CFDT Cadres

Vous êtes ici

7.1.1. Les délégués du personnel

Par : admin le 26/09/2011 15:16 |

Les moyens d'intervention des délégués du personnel, nombre d'élus, heures de délégation , utilisation de ces heures, réunions etc ...

Le législateur a institué, en 1946, les délégués du personnel aux fins d'assurer la représentation des salariés dans l'entreprise. Élus dans les entreprises occupant au moins 11 salariés, cette institution de proximité veille à la bonne application du droit du travail dans l'entreprise.

 

N’importe quel salarié constatant que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation d’organiser des élections peut les imposer par simple lettre recommandée dont copie à l’inspection du travail. Il est préférable pour se faire guider dans cette démarche de contacter une permanence juridique CFDT qui vous aidera à établir les listes de candidats , les formera à leurs futures missions et vous aidera à organiser les élections.

A noter: que le délégué du personnel est à distinguer du délégué syndical qui représente dans l'entreprise un syndicat et qui a le monopole de négociation avec l'employeur. LES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL SONT ÉLUS POUR 4 ANS Les règles relatives aux délégués du personnel figurent dans les articles L2311-1- L2312-1 à 5 et R 2312-1 du Code du travail (ancien article L.421-1 et suivants)

 

  • les articles précités déterminent quels sont les établissements qui doivent avoir une représentation du personnel
  • le calcul de l'effectif dans les entreprises classiques
  • et le calcul de l'effectif dans les entreprises de travail temporaire
  • Le rôle des délégués du personnel est défini par les articles L2312-3 à 5 , L2312-7 , L1233-20 , L2313-1 , L2313-10 et 11 (ancien article L422-1) - en cas de difficultés financières de l'entreprise le délégués du personnel ont un rôle particulier à jouer pour la sauvegarde des intérêts des salariés dans le cadre de la procédure de sauvegarde , redressement ou liquidation judiciaire.
  • L'article L2313-2 (ancien article L 422-1-1) détermine le rôle des délégués du personnel en cas d'atteinte aux droits des personnes,à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles
  • l'article L2313-9 (ancien article L 422-2) détermine les relations entre délégués du personnel et comité d'entreprise ou chsct
  • l'article L2313-13 (ancien article L 422-3) , l'article L2313-14 (ancien article L 422-4) les articles R 422-1, R 422-2 qui sont à re-codifier , les articles L2313-15 ET 16 (ancien article L 422-5 ) et l'article R 422-3 qui est à re-codifier déterminent les attributions supplétives des délégués du personnel quand il n'y a pas de comité d'entreprise

 


Les heures de délégation des délégués du personnel


15 heures de délégation par mois ou de 10 heures dans les entreprises de moins de 50 salariés (article L424-1 du code du travail). Pour plus de précision voir notre article : Nombre de membres à élire :

Effectif de l'entreprise nombre de délégués titulaires nombre de délégués suppléants
11 à 25 1 1
26 à 74 2 2
75 à 99 3 3
100 à 124 4 4
125 à 174 5 5
175 à 249 6 6
250 à 499 7 7
500 à 749 8 8
750 à 999 9 9
1000 et au delà + 1 par tranche de 250 +1 par tranche de 250

 


Les moyens mis à la disposition des délégués du personnel


Pour exercer son mandat le délégué du personnel dispose de certains moyens. L'accès à certaines sources d'information. L'employeur doit mettre à la disposition des délégués du personnel :

  • la convention et les accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement;
  • les contrats de mise à disposition du personnel intérimaire;
  • les attestations, consignes, résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôle mis à la charge de l'employeur au titre de l'hygiène et de la sécurité;
  • le registre du personnel.

Le crédit d'heures ou heures de délégation: Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel le temps libre nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Le montant de ce crédit d'heures est fixé en fonction de l'effectif de l'entreprise en cause.

  • 15 heures de délégation par mois ou de 10 heures dans les entreprises de moins de 50 salariés : articles L2315 A 4 (ancien article L424-1 du code du travail).
  • Un crédit supplémentaire peut être alloué - pour les délégués du personnel appelés à exercer les fonctions économiques du comité d'entreprise (20 heures par mois)
  • pour les délégués du personnel appelés à exercer les fonctions C.H.S.C.T. (2 à 20 heures par mois, suivant la taille de l'entreprise)
  • en cas de circonstances exceptionnelles.

Il est utile de négocier en dehors des périodes de tensions un accroissement des moyens des délégués.

 

Il a par exemple été jugé que la prolongation d'un conflit collectif ayant touché tous les ateliers de l'entreprise et ayant occasionné par la même une activité accrue aux représentants du personnel justifiait un dépassement des heures de délégation.

Notez : le délégué du personnel investi des fonctions de délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés ne dispose pas pour ces fonctions de crédit supplémentaire particulier.

Remarque : Une convention ou un accord collectif peut toujours augmenter le crédit d'heures légal .

Attention: Le crédit d'heures n'est attribué qu'aux délégués titulaires. Le suppléant n'en bénéficie que s'il agit en lieu et place d'un titulaire. (par exemple, lorsque le suppléant remplace un titulaire en congé maladie, il bénéficie du crédit de ce titulaire) ou s'il existe une disposition conventionnelle le prévoyant. Il s'agit d'un crédit individuel, mensuel et limité car seules des circonstances exceptionnelles peuvent justifier son dépassement. Le décompte des heures se fait au cours de chaque mois. Il n'existe pas de possibilité de report d'un mois sur l'autre. Par ailleurs, en cas d'absence(s) au cours d'un mois pour quelque motif que ce soit, il n'y a pas de proratisation du crédit.

 

Le temps passé aux réunions avec l'employeur ne s'impute pas sur le crédit d'heures des délégués. S'il y a cumul des fonctions de délégué du personnel et de membre élu du comité d'entreprise ou de délégué syndical, il y a cumul des heures de délégation.

Les délégués du personnel peuvent utiliser librement les heures de délégation. Ce temps peut se situer pendant ou en dehors du temps de travail à condition toutefois que ce temps soit utilisé conformément à leur mission de délégué du personnel. Attention : ce n'est pas à l'employeur qu'il revient d'apprécier la bonne ou mauvaise utilisation du temps de délégation. Il y a une présomption de bonne utilisation. Elle ne joue pas en revanche en cas de dépassement du crédit normal. La loi a prévu que les heures de délégation doivent être payées à l'échéance normale. Mais, l'employeur peut toujours a posteriori saisir le conseil de prud'hommes pour contester leur bonne utilisation.

