 jours entre les deux contrats). La nous venons d'apprendre que cette personne est de nouveau enceinte. J'etais censé continuer a remplacer cette personne avec un nouveau contrat d'interim mais voila que les RH refusent finalement que je renouvelle mon contrat en pretextant que cela fait 3 ans que je travail pour eu. Est ce que tout cela est legal? je vous remercie par avance Cdlt

admin

11/01/2014 19:42

que votre contrat se termine à la fin du congé parental de la personne que vous remplaciez OK mais que l'employeur sachant que cette même personne est à nouveau enceinte refuse pour autant de continuer à vous employer à son remplacement il y a un BUGG . Voyez vos délégués du personnel et envoyez une LRAR à l'employeur pour lui demander sur quel texte il s'appuie pour refuser la poursuite de la mission en raison de la seconde grossesse de la personne que vous remplacez DONT COPIE à l'inspection du travail.

selintr (non vérifié)

13/01/2014 14:34

Bonjour. Je suis en mission intérim depuis 18 mois à la fin du mois chez erdf. Je suis en remplacement d'une salarié en maladie. Mais ils ne souhaitent plus me renouveller car je vais être à 18 mois. Mon agence interim me dit que erdf n'utilise pas le code spécifique pour remplacement d, une personne en maladue afin d'éviter la carence. Je suis bien a ce travail comment faire?

admin

13/01/2014 15:17

faire intervenir les délégués du personnel d'ERDF ou l'inspection du travail pour rappeler à ERDF qu'il n'y a aucune obligation de respecter un quelconque délai de carence pour le remplacement d'une personne malade et que vous devez demeurer dans l'emploi tant que cette personne n'a pas repris son travail.

annemb (non vérifié)

26/02/2014 19:45

Bonjour, En septembre 2011 j'ai répondu à une annonce pour enseigner l'anglais par téléphone. Cette annonce précisais qu'il fallait être disponible 15 heures par semaine minimum. Après avoir passé l'entretien on m'invita à fournir une plage de disponibilité pour les heures de travail. Chose que j'ai fait en me rendant disponible de 8:30 jusqu'à 18:15, 4 jours par semaine pour plus de souplesse et de possibilité de travailler. Quand j'ai reçu mon contrat de travail j'ai vu un des articles précisait : "Compte tenu de la nature des travaux, les parties conviennent que la société ne peut s'engager à fournir à la salariée un volume d'activité minimum ou constant. Par conséquent la charge de travail confiée ne présente pas un caractère régulier et permanent. Il en résulte que le travail à domicile est variable par nature même et peut être sensiblement différent d'une semaine à l'autre ou d'un mois à l'autre, ce qui accepté par le salarié. A titre purement informatif il est d'ores et déjà précisé que de manière récurrente, des baisses d'activité sont constatés au sein de la Société, courant juillet et aout puis les mois de novembre à février de chaque année." N'ayant pas vraiment le choix j'ai signé et pendant la première année j'ai constaté une baisse d'activité qu'aux mois de mai puis d'août seulement. J'avais souvent 6 ou 7 cours dans la journée et même si le nombre de cours était irrégulier, j'arrivais à me faire des mois decents. Mais à partir de Septembre 2012 ça s'est gaté; d'une part on laisse les apprenants reporter un même cours plusieurs fois alors que normalement ils sont sensés pouvoir le faire qu'une fois, et ça exceptionnellement, d'autre part parce que la direction avait embauché d'autres formateurs dont certains à temps plein. Pour aggraver les choses l'été dernière je me suis rendu compte qu'on reprogrammait des élèves dont j'étais sensé être le formateur titulaire à d'autres formateurs parce que ces derniers ont été embauchés à temps plein et ils n'avaient pas assez d'heures ce jour là. Il est pourtant dit dans le contrat que "dans la mesure du possible le cours est alors reporté prioritairement sur le formateur titulaire." Résultat je me trouve avec un contrat de travail "salarié à domicile" à durée indéterminée sans aucune garantie d'avoir un minimum d'heures (et pourtant l'obligation de demander l'accord pour les jours de congés qui ne seront pas accordés d'office pendant certaines périodes!) et j'ai de moins en moins d'heures (je ne suis pas la seule de m'être plaint à ce sujet). Franchement, est ce que tout ça est normal? On parle de précarité et des travailleurs pauvres et on permet des contrats pareils?

