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7.7.1. Jurisprudence du harcèlement

Par : admin le 25/09/2013 14:02 |

Jurisprudence sur le harcèlement

 


La bonne foi du salarié dans la dénonciation d'un harcèlement


En principe, l'employeur ne peut pas licencier un salarié au motif qu'il a relaté des agissements répétés de harcèlement moral. À défaut, le licenciement est nul (c. trav. art. L. 1152-2 et L. 1152-3) mais un tribunal ne sera jamais dupe d'une dénonciation calomnieuse :

La protection accordée par le code du travail ne vaut que pour le salarié de bonne foi. Par conséquent, le salarié de mauvaise foi qui dénonce un harcèlement moral peut être licencié.

Elle ne peut résulter que de la connaissance, par le salarié, de la fausseté des faits qu'il dénonce . C'est le cas lorsque cette dénonciation mensongère résulte d' une manoeuvre délibérée pour se soustraire à l'exercice normal par l'employeur de son pouvoir de direction(cass. soc. 7 février 2012, n° 10-18035 FSPBR).

Encourt un licenciement pour faute grave la salariée qui dénonce de façon mensongère des faits inexistants de harcèlement moral dans le but de déstabiliser l'entreprise et de se débarrasser du cadre responsable du département comptable  (Cass. soc. 6 juin 2012, n° 10-28345 FSPB)

MAIS ATTENTION "la mauvaise foi n'est pas caractérisée" du seul fait que le harcèlement dénoncé n'est pas établi (cass. soc. 10 mars 2009, n° 07-44092, BC V n° 66) . En effet on ne peut demander à une victime ou un témoin de "harcèlement" d'être juge de l'exacte qualification juridique des faits qu'il subis comme victime  ou qu'il  constate comme témoin .

 

Cette position est rappelée avec force  par la Cour de cassation sociale le 13 février 2013 N° de pourvoi: 11-28339  :  l'invocation par l'employeur dans la lettre de licenciement du grief de dénonciation calomnieuse de harcèlement  " emporte à ELLE SEULE la nullité de plein droit du licenciement" . Donc le seul fait de fonder le licenciement d'un salarié  sur sa dénonciation exempte de mauvaise foi de faits de harcèlement , quand bien même d'autres griefs seraient inclus dans la lettre de licenciements ( en l'espèce "multiplication d'incidents et d'agressions" ) rend le licenciement nul ce qui entraine la réintégration de droit du salarié.

De telles décisions marquent la volonté de la Cour de Cassation de lutter contre toute forme de violence dans le cadre des relations de travail.


Les règles particulières de preuve en matière de harcèlement


Depuis une série de trois arrêts rendus le 24 septembre 2008 (pourvois nos 06-45.794 et n° 06-45.747 ; n° 06-45.579 ; n° 06-43.504, Bull. 2008, V, n° 175) La Cour de cassation contrôle la qualification du harcèlement moral afin de  vérifier comment les juges du fond recherchent la preuve du comportement incriminé. La Cour de Cassation souhaite en effet harmoniser les pratiques des différentes cours d’appel et  préciser les règles de recherche de la preuve d'un harcèlement.

le principe d'établissement d'une présomption de harcèlement

Pour l'application de  l’article L1152-1 du code du travail à la lumière de la Directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, la chambre demande au salarié concerné d'établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Il incombe ensuite  à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

 

Il est intéressant de voir dans la pratique comment cet aménagement de la preuve au bénéfice du salarié se matérialise :

 

Ainsi la Cour de cassation  estime que c'est à l'employeur de prouver qu'un mail faisant présumer des faits de harcèlement n'est pas authentique et a été falsifié par la salariée :  25 septembre 2013 N° de pourvoi: 11-25884   .

il s'agit d'une affaire particulièrement "sordide" mais comme nous avons eu des situations proches , il nous parait important de détailler les circonstances du litige :  le gérant de  la société AGL finances essaye de contraindre une salariée à la démission au terme d'un arrêt maladie pour une dépression due à des conditions de travail particulièrement dégradées par l'attitude de l'employeur , ce qu'elle ne fait pas . Elle ne démissionne pas mais ne revient pas non plus travailler  . La société AGL finances lui fait  alors grief d'être en absence injustifiée et la licencie. 

La salariée conteste ce licenciement devant le Conseil des prud'hommes. Elle utilise un mail reçu de l'employeur qui pour elle constitue  un licenciement verbal   antérieur au licenciement pour abandon de poste prononcé ensuite par l'employeur .

La société AGL finances conteste  l'authenticité du mail reçu par la salariée.

