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2.1. Les textes qui s'appliquent au contrat de travail

Par : admin le 18/07/2013 11:42 |

Quels textes légaux et conventionnels s'appliquent aux contrats de travail  de droit français : des schémas pour vous y repérer et surtout pour faire vos recherches. il s'agit pour vous de savoir s'il existe en plus du code du travail , des dispositions dans une convention collective ou dans un accord d'entreprise qui s'appliquent à votre contrat de travail .

JURISPRUDENCE sur le défaut d'information quant à la convention collective applicable et quant au  cas particulier des salariés travaillant avec un contrat de droit étranger dans plusieurs Etats dont la France


Cinq sources de droits s'appliquent à la relation de travail


  1. Outre le code du travail qui n'est plus forcément un plancher des droits, s'appliquent à votre relation de travail, les accords collectifs qui peuvent être au niveau national ou au niveau de votre entreprise
  2. Les conventions nationales collectives s'appliquent au niveau national SAUF accord d'entreprise dérogatoire et peuvent être achetées sur internet sur le site de la documentation française Vous avez un fascicule de convention qui date un peu .... vous pouvez consulter les mises à jour sur legifrance  . A NOTER : Aux termes de l'article 2224 du code civil, la prescription des actions personnelles court « à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer ». La même formule est désormais reprise par l'article L. 3245-1 du code du travail s'agissant de la prescription de l'action en paiement des salaires. DONC si tant qu'il n'a pas été statué sur la convention collective applicable en cas de litige , donc sur la grille de salaires applicable , la prescription triennale ne court pas .
  3. Les accords propres à  votre entreprise peuvent modifier vos droits éventuellement les minorer pour les accords dérogatoires . Ces accords peuvent être demandés aux délégués du personnel et à l'inspection du travail : attention un accord d'entreprise qui n'a pas été notifié à l'inspection du travail n'est pas applicable dans l'entreprise : pour le vérifiez il faut demander à l'employeur l'accusé réception de son envoi à l'inspection du travail ;
  4.  votre contrat de travail qui ne peut comporter que des dispositions soit reprenant , soit améliorant les dispositions de niveau supérieur
  5. Les accords internationaux (en droit du travail, conventions de l'OIT ratifiées par la France et dispositions européennes ) "dispositions impératives" d'application directe par les juges

Connaître les textes qui s'appliquent à votre contrat de travail est un droit . Le défaut d'information est sanctionné par la cour de cassation qui a fait une rétrospective sur la jurisprudence qu'elle applique au sujet : voir l'article


Toute violation d'une disposition est sanctionnable mais l'importance de la sanction est proportionnelle à l'importance du droit qui a été bafoué


le principe est la réparation du préjudice selon le principe de droit civil de l'article 1382 : "Tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer." Ainsi , quand bien même vous n'auriez pas eu de préjudice "personnel" lié au fait que l'employeur ne vous a pas fait passer une visite médicale , le fait que l'employeur n'a pas respecté son obligation de sécurité de résultat vis à vis de la "préservation de la santé physique et mentale d'un salarié"  doit être sanctionné ne serait-ce que pour que cet employeur soit à l'avenir plus attentif . Cependant le montant des dommages et intérêts qui peuvent être réclamés dépend du fait que vous avez eu ou pas une conséquence directe de cet état de fait sur votre santé. Le même principe est appliqué lorsqu'un salarié ne bénéficie d'aucune ou de très peu de formation au cours de sa vie professionnelle ce qui rend son reclassement en cas de licenciement économique particulièrement difficile.

 

Les dispositions d'ordre public absolu : Les représentants de notre société par l'intermédiaire de dispositions législatives ou réglementaires peuvent décider que certaines dispositions DOIVENT IMPERATIVEMENT ETRE RESPECTEES : en cas de contravention à ces dispositions  le Juge en annule les conséquences  . Exemple : pour des raisons de préservation de la santé de la mère et de l'enfant à naître il est interdit de licencier une femme enceinte. Sa réintégration dans l'entreprise est alors "d'ordre public absolu" ce qui veut dire qu'elle a droit à tous ses salaires même pendant des périodes non travaillées par la faute de l'employeur . En général ces dispositions  ont un caractère international et la France est signataire des traités instaurant ces droits .

 

L'ordre public absolu rend également caduque toutes les dispositions contractuelles ou accords antérieurs qui y contreviendraient du jour au lendemain  : autrement dit la Loi ou une interprétation de celle-ci par la jurisprudence sur le fondement de l'ordre public absolu annule toute disposition contraire ce qui a été le cas par exemple pour l'absence de contreparties financières à la clause de non concurrence dans les contrats de travail qui a imposé à tous les employeurs qui voulaient conserver cette clause de proposer une contrepartie.  La jurisprudence a ensuite statué sur le montant des contreparties acceptables. Ce revirement de jurisprudence était fondé sur un texte fondamental tant en droit européen qu'en droit constitutionnel qui est le droit à la liberté du travail dont l'entrave doit être indemnisée par le versement d' une quote part du salaire antérieur.

 

L'ordre public social rend caduque uniquement la disposition faisant l'objet du recours , c'est en somme une "première alerte" qui vise à obtenir la renégociation de toutes les dispositions qui contreviendraient à cette nouvelle jurisprudence . S'il n'y a pas de "résistance" consistant reposer la question à la Cour de cassation , la disposition devient au fil du temps la règle.  Ainsi l'irrespect du droit à repos hebdomadaire et journalier  qui est un enjeu de santé publique dans toute l'Europe reçoit aujourd'hui ce statut . Les Juges français ont appliqué directement la jurisprudence européenne en la matière "en se saisissant d'office de la question" c'est à dire alors même que l'avocat du demandeur n'avait pas soumis cet aspect du problème au débat  : l'arrêt de Cour de Cassation  du 24 avril 2013 N° de pourvoi: 11-28398 a déclaré illicite l'organisation des forfaits jour par la convention SYNTEC qui ne respectaient pas le plancher des droits à repos fixé par les accords européens ce qui oblige les partenaires sociaux  de ce secteur à redéfinir ces contrats devenus obsolètes en raison de l'évolution de la jurisprudence de la CJUE. En l'état actuel du droit en 2013 , toute personne soumise aux dispositions  de la convention SYNTEC qui n'aurait pas pu bénéficier des repos obligatoires peut demander la requalification de son contrat classique ouvrant droit au paiement d'heures supplémentaires et à la sanction par des dommages et intérêts spécifiques pour l'irrespect  des dispositions  relatives tant au repos qu'aux limitations de la durée journalière et hebdomadaire du travail .