Notez : Pour informer et décompter les heures de délégation, les délégués du personnel utilisent fréquemment des bons de délégation qui sont valables s'ils ne sont pas déguisés en demande d'autorisation préalable. Concrètement, le délégué du personnel doit préciser qu'il sera absent de telle heure à telle heure sur ses heures de délégation. Enfin, signalons que le temps passé par les délégués du personnel à l'exercice de leurs fonctions est de plein droit considéré comme temps de travail.

 


Liberté de déplacement : C. trav article L2315-5 (ancien art. L424-3) : Pour exercer son mandat, le délégué du personnel peut utiliser une partie de ses heures pour se déplacer hors de l'entreprise. Il peut aussi se déplacer librement dans l'entreprise pendant ses heures de délégation et prendre tous contacts avec les salariés pendant leur travail à condition de ne pas apporter de gêne importante à ''accomplissement du travail des salariés. Exemples: La visite par un délégué du personnel à l'inspecteur du travail pour l'informer des difficultés qu'il rencontre pour exercer son mandat fait partie de son activité. Ce n'est pas le cas de l'animation d'une journée d'exposition sur la paix.


Mise à disposition d'un local : C. trav article L2315-6 (ancien art. L424-2, al.1) Le chef d'établissement est tenu de mettre à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir en toute discrétion. Ce local n'est pas à la disposition exclusive des délégués il peut également être utilisé par le comité d'entreprise ou par la direction, pour des réunions.


Information du personnel - affichage et tracts - Les délégués du personnel peuvent faire afficher des renseignements destinés au personnel : C. trav article L2315-7 (ancien art. L424-2, al. 2) :

A noter : Les panneaux destinés aux sections syndicales doivent être distincts de ceux réservés aux délégués du personnel : C. trav articles L2142-4 A 7 (ancien art. L. 412-8).

Aucune indication n'est donnée sur le nombre de panneaux ou sur leur aspect. Ces modalités être négociées par accord entre l'employeur et les délégués du personnel. Les communications affichées par les délégués du personnel doivent concerner les renseignements que ces derniers ont pour mission de porter à la connaissance des salariés. Il en est ainsi par exemple des comptes rendus des réunions avec l'employeur; des comptes rendus des démarches extérieures (par exemple avec l'inspecteur du travail) s'inscrivant dans le cadre des missions des délégués du personnel, des enquêtes en matière d'hygiène et de sécurité, des informations relatives au droit du travail, etc.

 

Attention : Ces communications ne doivent revêtir aucun caractère polémique de nature à troubler le bon fonctionnement de l'entreprise. Ainsi, les délégués du personnel ne peuvent pas utiliser leur droit d'affichage pour appeler les salariés à faire grève. Les communications affichées par les délégués du personnel n'ont pas à être transmises à l'employeur. Toutefois, si l'employeur estime que le contenu d'une affiche est illicite, il doit dans un premier temps faire constater l'affichage litigieux par huissier, puis saisir le président du tribunal de grande instance, statuant en référé, pour faire ordonner le retrait de l'affichage.

La distribution de tracts La loi ne donne aucune indication en la matière mais la jurisprudence admet que les délégués du personnel distribuent aux salariés des tracts les informant des réponses données par l'employeur aux réclamations présentées. De même, les délégués du personnel ont la possibilité de distribuer des documents destinés à recueillir les avis, les suggestions et les revendications des salariés sur un certains nombres de thèmes (retraite, emploi, travail des femmes, etc.). En revanche, lorsque la distribution des tracts excède le cadre des missions des délégués du personnel, l'employeur est en droit de s'y opposer.

 


Le financement Les délégués du personnel ne bénéficient d'aucun financement particulier pour exercer leurs missions. Toutefois, lorsque les délégués du personnel exercent les attributions économiques du comité d'entreprise, l'employeur est tenu de leur accorder une subvention de fonctionnement identique à celle normalement allouée au comité, soit 0,2% de la masse salariale brute. Ce budget est alors géré conjointement par l'employeur et les délégués du personnel : C. trav article L2313-13 (ancien art. L. 422-3, al. 6).


Fonctionnement


Parce que dans l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel peuvent être amenés à présenter des réclamations et à prendre une position pas toujours conforme avec les intérêts de l'employeur, ils bénéficient d'un statut protecteur notamment contre le licenciement.

Réunions

1. La réunion mensuelle collective L'employeur a l'obligation de recevoir les délégués du personnel collectivement au moins une fois par mois.

A cette fin, l'employeur doit convoquer tous les délégués du personnel, titulaires ou suppléants, en précisant le jour et l'heure de la réunion. Cette convocation doit être adressée quelques jours avant la réunion afin que les délégués puissent transmettre à l'employeur, au moins deux jours ouvrables avant d'être reçus, le "cahier des réclamations" : C. trav article L2315-12 ( ancien article L424-5).

A noter : L'absence de la réunion n'est justifiée qu'en cas de force majeure ou si les délégués du personnel eux-mêmes refusent d'assister à la réunion (Cass. crim., 30.06.1987). Pendant la réunion, les délégués du personnel présentent leurs observations et leurs réclamations. Ils peuvent, s'ils le souhaitent, se faire assister par un représentant d'une organisation syndicale : C. trav article L2315-10 ( ancien art. L424-4, al. 3).

 

L'employeur a l'obligation d'écouter les délégués du personnel. En revanche, il n'a pas l'obligation de répondre immédiatement à la question demandée. En effet, l'employeur a pour seule obligation de répondre par écrit aux demandes des délégués du personnel dans un délai de six jours ouvrables suivant la réunion. L'ensemble des réponses doit être retranscrit sur le registre des délégués du personnel qui peut être réclamé par l’inspection du travail.

