CFDT Cadres

Vous êtes ici

8.8.3. Le licenciement pour insuffisance professionnelle

Par : admin le 18/09/2011 06:58 |

Le licenciement pour insuffisance professionnel : conditions de validité


Rappel

Dans tous les cas de licenciement le Conseil des prud'hommes vérifiera préalablement  si les conditions de validité de la décision de licencier sont remplies : Nous vous conseillons de voir le chapitre consacré à ce sujet . Ce n'est que si le motif du licenciement est considéré comme réel et sérieux que la graduation de la sanction est discutée.


Insuffisance professionnelle : définition


L'insuffisance professionnelle et l'insuffisance de résultats sont deux notions différentes. Dans le cas d’une insuffisance de résultat c'est que l'on n'a pas rempli les objectifs prévus ce qui ne veut pas dire que l'on n'est pas compétent . Il peut y avoir eu une conjoncture défavorable. Dans le cas d’une insuffisance professionnelle c'est un problème de compétences générant une inadaptation au poste.

On considère que l’employeur, qui est  à l’origine du recrutement ,a aussi sa part de responsabilité dans un recrutement inadéquat.

L'insuffisance professionnelle n'est donc pas une faute grave (SAUF “mauvaise volonté” délibérée de la part du salarié ) mais une cause réelle et sérieuse de licenciement : pour le comptable d'un club sportif Cass soc 17/2/2004 voir détail de l'arrêt. L’insuffisance  professionnelle ne peut donc vous priver ni du paiement du préavis , ni du  versement des indemnités légales et conventionnelles de licenciement.

 


Conditions de validité d'un licenciement pour insuffisance professionnelle


 

1°) Les faits  allégués par l'employeur doivent être objectifs donc vérifiables :

 

Pour être fondé sur une cause réelle et sérieuse, le licenciement pour insuffisance professionnelle doit reposer sur des éléments objectifs c’est à dire, des éléments circonstanciés et vérifiables, propres à justifier l'appréciation portée par l'employeur (Cass. soc. 10 octobre 2001) : "en se déterminant sans vérifier si les faits allégués par l'employeur pour justifier l'incompétence professionnelle du salarié étaient établis , la cour d'appel a violé l'article L 122-14-3 du Code du travail " ( Cass soc 3.4.90 CSBPO n° 20, A30).

 

2°) les faits allégués peuvent être qualitatifs et/ou quantitatifs

 

L’employeur peut fonder son appréciation de l’insuffisance professionnelle soit sur des éléments qualitatifs : manque de compétence technique, d'autorité ou de motivation.... (Cass soc 22/6/2011 pour un manque de motivation)

Si l’employeur fonde son appréciation  sur des éléments quantitatifs : manque de rendement, baisse du chiffre d'affaires, etc… on dira qu’il s’agit d’ une insuffisance professionnelle dont l’insuffisance de résultats est la traduction. Dans une telle hypothèse, les juges vérifieront en outre  que les objectifs fixés aient été "réalistes" : ” si l'insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement, la cour d'appel qui a constaté, d'une part, le caractère réaliste des objectifs fixés par l'employeur, et, d'autre part, que le fait de ne pas avoir atteint les objectifs résultait d'une insuffisance professionnelle des salariées, n'avait pas à relever une faute du salarié pour décider que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse (pour des manœuvres en boucherie Cass soc 13/1/2004 : voir détail de l'arrêt.)”

 


Critère d’appréciation de l’insuffisance professionnelle


 

L'insuffisance professionnelle doit être appréciée en fonction d'un ensemble de données telles que la qualification qui était celle du salarié à l’embauche, les conditions de travail , l'ancienneté dans le poste , la formation professionnelle reçue .

Les conditions de travail (surcharge)  ainsi que les résultats du salarié durant la durée contractuelle interviennent dans l’appréciation des manquements : Cass soc 18/5/2011 Les erreurs ne sont pas une cause de licenciement quand les tâches qui étaient confiées n'étaient pas celles pour lesquelles le salarié avait été embauché et qu'elles ne relevaient pas de sa qualification (Cass doc 2.2.99 Bull V n° 51 p 38) Il sera plus difficile d'admettre l'insuffisance professionnelle d'un salarié en cours de formation.Le tribunal doit examiner si l'employeur a satisfait à son obligation d'adapter le salarié aux évolutions de son emploi (Cass soc 25.2.92 Bull V n° 122 p 74).

 

En effet l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation de ses salariés à l'évolution de leur emploi (art L930-1). Cette disposition permet de rendre plus facilement contestable devant les tribunaux le licenciement d'un salarié pour incapacité ou inaptitude ou insuffisance professionnelle alors même que l'employeur ne lui aurait pas proposé de formation : voir notamment ce que le plan de formation de l'entreprise avait prévu pour les personnes de la même catégorie que celle qui a été licenciée et quels ont été les résultats des formations entreprises. “Attendu, ensuite, que l'employeur a, en vertu de l'article L. 932-2 (article recodifié:  L 930-1) du Code du travail, l'obligation d'assurer l'adaptation de ses employés à l'évolution de leurs emplois ; que la cour d'appel ayant relevé que l'employeur avait sciemment maintenu Mme R... à un poste qu'elle était incapable de tenir a caractérisé un abus de droit, de sorte que l'insuffisance professionnelle de l'intéressé dans l'accomplissement de ses nouvelles fonctions ne pouvait constituer une cause sérieuse de licenciement; Chambre sociale de la Cour de cassation 29 Mai 2002 : DÉTAIL disponible Pour plus de précision sur l'insuffisance de "résultats voir notre fiche afférente.

Derniers commentaires

db (non vérifié)

10/09/2012 14:34

Je m'occupe d'une association qui a lancé, il y a 2 ans, une activité sportive. Nous avons employé (CDI temps partiel) une personne pour s'occuper de son animation. Nous avons appris récemment l'existence d'une réglementation particulière à ce type d'activité, qui oblige le salarié à détenir "une certification professionnelle" (BE ou autre). Notre salarié n'en possède pas. Est-ce une cause de licenciement ? Quelle en est la procédure ?

admin

11/09/2012 15:53

simplement vous ne pouvez lui confier des missions qui ne relèvent pas de sa qualification . Il vous appartient de l'inscrire en formation continue pour qu'il acquiert le diplôme nécessaire (une simple signature sur la convention tripartite) . Voyez l'OPCA qui s'occupe de la formation professionnelle de votre secteur. Pendant la durée de la formation diplômante c'est l'OPCA qui paye le salaire de la personne et sa formation. Pendant son temps de formation vous prenez une personne en CDD jusqu'au retour de votre salarié .

hinguie (non vérifié)