 

Il y a fréquemment une transition naturelle entre ordre public social et ordre public absolu c'est que le droit du travail est une "matière vivante" où s'exprime le conflit des logiques salariales et patronales qui se résoud fréquemment par une mise à jour de la législation nationale pour la rendre conforme à des engagements internationaux de la France : ainsi l'astreinte a dû être indemnisée à la suite des décisions de la CJUE  et le code du travail a été modifié en conséquence avec une double obligation pour les employeurs : indemniser forfaitairement l'astreinte et payer suivant les règles ordinaires le temps d'intervention lequel inclut le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de l'intervention. A travers ces exemples on comprend l'importance de soutenir l'union européenne sociale.

 

Il est donc important de connaître la valeur donnée à une Loi , une réglementation par la jurisprudence afin d'établir le montant du préjudice dont on demande réparation  .


L'importance des accords collectifs


Les accords collectifs s'imposent à vous que ce soit en votre faveur ou en votre défaveur . Par exception la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la  sécurisation de l'emploi a été publiée au Journal officiel du 16 juin 2013. autorise un salarié à refuser la réduction de salaire imposée par un "accord de maintien dans l'emploi" : voir l'article consacré à ce type d'accord

 

Cependant tout accord n'est pas forcément valable : il doit porter sur un sujet négociable et  avoir été conclu suivant des règles de majorité précises. Vous trouverez en fin de chapitre dans la rubrique "référence" les conditions de validité d'un accord collectif

 

Cas particulier : l'accord ancien : Le droit du travail évolue dans le temps et certains accords anciens ne sont plus conformes soit à la législation actuelle en particulier la législation européenne qui est d'application directe par les juges français soit à la jurisprudence actuelle que ce soit celle de la Cour de Cassation ou celle de la Cour européenne de justice . Rien n'interdit alors de contester cet accord . Pour un exemple de l'obsolescence d'un accord on se reportera à l'arrêt de la Cour de cassation du 24 avril 2013 N° de pourvoi: 11-28398  qui déclare nuls les conventions de forfait jour de la CONVENTION SYNTEC au regard des dispositions constitutionnelles et internationales.

 

En cas de renégociation d'un accord collectif certains de vos droits perdurent pendant un certain laps de temps mais en général pas forcément de façon définitive  : Un article traite de ces avantages dit "acquis".

La hiérarchie des normes

Si l'empilement des textes demeure inchangé sous l'empire de la Loi n° 2004-391 du 4 Mai 2004 , il n'y a, par contre, plus de hiérarchie des normes entre le niveau 3 "accords d'entreprise" le niveau 4 , accords de branche et le niveau 5 "accord national interprofessionnel";

Autrement dit des accords d'entreprises dit "dérogatoires" pourront minorer des droits tenus de dispositions de niveau supérieur d'où l'importance de s'entourer de négociateurs syndicaux de bon niveau.

 

La validité des accords d'entreprise est soumise à deux conditions que vous devrez vérifier :

 

Première condition : être signés dans les conditions prévues par la Loi.

 

Seconde condition, l'accord d'entreprise doit porter sur un thème de négociation autorisé

 

Vous trouverez dans la rubrique "références" en fin de chapitre les conditions de validité des accords interprofessionnels et des accords d'entreprise.

 

 

Connaître les textes qui s'appliquent à votre contrat de travail est un droit . Le défaut d'information est sanctionné par la cour de cassation qui a fait une rétrospective sur la jurisprudence qu'elle applique au sujet : voir l'article

Une erreur de convention collective sur votre contrat de travail peut par exemple  vous avantager  :

Selon un Arrêt de cassation partielle de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 16/05/2012 Pourvoi 11-11100, la validité de la clause fixant la durée de l'essai doit s'apprécier à la date de la conclusion du contrat de travail et en se référant à la convention collective mentionnée dans le contrat même si cette indication s'avère erronée et que cette convention n'est pas celle appliquée dans l'entreprise. En conséquence, si la convention mentionnée au contrat de travail ne prévoit pas le renouvellement de la période d'essai pour la catégorie de personnel à laquelle appartient l'employé,  la rupture du contrat pendant la période de renouvellement de la période d'essai est illégale et assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 


Le cas particulier de l'application volontaire d'une convention collective


LE PRINCIPE : Un employeur doit appliquer une  convention collective  ou un accord collectif de branche  dès lors que son activité réelle entre dans le champ d'application de ces textes (accord étendu par décret) ou  qu'il est affilié à un syndicat signataire.

L'EXCEPTION : Cependant , et c'est fréquemment le cas en cas de fusion ou d'acquisition d'entreprise ,  l'employeur pour unifier des dispositions disparates entre les deux anciennes structures peut  choisir d'appliquer volontairement la  convention collective qui lui semble la plus adaptée  : il ne s'agit évidemment pas de n'importe quelle convention collective qui serait la "moins disante" : L'application volontaire doit respecter le champ d'application de l'accord.

L'application volontaire peut résulter d'une décision explicite de l'employeur : il en informe  officiellement les salariés : c'est notamment le cas  si la convention est mentionnée sur les bulletins de paie  ou dans le contrat de travail (cass soc 16 mai 2012 N° de pourvoi: 11-11100 quand bien même, la convention de l'entreprise serait toute autre)

Mais l'application volontaire d'une convention collective peut aussi  résulter du  comportement  de l'employeur  : il fait référence à cette convention en diverses occasions.

L'application volontaire d'une convention collective n'implique pas forcément l'application de toutes ses dispositions : l'application volontaire d'une convention collective  peut être totale ou partielle. Elle n'implique pas, à elle seule, l'engagement d'appliquer, à l'AVENIR,  les dispositions de ses avenants (ou d'un accord de substitution).

