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8.8.6. Le licenciement en raison d'absences pour maladie

Par : admin le 13/03/2013 12:15 |

Seuls les salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelles ne peuvent être licenciés pendant la durée de leur arrêt de travail SAUF faute grave ou cause extérieure à leur état de santé (licenciement économique par exemple) .Par conséquent une longue absence d'origine ou des absences répétées d'orgine NON PROFESSIONNELLES peuvent générer un licenciement en raison de la désorganisation du travail qui en résulte . Le présent article traite des conditions de validité d'un tel licenciement.

 


La problématique sociale de la maladie ou de l'accident grave NON PROFESSIONNEL


Concrètement , lorsque l'absence  du salarié se prolonge ou se répète du fait d'une maladie il peut être licencié(e) car cette absence perturbe le bon fonctionnement de l'entreprise et oblige l'employeur à pourvoir à son "remplacement définitif  et total".

Le licenciement en raison des absences liées à l'état de santé est pourtant vécu par les salariés gravement malades comme "une double peine". Gravité de la maladie et perte d'emploi consécutive génèrent  une exclusion durable de la vie professionnelle, une perte de ressources très importante et une rupture sociale souvent définitive alors que précisément le maintien dans l'emploi constitue un des moteurs les plus puissants du soutien psychologique nécessaire au rétablissement de la santé.

Ainsi , une enquête réalisée sous l'égide du Ministère de la santé  concluait que 63,4% des femmes et 36,6% des hommes se déclaraient victimes de discriminations dans leur vie professionnelle ou sociale en raison de leur cancer  et ce malgré les dispositions de l'article L1226-5 du CT qui incite les employeurs à aménager l'emploi du temps des salariés pour leur permettre de concilier soins et travail ( selon l'enquête "La vie deux ans après le diagnostic de cancer" (La Documentation française. Paris, 2008 N° DF : 5C11330 N° ISBN: 978-2-11-0071187 N° DICOM: 08 035)

Il serait pourtant possible d'appliquer les dispositions protectrices sur le handicap à certaines maladies non professionnelles particulièrement invalidantes et qui ont très souvent à terme pour conséquence l'attribution d'une pension d'invalidité partielle pour faciliter le maintien dans l'emploi en reconnaissant la réalité du handicap . Il n'en est rien en droit interne.

Il n'en est rien non plus en droit communautaire européen : dans l'affaire Sonia Chacon Navas contre la société Eurest Colectividades (n°C-13/05), la Cour de Justice des communautés européennes s'est prononcée pour la première fois sur la notion de "handicap" et pour elle - très clairement- la période de "maladie" qui précède la reconnaissance du handicap ne peut être assimilée au "handicap" et par conséquent les dispositions protectrices des handicapés instituées par la communauté européenne ne s'appliquent pas.

Pour comprendre pourquoi nombre d'entreprises rechignent à mettre en oeuvre les dispositions protectrices des salariés malades il faut rappeler la situation qui prévalait dans les années 1960 :

Dans les années 1960 la maladie du salarié était un cas de force majeure autorisant la rupture du contrat par l'employeur qui n'indemnisait pas le salarié de la perte de l'emploi (cass soc 14/12/1960). La situation actuelle quoiqu'encore insatisfaisante à grandement évolué : l'employeur  assume une  charge financière conséquente, notamment pour les TPE, en assurant  le remplacement provisoire du salarié malade, le complément salarial des  IJSS et les conséquences d'un licenciement s'il le prononce c'est pourquoi la Cour de cassation tend à maintenir un certain équilibre entre le droit à l'emploi du salarié malade et les besoins objectifs de l'entreprise.


LE PRINCIPE : La Cour de Cassation maintient un certain équilibre entre le droit à l'emploi du salarié malade et les besoins objectifs de l'entreprise


 

L' article L 1132-1 du Code du Travail régit le licenciement pour maladie et prévoit que : Sauf inaptitude constatée par le médecin du travail (voir le chapitre afférent) "aucun salarié ne peut être ... licencié en raison de son état de santé ou de son handicap " La Cour de Cassation fait une analyse très restrictive de l'article L1132-1 (ex article L 122-45) du Code du travail en précisant :

" Si cet article  fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap , ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé , non pas par l'état de santé du salarié , mais par la situation objective de l'entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d'un salarié dont l'absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement" (Soc., 16 juillet 1998, pourvoi n° 97-43.484, Bull. 1998, V, n° 394 ; Soc., 13 mars 2001, pourvoi n° 99-40.110, Bull. 2001, V, n° 84).

Autrement dit la Cour de cassation maintient un certain équilibre entre le droit à l'emploi et les besoins de l'entreprise.

Cette jurisprudence constante autorise le licenciement du salarié motivé par les conséquences de la maladie , à savoir son absence.

NB : Il s'agit bien d'un licenciement à l'initiative de l'employeur si celui-ci estime que l'organisation du travail pâtit des absences pour maladie et le salarié n'a pas à démissionner sur injonction de l'employeur ni à accepter une rupture conventionnelle.

 


Le fondement du licenciement doit toujours être réel et sérieux : il s'agit dans ce cas de  la désorganisation objective de l'entreprise en raison de l'absence de longue durée ou des absences répétées du salarié.


Dans tous les cas de licenciement, donc pour le licenciement fondé sur l’absence liée à la maladie,  le Conseil des prud'hommes vérifiera si la cause du licenciement qui n'est jamais la maladie mais la désorganisation de l'atelier, du service ou de l'entrepise du fait de l'absence du salarié malade est réelle et sérieuse  voir le chapitre consacré à ce sujet . Ce n'est que si la désorganisation invoquée par l'employeur est réelle et sérieuse que le licenciement sera valide.

Le bien-fondé de la rupture est donc soumis à quatre conditions cumulatives :

  1. l’employeur doit établir que l’absence du salarié a entraîné des perturbations dans la marche de l’entreprise ; CEPENDANT l'employeur ne peut se prévaloir des  conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise de son propre manquement à l'obligation de sécurité de résultat pour justifier un licenciement : en l'espèce le stress généré par une surcharge de travail liée à l'organisation du travail mise en place par l'employeur Cass soc 13 mars 2013 N° de pourvoi: 11-22082
  2. l’employeur doit démontrer qu’il s’est ainsi trouvé contraint de procéder au remplacement définitif du salarié.. Il en résulte que l'employeur doit se prévaloir de la nécessité d'un tel remplacement dans sa lettre de licenciement (Cass soc 5 Juin 2001 n° 2619 FS-P, Sa imprimeries papeteries de Sauvignon Champerret (IPS) c/ morand) .
  3. L'employeur doit démontrer qu'il a procédé au remplacement "total" du salarié (cass soc 26/1/2011 "du pareil au même"  09-67073 - cass soc 26/1/2011 "Swisslife")
  4. Ce remplacement doit intervenir dans "un délai raisonnable" lequel s'apprécie au regard de la date de licenciement (Cass soc 10/11/2004 pourvoi 02-45156)

Reprenons ces quatre points

1- La notion de perturbation

C'est une question de faits qui ne pose pas de problèmes majeurs d’interprétation .Ce premier point fait l'objet de l'appréciation souveraine des juges du fond : CPH en 1ière instance et chambre sociale des Cours d'appel.

Les éléments retenus par la jurisprudence pour l'appréciation de la situation de désorganisation objective de l'entreprise sont les suivantes :la perturbation : absence prolongée ou les absences répétées sont à mettre en rapport avec :

  • la taille de l'entreprise et la nature de l'activité
  • les responsabilités du salarié : emploi et qualification

L'employeur ne peut pas se prévaloir des perturbations occasionnées par l'absence du salarié pour le licencier quand cette absence est due au harcèlement subi par le salarié du fait de l'employeur (cass soc 16 décembre 2010 N° de pourvoi: 09-41640 )

2- la notion de remplacement "définitif"

La Cour de cassation exerce un certain contrôle sur ce second point qui peut faire l'objet d'un recours car la chambre sociale contrôle  la réalité et l’effectivité du remplacement définitif c'est ce point que ses arrêts successifs ont traité.