12/11/2012 16:22

Bonjour, En Avril mon conjoint a été débauché d'un ancien poste par son patron actuel pour être Manoeuvre (en CDI), son patron savait parfaitement qu'il n'était pas formé ni expérimenté et il lui a dit qu'il le formerait. Cependant, il vient de lui annoncer qu'il se séparait de lui car malgré ses efforts, il ne convenait pas car il n'avait pas l'expérience nécessaire. Il a alors emmené mon conjoint chez son comptable et ils lui ont proposés une rupture de contrat conventionnelle, qu'il a refusé puisqu'il ne souhaite pas quitter son emploi, ni être au chômage. Son patron (et le comptable) ont alors décidés de lui faire une lettre de licenciement pour Insuffisance Professionnelle. Mais dans son contrat de travail, il est indiqué qu'il est Macon (au plus bas échelon). Qu'est-ce que cela implique pour ses indemnités, etc? Avons-nous des recours? Merci d'avance

admin

13/11/2012 09:09

1/ avec une ancienneté datant d'Avril vous n'aurez pratiquement pas d'indemnité de licenciement. 2/ un recours suppose que vous démontriez que l'insuffisance professionnelle est due à l'absence de formation connue de l'employeur , vous n'avez pas d'engagement écrit de l'employeur indiquant qu'il ferait une formation , la seule chose qui puisse vous sauver c'est que l'employeur dans sa lettre de licenciement n'indiquent pas les faits justifiant l'appréciation d'insuffisance professionnelle. regardez aussi si d'un point de vue économique l'entreprise n'auraient pas en ce moment des difficultés : pas de nouveaux chantiers car cette insuffisance professionnelle peut être un licenciement économique déguisé . Si vous prouvez que la cause du licenciement n'est pas réelle et/ou pas sérieuse ou que la raison est autre que celle figurant dans la lettre de licenciement il faudra faire un prud'hommes indemnité 6 mois de salaire

Christine1275 (non vérifié)

12/12/2012 07:51

Mon conjoint occupait un poste de Second de cuisine, il a été licencié pour insuffisance professionnelle au mois de novembre. il a reçu un avertissement au mois de février pour le même motif: "plats témoins oubliés " est-ce une cause valable d’insuffisance professionnelle?

admin

12/12/2012 20:30

tout d'abord est-ce que le SEUL GRIEF qui lui est fait DANS LA LETTRE DE LICENCIEMENT est d'avoir "oublié les plats témoins" ? si oui deux oublis dans l'année ne me semblent pas relever de l'insuffisance professionnelle et je pense que cette décision peut être attaquée aux prud'hommes sans vous mettre en frais en vous défendant seul c'est autorisé . Si par contre il y a d'autres choses PRÉCISES reprochées dans cette lettre il faut vraiment voir le sérieux de chacune d'entre elles et le sérieux de l'ensemble d'entre elles

emeline (non vérifié)

19/12/2012 10:44

Bonjour, j'ai reçu ma notification de licenciement, et je vais chercher mon solde vendredi. Je voulais savoir a quoi j'avais le droit (indemnité licenciement ? CP ?) sachant que j'ai moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise ? merci d'avance

admin

20/12/2012 18:03

des indemnités de licenciement mais paiement du solde des CP acquis

dte77700 (non vérifié)

06/01/2013 23:05

Bonjour, Un membre de ma famille vient de se faire licencier pour insuffisance professionnelle.et je voudrai savoir s'il le motif personnel avancé par l'employeur est valable. En outre, pourra-t-il contester le licenciement et réclamer des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (si les éléments avancés le prouve). * * * SITUATION * * * - Cadre employé par une SSII depuis 15 ans (51 ans au jour du licenciement). - Jamais de griefs durant sa carrière. Ses dernières missions étaient ni trop bons ni mauvais. - Il est passé par une longue période intercontrat de 2 ans à partir de fin 2010. - Il a été en arrêt maladie suite à une opération en 2012. La SSII lui a donné une formation pendant l'intercontrat en 2011 et lui retrouve une mission un an après cette formation dans un secteur d'activité qui n'était pas le sien, début 2012. Pendant la dernière mission on lui reproche sa productivité (en dessous de juniors) et ses difficultés de communiquer de manière constructive. Entre temps, il a été reçu par son responsable pour lui proposer de partir à l'amiable contre un chèque et qu'il refuse. Des échanges de courriers LRAR et emails ont eu lieu entre la société et l'informaticien. - La société réfute les "affabulations" de lui proposer un départ négocié - L'informaticien réfute les arguments de la société et demande une formation plus en adéquation avec le nouvel secteur auquel il est affecté. Au cours du seul entretien annuel courant Octobre 2012 (le seul durant les 6 dernières années) on lui reproche sa performance mais on prend en compte sa motivation et qu'on souhaite qu'il s'améliore lors des prochaines missions et qu'une formation adéquate serait étudiée en 2013. Fin Décembre 2012, suite probablement à des échanges emails qui n'ont pas pu à la hiérarchie, il reçoit une lettre de convocation pour un licenciement. On lui notifiera un licenciement pour 1. insuffisance professionnelle basé : - sur le seul entretien annuel (en 6 ans et sans qu'il y ait eu un entretien de mi carrière à l'age de 45 ans) et, - le rapport de son chef lors de la dernière mission. 2. le comportement du salarié. *** QUESTIONS *** Peut on considérer que l'insuffisance professionnelle basé sur le seul entretien annuel en 6 ans et le dernier rapport du chef de mission (performance comparé même aux juniors) soit valable? On lui reproche sa communication déficiente or il a été en activité de 1997 à 2010 sans souci. Son dernier entretien annuel envisageait qu'il s'améliore lors de prochaines missions et qu'on étudierait la demande de formation approfondie. Rien ne laissait présager qu'il ne pouvait pas continuer à travailler malgré ses performances critiquées par l'employeur. Enfin, peut il contester ce licenciement au vue des éléments indiqués et réclamer des dommages et intérêts. Je vous remercie pour votre avis et votre aide.

admin

08/01/2013 22:28

Non seulement l'argumentaire que vous développez s'il est étayé par des preuves est convaincant mais il faut que votre proche recherche sur le site infogreffe si en réalité son éviction ne serait pas due à des difficultés économiques de la SSII et/ou regarde s'il peut faire un lien entre sa maladie et l'attitude de la SSII ce qui ajouterai un versant discrimination à ses demandes indemnitaires

dte77700 (non vérifié)

11/03/2013 12:16

Merci pour votre réponse. J'ai conseillé la personne qui a été licenciée d'attaquer son employeur. Son assurance juridique va pouvoir prendre en charge les frais d'avocat, au vue du dossier. Dans un premier temps, il y aura proposition de transaction. Merci encore pour vos conseils bien précieux. Cdt,

marcanthony (non vérifié)

12/01/2013 00:35

Bonjour, je travaillais depuis + de 3 ans dans une PME où j'ai occupé au fil du temps plusieurs postes pour terminer directeur technique (20 personnes dont 4 sous ma responsabilité directe) et sans le moindre accro (en atteste les différents entretiens individuels avec mes responsables). Cette société s'est fait racheter par une plus grosse et nos effectifs ont été réintégrés aux projets de cette nouvelle société. Pour ma part, j'ai changé de poste (d'un commun accord avec mon nouveau responsable) et il se trouve que ma situation s'est détériorée au fil du temps. Essentiellement livré à moi même dans l'accomplissement de la mission qui m'a été donné, j'ai éprouvé toutes les peines du monde à comprendre concrètement ce qui était attendu de moi (et ce malgré les multiples réunions que j'ai pu avoir avec mes différents responsables pour tenter de corriger le tir). Aujourd'hui (6 mois plus tard), mes responsables ne sont absolument pas satisfait de mon travail allant jusqu’à dire que je n'ai rien fait du tout (ce qui est absolument faux et justifiable par un grand nombre de documents que j'ai produit (rapports, présentations, ...) et témoignages de collègues) et me menace de me licencier pour insuffisance professionnelle. Bien que la mission qui m'ait été confiée m’intéresse particulièrement et soit dans mon domaine de compétence technique, je suis épuisé par les méthodes de fonctionnement de cette société et ne chercherai pas à contester un éventuel licenciement. En revanche je ne souhaiterai pas perdre mes indemnités (4 ans d’ancienneté aujourd'hui). Que pensez vous de ma situation ? Je vous remercie pour votre aide.