L'application volontaire d'une convention collective a valeur d'usage qui peut être dénoncé : Attendu, cependant, que lorsque l'application dans l'entreprise d'une convention collective à laquelle l'employeur n'est pas soumis résulte d'un usage ou d'un engagement unilatéral de ce dernier, la conclusion d'un accord d'entreprise ayant le même objet met fin à cet usage ou à cet engagement, en sorte qu'il n'y a pas lieu de rechercher en ce cas si les clauses de l'accord sont ou non plus favorables que celles de la convention jusqu'alors appliquée volontairement ; cass soc 26 septembre 2012 N° de pourvoi: 10-24529

Tant que cet usage n'a pas été dénoncé (ou remplacé par un accord collectif ayant le même objet), il s'applique au salarié même si les dispositions conventionnelles ont été par ailleurs dénoncées au niveau de la branche par exemple.

La Cour de cassation donne à l'application volontaire d'une convention collective des conséquences différentes selon qu'il s'agit des relations individuelles de travail ou des relations collectives de travail

Attendu qu'aux termes de ce texte, l'employeur est tenu de porter à la connaissance du salarié la convention collective applicable ; que si, dans les relations collectives de travail, une seule convention collective est applicable, laquelle est déterminée par l'activité principale de l'entreprise, dans les relations individuelles, le salarié peut demander l'application de la convention collective mentionnée sur le bulletin de paie ; que cette mention vaut présomption de l'applicabilité de la convention collective à son égard, l'employeur étant admis à apporter la preuve contraire ;
cass soc 5 novembre 2007 N° de pourvoi: 06-43383


Conséquence de l'application volontaire d'une convention collective dans les relations individuelles de travail : L'application volontaire de la convention collective ne vaut que dans les relations individuelles de travail (prime, indemnités de rupture, congés payés...).

L'application volontaire d'une convention collective n'interdit cependant pas au salarié d'exiger l'application de la convention correspondant à l'activité PRINCIPALE de l'entreprise dès lors que celle-ci est plus favorable.
Cass. soc., 18 juillet 2000, n° 98-42.949, SARL LGB c/ Levesque
Cass. soc., 27 mars 2007, n° 05-45.512, Reveillas c/ Sté André Sibade promotion

Seul le salarié dans ses relations individuelles peut se prévaloir des dispositions de la convention appliquée volontairement. Dans les relations individuelles deux conventions collectives peuvent donc s'appliquer simultanément sans que les avantages se cumulent, seule la disposition la plus favorable devant être retenue et c'est le salarié qui choisit la convention applicable , pas l'employeur.


Conséquence de l'application volontaire d'une convention collective dans  les relations collectives de travail : L'application volontaire de la convention collective ne s'applique pas aux relations collectives de travail (durée du travail, représentation du personnel, droit syndical...). En effet, dans le cadre des relations collectives de travail, une seule convention collective est applicable, laquelle est déterminée par l'activité principale de l'entreprise.
Un salarié ne pourra donc invoquer la convention collective appliquée volontairement par l'employeur lorsque celle-ci est différente de la convention qui correspond à l'activité principale de son entreprise pour ce qui est de ses droits collectifs . C'est en effet la convention collective correspondant à l'activité principale de l'entreprise qui s'applique, peu importe qu'elle soit moins favorable pour les salariés.

Lorsque des dispositions conventionnelles sont déjà en vigueur dans l'entreprise d'accueil, la survie du statut conventionnel entraîne une situation de concours. en cas de concours de conventions collectivessauf stipulations contraires il ne peut y avoir cumul d'avantages ayant le même objet , c'est le plus favorable qui s'applique


Le cas des salariés travaillant dans plusieurs Etats dont la France


L'arrêt de cour de cassation du 11 avr. 2012, n° 11-17.096 et n° 11-17.097, FS-P+B précise les éléments qui permettent de retenir la législation à appliquer.

Deux commandants de bord, salariés d'une société britannique, sont licenciés pour des motifs et suivant une procédure relevant du droit anglais. Ils contestent l'application à leurs relations de travail du droit du travail anglais, estimant relever du droit du travail français. La société avance quant à elle que le contrat a été signé en Grande Bretagne , est rédigé en anglais et prévoit une clause de compétence au profit des tribunaux anglais.

Au visa de l'article 19 du règlement CE n° 44/2001 du 22 décembre 2000 et de l'article 6 de la Convention de Rome du 19 juin 1980, la Cour de cassation donne raison aux salariés pour les motifs suivants :

  • la société dispose d'un établissement principal en France, au sein duquel sont effectuées toutes les tâches administratives et les astreintes des salariés,
  • la société exerçe une activité de fret sur le territoire français de façon habituelle, stable et continue.
  • Toutes les prestations de travail commencent et se terminent en France,même si les commandants de bord assurent des vols dans différents pays .

Pour déterminer de quel droit du travail relèvent ces salariés , la Cour de cassation  recherche le lieu où les salariés s'acquittent de l'essentiel de leurs obligations à l'égard de l'employeur.S'agissant de l'aéroport de Vatry, situé sur le territoire français, la Cour de cassation dit le droit du travail français applicable à la cause reconnait les  juridictions françaises compétentes pour statuer sur la rupture des contrats de travail.

L'employeur ne contestant pas l'illégalité des motifs et de la procédure de licenciement au regard du droit français, les licenciements sont considérés sans cause réelle et sérieuse.

L'arrêt Cass soc 26/3/2013 pourvoi 11-25580 rappelle qu'il est toujours possible de faire appel aux dispositions impératives de droit international et d'application directe par les juridictions françaises même pour un contrat de droit étranger signé en 2006 en l'absence de dispositions nationales applicables à l'époque  : "Qu'en statuant ainsi, après avoir constaté que, pendant l'intégralité de la durée de la relation contractuelle, le contrat de travail avait été exécuté en France, et alors que les dispositions de l'article 2 de la convention n° 158 de l'OIT constituent des dispositions impératives et qu'est déraisonnable, au regard des exigences de ce texte, une période d'essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an, la cour d'appel a violé les dispositions susvisées ;"

L'internationalisation des entreprises s'accompagne d'une internationalisation du droit du travail  et les conventions internationale se substituent aux dispositions inexistantes ou moins avantageuses des droits locaux.