La nécessité de pourvoir au remplacement définitif suppose

  • l'impossibilité absolue de recourir au CDD ou à un  contrat d'intérimaire
  • qu'il n'y ait pas en réalité  suppression de l'emploi : il ne doit y avoir aucune confusion entre le licenciement parce que l'emploi est vacant du fait de la maladie de son titulaire et le motif en réalité "économique" d'un licenciement qui serait assorti d'une réorganisation aboutissant à la réduction de la masse salariale.

Mais qu’en est-il lorsqu’il est fait appel pour son remplacement à une entreprise prestataire de services avec laquelle peut être conclu un contrat s’inscrivant dans la durée ? La cour de cassation n'admet pas ce montage et affirme clairement que le salarié malade doit être remplacé par un autre salarié

Ass. plén., 22 avril 2011, pourvoi n° 09-43.334, Bull. 2011, Ass. plén., n° 3, rapport de M. Feydeau et avis de M. Aldigé

Si l’article L. 1132-1 du code du travail (relatif à la prohibition de la discrimination en raison de l'état de santé ou d'un handicap SAUF inaptitude constatée par le médecin du travail) ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié.

Viole en conséquence les articles L. 1132-1 et L. 1235-3 du code du travail, l’arrêt qui juge fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement notifié pendant une période d’arrêt de travail pour maladie à une gardienne d’immeuble dont le remplacement a été assuré par une entreprise prestataire de services.

Cependant le licenciement d'une gardienne d'un immeuble en copropriété malade est fondé sur une cause réelle et sérieuse  s'il est motivé par la nécessité pour la copropriété de bénéficier d'un service de gardiennage que le prestataire, entreprise extérieure de nettoyage,  ne peut assurer puisque la loge de la gardienne et son logement de fonction sont indisponibles. (cass soc régie BARRIOZ LYON  25/1/2012 pourvoi 10-21017)

3- la notion de remplacement "total"

Peut-on remplacer un salarié par mutation interne de l'un de ses collègues : OUI les remplacements en cascade sont autorisés MAIS au terme de ces mouvements l'effectif doit demeurer identique : en particulier on ne peut remplacer par un salarié à temps partiel le salarié à temps plein muté pour remplacer le salarié licencié  (cass soc 26/1/2011 "du pareil au même"  09-67073) - A fortiori l'absence totale de remplacement du salarié muté rend le licenciement incriminé dépourvu de cause réelle et sérieuse   (cass soc 26/1/2011 "Swisslife") .

4- le remplacement dans un délai "raisonnable"

C'est celui qui intervient par rapport à la date du licenciement et que "les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l'entreprise et de l'emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l'employeur en vue d'un recrutement ;"

 


La contestation du licenciement du salarié en absence pour maladie ou accident non professionnel


La contestation du licenciement sera possible :

  • en cas d’attribution des tâches d’un salarié dont le poste a été supprimé à un autre salarié déjà employé dans l’entreprise sans remplacement définitif et total de ce dernier
  • lorsque les tâches sont confiées à un autre salarié en sus des siennes
  • ou reprises par un bénévole, qui peut être le conjoint de l’employeur,
  • ou encore lorsque les tâches sont confiées à un associé non salarié
  • ou en cas de sous traitance à un prestataire de service
  • ou en cas d’attribution des tâches du salarié licencié à un intervenant indépendant, extérieur à l’entreprise etc ....

L'existence d'une protection conventionnelle du salarié en arrêt pour maladie ou accident du travail non professionnel


Il y a plus de 645 conventions collectives donc de nombreuses et très variées dispositions peuvent avoir été prises.

  • soit à l'intérieur de la période de protection conventionnelle
  • soit en dehors de la période de protection conventionnelle

Les dispositions conventionnelles sont appliquées strictement , la convention faisant la "loi des parties" article 1134 du code civil  : ainsi le remplacement définitif du salarié en arrêt de travail pour maladie ne peut intervenir AVANT son licenciement alors que celui-ci bénéficiait d'une garantie d'emploi (cass soc 20/9/2006 pourvoi: 05-43350 assistante de caisse CARREFOUR )

Les formalités conventionnelles de licenciement constituent des garanties de fond dont la méconnaissance rend le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (cass soc 8/3/2006 pourvoi: 04-43668 )

Vous trouverez en fin d'article l'avis du procureur général reprenant toute la doctrine et la jurisprudence sur le sujet . Ce document représente une mine d'informations.


Ne pas confondre : « licenciement pour maladie » et « licenciement pendant un congé maladie » : l'employeur peut toujours licencier  pour un motif étranger à la maladie ou à l'accident


 

Il ne faut pas confondre le licenciement pour maladie et le licenciement pendant un arrêt de maladie . En effet si l'employeur ne peut vous licencier pour maladie il peut toujours vous licencier pour une autre cause sans lien avec la maladie ou l'accident dont vous avez été victime .

  • Ce pourra être le cas pour une faute commise avant la suspension du contrat pour autant qu'elle soit réelle et sérieuse et que les poursuites disciplinaires aient été engagée dans les délais prescrits.
  • ce pourra être le cas si le salarié manque à son devoir de loyauté pendant l'arrêt maladie voir notre chapitre sur les effets de l'arrêt maladie sur le contrat de travail -les obligations du salarié
  • éventuellement pour un fait tiré de la vie privée du salarié à condition que , compte tenu de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise , ce fait ait causé un trouble caractérisé au sein de l'entreprise
  • mais aussi pour une cause économique dont la réalité et le sérieux devront être contrôlés

La procédure du licenciement pour absence liée à la maladie est celle de droit commun


Elle comprend les éléments suivants et vous vous reporterez aux articles qui y sont consacrés :

  • convocation à entretien préalable au licenciement : une convocation pendant un arrêt maladie est licite mais vous pouvez demander qu'elle soit organisée pendant vos heure
  • assistance du salarié lors de l'entretien préalable à licenciement
  • entretien préalable à licenciement auquel vous devez vous rendre dès lors qu'il est organisé pendant les heures de sortie qui vous sont accordée sauf à en demander le report en cas de difficulté momentanée pour vous rendre à cette convocation.
  • lettre de licenciement
  • obligation de la motivation du licenciement
  • obligation d'un cause réelle et sérieuse de licenciement
  • preuves de la cause réelle et sérieuse de licenciement

 


La sanction du licenciement du salarié malade dépourvu de cause réelle et sérieuse



Contrairement à l'accident ou à la maladie PROFESSIONNELLE , le code du travail ne prévoit AUCUNE PROTECTION SPECIFIQUE à l'accident ou à la maladie NON PROFESSIONNELLE si bien que le seul article de référence est la prohibition de la discrimination à l'état de santé en application de l'article L 1132-1 du CT; De ce fait une relative incertitude existe quant à la nature de la sanction du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse du salarié malade.

Si le salarié entend se prévaloir de la nullité du licenciement incriminé il devra développer deux argumentations :

  1. Il doit tout d'abord démontrer que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. c'est le cas si l'entreprise ne subissait aucune désorganisation objective , ou si le licenciement avait  en réalité un fondement économique l'employeur n'ayant pas réembauché ou ayant réduit son effectif à l'occasion de la réorganisation faisant suite au licenciement .
  2. Il doit ensuite établir une présomption de discrimination par des faits tendant à prouver qu'en réalité son licenciement avait pour seule et unique origine son état de santé contrairement aux dispositions de l'article L1132-1 du CT . Il réclame alors la nullité du licenciement qui est intervenu en méconnaissance du droit fondamental à la protection de la santé garanti par l'article 11 du préambule de la Constitution du 27/10/1946 confirmé par celui de la constitution du 4/10/1958 . Toute atteinte à un droit fondamental est en effet sanctionnée par la nullité.