A savoir : Le registre des délégués du personnel contient l'ensemble des réclamations présentées par les délégués du personnel ainsi que les réponses apportées par l'employeur. Ce registre doit être tenu à la disposition de tous les salariés, un jour ouvrable par quinzaine, en dehors de leur temps de travail. Il doit également être tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et des délégués du personnel eux-mêmes. Le défaut de tenue du registre spécial caractérise le délit d'entrave au fonctionnement régulier des délégués du personnel Aucun procès-verbal ne doit être rédigé à l'issue de la réunion. Toutefois, si un compte rendu est rédigé, il constitue un engagement unilatéral de l'employeur qui lui est opposable.

 

2. Les autres réunions collectives Les délégués du personnel peuvent également demander, en cas d'urgence, à être reçus collectivement par l'employeur (C. trav., art. L2315-8 du CT). Dans ce cas, le délai de deux jours ouvrables entre le dépôt de la réclamation et la tenue de la réunion n'a pas à être respecté. De même, les délégués du personnel ont la possibilité d'organiser des réunions avec les salariés à condition de respecter les limites imposées en matière de liberté de circulation dans l'entreprise. L'employeur peut également prendre l'initiative d'organiser une réunion exceptionnelle des délégués du personnel si les circonstances le justifient. A savoir : Dans les sociétés anonymes, les délégués du personnel peuvent être reçus par le conseil d'administration en présence du directeur ou de son représentant afin de présenter les réclamations qui nécessitent une délibération de ce conseil (C. trav., art. L2315-9).

 

3. Les réunions individuelles Les délégués du personnel peuvent demander à l'employeur d'être reçus soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, soit par service ou spécialité professionnelle pour toute question les concernant (C. trav., art. L2315-8). Qui participe aux réunions? Il s'agit de :

  • - l'employeur
  • - les délégués titulaires
  • - les délégués suppléants s'ils le souhaitent
  • - éventuellement, des représentants syndicaux admis à "assister" les délégués.

Dans les entreprise où les délégués du personnel sont peu expérimentés il est utile de demander à une ou des centrales syndicales de désigner un délégué syndical pour aider les délégués du personnel.

Notez-le : les suppléants n'ont pas droit à la parole ni droit de vote.

Derniers commentaires

durand (non vérifié)

20/10/2012 12:15

bjr, en tant que délégué du personnel ,puis-je consulter les buletins de salaire .

admin

22/10/2012 12:48

En effet votre rôle est de transmettre les réclamations individuelles et collectives qui peuvent être relatives aux salaires mais dans ce cas il faut bien que les personnes qui réclament étayent leur réclamation par les éléments nécessaires; Personnellement le problème s'est posé : j'ai obtenu 15 ans de salaires de plusieurs collègues à partir de cela j'ai pu démontrer sans donner aucun nom que les salariés de leur catégorie avaient perdu du pouvoir d'achat ce que contestait l'employeur. J'ai demandé et obtenu de l'employeur qu'il me donne la base de données des 500 salaires de l'entreprise non pas avec les noms des personnes mais avec leur catégorie dans la convention collective et à partir de là j'ai pu mettre à jour toute les anomalies. Cela s'est soldé par un rappel de salaire de 5 ans sur les femmes enceintes qui étaient exclues de l'avancement biennal normal , de l'accueil paritaire des candidatures des femmes et des hommes aux postes qui se libéraient dans l'entreprise et un rappel de salaire pour environ 10% du personnel au titre du maintien du pouvoir d'achat. On en est là . l'autre solution consiste à voir avec le comité d'entreprise car dans le bilan social l'employeur doit un certains nombre d'informations qu'il faut suivre année après année pour voir les dérives éventuelles : rapport hommes femmes, rapport handicapé, rapport senior

admin

13/11/2012 16:25

et élections des DP . -----> Vous êtes DP ce qui veut dire que vous représentez les salariés sur un établissement physique donné et pour un collectif de travail donné IL Y A RÉÉLECTION -----> 1/Si votre rachat entraine votre transfert dans un nouvel établissement physique -----> 2/ ou bien s'il y a un nouveau collectif de travail plus large que vos seuls anciens collègues (regroupement de services dont une partie dépendaient de la société qui vous a racheté) il y a réélection. -----> 3/ ou bien SI les dates d'élection de la société d'accueil sont différentes des vôtres dans ce cas il y a soit réduction de la durée du mandat soit prorogation -----> Voyez sur cette question d'établissement et d'alignement des dates d'élection les alinéas 2 et 3 de l'article L2314-28 du CT . -----> Par ailleurs les mandats sont en principe de 4 ans donc jusqu'en 2014 sauf si conventionnellement ils avaient été prévus pour 2 ans quelle est votre situation par rapport à une durée conventionnelle plus courte des mandats ? -----> Enfin que disent vos délégués syndicaux par rapport à cette problématique car c'est eux qui vont négocier le protocole d'accord préélectoral : donc traitez la question ensemble et pas chacun de votre coté ------------------------------------------------------------------- > Date: Tue, 13 Nov 2012 10:39:47 +0100 > To: presse@cadres.cfdt.fr; mjgoze@hotmail.com > Subject: [Formulaire de conctact] MANDAT DP ET CONTRAT DE TRAVAIL ----------------------------------------------------------------- > lilou (http://www.infoprudhommes.fr/utilisateur/lilou) a envoyé un message -----> > ,Bonjour,la societe qui m'emploie a ete rachetee par une autre en 2011 avec conditions de reprise totale du personnel. meme activité, meme conv coll (ccu). Nous sommesencore sur le meme site, et le transfert est prévu pour les prochains mois . Nous sommes payes avec cheques encore au nom ancienne société. elus dp en 2010, la direction pretend que notre mandat prendra fin qd transfert autre site et nveaux contrats travail puisque nouveau nom société . Qu'en est il exactement ? Je pensais que contrats restaient le memes et mandat dp durait encore 2 ans .... > merci d'avance de votre réponse

LIMPRIMEUR (non vérifié)

11/12/2012 16:15

Bonjour; Certaines réunions de D.P tombent pendant ma semaine de nuit. ( très souvent 10 heures du matin ) j'ai demandé a mon responsable de service de ne pas me mettre de nuit lorsque la séance D.P se déroule pendant celle-ci. Il ne veut rien entendre. Je ne peut donc pas effectué mon mandat dans de bonnes conditions. existe t-il un article dans le code du travail qui parle de cette situation? cordialement merci

admin

12/12/2012 14:53

L'article L2313-1 du CT vous donne pour mission de retransmettre à l'employeur les réclamations individuelles et collectives des salariés .... comment pouvez vous le faire si vous n'êtes pas présent à la réunion DP . Au sortir d'une nuit de travail vous avez droit comme tout le monde à 11 heures de repos si vous ne les avez pas et qu'il vous arrive un accident en vous rendant à cette réunion l'employeur est-il prêt à assumer "sa faute inexcusable" pour avoir sciemment organisé une réunion alors que vous deviez être en repos .... ? voilà la question que vous allez poser à l'inspection du travail qui fera sûrement un joli courrier à l'employeur ... Pour faire respecter votre mandat il faut déjà faire plier l'employeur sur le respect STRICT de vos droits de délégué.