La norme internationale s'impose quand le droit français n'a pas été mis en conformité avec un texte ratifié par la France : cette disposition touche des domaines très courants


L'internationalisation des entreprises s'accompagne d'une internationalisation du droit du travail  et les conventions internationales d'application directe se substituent aux dispositions inexistantes ou moins avantageuses des droits locaux.

 

On se souvient que le "contrat nouvelle embauche" n'y avait pas survécu au motif que la période d'essai qu'il comprenant était trop longue au regard de l'éviction des règles protectrices du licenciement.

 

Cette jurisprudence perdure pour la période d'ESSAI  au visa de l'article 2 de la convention n°158 de l'OIT

L'arrêt Cass soc 26/3/2013 pourvoi 11-25580 rappelle qu'il est toujours possible de faire appel aux dispositions impératives de droit international et d'application directe par les juridictions françaises même pour un contrat de droit étranger signé en 2006 en l'absence de dispositions nationales applicables à l'époque  : "Qu'en statuant ainsi, après avoir constaté que, pendant l'intégralité de la durée de la relation contractuelle, le contrat de travail avait été exécuté en France, et alors que les dispositions de l'article 2 de la convention n° 158 de l'OIT constituent des dispositions impératives et qu'est déraisonnable, au regard des exigences de ce texte, une période d'essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an, la cour d'appel a violé les dispositions susvisées ;"

La norme internationale se substitue aussi à des dispositions conventionnelles nationales dans le cas d'espèce la convention collective du crédit agricole (cass soc 10/5/2012 pourvoi 10-28512)

 

en matière de droit à repos en cas d'ASTREINTE la décision concernant l'application directe de la convention n° 180 de l'Organisation internationale du travail :

"Attendu qu'il résulte de ces textes, d'application directe en droit interne, que la durée du travail pour les gens de mer comme pour les autres travailleurs est en principe de huit heures par jour avec un jour de repos par semaine, plus le repos correspondant aux jours fériés "

Cass soc,  23 janvier 2013, pourvoi 10-20568 

cass. Soc., 18 janvier 2011, pourvoi 09-40094

Donc si vos interventions en astreinte font que vous dépassez les 8 heures par jour de travail ou que vous ne pouvez bénéficier d'au moins un jour de repos par semaine vous pouvez invoquer ce texte comme plancher de droits ou tout autre texte de droit français qui vous serait plus favorable.

Références


Des accords d'entreprises dit "dérogatoires" peuvent minorer des droits tenus des accords de niveau supérieur sous deux conditions.


Première condition : être signés dans les conditions prévues par la Loi.


 

Nous vous proposons ci-dessus un schéma des nouvelles conditions de validité pour la signature des accords d'entreprise dérogatoires qui montre notamment qu'en l'absence d'une représentation syndicale dans votre entreprise vos élus ou des personnes mandatées peuvent négocier des accords minorant vos droits antérieurs.
La négociation collective est en effet "un droit des salariés" établi par l'article L2221-1 (ancien article L131-1) du code du travail qui se traduit concrètement par un processus de discussion collective entre des acteurs organisés dans la perspective d'un résultat qui est l'accord d'entreprise. Lorsqu'il y a une représentation syndicale, qui seront ces négociateurs ? ce sera des salariés ayant fait la preuve de leur représentativité dans le champ de la négociation concernée (L2231-1 ET 3 - ancien article L132-2 du code du travaiL) et pour les employeurs soit le ou les employeurs concernés (par exemple quand il y a plusieurs établissements distincts pour une même entreprise, les directeur de ces établissement s'ils sont mandatés) , soit un ou plusieurs groupement d'employeurs ou organisations d'employeurs s'il s'agit de la négociation d'une convention collective par exemple.
 


Seconde condition, l'accord d'entreprise doit porter sur un thème de négociation autorisé


Il ne sera pas possible de négocier au niveau des entreprises les minima de salaires (SMIC) , les classifications des conventions collectives et les dispositifs de mutualisation comme les accords de prévoyance . Pour le reste il pourra ne demeurer en vigueur que le plancher du code du travail et uniquement en ce qui concerne ses dispositions d'ordre public (L2251-1- ancien article L132-4 du code du travaiL) sachant que le code du travail doit être conforme aux accords internationaux et notamment au droit social communautaire.
On ne s'étonne plus dès lors de la virulence des attaques contre notre code du travail : c'est l'ultime rempart contre le moins disant social qui pose tant de difficultés au niveau européen.
 
Sujets de négociations
Dans la pratique, quatre cas peuvent se présenter :
Ne sont pas négociables les dispositions légales relevant de l'ordre public absolu: exemples : le droit de grève, l'autorisation de licenciement des représentants du personnel , le mode de scrutin de ces mêmes représentants, les dispositions pénales afférentes, l'organisation des conseils de prud'hommes, les prérogatives de l'administration du travail.
Ne sont pas négociables les dispositions légales relevant de l'ordre public social: c'est le cas de la plupart des dispositions du code du travailqui sont impératives en tant que minimum et que la négociation peut améliorer de façon qualitative ou quantitative.
Par contre sont négociables les dispositions peu ou pas réglementées par la loi : au niveau d'un accord de branche mais pas au niveau de l'entreprise les classifications des emplois des conventions collectives
Sont évidemment négociables les dispositions légales pour lesquelles prévoit la possibilité de négocier (par exemple les accords de maintien dans l'emploi ou la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences)  ou bien autorise expressément les accords collectifs à fixer des règles différentes : ce sont les accords dérogatoires. Les champs de négociation des accords dérogatoires sont les suivants:

L'article L2253-3 du CT interdit la négociation sur les salaires minima, la classification , les garanties collectives complémentaires visées à l'article L912-1 du code de la sécurité sociale , la mutualisation des fonds de formation professionnelle