La Cour d'appel de Bordeaux donne tort à l'entreprise considérant que le mail est authentique et  que l'expéditeur est bien l'employeur , le bien mal nommé "Alban" dont la noirceur ne correspond vraiment pas à son prénom.

la société AGL finances porte l'affaire en cassation car elle estime que le juge d'appel n'a pas fait une application légale des articles 1316-1 et 1316-4 du code civil qui lui imposaient de vérifier si cet écrit répondait aux conditions requises pour son authentification à savoir que l'on soit certain "de la personne dont il émane"   et qu'il ait été  "établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l'intégrité ".

Bien évidemment rapporter de telles preuves était absolument impossible pour une salariée qui ne faisait plus partie de l'entreprise , qui par ailleurs n'avait pas accès aux serveurs de l'entreprise , sans compter qu'entre temps l'employeur pouvait  avoir détruit le mail totalement ordurier qu'il avait envoyé à sa collaboratrice.

Il faut dire que le mail en question  constituait indubitablement une présomption de preuve de harcèlement et  une présomption de  licenciement verbal antérieur au licenciement prononcé pour abandon de poste  : Pour la salariée , l'abandon de poste était la conséquence de ce mail qui témoignait d'une maltraitance inadmissible dans un cadre professionnel que l'on en juge :

Concernant le licenciement verbal : " Salut grosse vache Alors t'es contente que Marjorie t'ai appelé ? En tous cas sache que ca ne changera rien du tout ! ! ! ! j'attends toujours ta lettre de démission car après mon comportement tu dois bien comprendre que je ne veux plus voir ta gueule et qu'il est hors de question que je débourse un centime pour ton licenciement ! ! ! ! ! Et pas la peine que tu me casses les couilles avec tes conneries de prud'homme parce que moi j'ai un avocat et je t'enfoncerai encore plus que je l'ai déjà fais et crois moi c'est possible " etc ... etc... recrutement déloyal : "qui aurait cru que tu serais assez naïve pour me suivre après que je t'ai recrutée pour Epargne sans frontière alors que je savais depuis des mois qu'on allait déposé lé bilan ! !" harcèlement moral : "je vais te montrer ce que c'est moi une dépression grosse vache ! ! ! !" harcèlement sexuel : "il aurait peut être été plus simple de coucher finalement ! ! ! l maintenant t'a plus rien, plus de boulot, plus d'argent et toujours pas de mec tu peux la faire ta dépression ! ! ! !"  menaces professionnelles : "je t'ai grillé chez toutes les banques tu feras plus rien dans ce métier." application fautive du contrat de travail : "PS : tes heures sup tu peux te les foutre au cul. signé Alban " »."

La cour de cassation INVERSE  la charge de la preuve telle qu'elle était définie par les articles invoqués du code civil : c'est à l'employeur de démontrer que le mail produit par la salariée est falsifié ou n'émane pas d'un poste de son entreprise.  Plusieurs éléments permettent de comprendre que  la Haute Cour aille à l'encontre des règles du code civil :

  1. en matière de harcèlement , la charge de la preuve est inversée : dès que le salarié établit  un fait constituant une présomption de harcèlement (ici le contenu de ce mail) c'est à l'employeur de s'expliquer
  2. L'employeur n'est pas sans défense possible s'il est de "bonne foi" : en effet il peut faire constater par un expert en informatique que le contenu du mail envoyé n'avait rien à voir avec le contenu du mail présenté à la justice par la salariée : dans une telle hypothèse la salariée aura à rendre à son tour des comptes.
Mais la Cour de cassation va plus loin : elle dit que la preuve peut être rapportée par TOUS MOYENS

"les dispositions invoquées (articles 1316-1 et 1316-4 du code civil)  ne sont pas applicables au courrier électronique produit pour faire la preuve d'un fait, dont l'existence peut être établie par tous moyens de preuve, lesquels sont appréciés souverainement par les juges du fond ;"

  1. donc les articles du code civil cités ne sont pas applicables à la preuve d'un fait : ici le licenciement verbal et la maltraitance .
  2. dans ce cadre particulier du harcèlement l'existence d'un fait peut être apporté par TOUS MOYENS exactement comme en matière pénale
  3. on peut se demander si dans ce même cadre de harcèlement d'autres types de preuves   normalement réservées au pénal seraient admises : on peut penser à l'enregistrement par téléphone portable de menaces , d'injures etc ... alors qu'en principe de telles preuves recueillies en l'absence d'information préalable ne sont pas admises au civil devant les prud'hommes