admin

27/02/2014 08:13

Pour moi VOUS N ETES PEUT ETRE PAS SALARIEE : avez-vous vérifié que vous êtes déclarée à l'URSAFF 1/ SI NON vous avez signé un CONTRAT COMMERCIAL et PAS UN CONTRAT DE TRAVAIL ET IL VA FALLOIR D'ABORD FAIRE RECONNAITRE L'EXISTENCE D'UN CONTRAT DE TRAVAIL suivant les critères indiqué dans l'article 1.4 (lien sur colonne de droite) 2/ SI VOUS ETES DECLAREE A L'URSAFF le contrat est bien un contrat de travail mais sa forme d'exécution est illégale car l'employeur doit fournir le travail : l'employeur ne peut en aucun cas faire reposer le risque entrepreneurial sur les salariés: voir immédiatement l'inspection du travail car pour moi l'employeur vous doit le salaire contractuel pour lequel il vous a recruté et vous pouvez en référé en réclamer le montant MAIS SEULEMENT SI VOUS ETES DECLAREE A L'URSAFF et j'ai un gros gros doute ...

annemb (non vérifié)

27/02/2014 18:39

Je vois une longue liste de cotisations sociales qui sont prélevées tous les mois sur mes bulletins de salaire et c'est écrit "CONTRAT DE TRAVAIL SALARIE A DOMICILE" en haut du contrat. Il est vrai que je n'ai jamais reçu l'accusé de réception de la DUE me concernant. Ceci dit il a fallut attendre presque 2 ans avant d'être convoqué à une visite médicale... Je vais donc commencer par vérifier cela. Merci beaucoup pour vos lumières sur le sujet.

annemb (non vérifié)

03/03/2014 20:55

J'ai reçu une copie de la DUE que j'avais demandé de ma boite, je suis donc bel et bien salariée. J'ai donc contacté l'inspection de travail du département où je vis aujourd'hui. La personne qui a pris mon appel m'a informé qu'il faudrait que je m'adresse à l'inspection du travail du département où se trouve le siège de la société et m'a donné son adresse e-mail afin que je puisse lui envoyer mon dossier pour qu'il voit s'il peut ajouter plus d'informations. Cependant, mise à part une copie de mon contrat de travail je ne sais ni trop ce que je dois mettre dedans, ni quel montant je devrais reclamer - est ce que je me base sur les 15 heures minimum dont il avait été questions dans l'annonce ou sur la "plage de disponibilité pour les heures de travail" qui est en annexe de mon contrat? Par ailleurs, mon contrat est conclu dans le cadre des articles L.721-1 et suivants du code de travail, ce qui réfère au travail à domicile et je considère que le travail que je fais est du télétravail - est ce que ça change quoi que ce soit en ce qui concerne la légalité de la forme d'exécution du contrat ou pas?

admin

05/03/2014 02:38

Vous avez une DUE donc on est dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel et la durée du travail doit être expressément indiquée sinon le contrat est réputé à temps plein .... l'inspection du travail va étudier ce très étrange contrat ... à géométrie variable et pourquoi pas à 0€ tant qu'on y est dans la gêne il n'y a pas de plaisir .... donc vous adressez tous les documents que vous détenez à l'inspection du travail , il vont tirer de la lecture de ces documents les conséquences juridiques ... en tant que syndicat nous ne pouvons renseigner INDIVIDUELLEMENT que nos adhérents en vertu de la Loi sur l'organisation des professions judiciaires

annemb (non vérifié)

28/03/2014 15:17

Merci pour vos conseils, je comprend que vous pouvez renseigner individuellement que vos adhérents. Je tiens néanmoins à vous tenir au courant de l'avancement de mon affaire; ça pourrait peut-être aussi aider d'autres pourront se trouver dans une situation similaire. Donc l'inspection de travail m'a enfin répondu. Ils me disent de négocier avec mon employeur pour recadrer le contrat en fonction de l'existence d'une rémunération forfaitaire et l'existence d'un volume de travail correct. Et si ça ne marche pas de me tourner vers le conseil de Prud'hommes compétent. Comme je n'ai que 2 exemples de jurisprudence fournis par l'IT, qui me semble plutôt vagues, sur lesquels me baser, je vais me rendre dans la Maison de Justice locale dans l'espoir que quelqu'un pourra me donner des conseils plus concrètes. Merci encore.

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