Sujets de négociations
Article Thème Obbjet de la négociation Niveaux de négociation
L1243-8 Contrat de travail CDD : limitation de l'indemnité de fin de contrat à 6% au lieu de 10% et actions de formation associées à cette limitation accord de branche étendu ou convention ou accord d'entreprise ou accord d'établissement
L1251-14 ET 15 idem Travail temporaire : fixation de la période d'essai idem
L1251-32 ET 33 idem Travail temporaire : cas de suppression de l'indemnité de fin de mission idem
L1251-57 idem Travail temporaire : définition du champ des missions de travail (extension aux actions en lien avec l'activité professionnelle de ces salariés) idem
L2253-4 Salaires Une fois les minimas respectés conformément aux dispositions de  l'article L2253-3 , les modalités de répartition des augmentations salariales nationales peuvent être négociées. Conventions de branche, accords professionnels et interprofessionnels
L3123-16-18-19-22 ET 23 Durée du travail Réduction du délai d eprévenance et contreparties à cette réduction. Déclalage juqu'au tiers des heures au delà de la durée stipulée au contrat . Clauses obligatoires sur les garanties de droit à temps complet. Fixation d'une période minimale de travail continu et limitation du nombre d'interruptions d'activité ou interruption supérieure à deux heures. idem
L3121-22 idem Réduction du taux de majoration des heures supplémentaires avec un minimum de 10% idem
L3121-21 idem Heures supplémentaires, travail saisonnier, détermination des périodes de référence pour le décompte des heures supplémentaires et des repos compensateurs idem
L3121-11 idem Contingent d'heures supplémentaires idem
L3122-34 ET 35 idem Dérogation à la durée du travail quotidienne et hebdomadaire idem
L3131-1 ET 2 idem Dérogation au repos quotidien de 11 heures idem
L3132-2 ET L3164-2 idem Dérogation au repos de 2 jours jeunes travailleurs idem
L3132-16 A 19 idem Equipes de suppléance - repos par roulement idem
L4523-10 ET L4614-14 A 16 Santé et sécurité au travail Hygiène, sécurité et conditions de travial - formation spécifique des membres du CHSCT , établissement de moins de 300 salariés idem

Comme on le constate, la négociation même en L'absence d'une représentation syndicale dans l'entreprise concerne de larges pans de notre vie quotidienne au travail et sur ces points votre situation peut être moins intéressante que le plancher du code du travail si un accord dit "dérogatoire" le prévoit.
Par ailleurs le code du travail (L2231-1 et 3 - ancien article L132-27) prévoit que la présence d'une section syndicale induit des négociations annuelles obligatoires sur d'autres thèmes: salaires effectifs, durée effective du travail, organisation du temps de travail, prévoyance et épargne salariale, égalité professionnelle, handicap
Vos conditions réelles de travail dépendent donc au moins autant de votre contrat de travail que de L'ensemble de ces accords signés par vos représentants dans L'entreprise.
Un article est consacré à la révision d'un accord à durée indéterminée existant . Il est utile ici de rappeler que les accords d'entreprise en vigueur sont détenus par les délégués du personnel et l'inspection du travail dont dépend votre entreprise.
C'est donc d'abord auprès de ces instances qu'il faut vous renseigner d'autant qu'elles ont en outre votre convention collective de référence.


La validité des accords nationaux


En application de l'article L2232-2 et L2232-6 du Code du travail, la validité d'un accord interprofessionnel (ANI)  est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli, aux élections prises en compte pour la mesure de l'audience, au moins 30% des suffrages exprimés en faveur d'organisations reconnues représentatives à ce niveau, quel que soit le nombre de votants, et à l'absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés en faveur des mêmes organisations à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.

 

Pour l'application de ces dispositions, tous les résultats des élections professionnelles de toutes les entreprises de France ont été cumulé pour aboutir à une représentativité syndicale au niveau national qui est reconnue  au niveau interprofessionnel, pour la négociation des accords collectifs jusqu'à la tenue du nouveau cycle d'élections .

 

Il est donc nécessaire de comprendre que voter en entreprise est important car vous disposez en droit du travail de deux sources du droit, celle individuelle du code du travail et celle collective des accords. les résultats  à prendre en compte à partir de 2013 jusqu'aux prochaines élections sont les suivants :

  • la Confédération générale du travail (CGT) : 30,63% ;
  • la Confédération française démocratique du travail (CFDT) : 29,71% ;
  • la Confédération générale du travail-Force ouvrière (CGT-FO) : 18,28% ;
  • la Confédération française de l'encadrement-Confédération générale des cadres (CFE-CGC) : 10,76% ;
  • la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) : 10,62%.

Derniers commentaires

broussaud.francoise (non vérifié)

26/09/2013 15:53

Conversation démarrée mercredi Françoise Broussaud 25/09/2013 12:16 Françoise Broussaud Monsieur,Madame, Mon ex-mari décédé à détruit tout mes fiches de paie et mon certificat de travail. ARRCO m'a envoyé mes carrières validés j'ai travaillé du 01/05/1970 au 31/1973 chez FABIORA droits validés par MM ARRCO EX-CIPS.Nombre de points: 68,98 x 1,2135 Montant brut annuel 83,71euros Pourriez vous me faire une attestation de travail comme quoi j'ai bien travaillé chez FABIORA, Je ne sais plus ou m'adresser ces pour ma retraite et ma prime et ma médaille de travaille car depuis le mois de septembre2011 j'étais en maladie et en septembre 2012 EN INVALIDITÉ 2Éme catégorie. Mon n° de SS 2540575120009 42. Merci à vous si vous pouvez faire quelque chose pour moi. Veuillez, agréer, Monsieur, Madame, l'expression de mes sentiments les meilleurs.

admin

26/09/2013 16:03

En principe LA CARSAT peut reconstituer votre carrière : avez-vous pris rendez-vous avec cet organisme pour la reconstitution de votre carrière ?

murmure

07/10/2013 11:11

Bonjour, quel type de contrat pour un salarié(agent de sécurité contrôle des personnes) français qui travaille dans une ambassade(Turquie). Merci. @ Bientôt.

admin

08/10/2013 17:54

Une ambassade turque( ou de n'importe quel autre pays) est une enclave extraterritoriale en l'occurence turque sur le territoire français donc il est fort possible qu'un contrat de droit turc soit proposé Est-ce ce qui vous arrive ?