La Cour semble continuer à construire une jurisprudence dont la sévérité à l'égard des entreprises tente d'éradiquer des pratiques inadmissibles

 

 Les juges doivent appréhender les faits présentés par les salariés dans leur globalité


En l’espèce, la cour d’appel avait débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral après avoir analysé séparément chacun des faits qui lui étaient soumis. Cette modalité d'appréciation ôtait potentiellement  à une succession de faits mineurs le caractère de "harcèlement" introduisant une notion de gravité de chacun des faits dont les textes ne font nullement état .  Cette méthode d'appréciation est condamnée par la Cour de cassation qui impose aux cours d'appel de se  prononcer sur l’ensemble des éléments retenus afin de dire s’ils laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral : Soc., 25 janvier 2011, pourvoi n° 09-42766, Bull. 2011, V, n° 30. Il revient  ensuite à l’employeur d’établir que ces faits ne caractérisent pas une situation de harcèlement.

En l'espèce la salariée avait produit :

  • de multiples courriers que cette dernière a écrits, à partir de 1999, à son employeur (soit au président de l'ARAS, soit au directeur général, soit au directeur de l'établissement) mais aussi aux membres du CHSCT, à l'inspection du travail et à la DDASS
  • Des attestations d'autres salariés
  • Des attestations médicales
  • Avait fait état de propos menaçants et déplacés
  • d'un discrédit jeté sur la qualité de son travail
  • de son isolement
  • du retrait des moyens nécessaires à l'exécution de son travail
  • de la rétention d'une prime
  • de l'absence de revalorisation de son coefficient

Pourvoi 10-10687 du 15/11/2011

Une Cour d'appel ne peut pas non plus exiger du salarié qu’il démontre que les agissements imputés à l’employeur avaient pour unique but de le harceler.

La Cour d'appel doit  analyser les documents médicaux produits par l’intéressé, afin de vérifier s’ils permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement


Pourvoi 10-30463 du 15/11/2011

il résulte de l’article L. 1152-1 du code du travail que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; que selon l’article L. 1154-1 du code du travail la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié ;


Pourvoi 10-18417 du 15/11/2011

l’autorisation de licencier - en l'espèce suite à inaptitude prononcée pour danger grave et imminent  - accordée par l’autorité administrative ne prive pas le salarié du droit d’obtenir l’indemnisation du préjudice causé par des faits de harcèlement mais lui interdit de contester son licenciement pour inaptitude puisqu'il n'a pas fait de recours contre la décision du médecin du travail.


Harcèlement moral au Civil et au Pénal


La définition du harcèlement

Harcèlement reconnu

Harcèlement non reconnu


Qui peut être partie dans un procès civil portant sur le harcèlement


  • syndicat partie civile en matière de harcèlement : non impossibilité car les faits ne portent pas atteinte à "la profession" : pourvoi: 01-83559
  • harcèlement d'une déléguée syndicale - CFDT partie civile OUI - tentative de récusation du conseiller prud'hommes CFDT : NON: CA d'Orléans

Harcèlement sexuel


  • Une faute grave systématiquement passible de licenciement : pourvoi 00-40717.
  • Les harceleurs au sein d'une entreprise ne tireront pas partie de la période pendant laquelle le harcèlement sexuel n'a pas eu de définition au pénal : faisant suite à un appel sur une décision du Conseil de prud'hommes de Limoges, 13 déc. 2011, la Cour d'appel de Limoges dans un arrêt du 11 juin 2012 confirme le licenciement pour harcèlement sexuel d'un salarié invoquant l'irrecevabilité du motif du licenciement du fait de l'abrogation par le Conseil constitutionnel, le 4 mai 2012, de l'article 222-33 du Code pénal: en effet 
    1. les textes du Code du travail en matière de harcèlement sexuel sont restés en vigueur
    2. Le Conseil des prud'hommes est par ailleurs compétent pour juger de la validité d'un licenciement pour faute grave . Il valide un licenciement  au regard des éléments de preuve rapportés par l'employeur établissant le  caractère effectivement fautif des faits reprochés - la définition du harcèlement au pénal est donc sans aucune incidence sur les affaires en cours devant les prud'hommes

Les demandes indemnitaires


  • Les dommages intérêts dus au titre du harcèlement peuvent être demandés aussi bien au responsable direct des faits de harcèlement qu'à son employeur et l'employeur ne peut s'exonérer de sa responsabilité lorsqu'il a laissé perdurer des faits de harcèlement dans l'entreprise car il a une "obligation de résultat"en matière de prévention des risques affectant la santé des salariés: pourvoi : 05-43914