LILILOUM (non vérifié)

05/02/2013 14:51

Bonjour, je suis deléguée du personnel depuis plusieurs années (2 fois 4 années. a ce jour il n'y avait pas vraiment de conflis ou questions particuliéres posées, mais depuis octobre dernier nous avons un nouveau directeur et nous mene la vie dure (insulte les salarié dés qu'il est parti, propo raciste, montre que c'est uniquement lui qui décide sur tout (congé, poste de travail etc...) (il est en mode guerre !! bref, plusieurs arrets de maladies dans la société, plusieurs réclamations que l'on me fait et donc je suis un peu perdue ! voila mes questions : peut 'on tout dire au patron de ce qui ce passe sans que cela vous tombe sur le coin du nez (enfin j'ai pas peur mais je manque de pratique) nous vivons pour la plupart des salariés une sorte de mal etre, de gueguerre, boule dans ventre etc.. le siége est sur LYON et il font réguliérement des réunions. ce que je voudrai savoir c'est quel document puis je demandé et comment abordé un sujet face au patron seul !!! d'aurte part si je commence à transmettre des informations sur ce fameu nouveau directeur (le patron est au petit soin pour lui et le protége) les reclamtaions des salariés, va t il faire ne sorte de faire régner l'ordre. pour info le siége est à LYON 60 salariés, nous 19 salariés, les tous les autre sites environ 20 salariés. Ce nouveau directeur divulgue meme à certains salariés (non cadre) les prime qu'il a donné à tel ou tel personne, augmenter également un salarié et dire son salaire, un stagiaire (depuis 2 ans en contrat qualification et bac pro) sera embauché fin février avec un salaire superieur aux techniciens avec experience déja sur place, cela crée des problémes envers les salariés, as t'il le droit de divulger ce genre de renseignement à certains salariés ? merci pour vos réponses

admin

27/02/2013 17:10

bénévoles nous avons nos propres obligations et pour mon compte celle de passer mes examens à la fac en master de droit social. Vous avez vraiment besoin d'un appui dans le temps pour pouvoir avoir des conseils au fur et à mesure des incidents . Je vous invite à contacter une permanence juridique CFDT locale : faites CFDT dans les pages jaunes et le numéro de votre département , téléphonez à L’UNION DEPARTEMENTALE CFDT pour connaître les coordonnées de la permanence juridique CFDT la plus proche de votre domicile ; Par ailleurs dans chaque union départementale CFDT il y a des formations DP avec échanges entre les différentes équipes cela vous apportera beaucoup je vous invite à en parler à la permanence juridique

LALA08 (non vérifié)

19/03/2013 13:32

Bonjour, je suis élu titulaire délégué du personnel et également élu titulaire du CE. Puis je démissionner de mon mandat de Ce sans démissionner de mon mandat de délégué du personnel? Merci par avance

admin

21/03/2013 13:32

puisque ce sont deux élections différentes pour deux mandats différents

jazzbo34 (non vérifié)

11/05/2013 18:40

Bonjour, que risque un employeur en cas de la non tenue des réunions mensuelles (en sachant que dans mon entreprise il n'y en a eu que 3 en 2 ans)? Merci d'avance et bonne journée à vous

admin

13/05/2013 10:58

SOIT il n'y a pas eu de questions de la part des salariés et n'ayant rien à soumettre à l'employeur, les délégués du personnel n'ont envoyé aucune liste de questions mensuellement à l'employeur : dans ce cas l'employeur n'est évidemment pas fautif c'est plutôt les délégués du personnel qui le sont si EN RÉALITÉ il y avait matière à réunion des délégués ... SOIT les délégués du personnel ont envoyé dans les règles leurs questions en vue de la réunion mensuelle et l'employeur a refusé de les réunir ce qui est une toute autre situation dans ce cas il Y A ENTRAVE aux fonctions des délégués. L'entrave peut être sanctionnée de dommages et intérêts au TGI , c'est un délit sanctionné au PÉNAL et en plus chaque salarié devant les prud'hommes peut se prévaloir d'une perte de chance de règlement d'une situation conflictuelle et demander s'il a eu un préjudice personnel des dommages et intérêts. POUR REMETTRE LA MACHINE EN MARCHE les délégués du personnel doivent se faire appuyer par l'inspection du travail et doivent tenir des réunions préparatoires aux réunions mensuelles avec l'employeur.

cmoi (non vérifié)

29/05/2013 06:57

bonjour, Notre RH et systematiquement present pendant les reunion DP, sauf.. notre RH et egalement la femme de notre Directeur !! C'est normal et permis ? Merci pour vos reponses.

admin

30/05/2013 12:01

Quelle est la fonction exacte de la femme du directeur dans votre établissement et si cette personne n'est pas salariée de l'entreprise a-t-elle un mandat de représentation du DG . Il n'est en effet pas interdit au DG de se faire représenter et d'avoir l'assistance du RH ; Ce qui compte c'est d'avoir devant vous une personne qui peut prendre des décisions. Si ce n'est le cas d'aucune des deux personnes qui assistent à ces réunions parlez-en à l'inspection du travail.

ronec (non vérifié)

25/07/2013 19:45

Bonjour, Nous avons une DUP dans notre entreprise et le nombre de DP titulaires est passer en dessous les 50%. Je souhaite, en tant que salarié lambda, demander à mon employeur de déclencher la procédure électorale. Quel est le risque de cette démarche et comment s'y prendre? Merci d'avance pour votre réponse.