LO IACONO (non vérifié)

21/11/2013 14:12

Bonjour, J'ai lu avec attention les informations concernant les règles applicables pour les contrats de travail des salariés. Dans mon cas, c'est le code du travail qui s'applique car il n'existe pas de convention collective. En effet, dentiste salarié depuis 13 ans chez le même employeur, je suis collaborateur, ce qui m'exclut de la convention collective dentaire. Mon contrat de travail prévoit une rémunération au pourcentage des soins que j'effectue, après encaissement. En pratique, c'est mon employeur qui me donne les soins à pratiquer sur les patients qui viennent au Cabinet. Il s'est d'ailleurs toujours réservé les travaux les plus rémunérateurs, y compris sur les patients apportés par moi. Voici 1 an environ, mon employeur a décidé de céder son cabinet, au moins en partie. Ainsi, au cours de la dernière année, sans doute afin de gonfler son CA personnel, et donc son prix de cession, il m'a donné de moins en moins de patient à soigner. De ce fait, ma rémunération, basée sur les soins que je prodigue, s'est trouvée diminuée de façon conséquente alors que le Cabinet ne connaît pas de baisse de chiffre d'affaires et que mes compétences ne sont pas remises en cause. Mes protestations n'y ont rien fait. Par ailleurs, pas au courant de toutes les dispositions applicables aux salariés, j'ai découvert en lisant vos posts qu'apparemment des congés payés me seraient dus et peut-être même une prime d'ancienneté. Or, mes fiches de paye du mois d'Août sont égales à zéro et aucune trace d'une quelconque prime. L'ordre n'a pas encore rédigé semble-t-il de convention collective pour les collaborateurs salariés, alors qu'il y a des praticiens salariés dans les centres mutualistes. Pourriez-vous me dire quelles sont les règles qui sont applicables à mon exercice et comment je peux faire cesser la baisse de mon salaire. Merci d'avance pour vos conseils. Cordialement

admin

23/11/2013 15:26

regardez à quelle caisse de retraite vous cotisez : SI LA CAISSE DE RETRAITE EST CELLE DES INDEPENDANTS vous n'êtes pas salarié mais travailleur indépendant et vous avez dû lors de votre installation signer un contrat de "collaboration" avec l'autre dentiste , contrat de collaboration qui comme tout contrat relève du code civil et doit être appliqué de bonne foi . PAR CONTRE SI LA CAISSE DE RETRAITE EST CELLE DES SALARIES alors vous êtes en fait salarié et non indépendant et dans ce cas l'employeur ne peut pas modifier unilatéralement vos conditions d'emploi pour faire baisser vos salaires. MAIS A MON AVIS VOTRE CONTRAT EST UN CONTRAT D’INDÉPENDANT pas de salarié.

ROSSETTI (non vérifié)

10/02/2014 11:32

Bonjour fraichement élu D. Personnel. Je m'aperçois que la société S.A d'HLM pour laquelle je travaille à une convention collective dénoncé depuis plusieurs années. Celle du crédit immobilier. A-t-elle le droit de l'appliquer ? le code NAF/APE sur les fiches de paies est le 8299z correspondant à une convention des S.A D'HLM société qu'elle est. Ne doit elle pas appliquer plutôt celle-ci. (Obligation ou non) lors de la dernière réunion le Directeur nous a dit qu'il était en train de voir pour une nouvelle Convention Collective. Comment faire pour avoir une négociation rapide pour cette nouvelle convention collective. Merci de votre réponse

admin

11/02/2014 10:33

Vous avez tous sur vos fiches de paie la mention d'une convention collective et c'est celle-ci qui s'applique pour les rapports individuels du travail , POUR LES RAPPORTS COLLECTIFS voyez l'inspection du travail qui lui rappellera que c'est la convention du code NAF de l'entreprise qui s'applique de droit .... POINT et ensuite vous CUMULEZ les avantages des deux conventions .... donc du boulot sur la planche ...

Pierre75 (non vérifié)