Ainsi relève d'une discrimination à l'état de santé le licenciement qui fait suite à de nombreux reproches sur des absences répétées : cass soc 16 décembre 2010 TOYOTA N° de pourvoi: 09-43074

Cette présomption est une présomption simple que l'employeur peut combattre.Sur ce point le salarié bénéficie du régime favorable institué pour la lutte contre les discriminations par l'article L1134-1 du CT qui autorise le juge à ordonner les mesures d'instruction qu'il estime utile .

Si le caractère discriminatoire du licenciement n'est pas établi le licenciement peut cependant demeurer dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de l'absence de désorganisation de l'entreprise ou de non remplacement du salarié licencié . La sanction est le paiement du préavis que le salarié n'a pas pu effectuer , des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont le montant dépend de la taille de l'entreprise (- de 11 salariés ou plus de 11) et de l'ancienneté du salarié (- de deux ans d'ancienneté ou + de deux ans)

Si le caractère discriminatoire du licenciement est établi celui-ci est déclaré "nul" ce qui induit, si le salarié ne demande pas sa réintégration,
en plus des sommes précitées le paiement des salaires depuis le licenciement jusqu'à la notification du jugement . Si le salarié demande sa réintégration celle-ci doit être prononcée.

Un arrêt particulièrement intéressant traite de l'affaire d'une salariée placée en mi-temps thérapeutique par le médecin du travail à laquelle l'employeur impose de reprendre son travail à  temps plein en méconnaissance de l'avis du médecin du travail ce qu'elle refuse. L'employeur l'ayant licenciée elle conteste ce licenciement et le Conseil des prud'hommes déclare celui-ci entaché de nullité. Cette situation autorise la salariée à demander sa réintégration que l'employeur refuse de lui accorder. Elle saisit donc à nouveau les prud'hommes mais cette fois d'une demande de résiliation de son contrat de travail . Elle obtient gain de cause et, en sus des dommages intérêts le paiement des salaires qu'elle aurait dû percevoir jusqu'à la notification de la résiliation judiciaire de son contrat de travail; L'employeur cette fois forme pourvoi en cassation car il estime que les revenus de remplacement perçus par la salariée (IJSS)  doivent être déduits du montant des salaires qu'il est condamné à lui payer . La Cour de cassation répond par la négative : cass soc du 11/7/2012 pourvoi 10-15905

Derniers commentaires

mamie23 (non vérifié)

04/12/2012 20:40

bonsoir, mon employeur demande à l'inspection du travail le droit de me licencié,parce que j'ai connu un pb pendant que j'été en vacances je ne suis pas rentrer à la date prevu mais j'ai averti au telephone de mon absence ey j'ai faxer mon certificat mais il pretend ne pas l'avoir recu de son coté il m'a adresser unz LRAR mais je ne l'ai pas recu la personne qui a signer c'est pas moi j'ai jamais eu d'avertissement et depuis mon retour le dialogue est rompu entre la direction et moi je dois me presenter à l'inspection du travail et je souhaiterais savoir mon moyen de defense et puis je négocié un licenciement à la miable?merci de me repondre mon rdv est pour bientot merci

admin

05/12/2012 19:03

Avez la copie de l'accusé réception de votre fax d'information ? quel était l'objet de ce certificat étiez vous malade ? . Venez à l'inspection du travail avec votre signature authentifiée par la mairie de de votre domicile (c'est fait en 5 minute à l'accueil des mairies) et demandez à l'employeur de vous adresser copie de l'accusé réception signé. Pourquoi l'employeur consulte-t-il l'inspection du travail vous êtes déléguée du personnel ?

meriam (non vérifié)

13/03/2013 13:34

Après 3 mois d'intérim (sept, oct, nov 2012) j'ai signé un CDI le 01/12/2012. Arrêtée depuis le 31/12/2012 pour une affection longue durée, je devais reprendre le 18/03/2013. Cependant j'ai reçu une convocation pour un entretien préalable à un licenciement le 08/03/2013 en LRAR. Je pense que ma société va invoquer la perturbation du fonctionnement du service. Je suis gestionnaire paye et mon absence de 2,5 mois a nécessité le soutien d'une intérimaire pendant seulement 4 semaines en tout. De plus, cette lettre arrive au milieu de ma dernière prolongation de 3 semaines mais surtout juste après avoir informé ma responsable de mon état réel de santé nécessitant 1 journée d'absence tout les 2 mois. Que puis-je espérer en négociant en direct avec mon employeur? ou faut il attendre la notification de mon licenciement pour les attaquer aux prudhommes? (PS: Je n'ai passé aucune visite médicale depuis mon entrée chez eux en sept et c'est une entreprise de plus de 50 salariés). Merci de votre retour

nboulay (non vérifié)

21/03/2013 21:10

Deux conditions auxquelles l'employeur devra répondre pour pouvoir vous licencier pour absences répétées ou absence prolongée : perturbation et nécessité d'un remplacement définitif sont cumulatives et doivent figurer dans la lettre de licenciement. A défaut le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse. D'autre part la lettre de licenciement doit indiquer les perturbations résultant de l'absence et non simplement invoquer l'absence pour maladie,car dans ce cas si c'est le motif invoqué on parle de licenciement nul. De plus la nécessité d'un remplacement définitif doit se concrétiser par une nouvelle embauche en CDI.Il sera considéré abusif si votre employeur a eu recours à une entreprise prestatataire de service (en l'occurence c'est le cas) Je pense que vous avez des éléments qui prouvent cet abus, alors n'hésitez pas à aller rencontrer la cellule juridique CFDT pour vous aider à le contester. Taper le numéro de votre département, cfdt et contactez l'union syndicale qui vous indiquera la cellule juridique la plus proche de votre domicile (prenez rendez-vous et allez y avec vos documents. Cordialement

Nanou76 (non vérifié)

30/09/2013 18:34

Je suis en CDI depuis un peu plus de deux ans et reconnue travailleur handicapée depuis le debut de mon contrat. Depuis novembre 2012, je suis en arrêt de travail suite à cette maladie. J'ai contacté mon employeur pour faire le point: il refuse une rupture conventionnelle, il refuses un mi-temps thérapeutique en me prétextant que je dois reprendre mon activité a 35 heures avant d'être en mi-temps thérapeutique. Il me propose seulement de reprendre mon activité a temps plein pendant une semaine et ensuite ne plus me présenter sur mon lieu de travail. et alors il mettra en place une procédure de licenciement pour faute: abandon de poste ! Ce qui me fait perdre mes trois semaines de congès restantes et mes indemnités de licenciement. J'ai rendez vous dans deux semaines à la médecine du travail car je ne sais plus quoi faire.Il m'a clairement demandé de ne pas dire n'importe quoi à la médecine du travail :"sinon on ne pourra pas s'arranger pour te faire partir sans histoire" ! Si je reprend mon poste, IL me demande de refaire les mêmes tâches difficiles qui sont en partie la cause de mon arrêt de travail ! Que dois je faire ? Merci