admin

12/01/2013 23:37

n'est jamais fautive de la part du salarié et donne lieu à versement des indemnités légales et conventionnelles ; Par contre méfiez-vous ils risquent de vous chercher une faute professionnelle pour ne pas vous payer ces indemnités

marcanthony (non vérifié)

13/01/2013 18:40

pour éviter que cela se produise ? Je vous remercie par avance.

admin

15/01/2013 21:35

par contre il faut pouvoir se défendre si la cause n'est ni réelle ni sérieuse - donc prenez copie de tous les documents sur les sujets qui vous paraissent "sensibles"

gtg71 (non vérifié)

16/01/2013 11:15

Bonjour, je suis maître auxiliaire en documentation. J'ai bénéficié d'un CDI en 2009, suite à deux inspections défavorables pour le contrat définitif, le rectorat à procédé à mon licenciement pour insuffisance professionnelle. Je n'ai pas baissé les bras et j'ai passé et obtenu un master 2 spécialité métiers de la documentation en 2012. J'ai sollicité un entretien avec l'IPR EVS pour faire le point et ce nouvel inspecteur m'a autorisé à enseigner de nouveau en documentation. Ce dernier m'a incité à passer les concours externes et internes de documentation. J'ai trouvé un poste qui va de janvier 2013 à juin 2013 de 8 heures semaine. Or le rectorat me remet à l'échelon 1 c'est à dire au commencement alors que j'ai 10 ans d'ancienneté à temps plein et donc avant mon licenciement j'étais à l'échelon 3. La division de l'enseignement privé du rectorat me répond que cela est normal comme j'ai été licencié pour insuffisance professionnelle. Donc si je suis leur raisonnement je perds également mon ancienneté pour les concours internes du capes. Si tel est le cas cela est très ennuyeux car j'ai préparé le capes interne de documentation avec mes propres fonds au CNED pour rien. Je pensais que l'ancienneté dans la fonction publique étais acquise de fait pour le agents publics quelque soit le motif de leur non renouvellement de contrat. Me trompais-je ? En vous remerciant d'avance pour tous le renseignements que vous pourrez me donner.

admin

21/01/2013 20:02

S'agissant d'une question de droit public du travail votre question peut être traitée par notre syndicat spécialisé : comme vous dépendez de l'éducation nationale c'est le SGEN CFDT : Sur le site des pages jaunes faire CFDT et le numéro de votre département et appelez l'union départementale CFDT pour connaître les coordonnées de la permanence juridique du SGEN CFDT

CG (non vérifié)

21/01/2013 17:56

Bonjour, J'étais Conseillère commerciale dans les assurances. J'avais des difficultés au niveau de mes objectifs mais surtout des problèmes avec ma supérieure qui faisait preuve d'aucune compréhension à mon égard et m'appelait plusieurs fois par jour pour me mettre le pression. Elle avait mis en place des plans de progrès pour "m'aider" mais ne faisait que me dénigrer ce qui ne m'aidait pas.... je me suis donc plainte à mon N+2 qui m'a répondu que comme c'était un problème de manager j'allais avoir un entretien avec la DRH. J'attendais donc l'entretien pour mettre les choses à plat et trouver un terrain d'entente avec ma responsable. 15 jours plus tard j'ai reçu une lettre recommandée pour un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement... je n'avais jamais eu d'avertissements auparavant... l'entretien s'est mal passé , évidemment ils m'ont reproché une insuffisance de résultats et un manque d'organisation ( chose que l'on ne m'avait jamais reprocher avant) et j'ai finalement été licencier pour insuffisance professionnelle. Je dois également rajouter que depuis quelque temps ma responsable cherchait à redécouper certains des secteurs commerciaux car des collègues voisins à mon secteur n'avaient pas assez de clients...de ce fait suite à mon licenciement mon secteur a été divisé en 2 et mon poste n'a pas été remplacé... pour moi c'était prévu d'avance!!! Qu'en pensez-vous?? Puis-je contester mon licenciement?? Pour moi il s'agit d'un licenciement abusif et d'un licenciement économique déguisé!!!

admin

21/01/2013 20:06

OU licenciement pour insuffisance de résultats . Vous pouvez toujours contester mais bien sûr la non réalisation des objectifs pèsera négativement et très lourd dans votre dossier et vous ne pourrez pas vous retrancher derrière un "ressenti" : aux prud'hommes il faut des chiffres : les objectifs étaient-ils "inatteignables" , êtes vous seule ou pas à ne pas les avoir atteint c'est surtout là dessus que vous devrez répondre avant d'avancer le fait que finalement cela les arrangeait bien de vous voir partir ....

krimette (non vérifié)

31/01/2013 22:23

[suite] On lui reproche de ne pas atteindre les objectifs quantitatifs (depuis la période préalable à l'avertissement) et d'avoir obtenu des notes basses (les plus basses de l'équipe) depuis les 2 derniers mois. Il faut savoir que 70 % de l'équipe n'atteint pas ses objectifs quantitatifs. Mais que au niveau qualitatif on a rien de solide dans le dossier de l'employeur : quand on veut tuer son chien on dit qu'il a la rage... et donc les notes elles sont fixées par ceux-là même qui veulent licencier plusieurs salariés pour non atteintes des objectifs que seuls 30% atteignent péniblement.Conseillez-nous, le salarié doit-il dire qu'il va venir accompagné en précisant le nom du collègue ? L'employeur explique que le salarié est défaillant, mais sans dire plus de choses. Peut-on éviter le licenciement, a-ton des recours contre un employeur peu scrupuleux qui a trop recruter de salarié au moment du lancement des derniers forfait à prix cassés et qui maintenant veut licencier quelques anciens et 'moins productif' pour garder les derniers arrivés mais payé moins... ? Merci de votre aide.

admin

05/02/2013 09:25

Vous avez résumé la situation dans votre post c'est en fait un licenciement économique déguisé en licenciement pour insuffisance professionnelle et le licenciement est contestable sous réserve de prouver ce que vous dîtes c'est à dire que les objectifs étaient inatteignables puisqu'ils n'ont pas été atteint par la majorité des salariés . Vous venez à l'entretien accompagné par le salarié de votre choix (objectif de celui-ci retranscription neutre de la teneur de l'entretien - à vous de faire une liste de questions pertinentes : "vague de licenciement = combien de départs envisagés sur l'ensemble de l'équipe" ? "résultats financiers de l'agence par rapport à d'autres établissements "? "discrimination à l'âge et ou l'ancienneté "? "existent-ils des reproches sur vos entretiens annuels des années antérieures ou pas "? ) Vous n'avez pas à dire qui viendra

silvio (non vérifié)