admin

26/07/2013 19:11

avant de lancer cette procédure il faut éclaircir plusieurs points : en principe chaque DP a un suppléant qui le remplace s'il n'est plus là ... donc je ne comprends pas comment vous êtes arrivé à ne plus avoir de représentation. Ensuite demander des élections professionnelles est très simple : une simple LRAR à l'employeur dont copie à l'inspection du travail. Le problème c'est d'avoir des candidats : si vous n'en avez pas .... vous allez surtout faire plaisir à l'employeur qui fera un magnifique PV de carence officialisant le fait que malgré sa bonne volonté il n'a pu trouver aucun candidat .. enfin l'été est-ce une bonne période pour lancer des élections professionnelles et pour terminer il faut vous faire accompagner dans cette démarche par une organisation syndicale , LA CFDT par exemple tout simplement parce qu'ils ont vraiment l'habitude de s'organiser pour prévenir des manœuvres visant à empêcher une représentation du personnel de qualité

ronec (non vérifié)

27/07/2013 14:39

Merci pour votre réponse. En fait, je me suis trompé, c'est le nombre total de DP (titulaires + suppléants) qui est passé en dessous les 50% depuis le 5 juillet. A ce titre l'employeur est donc dans l'obligation de procéder à de nouvelles élections partielles. Le problème c'est que l'employeur voudrait faire trainer jusqu'au mois d'octobre comme ça il pourra maintenir la DUP en place jusqu'au mois avril 2014 (date de fin de mandat des DP). En effet, il peut maintenir la DUP si les élections partielles doivent avoir lieu moins de 6 mois avant la fin du mandat. Les salariés en ont marre des DP car ils ne vont même plus aux réunions, donc l'employeur n'a absolument aucune opposition et les questions que l'on pose aux DP ne sont jamais remontées à la direction. C'est pour cela qu'il me semblait nécessaire d'envoyer une LRAR à l'employeur afin de lui demander de procéder aux élections dès le mois de septembre tout en lui précisant que je serais candidat (il y a un siège à pourvoir).

Annefau (non vérifié)

30/07/2013 16:42

Bonjour, Sollicitée ce jour par certains collègues pour soumettre des questions à ma Direction, celle-ci refuse de me recevoir. Or, ces questions demandent une réponse urgente et d'ici la fin de la semaine tout le monde sera en congés. Ma direction a-t-elle le droit de refuser de me recevoir ? Dois-je la solliciter par écrit pour obtenir une réponse positive à ma demande de rdv ? Merci de vos retours.

admin

01/08/2013 16:31

C'est illégal et le refus de vous répondre constituera une entrave mais vous devez envoyez préalablement une demande officielle de rendez-vous AVANT LE .... par LRAR à l'employeur dont copie à l'inspection du travail - ensuite prenez contact avec l'inspection du travail pour la tenir informée de la suite des évènements et qu'elle puisse vous aider dans votre mandat

dmartin (non vérifié)

09/09/2013 19:09

En tant que DP puis-je demander à obtenir le classement dans notre convention collective de tel ou tel salariés ?

admin

10/09/2013 16:24

Vous ne m'en dîtes pas assez .... je suis obligée de supposer que vous estimez que la classification du salarié figurant sur son bulletin de paie ne correspond pas à la réalité de sa fonction mais ce peut être aussi que sa qualification ne figure pas sur son bulletin de paie . Dans les deux cas en tant que DP vous devez faire respecter les dispositions conventionnelles et légales (correcte rédaction du bulletin de paie) et vous êtes chargé des réclamations individuelles et collectives donc vous pouvez demander que l'on rédige une fiche de poste précise pour cette personne et que l'on s'assure que sa qualification figure sur son bulletin de paie et correspond bien à la réalité de sa fonction. Si l'employeur refuse voyez l'inspection du travail qui est de toutes manières le recours prévu par les textes quand il y a un litige sur la classification du salarié.

dodo (non vérifié)

18/10/2013 19:32

Un suppléant DP peut il émettre un droit d'alerte des DP

jlfeuillas (non vérifié)

19/10/2013 12:20

SAISIR L'EMPLOYEUR/ DROIT D'ALERTE DES DP 1/ Au titre de l'article L2313- 2 du Code du travail, vous pouvez saisir l'employeur de toute atteinte dont vous avez connaissance QUE VOUS SOYEZ DP TITULAIRE OU SUPPLEANT 2/ATTENTION ! Vous ne pouvez exercer votre droit d'alerte qu'au sein du périmètre dans lequel vous avez été élu (établissement, site...), et bien qu'aucune formalité ne soit requise il est conseillé d'adresser un courrier recommandé à l'employeur pour lui exposer la situation

Madara (non vérifié)

27/10/2013 18:04

Bonjour, je suis DP titulaire dans une société, ou l'usage est que la direction envoi les convocations à la réunion mensuelle par email. Depuis 3 mois, je ne reçois plus ma convocation contrairement aux autres DP. J'ai demandé à ma RH de vérifier mon adresse dans leur liste de diffusion mais rien ne change. J'ai également remarqué que j'étais le seul salarié de ma structure à ne plus recevoir les autres informations diffusées par ma RH. Puis-je invoquer l'article L2328 pour délit d'entrave afin d'obliger ma RH à faire le nécessaire.

admin

28/10/2013 09:55

que disent les autres DP de cette situation ? c'est surtout cela qui est étonnant en effet pour éviter que vous ne soyez le "mouton noir" il conviendrait que les autres DP vous avertisse des jours de réunion c'est un minimum quand même et si la situation persiste vous accompagnent auprès de l'inspection du travail et que ce soit l'inspection du travail et non pas vous qui parliez d'entrave car il est évident que l'employeur va plaider "l'erreur administrative " . DONC FAITES CORPS avec les autres DP avant toute chose

Madara (non vérifié)

29/10/2013 20:31

tout d'abord merci pour votre réponse. J'en ai reparlé avec les autres DP, il sont aussi étonnés de la situation, d'ailleurs, il m'informe des jours de réunions pour que je sois présent. Je vais profiter de la prochaine réunion début novembre pour remettre le sujet sur le tapis aupres de la direction, et leur préciser que si la situation n'est pas réglée avant la réunion de décembre, je prendrais le disposition nécessaire pour faire constaté cette anomalie par l'inspection du travail.