admin

02/10/2013 09:04

Vous avez parfaitement bien fait de prendre rendez-vous avec le médecin du travail pour lui parler de la situation et vous apporterez une attestation de votre médecin traitant sur votre état de santé actuel et l'impossibilité dans laquelle vous êtes de travailler à temps plein . En attendant venez travailler à 35 heures ou si vous n'en pouvez plus demandez à votre médecin traitant de vous faire un arrêt jusqu'au jour de la visite médicale du médecin du travail . Le médecin du travail va se prononcer sur votre aptitude ou pas à tenir votre emploi actuel à 35 heures puisque l'employeur a le droit de refuser le mi-temps thérapeutique . Ce n'est NI à l'employeur NI au salarié de décider ce qu'il en est mais à la médecine du travail . En cas d'inaptitude ou d'aptitude avec réserves l'employeur doit vous reclasser : à lui de prendre ses responsabilités OU BIEN il vous reclasse OU BIEN s'il ne le peut pas ou ne le veut pas il vous licencie dans le cadre d'un licenciement pour impossibilité de reclassement avec TOUS VOS DROITS A INDEMNISATION et NOTAMMENT la possibilité de vous mettre en bilan de compétences avec votre DIF pour rechercher un moyen de reconversion ! Ce licenciement vous pourrez contester si en réalité il y avait possibilité de vous affecter à un autre poste éventuellement moins qualifié mais LIBRE dans l'entreprise et c'est sans doute la raison pour laquelle vous subissez cette pression actuellement . Renseignez-vous auprès des délégués du personnel si vous en avez pour savoir ce qu'il en est réellement et si un poste serait "libre" quel qu'il soit vous pourrez ainsi vérifier "la bonne foi" de l'employeur et donc mieux défendre vos intérêts e, cas de contentieux devant le Conseil des prud'hommes .

chapellois (non vérifié)

30/10/2013 13:57

je suis en cdi depuis 2009 dans mon entreprise et en arret de travail pour cause de maladie simple depuis plus de 1 an,j ai demandé a mon employeur une ruture conventionnelle ,il ne refuse pas mais il souhaite que je reprenne mon poste afin de discuter de mon projet de rupture ,je lui ai retourner un courrier en lui présicant que je ne souhaite pas réintégré son entreprise mais il refuse toujour et veut que je reprenne le travail!que puis-je faire pour qu il accepte sans que je reprenne mon poste dans cette entreprise ou je n ai plus ma place ....

jlfeuillas (non vérifié)

31/10/2013 16:33

RUPTURE CONVENTIONNELLE EN ARRET MALADIE 1/L'attitude de votre employeur est prudente : en effet, si la rupture conventionnelle est possible en cas d'arrêt maladie, elle présente un risque pour l'employeur 2/VOUS POURRIEZ en effet CONTESTER les conditions de l'execution de la convention de rupture en invoquant par exemple qu'en raison de votre maladie votre "consententement n'était pas eclairé"3/AFIN de SORTIR DE cette SITUATION la solution est peut être de réintegrer l'entreprise pour discuter de votre projet avec votre employeur, 4/PAR AILLEURS,la réintegration dans l'entreprise ne se fera pas sans UNE VISITE à LA MEDECINE DU TRAVAIL qui se prononcera alors sur votre aptitude à votre poste .

Delphihi (non vérifié)

01/11/2013 11:35

Bonjour Je suis en arret maladie depuis 2010 suite a de gros pbs personnel j ai en 2011 ete convoque pour un entretien pre disciplinaire ou on me reprochait de ne pas envoyer mes arrets j en avais deposes plusieurs au poste de garde apres j y deposait dans le bureau du service du personnel ou de la secretaire j ai fait des envois en recommandes egalement depuis mais quand je leur montrait le recepisse ils me disait k il n avait rien ensuite il a fallu ke je montre des courriers tres personnels entre autre une main courante et puis on en est reste la j ai pas eu de suite donc moi j ai demande a passe en mi temps therapeutique car je souhaitais reprendre mon boulot qui par rapport a ma situation mentale me permettait de travaille et de m en soritr mentalement ce ki s est produit en decembre 2012 etant sur la base d un contrat de 32h mon mi temps therapeutique est de 16 h par semaine la j ai souhaite les faire sur 5 jours seulement on m as dit ke c etait plus partique informatiquement de le faire sur 4 jours malgre le fait que je travaillais j ai quand meme eu apres des arrets maladies avec des arrets temps pleins et d autres arret mi tp therapeutique toujours en rapport avec ce qui m etait arrive en 2010 mes arrets ete depose au service du perosnnel comme je le fais depuis le debut en plus en janvier 2012 j ai ete en arret plus d un mois et demi et sui revenue en mars 2012 mais par contre je n ai pas fait de visite de reprise donc j ai travaille la seule visite de reprise a ete faite le 12/09/13 m indiquant que j etais apte a reprendre en mi temps therapeutique et la cette annee plus precisement le 29/10 j ai ete convoque une deuxieme fois et encore pour la meme raison ils disent que je ne les ai pas fourni en tant et en heure mais c est faux et le directeur m as dit qu entre la parole de son gestionnaire et la mienne il croyait son gestionnaire j ai oublie de preciser que pendant toutes ces annees mon employeur me demandait une quantite incroyable de duplicata d arret et de reprise en mi tp a chaque mails que j ai conserve je leur disait mais je vous l ai deja fourni passe un moment ils m ont demande 5 duplicatas pour la meme periode en parallele j ai recu un courrier de mon employeur m indiquant qu ils allaient cette annee effectuer une retenue de 5000 euros a peu pres car la cpam ne leur avait pas regler les ij depuis janvier ( je suis subrogee par mon employeur ) ensuite j ai recu le courrier de la cpam m indiquant que mes arrets depuis n etaient pas valide et on s est rendu compte que mon medecin ne les remplissaient par correctement c est a dire qu en fait il ne cochait pas la case reprise a temps partiel et qu il inscrivait mi tp therapeutique dans un cadre non accessible au service administratif donc j ai du tous les faire refaire depuis janvier et la situation a ete regularise mi septembre j ai recu le courrier de mon employeur m indiquant que c etait regle hier bref donc ils m ont convoque une deuxieme fois comme je le disait plus haut pour les meme raison comme quoi je ne leur avait pas fourni et que mes absences du 8/10 n etait pas justifie or le 8/10 j etais greviste ensuite on m as reproche le 27/09 et de ne pas avoir prevenu mon cadre or c est faux elle doit me faire une attestation seulement ce jour la j etait en 181 c est un code qui parce qu on est malade on doit consulter le dr dans la journee ce que j ai fait ensuite ensuite on m as reproche le fait ke mon arret du 04/10 au 11/10 aurait ete regularise le 18/10 !! Or c est faux j ai le mail qui prouve que je l ai donne le huit et comme suis honnete sur ce mail j ai explique que je n avait pas pu passe lundi 7 car j etais allite et que du cp je leur donnerais le jour meme ce st a dire le 8 chose que j ai fait en m excusant d avoir depassee les 48h parce que la c etait vrai le 4 etait un vendredi j ai eu mon arret a18h30 a cette heure la mon employeur est ferme donc j aurais du le donner le lundi 7 or etant malade je n es pas pu mais voila c est la seule fois ou jai fait une erreur donc j ai envoye une copie de cette preuve a mon employeur mais voila ils veulent quand meme me licencier alors les personnes qui etait avec moi et qui disait que la direction avait deja pris sa decision et qu en fait cette convocation ne servait a rien puisque tout ce qu on a fourni a ete balaye ont decide de me faire passer une visite medicale mercrdei prochain le 06/11 pour me faire declarer avec une inaptitude temporaire et me passer en inval cat 2 mais le pb c est que moi je veux continuer mon mi temps depuis que j ai repris debut octobre ca se passe bien j ai pas eu d autres arrets et une inval cat 2 signifie que je ne suis pas capable de travailler a tous postes c est faux !! Je sais pas si je dois accepter si je ne le fais pas on me licencie si je le fait je reste dans les effectifs de mon employeur mais je n ai aucune garantie sur ma reintegration possible a la fin de cette inval je ne sais plus koi faire on m as dit ke si je ne le faisais pas je perdrais mon emploi mes ressources et ma fille !! Je vous supplie de m eclaire je suis a bout je veux juste travailler je demande pas grand chose ! Merci beaucoup pour vos futurs reponses