03/02/2013 19:27

Bonjour; je travaille comme Magasinier Cariste ( ouvrier ) au meme magasin et au meme poste depuis 12 ans .mais j ai été racheté plusieurs fois et pour mon dernier employeur j ai donc a ce jour 5 ANS d ancienneté le 15 nov à 19h mon medecin m as arrété pour maladie. le lendemain matin chez moi a 10h je recois un AR de mon employeur pour un rdv au 26 nov pour entretien prealable en vue d un licenciement. et il est détaillé "qu une sanction disciplinaire pouvant aller au licenciement m étais envisagée". j ai repondu que etant en arret maladie je ne pouvait m y rendre .mon employeur m as re ecris le 26 nov pour un report de l entretien pour le 3 decembre , mais le 29 dec mon medecin m as dit que je n etais pas en etat d y aller et j ai repondu par courrier a mon employeur que etant tjrs en arret je ne pourrais pas etre présent a vet entretien du 3 dec. quelques jours plus tard le 7 decembre je recois un nouveau courier me disant qu il" reporte l entretien a ma reprise du travail et me communiquera la date a la reprise de mon poste " cependant , le 11 Janvier alors que je n avais pas toujours repris , j ai recu la lettre delicenciement pour insuffisance proffessionelle. déja il y a pas un vice de procedure là? de plus si la derniere convocation a l entretien fais foi elle remonte a + de 30jours c est pas un autre vice de procedure? concernant le motif on me reproche que au mois de novembre alors que j ai travaillé que 15 jours mon chef a constaté 59%d anomalies de ma part . (mais celles ci ne sont pas détaillées dans la lettre) . comment je peux defendre ce dont je ne connais pas ??? c est quoi une anomalies ? ca n as jamais existé se terme en 12 ans de travail . et puis en langue Francaise une anomalies par defaut ne peut se comprendre sinon elle devient une erreur. il est ajouté sur la lettre qu un colegues aurait demandé un changement de secteur a cause de moi !!?? mais deja c est faux mais en plus c est hors sujet ca ?quel rapport avec le motif ?? et il est ajouté un 3eme motif , que j aurais une "communication inssufisante avec la hierachie!!" mais la aussi quel rapport avec le motif d autant plus que c est faux . pour moi les deux faits qui rapportent a de la communication s est subjectif non ? ha oui le comble de la lettre s est qu il est ecrit que le 15 novembre mon chef m as "demandé de me reprendre dans mon boulot" ce qui est faux , mais que le lendemain donc le 16 j ai commis des erreurs ...MAIS J ETAIS EN MALADIE le 16!!! chez moi sous antixiolitiques. pour moi j ai deja en ma possesion un dizaine de témoignage du client sur mes qualité proff et des temoignages d ancien interimaires ayant bossé avec moi . que pensez vous de cette drole d affaire ? je n ai jamais eu un seul avertissement ecrit , que 2 entretien ind annuel en 5 ans , 15jrs avt la 1ere lettre d entretien j ai eu sur ma paye une prime de travail de 90 euros!! tout cela ressemble a un licenciement economique caché je pense.mais moi je veux aller plus loin que le licenciement abusif je voudrais prouver que tout cela a été prémidité par mon chef mais qu il ya eu des erreurs fatales dans leur procedure . merci de me donner votre avis . cordialement.

admin

05/02/2013 09:28

Je vous invite à voir une permanence juridique CFDT . Pour la trouver faites CFDT sur le site des pages jaunes , le numéro de votre département ,appelez L’UNION DÉPARTEMENTALE CFDT et demandez les coordonnées de la permanence la plus proche de votre domicile pour faire un point. Par ailleurs vous ne parlez d'un licenciement économique déguisé en licenciement pour insuffisance de résulat : regardez le site info greffe pour voir les résultats économiques de votre entreprise

silvio (non vérifié)

05/02/2013 22:31

ok, merci de votre réponse. je vais faire le necessaire.

JDE2012 (non vérifié)

04/02/2013 21:31

Bonjour, diplômée depuis peu j'ai été embauchée dans une clinique privée voici quelques mois (en CDI). Il y a quelques jours la direction m'a convoquée afin de me faire part de le leur décision de se séparer de moi. Deux solutions s'offrent à moi: un licenciement pour insuffisance professionnelle, ou une rupture de contrat conventionnelle. Le fait est que j'ai récemment été parachutée dans un service dans lequel était en vigueur une procédure d'accueil des nouveaux arrivants, procédure dont je n'ai pas bénéficié (pour cause de manque de personnel paraît-il). Celle-ci consiste à doubler le salarié durant deux semaines afin de lui permettre de prendre ses marques dans le service et d'en connaître les objectifs principaux. Cependant j'ai du prendre mon poste seule, en essayant de m'adapter tant bien que mal, prenant les informations où je le pouvais. Inutile de vous dire que mes débuts ont été laborieux, le manque d'expérience n'aidant pas. Je n'ai cependant pas commis d'erreur importante, j'ai fait mon travail consciencieusement mais forcément moins rapidement et probablement moins efficacement que quelqu'un de formé et ayant une expérience significative. Ma question est donc: est-ce que la cause du licenciement pour insuffisance est valable dans mon cas ? merci d'avance.

admin

05/02/2013 09:34

L'insuffisance professionnelle n'existe que si l'employeur a respecté son obligation de formation du salarié sur le poste de travail . De toute manière l'insuffisance professionnelle n'est jamais fautive donc on vous doit les mêmes montant en rupture conventionnelle et en licenciement pour insuffisance professionnelle SAUF si ayant plus de 2 ans d'ancienneté vous démontrez que le licenciement abusif dans ce cas le minimum d'indemnisation est de 6 mois (mais en dessous vous devez démontrer et quantifier votre préjudice) .

pouche76 (non vérifié)

19/02/2013 11:00

bonjour, j'ai un ami qui a embauché sa belle-fille en tant qu'aide ménagère. il avait besoin d'aide pour s'occuper de sa maison car en plus de son travail, il doit s'occuper de son compagnon devenu invalide suite à une rupture d'anévrisme. or, il s'avère que cette jeune femme ne fait pas ce qui lui est demandé ou alors elle ne le fait pas correctement. mon ami a, à plusieurs reprises constaté que le ménage n'était pas fait du tout ou à moitié. ne voulant froissé personne, il lui a fait quelques remarques mais n'a pas insisté, quite à devoir faire le ménage lui-même. il a, de plus, remarqué que ses affaires personnelles ont été fouillées, mais jusqu'ici pas de vol. le conjoint invalide a révélé à mon ami que souvent, sa belle-fille s'installe dans le canapé et regarde la télé avec lui. cette personne invalide doit-être ménagée au maximum car trop de stress pourrait lui causer un nouveau problème de santé qui, cette-fois-ci, pourrait lui être fatal. ces derniers temps, il y a des tensions dans le couple de la jeune femme et ceci crée des tensions chez ses beaux-parents car la demoiselle a changé de comportement. le conjoint invalide est très stressé suite à tous ces évènements et craint de rester seul avec sa belle-fille. afin de protéger son conjoint invalide, mon ami souhaiterai licencier sa belle-fille. aux vues de la qualité de son travail, est-ce qu'un licenciement pour insuffisance professionnelle est envisageable ou doit-il la licencier pour un autre motif? merci d'avance

admin

23/02/2013 11:42

une rupture conventionnelle serait plus adapatée car il y a trop de mélange dans votre affaire entre vie familiale et vie professionnelle : en effet l'insuffisance professionnelle suppose des attestations de tiers sur la qualité du travail donc des personnes qui ne font pas partie de votre cellule familiale , indépendantes des deux parties en cause

rené 62 (non vérifié)