14/02/2014 19:56

Bonjour, J'ai posté il y a peu ma situation, mais je ne retrouve pas le post. Je travaille dans un grand groupe depuis le 1 février 2012, et j'ai eu une évolution de statut/situation: - un contrat de 6 mois (cdd) ( cadre intermédiaire) - 45 jours de vacances ( pole emploi) -un CDD de 1 mois ( animateur) dans le même service -Un contrat de professionnalisation Niveau 1 ( 27 mois, en cours, cadre supérieur), dans le même service ( Dans ce dernier contrat, le responsable a signé le contrat deux mois après le début de la formation, je n'ai donc pas été payé, et pas eu de contrat pour les deux mois travaillé, dont j'ai quelques centaines de mails et attestation de preuves). Cette histoire date de 15 mois, vous faisiez référence à une majoration depuis mon premier salaire impayé, pouvez vous me dire de quel texte juridique s'agit il? La CFDT me demande cela ( juriste) Depuis que j'ai fait la demande de la régularisation de ma situation, mes conditions de travail sont extrement compliquée. - Je ne figure plus dans les destinataires des mails, et je n'ai plus l'information, plus d'invitation aux réunions, plus de note RH, plus de communication, plus rien du tout. - J'ai été rétrogradé sans avoir été prévenu, j'apparais tout en bas de l'organigramme alors que j'étais tout en haut avant ( j'occupe un poste actuellement de coillge C, alors que j'étais collège A), et j'apparais dans les coordonnées comme tel à présent ( j'ai pris le soin de faire des photos, des captures d'écran..) - J'ai été amené par un collègue dans le bureau de cette personne pour récupérer ma carte de cafétéria ( puisque je n'ai pas de mail m'informant des droits)..et cette personne me l'a jeter sur le corps, devant témoin. - Cette même personne récupère des papiers dans ma poubelle, cette même collègue envoie un étudiant contrôler si je suis dans le bureau le matin.. - Ce supérieur me demande de changer les serrures des portes quand il y a des mauvais payeurs, pendant leur absence ( j'ai des mails..), de faire des rapports sur mes collègues ( quand ils boivent de l'alcool, est, je n'ai pas d'écrit, et je ne fais pas ce qu'il demande..) - Il me propose 500 euros pour les mois impayés..je passe les détails - On ne me dit plus bonjour, je suis isolé dans un nouveau bureau "archive" face à l'escalier de secours, au bout du couloir, je ne uis pas invité au partage de chocolat ou petites festivités. cette situation, depuis que j'ai demandé à être payé ( la aussi, le responsable a fait une erreur de 500 euros sur mon salaire. Grosse erreur d'appréciation, en effet, a pôle emploi, je gagnerai 1700 euros, même en formation..). J'ai beaucoup de preuves écrites, de situation, de mails, de capture d'écran.. Etc... Mais, le syndicat qui n'est pas la CFDT a contacté ma direction, sans que je demande d'intervention, et tout le monde commence à être informé, dont le responsable de ma situation..et me demande a présent un compte rendu d'un travail prévu de mon premier contrat ( pour rappel, j'en ai eu trois), est légal, c'ets un contrat proscrit? c'étit il y a plus de 20 mois, maintenant j'ai un autre contrat. Cette personne qui est aussi mon tuteur( notifié dans mon contrat), ne m'invite pas aux réunions, pas de mails comme je vous disais. J'ai su qu'il était aux courant de l'appel des syndicats, et il essaye de me faire encore plus de pression ( mais maladroitement, puisque j'ai les mails..) Voila ma position: - J'ai rencontré un juriste ( CFDT) - Un représentant qui va me représenter - La directeur CHSCT a été signalé - Un recommandé envoyé à mon employeur ( il n'était pas au courant de ma situation, pourtant le directeur travaille à coté de mon bureau..) - médecine du travail ( je dois m'y rendre..) -Je suis en arrêt maladie pour la première fois depuis 25 mois - Puis monter en niveau selon résultat première rencontre ( Je travaille dans une direction). Bien entendu, sans salaire, je ne pouvais pas tous les jours manger au travail ( le responsable était au courant), j'ai eu 14 contentieux, impayés de loyer, pas loin d'être expulsé..etc Ma situation vis à vis de mon contrat, le tuteur ne remplie aucune condition du contrat et me met en échec puisqu'il ne me donne pas les informations, et ne me donne pas le poste stipulé dans le contrat ( rétrogradation) Pouvez vous me donner le texte concernant la majoration je vous prie? ( besoin pour la semaine prochaine, je vous prie) Bref, complexe, et pas très glorieux, et je garde le reste des détails..( le responsable a peur, j'ai cru comprendre.) et cette histoire risque de faire beaucoup de bruit dans mon entreprise. Ps: j'ai rencontré de bonnes personnes à la CFDT, dont je suis adhérent Merci aux personnes qui prennent le soin de répondre à nous tous , avec des réponses précieuses

admin

15/02/2014 22:13

http://www.infoprudhommes.fr/comment/14963#comment-14963

faith (non vérifié)

20/03/2014 12:14

bonjours, je suis a 27h semaines et sur mon contrat et écris dans la limite de 5jours de travail. ET du jours au lendemain mes horaires changent, voir a 6jours semaines sans repos dans la semaines. et a souvent seulement 3h dans la journée. cause maladie congé. a t -il le droit. car javai prévu en fonction de mes horraires des rdv importants ne pouvant les changés. s il vous plait j ai besoin d une réponse. et pui-je refusé ses changements a tout bout de champ a chaque fois du jours au lendemain. merci d avance cordialement.

admin

22/03/2014 21:52

Lire l'article sur le temps partiel 5.10

Christopher_ (non vérifié)

09/04/2014 14:24

Bonjour, je n'ai pas réussi à trouver réponse à ma question par mes propres moyens. Je viens de démissionner d'un CDD de plus d'un an. Sur mon contrat est écrit que j'ai droit à une prime de précarité sauf si mon contrat est transformé en CDI, sans aucune autre précision. Cependant peu importe les sources auxquelles je me reporte, je lis qu'on ne peut toucher une prime de précarité sur une démission du salarié. Est-ce le contrat ou la loi qui fait foi? Merci d'avance.

admin

10/04/2014 15:43

Voir l'article http://www.infoprudhommes.fr/node/1098#indemnisation vous avez les règles concernant la prime de précarité

moi972 (non vérifié)

06/05/2014 10:12

Bonjour, Je suis en contrat de professionnalisation et j'aurai voulu savoir si le minima conventionnel pour les salaires s'appliqué à mon cas. Sachant que j'ai 21 ans et donc que je suis à 80% du SMIC. Dans la convention aucune allusion au contrat de professionnalisation seul l'apprentis est mentionné et l'article précise que toutes régles conventionnelles plus avanteugeuses que les régles légales du droit du travail s'appliquent. Donc ma question : ais je droit à 80% du SMC plus avantageux (minima conventionnel) ou du SMIC ? Merci d'avance,

admin

09/05/2014 14:42

que dit le contrat que vous avez signé .... si vous vous êtes engagé pour un salaire égal à 80% du SMIC vous ne pouvez prétendre à autrechose que ce que vous avez signé SAUF SI la convention collective nationale prévoit que le minimum conventionnel est plus haut que le SMIC et qu'il s'applique à tous les contrats de l'entreprise SANS EXCLUSIONS - en effet une convention est d'application stricte donc on ne peut lui faire dire ce qu'elle ne dit pas.