admin

04/11/2013 12:11

la mise en invalidité catégorie 2 est décidée NI par l'employeur , NI par la médecine du travail mais par la CPAM DONC 1/ voyez le médecin conseil de la CPAM et expliquez lui que vous voulez travailler et que vous sentez que le mi temps porte ses fruits.2/ Lorsque vous rencontrerez le médecin du travail il faut lui dire que les conséquences personnelles de la perte d'emploi sont telles que vous souhaitez absolument continuer à travailler .3/ DE VOTRE COTE IL FAUT FAIRE UN MAXIMUM d'effort pour être RÉGULIÈREMENT au travail puisqu'il est limité en temps car l'employeur A BESOIN de votre présence pour exécuter le travail prescrit ... il ne peut sans doute pas s'organiser correctement avec quelqu'un dont on ne sait jamais s'il sera là ou pas ...4/ ENSUITE LES arrêts à partir du moment où vous avez les preuves de leur envoi il suffit de faire un référé aux prud'hommes pour contraindre l'employeur à les prendre en compte. MAIS LE FOND du problème c'est votre régularité au travail.

Delphihi (non vérifié)

05/11/2013 23:28

Tout d abord Merci pour votre reponse La regularité je l ai enfin car j ai pu ammenager autrement mon mi tp therapeutique je le fais toutes les apres midi et c est tout simplement genial je fais mes heures correctement meme des fois un peu plus par contre hier j ai encore eu un soucis avec le service du personnel ils m ont dit que j etais absente depuis le 28 octobre et que je devais regulariser au plus vite ni une ni deux j ai telephone a mon cadre qui leur a dit que mes conges avaiient ete planifie depuis fin septembre et la ma cadre et moi on a appris qu etant en mi tp therapeutique ils avaient un logiciel specifique pour cela et que des qu ils rentraient mon mi temps mes conges s effacaient de plus je suis quand meme en mi tp therapeutique depuis le 11.12.12 ils auraient nous prevenir avant alors j hesite a envoye a mon directeur des ressources un courrier lui expliquant cela car il n est manifestement pas au courant et cela enleverais par la meme occasion des " accusations" comme quoi je regularisait plus tard mes conges dois je le faire ? Et comment ? en recommande ? Le meme jour j ai la secretaire qui m as egalement dit que mon mi tp s arretait le 04.11 or comme je lui ai explique au telephone que j avais fourni ma prolongation en mi tp therapeutique le 30.10 en LRAR au service du personnel et elle m as demander de lui fournir ma copie car le service du personnel ne l avais pas prevenu !!! A chaque fois ca bloque au service du personnel la ca devient du harcelement ou alors c est contre moi c est pas possible !! mais ca ne m as pas empecher de travailler quand meme . Par contre je me demande si la medecine du travail peut me declarer inapte moins d un mois apres m avoir reconnu apte sans aucune restriction a poursuivre mon mi tp therapeutique ? Elle a deja telephone a mon medecin traitant et lui as dit qu elle appelerait le medecin conseil pour se mettre d accord !!! Le peut elle ? En a t elle le droit ? Je ne pense pas que le medecin conseil se laisse influencer mais depuis tout ca je n ai plus confiance en personne c est tres dur ! Est ce que je peut faire un recours si elle me declare inapt temporaire ou pas ? Ou dois je me laisser faire ? Le mieux pour moi comme vous l avez compris c est mon mi temps . Je vous remercie encore pour vos futures reponse j ai bien pris note de ce que vous m avait donne comme conseils

Delphihi (non vérifié)

05/11/2013 23:45

Par contre cela veut il dire que je dois les laisser me mettre en inaptitude temporaire et faire la demande d inval cat 2 c est ca ? Pour que je puisse ensuite dire au medecin conseil qu il faut que je travaille ? C est ca ? Cordialement

admin

06/11/2013 10:45

1/ il faudra contester toute décision de la médecine du travail vous déclarant "inapte même temporaire" devant le tribunal administratif si elle est prononcée. 2/ VOYEZ UNE PERMANENCE JURIDIQUE CFDT pour vous aider à rédiger les lettres de mise au point de vos problèmes récidivant de réception des arrêts de travail (vos écrits ne sont pas assez synthétiques et pourraient être utilisés contre vous comme témoin de votre inaptitude) - donc il faut vous faire aider pour cette rédaction particulière qui ne doit comporter aucun point d'exclamation, aucun ressenti personnel , mais un tableau récapitulant les faits et en pièces jointes copies des accusés d'envoi des missives en cause.

Delphihi (non vérifié)

06/11/2013 23:48

Je vous remercie du temps que vous avez pris pour repondre a mes questions mais helas je pense que c est trop tard car je passe en conseil de discipline apparemment ils ont envoye un recommande jeudi dernier et la je l attends donc ce que j ai fait depuis n as pas servi a grand chose j ai refuse d etre declare invalide categorie 2 car je ne le suis pas leur decisoion etait deja prise . A l issue de ce conseil je serais donc licencie Merci pour vos conseils

paris22 (non vérifié)

21/11/2013 20:18

bonjour, je suis en arret maladie depuis plus de 6 mois (depuis avril 2013) jai recu une convocation a un eventuel licenciement par courrier av AR debut du mois av mon drh. jai pu etre assiste par mon delegue syndical ils m on confirme mon licenciement, et surprise : ils m ont deja remplace avec qqn en CDI qui aurait signe son cdi depuis deja 2 semaines ! ont ils le droit d avoir embaucher qqn en cdi alors que jetais encore en poste chez eux mais en arret maladie ? je recevrais d ici peu ma lettre de licenciement, solde de tout compte et indemnites minimum soit 2 mois de salaire et conges payes. quel recours puis je faire ? je ne souhaite pas re integrer mon entreprise, mais j aimerais plus d indemnites merci pour vos reponses

admin

22/11/2013 19:06

lorsqu'un employeur licencie pour perturbation du fonctionnement de l'entreprise en raison d'une absence prolongée pour maladie il est fondé à vous remplacer .... le plus tôt possible .... donc son action sur ce point est cohérente et logique , ce qu'il l'est moins c'est qu'il se réveille au bout de 6 mois , comment vous a-t-il remplacée pendant 6 mois ? C'est plutôt sur ce point que je travaillerais le dossier.

arnaudK (non vérifié)