27/02/2013 16:15

bonjour, mon patron m'a licencié pour manque de productivité après entretient préalable, j'étais ouvrier du batiment.Celui-ci m'en avais deja averti 6 fois par le passé par lettre,avec des sanction,avertissement etc jusqu'a la mise à pieds apres des entretient dans son bureau. Il me reproche de produire 25% en moyenne de moin que mes collèges, et jusqu'a moitie moins que certains.j'ai 54 ans et certain de mes colleges moins,mais d'autre autant ou plus. les objectifs de production nous été communiquer avant chaque début de chantier par ecris, les temp de pose minimom était toujours les memes et parfoi augmenter quand les chantier été plus difficile. est ce que je peux allé au prudomme et gagner? merci

admin

03/03/2013 21:01

Si vous n'avez jamais réagi aux nombreux avertissements qui ont précédé ce licenciement et que vos collègues aussi âgés s'en sortaient. En fait il aurait fallu identifier la cause de cette lenteur et faire un bilan de compétences et une réorientation sur un métier moins pénible. Autre solution si vous avez un CHSCT : quel a été l'avis du CHSCT sur ces temps de pose minimum ? si cet avis était négatif et que l'employeur a passé outre .... là il est possible de faire quelque chose .

marvel3 (non vérifié)

01/03/2013 23:58

J'ai reçu la lettre de notification de licenciement il y 2 jours.Voici ce qui est mentionné dans le courrier : "Votre préavis d'une durée 3 mois débutera à partir de la date de première présentation par la poste du présent courrier.Cependant,nous vous précisons que nous vous dispensons d'effectuer votre préavis à compter de la présentation du présent courrier jusqu'au terme de celui-ci qui vous sera néanmoins intégralement payé, au mois le mois.Nous vous adresserons dans les meilleurs délais votre certificat de travail ainsi que l'ensemble des documents afférents à votre départ" J'ai un préavis de 3 mois. Puis-je saisir le conseil des prud'hommes durant ce préavis où dois-je le faire à l'issue du préavis?

admin

03/03/2013 21:03

Attendez donc d'avoir reçu votre dû d'autant qu'il peut encore y avoir des erreurs dans le solde de tout compte , comme cela vous ferez une réclamation sur l'entier litige

elodie27 (non vérifié)

15/03/2013 10:43

Bonjour, Mon ami actuellement en bts technicien d'usinage en alternance a reçu un avertissement hier à cause d'une erreur lors d'une livraison ( activité qui n'est pas inscrite dans son contrat de travail) , de même dans cette avertissement on lui reproche son manque de motivation mais au lieu de lui confier des tâches liées au tournage son chef lui fait seulement faire des livraisons et du conditionnement depuis septembre. De même, lors de l'entretien qu'il a eu avec le chef hier celui-ci a fait noté à la DRH tout ce qu'il s'est dit durant l'entretien mais mon ami n'a pas pu relire la feuille. Ainsi, j'aimerais savoir si son chef est dans ses droits ou pas ? Cordialement

admin

17/03/2013 20:37

SI c'est le seul grief qui est fait à votre ami (pas de grief précis , date , erreur) vous êtes en droit de contester cet avertissement 1/ parce que la mission affectée ne correspond pas à l'activité pour laquelle il a été recruté 2/ parce que la notion de "motivation" est essentiellement subjective puisqu'elle dépend du rapport au travail de l'évaluateur 3/ parce qu'un entretien d'évaluation ne peut porter que sur des données objectives et quantifiables dont il a été discuté : faites donc une réponse en ce sens

ICIDEMAIN (non vérifié)

23/03/2013 00:30

Voilà, comptable unique non cadre d'une organisation à but non lucratif qui se porte bien depuis 2007 travaillant sous les ordres d'un responsable financier et d'un cabinet comptable pour le bilan,j'ai été licencié en juin 2011 pour "insuffisance professionnelle"(semble t il très en vogue de nos jours...)à l'issue de la période de bilan. La lettre faisait 2 pages de griefs en apparence "objectifs et précis"mais que je pense pouvoir contester de même manière(meme si un salarié a moins d'écrits étant parti qu'un employeur)! Sachant que depuis 2008, j'avais eu plusieurs avertissements et une mise à pied pour des motifs ridicules et chaque fois contestés par écrit. De fait,l'employeur n'ayant pas d'IRP bien qu'ayant une 40taine de salariés, j'ai demandé l'organisation d'élections car l'employeur se comportait comme quelqu'un ayant tout pouvoir et les salariés aucun . Ceci je le conçois n'a pas été de nature à améliorer les relations (bien qu'ayant toujours gardé politesse et respect vis à vis de lui) l'employeur s'est alors organisé pour élire des délégués du personnel "avec un profil" qui ne le gêneraient pas dans sa gestion quotidienne...En parallèle, l'employeur a peu à peu alourdi la charge de travail et je n'ai pas osé refusé(en fait j'avais demandé un tps partiel pour création d'entreprise et ils n'ont pas réagi à ma demande de fait je n'ai pas pu le prendre), et cette charge de travail du fait de nouvelles obligations légales s'est considérablement alourdie au printemps 2011 ce que je n'ai pas manqué de signaler par courriel à la direction. A cette époque, celle-ci m'a bombardé de griefs par courriel auxquels j'ai essayé de répondre de manière circonstanciée par la même voie, griefs qui avaient pour but de faire ressortir mon incapacité à élaborer des travaux de bilan alors que je n'étais pas le responsable(seul le responsable fi était clairement identifié comme responsable de la comptabilité), étant réduit à un rôle d'exécutant tout en exigeant de moi des travaux d'élaboration demandant de l'initiative... Finalement,bien qu'ayant été livré à moi-meme, le responsable ne s'intéressant pas à mes difficultés, le bilan a pu être finalisé dans les délais pour l'entité principale et avec un retard léger pour une entité de faible importance et c'est à ce moment là que l'employeur a enclenché la procédure de licenciement. Ce licenciement, je l'ai contesté 5 mois plus tard par lettre recommandée. Je voudrais avoir un premier avis car dans mon entourage on me dit qu'un licenciement pour insuffisance professionnelle avec une lettre de 2 pages est pratiquement imparable et que ce serait d'ailleurs pour cela que les employeurs y recourent davantage Aujourd'hui l'émotion étant retombé(aussi par rapport à ma tranche d'age pour me reclasser vers la cinquantaine), certes bientot 2 ans se seront écoulés, je ne pense pas qu'il est trop tard et je songe toujours a contester via la juridiction prud'hommale mais je ne veux pas me rendre ridicule devant les conseillers prud'hommes et c'est pour cette raison que je sollicite un premier avis.

admin

30/03/2013 21:44

conseillère prud'homale moi même , je peux vous dire que lorsque nous voyons des lettres de licenciement de plusieurs pages nous subodorons le "montage de dossier" et en général c'est le cas. Ceci ne veut pas dire qu'un enchainement de griefs étendus sur plusieurs années ne puissent justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle mais il faut encore que ce soit pour des récidives et malgré un effort de formation consenti par l'employeur et comme vous avez droit à un entretien annuel visant à un échange formel et écrit sur votre travail en général ce qui compte pour nous c'est l'évolution de cet élément d'appréciation au fil du temps . par ailleurs la chronologie est importante dans votre cas puisqu'en quelque sorte les ennuis commencent quand vous demandez à juste titre des élections professionnelles. Maintenant le facteur négatif de votre dossier c'est que vous avez demandé un congé pour quitter l'entreprise .... ce qui veut dire que votre motivation professionnelle était ailleurs . Votre situation aurait plutôt relevé de la rupture conventionnelle et dans ce cas vous auriez eu les mêmes indemnités que celles obtenues au titre de l'insuffisance professionnelle le préjudice d'image en moins mais si vous avez retrouvé un travail , il n'y a plus de préjudice..... donc je dirais qu'il faut peser vos chances d'avoir des indemnités dans ce contexte et si en définitive vous décidez d'aller au prud'hommes il faut le faire vite car une loi va sortir limitant le délai pour contester un licenciement à une année donc il faut démarrer immédiatement la procédure ....