BOSC Jasmine (non vérifié)

21/11/2013 11:46

Bonjour, Tout d'abord merci de votre réponse en ce qui concerne le décompte des congés à temps partiel. Je vous sollicite encore une fois pour un autre problème. Je suis DP dans mon établissement et il y a une semaine des personnels du staff ont demandé à ce que je sois présente ainsi que la déléguée syndicale pour une réunion d'information sans caractère confidentiel qu'ils ont avec leur employeur. Le matin je demande à la responsable d'établissement si cela pose un problème. Elle m'indique que oui et ne souhaite pas ma présence à cette réunion qui concerne le staff. Une heure plus tard c'est ma collège DP et déléguée syndicale qui se présente. Comme moi elle essuie un refus en s'entendant dire qu'elle ne comprendrait pas ce qui allait être dit. Sommes nous DP pour une certaine catégorie de personnel ? Peut-on refuser notre présence surtout si c'est le personnel qui le souhaite ? Je n'ai rien trouvé d'éléments concrets concernant cette situation sur le net. Merci de bien vouloir m'éclairer. Ref syndicale : NPA : 2009073376

admin

22/11/2013 10:14

Le rôle principal des délégués du personnel est encadré : il consiste à faire remonter les "questions" des salariés lors d'une réunion mensuelle avec la direction ou lors d'une réunion exceptionnelle sur un sujet urgent à traiter. Par conséquent l'employeur est en droit de vous refuser l'accès à une réunion de travail quelle qu'elle soit. PAR CONTRE vous pouvez parfaitement inviter tous les participants à cette réunion à vous rejoindre au terme de celle-ci dans votre local pour un débriefing et vous rédigerez alors avec les participants les questions qu'ils souhaitent poser à la direction suite à cette réunion. Suivant l'urgence vous ferez passer ces questions à la direction soit lors de la réunion ordinaire mensuelle soit vous demanderez un entretien immédiat avec la direction pour lui poser ces questions qui seront traitées dans le cadre d'une réunion extraordinaire.

David Délègué d... (non vérifié)

21/11/2013 19:26

Bonjour, C'est dans l'urgence que je me permet de venir à vous, j'aimerais avoir confirmation et/ou obtenir votre avis sur ce qui se passe sur mon établissement et plus particulièrement au sujet des agissements de la délégué du personnel suppléante. Afin que vous compreniez bien la situation : Suite à l'organisation des élections des délégués du personnel au sein de mon entreprise et devant les candidature CFTC ( N'ayant aucune volonté et vocation syndicale si ce n'est d'obtenir cette fameuse protection) j'ai porter ma candidature sur les liste électorale CFDT Titulaire et Suppléant à la demande de la majorité des salariés du site, mes collègues. Le résultat fût sans appel, j'ai était élus a la majorité des votes aussi bien en Titulaire qu'en Suppléant, le mandat de suppléant à donc été attribuer par défaut à la candidate CFTC. J'exerce donc mon mandat temps bien que mal dans une entreprise qui se voyait démuni de représentant depuis bien longtemps. Le problème qui se pose à moi aujourd'hui est du fait que la délégués suppléante CFTC s'octroie des droit avec la complicité de sa délégué syndical et/ou bien entendu leur demande son accepter par les responsable et plus particulièrement le chef de secteur. Courrier a l'entreprise mentionnant et laissant entendre que c'est elle la délégué du personnel, question posé sur le registre prévus à cet effet sans concertation et juste avant la réunion sans respecter les délais, approche auprès de mes collègues pour allégué des propos malveillant à mon encontre etc.. etc.. Aujourd'hui, trop c'est trop, les agissements de celle-ci et de sa délégué syndical commence à m’importuner et je compte bien leur faire savoir. En effet, qu'elle fût ma surprise quand mon chef de service vient me voir et m'annonce « Quel est le sujet de la réunion extraordinaire des délégués du personnel demandé», Après avoir mené ma petite enquête et demander a mon chef de service de bien vouloir me donner connaissance de cette demande que j'ignorais, celui-ci me montre les correspondance qu'il à reçus en copie émanant de la délégué suppléante CFTC et de sa Délégué Syndical CFTC auprès du chef de secteur. Il apparaît en effet, que celle-ci a demander directement ( sans m'avoir concerté) auprès du responsable secteur l'organisation d'une réunion extraordinaire, que sa délégué syndicale a pris le relais sur cette intention, qu’après avoir téléphoner a celui-ci elle confirmé que la réunion se tiendrais le 5 décembre prochain en sa présence car elle assiste sa délégué suppléante. Bien entendu, réponse positif du chef de secteur qui acquiesce tout de leur part, en sachant que le jour choisi et l’horaire ne me permette pas d'être présent sans créer des problème de services et ainsi mettre mes autres collègue dans l'embarra. Il me semble quand aucun cas la délégué suppléante peut se substituer à mon mandat Titulaire, qu'une réunion extraordinaire doit être demandé par le Titulaire lui même, de même que la venue d'une assistance « délégué syndicale » est autorisé à la demande du titulaire étant donné que les suppléant n'ont qu'un accès consultatif afin de prendre l'information et ne doivent pas débattre et/ou voter le cas échéant. Aussi, je suis CFDT et tout ceci ce passe dans mon dos avec le chef de secteur et les membre CFTC qui je le rappel n'a qu'un mandat de suppléante. A savoir que j'ai déjà eu des démêlé avec ce même chef de secteur sur une information non fondé qu'il a consciemment véhiculé auprès des candidat perdant CFTC (collègue)afin de jeter le discrédit sur moi et après avoir utilisé des information tirés du fichier personnel et confidentiel me concernant, renseignement donné lors de mon embauche. Je compte bien entendu faire annulé cette réunion, refuser la présence de la délégué syndical et faire savoir a ce même chef de secteur qu'il frôle avec le délit d'entrave. Sans oublier l'atteinte a la vie privé et j'en passe. Désolé d'avoir était aussi long, mais je voulez que vous comprenez bien la situation qui ne cesse de s’aggraver. Suis-je dans mon bon droit si je mène ces actions ? Votre avis me sera très utile dans mes démarche dans ce sens. Vous souhaitant bonne réception de la présence et vous remerciant a l'avance de m'avoir lu, je vous pris de croire en l'expression de mes sentiments les meilleurs, David DP titulaire CFDT