09/12/2013 20:12

bonjour, je suis gérant d'une societe d'auto école , j'ai actuellement un salarié qui depuis juillet 2013 accumulent les arrêts maladie... dans un premier temps celui ci s'est fait arrêté pour accident de travail qui après réclamations de notre part auprès de la sécurité sociale a été reclassé par un arrêt maladie des plus classiques... prolongations d'arrêt de travail toutes les semaines, début aout celui ci devait être en vacances et je ne sais pas quel miracle son arret de travail a été d'un mois ce coup ci. retour au sein de l'entreprise mi octobre, cette personne est revenu sous un mi temps thérapeutique que nous avons bien entendu organisé et j'apprends aujourd'hui qu'il est de nouveau en arrêt maladie pour une durée indéterminée... pendant toute cette période, toute l'entreprise a été chambouler, ma secrétaire est surchauffe depuis le mois de juillet, les planning fait a l'avance comme toute entreprise sont a refaire en permanence, les annulations des cours des eleves duent a ses absences repetees, les planning en attente depuis le mois de juillet, la réputation de l'entreprise en a forcement prit un coup... nous avons prit une personne pour nous aider a un moment donné mais étant toujours salarié avec un salaire maintenu, nous pouvons difficilement gardé une personne supplémentaire... alors suis je dans un cas ou nous pouvons entreprendre un licenciement pour perturbation du fonctionnement de l'entreprise?? merci

admin

10/12/2013 20:03

La contestation d'une décision de licenciement éventuelle va porter sur le fait que voilà six mois que bon an mal an vous vous êtes accommodés des absences de votre salarié et si on est en mi-temps thérapeutique c'est sans doute qu'il s'agit d'un problème de santé tout à fait sérieux : dans ces dossiers on évite la double peine : maladie ET perte d'emploi. Pour soulager votre secrétaire à qui je souhaite de n'être jamais gravement malade j'ai repéré sur cette plateforme des professeurs d'auto-école travaillant en autoentreprise et à priori contents de leur activité qui assument les leçons programmées auxquelles, pour des raisons indépendantes de leur volonté, l'auto école ne peut pas faire face avec ses propres moyens. Cela pourrait peut être alléger le travail de votre secrétaire tout en vous apportant quand même un pourcentage en tant qu'apporteur d'affaire pour les leçons en question ? En tout état de cause rien ne vous empêche devant le renouvellement des absences malgré le mi temps thérapeutique de requestionner la médecine du travail sur l'avis d'aptitude.

paris22 (non vérifié)

22/12/2013 20:37

bonjour, et merci pour votre precedente reponse mon employeur vient de m envoyer ma lettre de licenciement (1 mois apres ma convocation) voila ce qui est dit dans cette lettre : ils m ont remplaces tardivement en se justifiant qu ils ne trouvaient pas de candidat via l interim et que finalement ils ont trouve un candidat qui correspondait au poste puis je tt de meme ouvrir un dossier aupres des prud hommes avec leurs arguments ? ensuite, ils me mettent dans leur lettre que je nai jamais pris contact av ma hierarchie pour les avertir de ma prolongation de ma maladie, ce qui est faux, est ce necessaire que je demente ? enfin ils me proposent une priorite de re embauchage pendant 1 an, je dois leur repondre par courrier je vais repondre non, j aurais donc mon solde de tt compte av indemnites de licenciement. est ce mauvais pour mon futur dossier aupres des prud hommes que je reponde non ? merci pour vos reponses

admin

23/12/2013 11:53

Je pense que votre ex employeur a bien compris que ce problème de chronologie tendait à prouver qu'une discrimination à la maladie a été faite et c'est la raison pour laquelle ils vous proposent une "priorité de réembauchage " dans le délai d'un an TOUT A FAIT EXTRAORDINAIRE : évidemment que si vous refusez vous ne pourrez plus aller aux prud'hommes car votre réclamation tombera d'elle même : vous contestez votre licenciement ... et vous refusez d'être réintégrée dans l'entreprise FAUDRAIT SAVOIR ... Par ailleurs ce prud'hommes est évidemment aléatoire SOIT l'entreprise PEUT PROUVER qu'ils ont tout fait pour essayer de mettre une personne en intérim et que personne n'a répondu auquel cas ils n'ont pas fait de discrimination à la maladie SOIT L'EMPLOYEUR NE PROUVE PAS CELA .... et il aura du mal à justifier l'absence de discrimination à la maladie et pour l'instant .... on ne sait pas ce qu'il y a dans le dossier de l'employeur , on ne peut le savoir qu'en allant aux prud'hommes où l'on peut perdre si l'employeur JUSTIFIE de son entière bonne foi ....

Eulaly160176 (non vérifié)

22/01/2014 22:00

Bonjour, J'ai été licencié pendant un arrêt maladie lié à une dépression réactionnelle à mon poste de travail. Cette dépression s'est installée progressivement sur 2 ans suite à de multiples modifications de mes missions qui m'ont été imposées, une charge de travail très importante à un rythme très soutenu, de nouvelles fonctions pour lesquelles je n'avais pas toutes les compétences et pour lequel les formations m'étaient refusées, une grosse démotivation... Ce burn out s'est produit 2 mois après mon retour de congés maternité, d'après mon médecin j'étais déjà en souffrance lors de mon arrêt pour congés maternité. L'arrêt a été réalisé par mon médecin à la demande de la médecine du travail que j'avais saisi. Le médecin du travail s'est entretenu sur mon état avec mon RH la même semaine. Trois mois après mon arrêt j'ai été convoqué à un entretien préalable de licenciement d'abord pour motif économique puis reporté avec modification du motif qui est devenu personnel. Finalement j'ai été licencié pour désorganisation du service suite à mes absences répétées. Mon employeur nie être responsable de mon burn out, d'autant plus que je n'ai pas saisi le CHSCT. néanmoins le RH m'a proposé une négociation avant mon licenciement que j'ai refusée. J'ai été dispensé de préavis étant précisé dans le courrier qu'il me serait payé or je constate aujourd'hui qu'il ne m'est pas payé au motif que je suis en arrêt maladie et indemnisé par la CPAM. Quel recours puis je envisager, quelles sont mes chances ? Quels pièces dois je apporter à mon dossier pour le rendre le plus solide possible ? Je vous remercie

admin

23/01/2014 21:34

s'il s'agit de récupérer le paiement de votre préavis , l'employeur s'étant engagé vis à vis de vous sans clause particulière relative à un quelconque arrêt maladie , il vous le doit donc normalement un simple référé suffit . Ceci dit dois-je comprendre également que vous entendez contester votre licenciement pour désorganisation du service : avez-vous fait un dossier d'accident du travail pour ce burn out ? si oui et que votre dossier est accepté en accident du travail , si en outre vous pouvez justifier d'une faute inexcusable de sa part au TASS , il est évident que l'employeur ne pouvait prendre motif des conséquences de ses propres actes pour vous licencier et le licenciement est abusif ... maintenant c'est une "longue marche" représentant des années de procédure AT - TASS pour la faute inexcusable - puis prud'hommes , ne pouvez vous pas mieux vous reconstruire avec un bilan de compétences une formation associée et un emploi plus gratifiant ?

Choupette1611

13/06/2014 22:50

Bonjour, J'ai rencontré une situation assez similaire au retour de mon 3ème congés maternité. Je suis en arrêt depuis plus d'un 1,5 ans et sortie de l'entreprise depuis 8 mois. Mon employeur a feint de vouloir négocier à plusieurs reprises, à chaque fois l'espoir d'une "reconnaissance" me redonnait le moral qui retombait aussitôt tant les montants étaient dérisoires. J'ai finalement saisi les PH, la conciliation a eu lieu et au miracle une négociation s'est enclenchée. Comme la transaction allait aboutir, nous n'avons pas envoyé les pièces. Or mon entreprise à découvert que J'avais fait une demande de reconnaissance en MP. Elle m'a d'abord demandé de l'annuler, ce qui n'a pas été possible à cause des directives qu'à la CPAM. Elle veut maintenant attendre le résultat :soit je n'obtiens la reconnaissance et on signe, soit je l'obtiens et me demandera de renoncer à la faute inexcusable de l'employeur. J'ai rencontré le médecin conseil qui s'est montré très optimiste sur la reconnaissance au vue de mon dossier et de mon état actuel, mais m'a prévenu que les délais étaient très longs. Si nous devons aller au PH finalement car la MP n'est pas reconnue et que l'employeur se rétracte, mon avocat peut elle évoquer que des négociations étaient en cours mais qu'elles ont échoué à cause de ma demande de reconnaissance ? Dans le cas contraire si ma MP est reconnue et que nous signons une transaction, peut-on me demander de renoncer à demander la faute inexcusable par un engagement écrit. À ce jour, je reste très altérée de ce qui s'est passé, je voies un coach qui m'aide. J'ai passé des entretiens sur des postes en lien avec mes compétences, mais très vite je sens que je ne pourrai plus subir de pression, me rendre disponible à n'importe quel moment, devoir travailler tard parce que c'est dans mon objectif, le moindre grain de sable de la vie quotidienne me plonge dans l'anxiété. Je redoute de ne pas pouvoir travailler à pleins temps, de devoir me réorienter et de voir mes revenus baisser du coup. Le médecin conseil m'a conseillé de ne pas renoncer à cette faute car si ceci protège l'entreprise financièrement, cette décision pourrait nuire à ma protection. Je me sens dans une impasse et je ne sais plus comment avancer pour que tout ceci se termine assez vite. Pourriez-vous me conseiller ?