elge (non vérifié)

02/04/2013 13:45

Bonjour je suis dans le même cas mais en plus le moi ou la baisse de résultat a eu lieu je suis part pendant deux semaine en vacance. On me reproche de ne pas atteindre les objectifs quantitatifs (depuis la période préalable à l'avertissement) et d'avoir obtenu des notes basses (les plus basses de l'équipe) depuis les 2 derniers mois. Il faut savoir que 70 % de l'équipe n'atteint pas ses objectifs quantitatifs. Mais que au niveau qualitatif on a rien de solide dans le dossier de l'employeur : quand on veut tuer son chien on dit qu'il a la rage... et donc les notes elles sont fixées par ceux-là même qui veulent licencier plusieurs salariés pour non atteintes des objectifs que seuls 30% atteignent péniblement.Conseillez-nous, le salarié doit-il dire qu'il va venir accompagné en précisant le nom du collègue ? L'employeur explique que le salarié est défaillant, mais sans dire plus de choses. Peut-on éviter le licenciement,

admin

03/04/2013 19:27

tout d'abord une démarche collective de vos délégués du personnel et du CHSCT : tout d'abord parce qu'il est anormal que 70% de l'équipe n'atteigne pas les objectifs cela veut dire qu'ils sont surévalués par l'employeur ce qui rendra le licenciement pour insuffisance de résultat contestable. Ensuite le CHSCT parce que la pression mise sur les salariés dont seulement 30% atteignent les résultats est de nature à affecter leur santé ; plusieurs cours d'appel LYON , GRENOBLE ainsi que des arrêts de cours de cassation ont retoqués des évaluation qui créaient un climat permanent de stress dans l'entreprise donc il faut saisir le CHSCT pour faire déclarer le mode d'évaluation inapproprié à l'obligation de sécurité due par l'employeur au salarié obligation de sécurité qui lui impose de mettre en place des modes de gestion non pathogènes (voir le chapitre sur l'obligation de sécurité de résultat) .>>>> coté individuel il faut préparer un entretien préalable à licenciement avec la personne qui vous accompagne : il lui demander quel est le résultat de tel ou tel de vos collègues comment il explique que 70% des salariés n'atteignent pas les objectifs , sur quel base concrète sont établis les objectifs , il faut qu'il vous en donne les modalités de calcul et votre accompagnant doit noter toutes les réponses - démontez complètement le système de notation et le compte rendu de votre accompagnateur fera foi des échanges et des difficultés à répondre de l'employeur de façon objective et argumentée -

matra (non vérifié)

22/04/2013 09:58

bonjour, Peut il y avoir rupture de contrat/licenciement pour insuffisance professionnelle dans ce cas précis : Mon mari a intégré une très grande enseigne française en tant que chef de secteur service client, pour ouvrir un nouveau magasin. Il n'avait jamais exercé cette fonction auparavant. Sa période d'essai validé par le comité régional et son directeur au bout de 4 mois. 1an1/2 de préparation, de formation, de recrutement, d'aménagement des nouveaux locaux à base de 10h de travail par jour 6 jours sur 7etc .... 3 jours après l'inauguration du dit magasin son directeur lui annonce qu'il a l'intention de se séparer de lui pour insuffisance professionnelle. Mon mari a réellement exercé son métier 3 jours. Une ouverture de magasin se fait souvent dans la douleur et mon mari a forcément des choses qu'il aurait pu mieux faire comme le reste du comité de direction. Je trouve ce jugement très subjectif. Mon mari a fait venir sa famille dans cette ville et a bossé comme un dingue. Qu'en pensez vous ? Cela vaut il la peine de prendre un avocat ? Merci

admin

23/04/2013 13:14

par un avocat. Votre affaire me rappelle une de celle que j'ai eu à traiter il y a quelques années où effectivement le salarié n'avait été recruté que pour "ouvrir" le magasin et non pour le "gérer" sur le long terme. En fait comme il ne serait pas venu si on lui avait dit que c'était pour un CDD , en toute mauvaise foi, l'employeur avait passé une annonce de CDI. Le fait que l'insuffisance professionnelle soit prise comme prétexte montre déjà que l'employeur n'avait rien dans sa besace pour invoquer une "faute grave" , ensuite s'il n'y a pas eu de signes précurseurs en effet 3 jours d'exercice de la fonction ne permettent pas de juger d'une insuffisance professionnelle

Gilead (non vérifié)

29/04/2013 16:24

Bonjour Nous avons une elue à qui la direction a indiqué qu'elle allait la licencier pour insuffisance professionelle. Elle lui a d'abord proposé une rupture conventionelle et indiquée que si l'elu refusait alors ce serait un licenciement. ça fait maintenant 4 ans qu'elle à une appréciation annuelle négative Elle a toujours contesté les aspects negatifs de ses appreciations (objectifs impossible a tteindre ou non mesurable) et la direction n'a jamais répondu. En 2006, la cfdt a fait une declaration en CE pour protester contre les remarques qui avait été faite à l'encontre de cet el,u notamment on lui avait demandé de choisir entre son role d'élu et son travail.

admin

30/04/2013 10:23

déclarations comme quoi on demandait à l'élue de choisir entre son travail et son mandat il s'agit à l'évidence d'une discrimination syndicale prohibée . Rencontrez l'inspection du travail car votre élue ne peut pas être ni licenciée , ni signer une rupture conventionnelle sans accord préalable de l'inspection du travail qui s'opposera à cette manœuvre dans un contexte discriminatoire. Faites également connaître à l'inspection du travail les travaux réalisés par cette élue dans le cadre de son mandat c'est très important car ce n'est pas la personne qui est "protégée" mais sa capacité à travailler utilement pour la collectivité dans le cadre de son mandat.

Bivillus67 (non vérifié)

29/04/2013 18:34

Bonjour, en CDI, depuis 2008, j'étais DAF d'une association loi 1901. J'ai été convoqué à un entretien préalable en mars 2012 par LRAR. J'ai fait annuler la première tentative de licenciement car le Président ne respectait pas les statuts de l'association (vote aux 2/3 des administrateurs pour licencier le DAF). J'ai ensute été convoqué à un CA en mai. J'ai remis mon propre bilan de direction. J'ai ensuite été convoqué à un entretien de licenciement en fin mai 2012 où il ne m'a pas été indiqué si j'allais être licencié. J'ai reçu mon courrier de licenciement en juin 2012. Le Président a adressé par mail à ses administrateurs ma lettre de licenciement "pour insuffisance professionnelle" (2 pages) avant de me l'adresser. Enfin, ses arguments reposent sur une étude réalisée par un cabinet d'études douteux (sur la forme et le fond). Mes anciens collègues témoignent à ma charge. Les attestations ne sont pas fiables et peu précises. Il s'avère que le chargé d'études a été embauché à mon ancien poste. Mon dossier est suivi par la CFDT et un avocat. J'ai déposé un recours auprès des Prudhommes. Le coup a été rude, je suis suivi par un médecin spécialisé dans les risques psycho-sociaux. Qu'en pensez-vous ?