theoden

03/06/2014 16:41

Bonjour, Je suis contractuel dans la fonction publique hospitalière. Je travaille actuellement 37h30 par semaine soit du lundi au vendredi de 9h à 17h avec 30 min de pause non comprises dans mon temps de travail. J'ai egalement droit à 15 RTT par an. Mes horaires de travail correspondent aux horairex d'ouverture du service dans lequel je suis en poste. Mon contrat stipule que je suis empoyé à raison de 35 h hebdomadaire et fixé selon les modalitées de du directeur de l'établisement et en fonction des raison de services. Mon employeur a décidé d'étendre mes horaires de travail de 9h à 18h30 (4 jours par semaine) plus un samedi sur 2 de 9h à 12h. Je précise que je suis seul en poste (pas d'équipe avec moi). De fait je vais travailller une semaine à 36h et une semaine à 39h une fois sur deux. Une moyenne de 37h30 est donc faite sur 4 semaines pour l'acquisition des repos compensatoires. On me supprime mes jours RTT en echange de repos compensatoire que je n'ai pas la possibilité de choisir. Mes jours de repos compensatoire dans la semaine ne sont connus que 3 mois à l'avance et changent toutes les semaines. Comme mont contrat stipule que je dois travailler à raison de 35 h et que les horaire même d'ouverture du service ne le permettent pas et que de fait je fait des heures supplémentaire sur l'année complete, mon employeur à t -il le droit de m'imposer ses changement, peut-il également supprimer mes RTT? De plus ce derniers m'indique que je serai certainement amené à finir quelque fois plus tard. Or j'ai cru lire que si mon employeur n'avait pas fait une demande préalable d'heure supplémentare je ne pouvait décider de les faire moi-même. Peut-il me reprocher de quitter mon poste à l'heure à laquelle je dois terminer normalement, ne suis-je pas plus protégé du fait de mon contrat par rapport aux titulaires? Par ailleurs, sur mon contrat est stipulé à quel service je suis affecté, mon employeur peut-il changer mon service d'affectation comme il le souhait ou doit-il se referer au contrat de travail? Par avance je vous remercie grandement de votre aide.

admin

04/06/2014 08:32

Votre employeur est du secteur public et applique des règles particulières VOIR LE SYNDICAT CFDT SANTE SOCIAUX de votre département ;

admin

04/06/2014 08:32

Votre employeur est du secteur public et applique des règles particulières dont cette plateforme consacrée aux seuls employeurs du privé traite : VOIR LE SYNDICAT CFDT SANTE SOCIAUX de votre département ;

kilou

12/06/2014 07:23

Bonjour, je suis assistante commerciale (relation client facturation etc) mon employeur veux m'obliger à faire le ménage sur le site pas du dépoussiérage bien sur (toilette client etc.. peut il le faire ? il doit me faire un avenant pour augmenter mes heures peut il intégrer le menage à l'avenant pour m'obliger à ceder ? merci par avance

admin

12/06/2014 07:30

l'employeur doit respecter la convention collective : si votre qualification est celle d'assistante commerciale et que la description de votre fonction dans la convention collective ne prévoit pas de faire "technicienne de surface" elle est opposable à l'employeur qui ne peut en aucun cas vous contraindre à faire les "chiottes".Maintenant parti comme c'est parti , cherchez un emploi ailleurs et faites lui une méchante pub pour qu'il ne trouve plus jamais personne pour le .... "servir"

Milène (non vérifié)

13/06/2014 22:10

Bonjour, Etant sur un contrat de droit privé (emploi avenir) et travaillant dans un EHPAD public. De quelle convention dépend t-on? Ni l'employeur, ni ma conseillère ne savent me répondre et ils ont tous eux tiennent un discours différent. On m'a dis que j'étais au même titre que les salariés qui ont un contrat de type public, cela m'étonnes car nous avons pas le même type de contrat. Merci d'avance. Milène

admin

14/06/2014 07:41

Pour tout ce qui est de l'organisation COLLECTIVE du travail vous avez exactement les mêmes droits que les autres salariés (congés payés, repos hebdomadaire , repos journalier , planning de travail, RTT, primes etc... tout ce qui est collectif et qui s'applique à tous les salariés de votre établissement s'applique AUSSI à vous ) vos textes de références sont ceux des autres salariés : pour connaître les références appeler le SYNDICAT SANTE SOCIAUX CFDT de votre département (coordonnées sur pages jaunes) . PAR CONTRE pour la gestion de votre contrat individuel (rémunération personnelle, période d'essai , nature de votre emploi , tout ce qui est marqué sur votre contrat de travail vous dépendez des prud'hommes)

steevie

12/07/2014 22:21

Bonjour, J'ai travaillé pendant presque 6 ans pour l'ambassade d'un pays étranger en France. En fait, je n'étais pas embauché dans les murs de cette ambassade mais dans son centre culturel qui se situe en plein centre de la ville. Ce centre culturel ne bénéficie de principe de l’extraterritorialité car il est locataire des lieux et donc il n'y pas de l'immunité diplomatique. Nous étions plusieurs à avoir les contrats avec l'ambassade qui étaient établis conformément les lois de cet pays. Or, nous sommes citoyens ou résidents français et selon le site du ministère des affaires étrangères français, nous devrions être embauchés conformément aux lois françaises en vigueur. Ce qui n'était pas le cas. Dans le contrat que nous avions, il était même stipulé que nous devrions payer nous mêmes nos cotisations sociales! Après avoir protesté, on nous a dit qu'on était libre de partir à tout moment, malgré le fait qu'on effectuait les missions importantes pour ce pays et malgré des bons résultats. Après nous avoir renseignés, nous avons découvert que ce type de contrat n'était pas légal dans le pays en question non plus! Nous avons travaillé à temps partiel, avec beaucoup d'heures supplémentaires - jamais payés. Nous avons écrit au ministère de ce pays - pas de réponses - ou des réponses, toujours des ambassadeur en personne, qu'on était libre de partir ou que la situation financière du pays ne permettait pas la régularisation de notre statut. Nous avons nous mêmes proposés de se mettre en auto-entrepreneur afin d'essayer d'avoir un minimum des droits - ce qui était accepté par l'ambassade mais à la première occasion, nous étions remerciés et licenciés. Sans aucune explication ni aucune raison apparente! Que pouvons nous faire? Nous avons déposé une plainte dans le pays en question mais nous voulons faire quelque chose en France aussi, vu que cette ambassade continue à embaucher les gens avec ce même type de contrat. J’espère que j'étais claire en explication et je vous remercie pour toute réponse!

admin

13/07/2014 20:18

Porter votre affaire aux prud'hommes SI vos contrats étaient encore en vigueur il y a 3 ans car il y a en France une prescription des litiges avec les employeurs de 3 ans : en tout état de cause vous ne pourrez revenir que sur votre situation des trois dernières années ... Par ailleurs votre dossier nécessite un bon avocat en droit du travail car je pense qu'il faut le travailler sur la base des règles européennes relatives aux salariés d'employeurs étrangers sur un territoire relevant d'une autre législation du travail.