admin

14/06/2014 07:58

choupette votre médecin a raison NE RENONCEZ EN AUCUN CAS A LA POURSUITE DE LA PROCÉDURE POUR FAUTE INEXCUSABLE DE L'EMPLOYEUR surtout si le médecin est optimiste quant à son résultat EN EFFET vous pouvez demander dans le cadre de la faute inexcusable demander à l'employeur de vous rembourser L'ENTIER PRÉJUDICE SUBI c'est à dire notamment un bilan de compétences et toutes les formations que l'orienteur jugera utile de vous faire suivre ainsi qu'un revenu de remplacement pendant tout le temps de la formation ainsi que toutes les pertes de revenus immédiat et de retraite (revenu différé) DONC cela va vous permettre de réorienter votre vie professionnelle sur une activité compatible avec votre état de santé , de ne rien perdre pour votre retraite . C'EST EN EFFET LA MODE EN CE MOMENT CHEZ LES EMPLOYEURS DE SIGNER DES TRANSACTIONS FINANCIÈRES POUR CONTOURNER LEURS OBLIGATIONS DANS LE CADRE DES MALADIES PROFESSIONNELLES parce que effectivement cela coûte très cher : la cotisation ATMP de l'employeur est augmentée du fait de votre MP pour le restant de la vie de l'entreprise .... il doit rembourser la CPAM pour toutes les sommes qu'elle vous a consacrées et par la reconnaissance de la faute inexcusable il doit en plus assurer votre reconversion et rajouter des dommages et intérêts pour tout ce que la CPAM ne prend pas en compte pour le préjudice retraite par exemple .... MAIS LE BUT DES DISPOSITIONS RÉGLEMENTAIRES C'EST PRECISEMENT QUE L'EMPLOYEUR QUI NE PREND PAS SOIN DE LA SANTÉ DE SES SALARIES SOIT TOUCHE AU PORTEFEUILLE ..... vous pensez bien que le montant de la transaction proposée ne couvre pas tout cela ...

kino (non vérifié)

24/01/2014 11:04

Bonjour, je suis actuellement en arret maladie depuis 1 an et j'espère pouvoir reprendre le travail dans les prochaines semaines. Et il est probable que je doive commencer par un mi temps thérapeutique car je ne serai pas en mesure de tenir toute une journée à mon poste... Or, je travaille pour une division d'une grande entreprise dont l'activité est deficitaire (et n'est pas dans le coeur de métier du groupe). Mes collegues m'ont averti qu'une décision sera prise dans 6 mois et devrait aboutir à des licenciement économiques (comme c'est le cas dans des filiales dans d'autres pays). Mon salaire est actuellement maintenu car je beneficie de l'assurance maladie + d'un complement versé par une assurance Prévoyance contracté par mon employeur. J'ai 2 questions : en reprenant en mi temps thérapeutique, mon salaire sera-til maintenu ? Si je suis licencié, sur quelles bases seront calculées mes indemnités de licenciement et de chomage ? En d'autres termes, ne faudrait-il pas que je reprenne mon activité à plein temps ? Merci pour votre aide,

admin

26/01/2014 11:45

Effectivement problème : en principe les indemnités de licenciement sont calculées sur la moyenne des salaires perçus au cours des 12 derniers mois de travail EFFECTIF : tant que vous ne reprenez pas votre contrat est suspendu et l'on prend les salaires perçus AVANT votre arrêt maladie mais si vous reprenez et SAUF DISPOSITION CONVENTIONNELLE spécifique DANS LE CADRE DU PSE qui prévoierait ce type de situation pour vous donner droit à des indemnités "à temps plein" il y a risque de voir vos indemnités grandement diminuées ...

marika (non vérifié)

27/01/2014 00:12

Bonjour, Je suis actuellement en arrêt maladie jusqu'au 16 février. J'étais en intérim depuis le 1er octobre et normalement jusqu'au 18 Janvier. Depuis le 6 Décembre, suite à un chute grave, je suis en arrêt maladie. Mon agence d'intérim a cessé de me payer et refuse de me verser ma prime de précarité. Est-ce normal? D'autre part, ma mission d'intérim s'est terminé pendant mon arrêt maladie. Est ce que la CPAM se doit de me verser des indemnités même si je n'ai plus d'emploi? Je ne peux pas prétendre au chômage car je ne peux pas travailler physiquement. Merci pour votre aide

admin

28/01/2014 15:42

la maladie n'est pas une faute contractuelle DONC l'agence d'intérim doit vous payer vos heures de travail effectif au cours de la dernière mission est la prime de précarité : allez avec votre contrat de mission en référé aux prud'hommes pour réclamer sous astreinte de 100 euros par jour de retard vos papiers de fin de contrat notamment l'attestation POLE EMPLOI concernant votre activité des 12 derniers mois , votre solde de tout compte et le chèque afférent

CecileV

06/02/2014 09:39

Bonjour. En arrêt de travail de longue durée j'ai appris, par une amie qui cherche du travail, que mon employeur avait lancé un recrutement pour me remplacer. Elle m a fait suivre l'offre pour un CDI et le descriptif est strictement celui de mon poste. Comment un employeur peut-il lancer ce type de recrutement sans me licencier au préalable ? Que se passera-t-il le jour où je manifesterai la volonté de reprendre mon poste ? Merci pour votre éclairage.

admin

08/02/2014 20:45

lors de votre reprise 1/ vous allez passer devant la médecine du travail qui peut fort bien vous déclarer inapte à vos anciennes fonctions ... 2/ si vous êtes en inaptitude voir le chapitre consacré à ce sujet sur notre plateforme 3/ si vous êtes déclarée "apte" ce que je vous souhaite l'employeur devra vous reclasser à un poste équivalent .... (même qualification et même salaire que celui que vous aviez) ou alors justifier d'une cause réelle et sérieuse de licenciement , cause que vous pourrez contester devant les prud'hommes et pour laquelle le fait qu'après des mois d'absence avec je suppose un remplacement en CDD il a recruté en CDI ce qui n'était peut être pas nécessaire aux intérêts légitimes de l'entreprise

mag 06

17/04/2014 15:58

bonjour, je travaille en tant qu'agent administratif reléguée au poste du standard suite au licenciement de la standardiste en poste. j'ai reçu ce jour une convocation à entretien préalable pour "absence prolongée", pour le 29 / 04/ 2014 à 13h30 (certes pendant les heures de sorties autorisées mais ça peut faire court 20 min pour un entretien...) je suis en arrêt depuis le 31 mars suite à un accident de randonnée équestre (tassement vertébral) , mais j'ai été arrêtée du 6 juin 2013 au 08 décembre pour un problème d'épaule suivi de la nécessité d'opérer une tumeur osseuse, visite d'aptitude médicale passée et déclarée apte. à l'poque, j'ai été remplacée par une de mes collègues voire par des stagiaires, ce qui est encore le cas de nos jours, et les contrats de travail mentionnent bien qu'on peut être amené à remplacer une collaboratrice absente. le courrier de convocation mentionne qu'ils envisage le licenciement car mon absence crée une "perturbation du bon fonctionnement de l'entreprise du fait de (mon) absence prolongée", a

admin

20/04/2014 17:31

Il manque dans votre intervention les éléments essentiels : employeur public ou privé ? combien de personnes dans le service ? combien de CDI , combien de contrats précaires .... ? nature de l'activité car l'employeur ne peut vous licencier pour les perturbations liées à votre absence que s'il se trouve dans de réelles difficultés pour vous remplacer

ow (non vérifié)