admin

30/04/2013 10:37

est une preuve que l'employeur ne dispose d'aucune preuve de faute à votre égard .... les attestations qui peuvent être nombreuses de personnes en poste dans l'entreprise sont entachées par le lien de subordination et par conséquent peuvent être aisément contrecarrées par des attestations de clients ou d'autres salariés éventuellement plus libres parce qu'ayant quitté l'association. L'embauche du chargé d'étude est aussi un facteur intéressant du dossier mais ne suffit pas à vous donner raison il faut en effet se battre sur chaque ligne de la lettre de licenciement et plus la lettre de licenciement est longue plus les juges savent qu'en général c'est un dossier "fabriqué de toute pièce" parce que quand les faits sont incontestables on n'a pas besoin d'écrire des pages. Donc ce qu'il faut établir c'est sont-ce des faits réels (vrais) ? Sont-ce des faits sérieux pouvant soit l'un, soit l'autre , soit collectivement constituer une cause de licenciement ? Avez-vous une autre explication de votre éviction ? trop cher , pas assez "en cour" donc des liens particuliers entre le responsable d'audit et le conseil d'administration etc .... si vous établissez la réelle cause de votre éviction ce sera plus simple de démonter son mécanisme . Ceci dit vous avez bien fait de vous faire entourer. Surtout il faut aller à cette instance "pour tourner la page" donc vous appliquer à avoir des activités variées et gratifiantes par ailleurs . Le suivi de santé permet de demander un surcroit indemnitaire pour atteinte à la santé.

poloromeo (non vérifié)

04/05/2013 14:39

Bonjour. Nous avons employé un salarié en CDI en tant qu'ouvrier du batiment coef 210, après avoir étudié ses expériences et compétences professionnelles et parlé longement avec lui de ses capacités. Après 9 mois au sein de notre entreprise, nous sommes très insatisfaits de ses résultats qualitatifs : travail mal fait, incompétence certaine pour de nombreux travaux, reconnue et constatée par les autres salariés avec qui il travaille et l'employeur. Nous avons essayé de régler le problème à l'amiable avec lui, mais il refuse même de reconnaitre ses limites et que son travail est mal fait. Nous souhaitions le rétrograder mais ne reconnaissant pas ses erreurs, il ne veut pas en entendre parler. Nous ne pouvons le garder dans ces conditions, il devient plus un poids qu'autre chose. Que devons-nous faire? Lui proposer une formation, et si il la refuse, le licencier? Il a pourtant déjà diplômes (CAP et BEP ébenisterie et menuiserie) et expériences nécessaires (fabrication et pose d'agencement, placo... depuis 2003), il n'est pas certain que cela change des choses. Et même pendant cette éventuelle formation, nous serons toujours obligé de continuer à le rétribuer au-dessus de sa valeur et de son travail? Je vous remercie d'avance pour votre réponse.

admin

05/05/2013 11:44

de prendre votre décision au regard des éléments objectifs de ce dossier. En tout état de cause l'insuffisance professionnelle n'est jamais une faute de la part du salarié. En effet , vous disposiez d'un temps d'essai qui était destiné à apprécier les réelles compétences du salarié. Or ,manifestement vous n'avez pas mis à profit cette période pour le tester sur l'ensemble des capacités requises par le poste. Par conséquent votre situation actuelle résulte aussi d'une mauvaise appréciation de votre part, ou bien d'une évolution des types de commandes qui ont été confiées à votre entreprise .... dans ce dernier cas on est plus proche d'une évolution structurelle de l'entreprise donc d'une réflexion économique sur son positionnement sur le marché et les conséquences induites en matière de compétences ----> Ce qui est certain c'est qu'on ne peut rattraper par un licenciement "TGV" une erreur d'appréciation -----> Si vous disposez des preuves d'une insuffisance professionnelle réelle (c'est à dire de faits incontestablement établis caractérisant cette insuffisance) et sérieuse (c'est à dire une insuffisance suffisamment grave pour porter un réel préjudice à l'entreprise) , vous pouvez introduire une procédure de licenciement. Cette insuffisance professionnelle sera d'autant plus caractérisée 1/ que vous aurez fait un bilan annuel écrit avec votre salarié et lui aurez clairement indiqué les objectifs d'amélioration attendus 2/ que vous aurez mis en œuvre suite à ce bilan les formations requises sur les points où le salarié a des lacunes - cette formation étant obligatoire pour l'intéressé 3/ que vous aurez mis en œuvre des points d'étapes sur les acquis lors de la seconde année de travail 4/ et que, nonobstant ces efforts d'adaptation, le salarié n'a pas rempli les objectifs concrets qui lui étaient assignés lors du bilan annuel suivant -----> Par ailleurs vous me parlez d'une formation datant de .... 2003 , donc de 10 ans. Si ce salarié n'a eu aucune formation depuis lors il pourrait être adéquat de mobiliser pour lui un CIF car les techniques évoluent en 10 ans je suppose. Or un CIF ne pèserait pas sur vos comptes mais sur ceux de l'OPCA dont vous relevez. Ce peut être une voie intéressante et pour convaincre votre salarié légitimement inquiet vous pouvez utiliser un bilan de compétences ainsi ce ne sera pas vous qui insisterez sur la nécessité de rester techniquement efficient mais l'organisme effectuant le bilan de compétences. Donc je vois deux voies ... un délai pour le salarié pour se mettre en adéquation avec les exigences du poste en étant accompagné de formations ponctuelles sur les points faibles ou alors la mise en CIF d'une année après un bilan de compétences.

Pussin (non vérifié)

13/05/2013 16:34

Bonjour, Voici un petit résumé de ma situation. J'ai été embauchée en tant que business developpeur manager (le 16 avril 2012) pour encadré un équipe au sein d'une société de web marketing. Issue d'un métier très différent, mon employeur (pour qui je travaillais en tant que prestataire en recrutement) était tout à fait conscient de mes lacunes dans son secteur. Outre le fait de m'avoir confié en première mission le licenciement de la seule personne composant mon équipe, il m'a au bout de trois mois rétrogradé en embauchant un nouveau manager pour gérer l'équipe commerciale (que je venais de constituer) et ce en annonçant sa futur arrivée à l’ensemble des collaborateurs pendant mes congés. Il était d'autre part convenu dans ma promesse d'embauche une augmentation de ma rémunération à partir du 6 mois d'ancienneté. Celle-ci n'apparaissant pas dans mon salaire (au 7ème mois), je me suis renseignée auprès du comptable qui n'avait visiblement pas été informé de cette partie. Suite à ceci, j'ai été convoquée avec mon directeur général (je vous passe les détails où il me hurle dessus en me disant que je l'outrepasse pour réclamer une augmentation) et pour clôturer cet échange totalement stérile il m'annonce que si je ne remplie pas mon objectif sur le mois en cours, "il me vire" (nous sommes à l'époque au mois de octobre). Suite à ça s'ensuive 4 mois avec une menace de licenciement perpétuelle (chaque semaine), lors d'une confrontation devant témoin avec mon responsable commercial j'apprends même que quoi que je fasse de toute façon il veut me virer donc il le fera. A plusieurs reprise je leur demande des formations, je demande à les accompagner en rendez-vous afin d'évoluer sans retour de leur part. Il finit par mettre fin à cette situation en me convoquant à un entretien prélicenciement. Lors de celui-ci il ne dit que peu de choses. Manque de résultat, je coûte trop cher à l'entreprise. Je lui donne mes arguments, ayant un objectif annuel me licencier au deuxième mois est quelque peu tiré par les cheveux (cycle de vente long), et je justifie le fait d'avoir des affaires en cours pouvant en effet remplir mon objectif annuel. Il me laisse sans nouvelle pendant 3 semaines, puis je suis convoqué par son expert comptable (non salarié de notre structure) qui me propose de prendre mon préavis, de signer un accord de non contestation du motif de licenciement et de partir bons amis. Je refuse leur offre et les invite à poursuivre la procédure engagé. De nouveau un mois d’attente cette fois c est son conseillé en investissement personnel donc non salarié de la structure qui me convoque pour une nouvelle négociation que je refuse car presque aussi risible que la première. 3 semaines après ce nouvel entretien je suis de nouveau convoquée par ma direction générale pour cette fois me voir remettre en main propre une nouvelle convocation à un entretien préalable. Que dois je faire? Prendre un avocat et venir avec lui lors de ce nouvel entretien? j'ai l intention de l'attaquer quels sont vos conseils?