admin

22/11/2013 11:37

David si je comprends bien la CFTC, proche, dans votre établissement de la direction, lave plus blanc que blanc et vous court circuite. Tout d'abord dans les réunions c'est le titulaire qui s'exprime , pas le suppléant et si un DS peut aider un DP suppléant , il n'a pas non plus à intervenir lors de la réunion. Une fois qu'on a dit cela vous demeurez dans le plus grand embarras si vous ne savez même pas l'objet d'une réunion initiée à votre insu par le suppléant avec la complicité de la direction. Ce qui est certain c'est que votre score sans appel vous permet de rappeler que la légitimité est dans votre camp et de contacter immédiatement l'inspection du travail pour que l'employeur soit rappelé à ses obligations et notamment à celle de ne pas vous court circuiter. Bien évidemment l'employeur doit vous tenir informé des initiatives de la DP suppléante et vous communiquer les questions qu'elle a posées à titre personnel. CECI DIT vous devez STRUCTURER VOTRE TRAVAIL : indubitablement vous ne pouvez rester seul ... il faut recruter dans chaque atelier ou service des sympathisants qui vous informeront de ce qui se passe réellement. Il faut organiser des réunions formelles de préparation des questions qui seront posées mensuellement en y invitant la DP suppléante . Pour court circuiter la suppléante agitée du bonnet, vous pouvez SOIT inviter ces sympathisants à un repas de discussion (donc en dehors des heures de service ) SOIT passer recueillir auprès de chacun d'eux avant la réunion les questions si bien que vous arriverez avec vos propres questions et elle avec les siennes SOIT leur téléphoner pour ne pas les "griller" . PRENEZ CONTACT AVEC LE SECRÉTAIRE DÉPARTEMENTAL CFDT pour bénéficier d'une formation centrée sur cette problématique ou pour avoir dans l'union locale la plus proche un référent juridique qui vous aidera à faire face aux provocations . APPRENEZ AUSSI à communiquer avec des flyers car vous n'êtes pas obligé d'attendre la réponse officielle de la direction pour faire un compte rendu des points positifs et négatifs de la discussion en toute objectivité ainsi vous vous approprierez les questionnement de la DP suppléante , montez une page facebook si vous avez des personnels qui sont fans de ce média où vous pourrez rendre compte de vos activités dans le cadre de votre mandat ou poser des questions auxquels les salariés pourront répondre directement ou vous interroger . Bien entendu vous blackboulerez de cette page PERSONNELLE toutes les personnes qui vous gênent dans l'exercice de vos fonctions. CE SONT LES PREMIERES IDEES QUI ME VIENNENT mais nul doute qu'avec l'aide de votre union départementale , d'un correspondant dans votre union locale de multiples autres idées vous viendront et surtout faite tout ce travail en lien étroit avec l'inspection du travail de telle sorte que l'employeur soit recadrer chaque fois qu'il entrave la bonne exécution de votre mandat.

belette (non vérifié)

23/12/2013 20:05

Bonjour, Notre employeur a l'habitude de répondre à des questions CE qui sont posées en réunion DP par un syndicat. A-t-il le droit?

admin

24/12/2013 09:19

le trop d'information n'est JAMAIS coupable : il vous appartient d'assurer un bon transfert entre les différents IRP des informations ainsi glanées , le CE peut toujours se faire reconfirmer l'information que les DP ont reçue et réciproquement. C'est un façon de faire fréquente chez les employeurs lorsqu'ils souhaitent unifier le niveau d'information des institutions représentatives du personnel et c'est louable en soit.

huetst (non vérifié)

02/01/2014 13:26

Bonjour, j ai demandé ce matin a mon RH quand sera la prochaine election pour nommer un DP. Il ma repondu que la derniere reunion qui date il y a 1 an et demi, il y a eu PV de carence ( parceque, personne ne c était presenté) donc la prochaine serait pas de suite. Ma question : est ce qu il faut attendre la prochaine reunion pour nommer un nouveau DP ? Est ce qu il peut anticiper ce PV de carence avec une demande avec RAR etc...? Merci cordialement.

admin

02/01/2014 23:30

désormais les élections professionnelles sont tous les quatre ans ... donc effectivement c'est le genre de date à ne pas rater ce qui malheureusement a été fait dans votre cas ... commencez par assurer vos arrières : on ne se présente pas DP comme cela tout seul c'est un coup à se faire laminer ... on constitue une équipe (simplement parce que c'est bien de répartir le travail et que de temps en temps on est en congé) , on va voir le syndicat de son choix , on fait les formations DP (vous avez droit à des formations syndicales même quand vous n'êtes pas encore en charge de la mission) , on prépare les élections avec l'union locale la plus proche : on enquête pour savoir ce qui ne va pas et pouvoir faire des propositions crédibles quand viendra l'heure des élections ... et on se lance "fin prêt" ; La LRAR c'est quand l'employeur n'a jamais encore organisé d'élection alors qu'il aurait dû le faire , ce n'est pas quand les salariés ne se sont pas réveillés à temps ... ou ont snobé les élections régulièrement organisées.

Nelly1985 (non vérifié)

24/01/2014 09:08

Bonjour, la déléguée du personnel titulaire a démissionné. Etant suppléante je prends le relais jusqu'au prochaines élections. Ai-je un moyen d'avoir un suppléant ? Puis-je me faire assister d'un salarié non élu pendant les réunions ? Ou sinon ai-je au moins le droit de me réunir avec les salariés non élus ?

admin

26/01/2014 11:54

Prenant la suite de votre délégué titulaire vous avez toutes les prérogatives du titulaire : les heures de délégations mensuelles vous permettent d'organiser des réunions avec les salariés sur le lieu de travail pour pouvoir retransmettre à l'employeur les questions posées à cette occasion (en cas de difficultés voir l'inspection du travail pour faire respecter vos droits) , les heures mensuelles de réunions avec l'employeur ne SONT PAS décomptées des heures de délégation et viennent donc EN PLUS de celles-ci

monique67440 (non vérifié)