13/05/2014 20:36

Bonsoir, Mon cas est assés compliqué. Je travail dans le commerce de détail et suis salariée dans mon entreprise depuis 27 mois en tant que vendeuse. Il y à un an, mon directeur de magasin à commencé à me déléguer plusieurs tâches qui correspondaient à un poste de second. Ils me confié certaines de ses taches également en me disant que c'était en vu d'obtenir un poste d'adjointe.Mon ancien directeur de secteur étant daccord avec cette démarche. ( rangements de courriers diverses, tenue du magasin, dépôt des caisses à la banque sans couverture d'assurance ou autre, tenue des planning en son absence, former et encadrer les nouvelles entrée, jusqu'à signer les contrats des CDD et j'en passe...) . Ils m'envoyé des textos consernant les taches et mon travail très réguliérement sur mon téléphone portable. J'ai toujours répondu à ses demandes. Lorsque j'ai étais malade, il m'envoyé plusieurs message sur mon téléphone personnel pour savoir quand es ce que je rentrerai alors que j'avais fourni mes arrêts maladie ou même pour me supplier de revenir travailler au moin pour les fermetures du magasin car celui-ci avait des RDV personnels. Tout à commencé lorsqu'il y a 7mois environ, nous avons fait une réunion en dehors de notre temps de travail, heures que nous devions récupérer. Quelques jours suivant cette réunion je demande alors de récupérer ses heures, devant mes collégues de travail il s'est agassé et ma dit sur un ton sec qu'il fallait que je pense à mon évolution et que cela voulait dire perdre des heures. Il m'a demandé également de venir travailler sur des jours de congés sur demande du directeur de secteur. J'ai refusée. Il m'a alors reproché de devenir fénéante. De jour en jour les réflexion et reproches comme celui-ci devenaient plus nombreux. Puis on m'a alors dis que je ne correspondai plus au poste que l'on m'avais tant fait miroité. Ensuite il à eut l'audace de me dire qu'il ne m'avait rien promis alors que cela faisait en fait 1 an que j'occupée ce poste sans en avoir le titre ni le salaire. Je suis tombée en dépression petit à petit quand en janvier j'ai craquée et me suis mise en arrêt maladie pour dépression. J'ai dailleur un certificat en attestant de mon médecin traitant. Puis mis mars, j'ai fais la grave erreur d'arréter de me mettre en arrêt et je ne me suis plus représentée au travail. Deux ancienne collégues avient faites cette démarche et avaient étaient licenciées pour faute rapidemment. Cela fait maintenant deux mois que je ne me suis pas présentée sur mon lieu de travail et je n'est toujours recu aucun courrier de mon employeur, mise appart deux fiches de paie à 0euros. Aujourd'hui je suis perdu, j'ai vu mon médecin traitant qui vient de me remettre en arrêt maladie pour dépression car il considère que c'est une autre forme dharcelement. Je mettais renseignée au préalable à l'inspection du travail si je pouvais le faire. Il m'ont confirmé que oui. De plus je viens d'apprendre une grossesse naissante et je suis trés contrariée par tout ca! La médecine du travail m'a également conseillée de me remettre en arrêt, et elle me recevra dans les semaines à venir. Suis-je bien dans mes droits? et mon médecin m'a conseillé de faire une lettre expliquant mes démarches et dénoncant le harlèlement morale à mon employeur. Dois-je le faire? Si oui comment je peut tourner ca? Es ce que eux peuvent ce retourner contre moi étant donné les deux mois d'absence injustifié puis un nouvel arrêt? Désolée pour le roman mais je n'ai pas réussi à faire plus court. Merci d'avance pour votre réponse, cordialement.

admin

14/05/2014 17:02

si on comprend bien votre déception, le fait est que vous avez mal géré la situation. C'était pourtant simple vous faisiez le boulot , vous gardiez les preuves de ce travail supplémentaire et si on ne vous donnait pas la promotion vous changiez de crémerie en réglant vos comptes par une prise d'acte article 8.4 à lire . QUE FAIRE MAINTENANT d'abord occupez vous donc de la prochaine naissance c'est quelque chose de gai dans le principe. comme vous êtes enceinte demandez à votre médecin traitant d'en aviser le médecin du travail par une attestation dans laquelle il précisera aussi votre état dépressif à eux deux ils devraient pouvoir vous laisser en arrêt maladie jusqu'au congé maternité ... PENDANT TOUT CE TEMPS vous recherchez un autre emploi pour après votre grossesse et surtout vous voyez si vous ne pouvez pas faire valider votre expérience par une qualification supérieure reconnue dans votre métier : la CPAM autorise en effet une part de formation professionnelle continue pendant un arrêt maladie ou un congé de maternité dès lors que vous avez droit aux autorisations de sortie vous renseigner auprès de la CPAM ... ainsi muniE de votre beau diplôme tout neuf vous rechercherez une nouvelle place et là DEUX SOLUTIONS pour rompre l'actuel contrat 1/ SOIT vous avez constitué un dossier de preuves d'impayés d'heures supp auquel cas vous pouvez faire une prise d'acte et partir SANS aucun préavis 2/ soit vous n'avez pas ces preuves et vous pouvez démissionner pendant la durée du congé de maternité sans avoir à faire de préavis à condition de démissionner en tenant compte du délai de préavis; DONC en gros pendant la durée du congé de maternité vous pouvez trouver un autre poste que vous intégrez illico pile au terme de votre congé de maternité , la démission étant intervenue antérieurement à "bonne date" ... et maintenant que vous êtes responsable d'une jeune vie ... vous vous comportez avec responsabilité c'est à dire en vous renseignant AVANT de faire des bêtises.

ow (non vérifié)

15/05/2014 01:40

Merci beaucoup pour tout ces renseignements. Cordialement.

antoinette (non vérifié)

22/05/2014 12:55

Je suis en arrêt maladie depuis Décembre 2013 avec une semaine de reprise en janvier suite à une ALD; J'ai informé mon employeur à plusieurs reprises (mails et messages téléphoniques) de mon intention de reprendre mon poste le 12 MAI 2014. Ce jour là après avoir repris mes fonctions depuis plus de 2 heures, mon directeur a déboulé dans mon bureau en essayant de me faire comprendre à mots couverts que ma présence n'était plus indispensable, que j'avais été remplacé et que mon intérêt était de repartir en maladie, ne pouvant me licencier pour faute car il a précisé n'avoir rien à me reprocher. Vous imaginez le choc psychologique. Mon état a nécessité de nouveau un arrêt de travail.J'occupais un poste à responsabilité puisque que j'étais Principale de gérance dans une agence immobilière (groupe national) et mon remplacement a été pourvu par une jeune femme au simple poste de gestionnaire. Que puis-je faire car dans l'immédiat je n'ai plus de nouvelles de ce directeur et j'avoue être un peu perdu dans les méandres des différents forums que j'ai pu consulter sur Internet. Merci de votre réponse.

admin

25/05/2014 12:47

Voir immédiatement l'inspection du travail vous avez le droit de retrouver votre poste POINT