admin

13/05/2013 18:08

quitter cette entreprise ou pas ? Si vous voulez quitter cette entreprise vous avez deux solutions les laisser dérouler le licenciement et attaquer aux prud'hommes ou proposer avec l'aide d'un avocat une rupture conventionnelle correctement indemnisée pour vous laisser le temps de rebondir . Personnellement j'aurais tendance lors de cet entretien à leur proposer la seconde solution. Si vous avez des délégués du personnel dans l'entreprise vous pouvez vous faire accompagner de n'importe quel membre du personnel (mais pas d'un avocat qui n'aura pas le droit d'entrer) - si vous n'avez pas de délégués du personnel dans l'entreprise vous pouvez vous faire accompagner d'un conseiller syndical au salarié (liste en mairie). Essayez aussi de regarder sur le site infogreffe pour voir si cette entreprise n'aurait pas à l'heure actuelle des difficultés financières d'où leur insistance . En tous cas votre argumentaire tient vous avez un objectif sur un an , ils ne peuvent vous reprocher une absence de résultats; Si par contre ils ont des difficultés financières et ne veulent pas faire un licenciement économique vous devez négocier en contrepartie de la rupture conventionnelle un accompagnement à la recherche d'emploi sous forme de surplus indemnitaire vous permettant de financer une formation par exemple car un licenciement économique est toujours assorti d'une CSP qui permet d'avoir un tel accompagnement.

nboulay (non vérifié)

22/05/2013 21:05

Je partage complètement le raisonnement de ma collègue sur le fait que l'entreprise pourrait être en difficulté financière et ne voudrait pas procéder à un licenciement pour motif économique. A mon sens le motif pour insuffisance professionnelle n'est pas justifié. Il y a même une certaine pression opéré sur des objectifs inatteignables au vu des difficultés que vous rencontrer ainsi que vos collègues du fait de la conjoncture. Conserver bien toutes les preuves (mails, courriers etc) qui pourraient vous êtes utiles si vous n'arrivez pas à négocier une rupture conventionnelle qui serait plus avantageuse pour vous. Leur dossier pour insuffisance professionnelle ne semble pas très solide. Maintenant si vous décidez de laisser la procédure se dérouler normalement, vous pouvez conserver tout le matériel (voiture de fonction, ordinateur etc...) jusqu'à la fin de votre préavis car officiellement vous faites toujours parti de l'entreprise. Ils n'ont pas à vous le réclamer.

MB44 (non vérifié)

16/05/2013 14:11

Bonjour, J'ai été très choquée par mon licenciement en 2009 et en lisant les différents "posts" et toutes vos réponses cela me donne le courage de vous relater ici mon histoire. Travaillant pendant 7 ans dans une entreprise, je venais d'obtenir une licence professionnelle et le besoin d'évoluer qui accompagne ces nouvelles compétences. Mon employeur ne m'accordant ni promotion, ni augmentation de salaire, ni changement de poste, je mets mon CV en ligne et là je me fais recruter par une entreprise qui m'accorde seulement la promotion en tant qu'assistante senior mais pas le salaire que j'espérais (difficilement négociable), mais bon, je suis contente de mon nouveau poste, j'ai des collègues sympathiques, mon travail me plait. Tout aurait pu très bien se passer si et et seulement si ma responsable hiérarchique n'avait pas entrepris progressivement, après les trois mois de période d'essai, un processus de déstabilisation et de dénigrement à mon égard. Loin de la vue et des oreilles des autres personnes de l'entreprise, elle me faisait venir dans son bureau et là ... insultes, paroles blessantes, vexantes et me racontant sa vie pour me faire croire que j'étais sa confidente. Cela se passait le soir, après que tout le monde soit parti et moi je me retrouvais, les larmes aux yeux ne sachant quoi faire. J'étais son assistante personnelle! Personne, ne pouvait rien pour moi, même pas la directrice RH a qui je racontais tout et qui m'écoutait en hochant la tête, le délégué syndical, venant sur place était au courant de tout également, il n'a rien fait. Le responsable RH, a déjeuné avec ma responsable le jour même de l'entretien préalable au licenciement. Vraisemblablement, tout ce petit monde se tenait la main et l'issue du licenciement pour faute réelle et sérieuse était déjà bien organisé. Je savais qu'il s'agissait de ma personne et non de mon travail. Puisque, jusqu'au bout, elle me faisait croire que c'était une procédure pour me faire réagir du point de vue travail et donc je me suis donnée plus qu'à fond en faisant TOUT pour être irréprochable, elle me dictait ses exigences pour que tous les dossiers soient à jour, et je l'ai fait. Mon entretien annuel a été complètement abusif d'un point de vue d'atteinte des objectifs. J'ai riposté point par point en justifiant le contraire. Bref! je n'en pouvait plus. Cela a duré un an et on m'a licencier sans indemnités, avec préavis chez moi et brisée ne sachant vers qui me tourner. J'ai été abonnée au syndicat de la branche professionnelle dont je fais partie, je leur ai envoyé une lettre pour expliqué et demandé des explications sur le comportement du délégué syndical qui n'a pas pris ma défense, même pour un reclassement ou un changement de poste dans l'entreprise. Je me suis donc retrouvée femme seule, au chômage, avec des adolescents à charge dans une tranche d'âge (52 ans) où il est difficile de trouver un emploi. Encore aujourd'hui, je repense à cette embauche qui a cassé ma progression professionnelle sans me donner la chance de rebondir et je fais tout pour retrouver une situation professionnelle avec toutes les difficultés qu'on connait actuellement. Maintenant c'est l'alternance du chômage et des CDD. Je ne serai jamais partie de l'entreprise où j'étais si je n'avais pas eu l'assurance d'un poste en CDI correspondant à mes compétences. Voilà. Puis-je encore faire appel aux Prud'hommes pour réparer cette injustice dont j'estime avoir été une victime naïve pourtant tellement impliquée dans son travail. La faute "réelle et sérieuse", un piège, bien préparé et ridicule par une personne qualifiée par un bon nombre de mes ex-collègues de "perverse" (c'est vrai, je ne suis pas la seule à l'avoir pensé). Merci pour la lecture de mon texte et pour votre réponse sur les démarches que je pourrai accomplir. Je rajoute un dernier détail, je suis antillaise et je n'ai jamais voulu avancer un problème de discrimination alors que ce problème reste et demeure dans les entreprises. Les personnes qui ont un certain pouvoir au sein des entreprises se permettent de faire la pluie et le beau en licenciant comme bon leur semble les personnes qui ne leur revienne pas ou qui ne cadre pas avec leur "domination". Pour sûr, je pense bien avoir été discriminée compte tenu des propos que j'ai pu entendre. Désolée pour la longueur du post mais on a toujours gros sur le coeur lorsqu'on se sent dépossédé de ses droits.

Pages