02/02/2014 19:52

Bonjour, Ma question est toute simple mais après des heures et des heures de recherches internet, je ne trouve aucun texte de lois ni jurisprudence concernant ma question. Mon entreprise privé organise ses premières élections délégués du personnel (11 salariés depuis 1 ans). Une collègue cadre a eu délégation d'autorité de la directrice générale pour négocier le protocole d'accord prééléctoral. C'est elle qui l'a signé. Je souhaite me présenter aux éléctions. Mais dès que je demande les coordonnées du prestataire RH externe qui aide à la rédaction des documents, pour lui poser des questions, ma collègue en question (qui organise les élections, a négocié le pap et souhaite se présenter au second tour sans coloration syndicale) me dit que c'est elle qui le contacte et me demande de quoi il s'agit.... Bref, il y a selon moi, une affinité trop grande entre elle et la directrice pour qu'elle occupe ce mandat de délégué du personnel. A t elle le droit, alors qu'elle a été habilité à représenter l'entreprise par la directrice pour négocier le protocole d'accord pré éléctoral, à se présenter comme délégué du personnel au second tour ? (juritravail dit que "sont exclus de la liste des élécteurs les [.....] Le cadre qui négocie les accords pré-électoraux avec pouvoir de décision." est-il exclu également de la liste des éligibles ? y a t il un texte de loi allant dans ce sens ? Merci pour votre aide. (le premier tour a lieu dans une semaine).

admin

06/02/2014 19:13

court circuitez cette personne en faisant écrire par votre syndicat à la direction générale de l'entreprise en soulignant ces difficultés et demandant votre inscription comme candidate aux élections, sinon voyez l'inspection du travail pour un recadrage de l'employeur

bibouche67 (non vérifié)

11/02/2014 02:07

Bonjour, voila je suis elu titulaire au CE et en DP mon employeur par soucis d'effectifs ou de temps veut organiser les 2 reunions dans la meme journée. Exemple la réunion DP le matin a 10h et la CE a 14H est ce que ces reunions ne doivent pas etre limiter dans le temps deja et est ce quil a le droit de nous imposer ça..merci pour votre réponse...

admin

11/02/2014 10:35

l'organisation du travail est la prérogative de l'employeur donc l'employeur est en droit d'organiser ainsi les réunions mensuelles ... ce qui ne vous empêchera pas de demander le report d'un sujet s'il vous fallait du temps pour l'étudier et donner un avis éclairé

ROSSETTI (non vérifié)

19/02/2014 19:15

Bonjour je travaille dans une société d'hlm qui est sous la C.C du crédit immobilier . celle ci a été dénoncé le 18/12/2007 avec un accord de substitution .Sauf pour les société d'hlm. Mais depuis la société a gardé la C.Collective du C.immobilier ,alors que le code APE /NAF et le 8299Z sur les fiches de paie. 1) avait-il le droit de conserver une convention collective dénoncée, ne devait-il pas en mettre en place une nouvelle convention après 1 an malgré l'exclusion des société d'hlm de la dénonciation merci de votre réponse

admin

20/02/2014 09:47

les conventions collectives se négocient au niveau national donc votre employeur n'y peut rien si au niveau national rien ne sort pour l'instant c'est aussi aux salariés de se syndiquer pour faire pression sur l'ensemble des patrons du secteur et obtenir des avancées car la grève est dans ce cadre très utile , elle marque un rapport de force que le patronat d'un secteur est bien obligé de prendre en compte. Et à mon avis il faut en passer par la car la situation est super relax pour les employeurs du secteur : ils n'ont plus d'autres obligations que la base du code du travail .... SAUF en ce qui concerne les relations INDIVIDUELLES DU TRAVAIL puisque par chance sur votre fiche de paie il y a mention de votre ancienne convention donc vous êtes en droit de revendiquer individuellement les avancées de la convention collective qui vous a été notifiée sur vos contrats de travail et vos fiches de paie ... cela ira devant le CPH mais ils seront bien embêtés vous avez des chances que cela fonctionne . C'est aussi un moyen de pression voir les explications données sur la gestion des doubles textes de référence.

stéphanie 2014 (non vérifié)

20/02/2014 12:00

Je me suis présenté à la dernière élections des DUP dans ma société et je n'ai pas été élu (le problème n'est pas là). Les résultats me paraissent suspect (33% des bulletins déclarés nuls!!).J'ai demandé le détail des résultats (pour connaitre mon nombre de voix) que l'on m'a refusé, Est-ce légal? Si non, pourriez vous me fournir les armes pour que je puisse de nouveau les réclamer? Merci d'avance

admin

20/02/2014 14:54

il faut déjà faire votre demande par LRAR et ne pas laisser passer le délai de contestation des élections . VOIR VOTRE SYNDICAT DE RÉFÉRENCE ou l'union départementale CFDT dont vous relevez pour être pilotée dans cette démarche;

Fleurdoranger (non vérifié)

01/03/2014 14:35

Bonjour, je suis déléguée du personnel. J'ai visité les futurs locaux de notre entreprise et j'ai accepté l'intégration de ces nouveaux locaux à l'oral, sous réserves (remplacement des extincteurs périmés, etc.). L'employeur ne m'a pas envoyé le PV, donc je ne l'ai pas signé et pourtant il a informé l'ensemble des salariés par lettre recommandée le 27/02 de la date du déménagement le 31/03. Est ce légal ? Quel est mon recours? merci de votre aide

admin

03/03/2014 21:25

Si je comprends bien il n'y a pas eu de PV - avertissez l'inspection du travail pour un recadrage de l'employeur mais vous pouvez préalablement demander à le voir hors réunion mensuelle en raison de l'urgence que représente le déménagement et lui demander ce PV . Ceci dit vous ne pouvez bloquer un déménagement vous pouvez seulement donner votre avis tant sur les nouvelles installations que sur l'incidence du prix de location ou d'achat de ces locaux sur l'avenir économique de l'entreprise . Pour vous aider dans la conduite de votre mandat vous pouvez aussi contacter votre union départementale CFDT qui vous donnera les indications nécessaires - nous avons même des formations spécifiques pour les DP

freedom007 (non vérifié)

09/03/2014 11:38

Bonjour, je suis DP titulaire dans une entreprise de moins de 11 salariés, (Secteur commerce- magasin) J’ai posé rdv a l'inspection du travail pendant mes heure de délégation, Pour poser des questions des employés, (Je pensais avoir trouvé « La » solution pour arranger tout le monde : moi, mon patron et mes collègues afin d’éviter que je sois absent le jour du rangement du magasin.) Donc j'ai proposé de décaler mes heures de délégation que je louperais pour aller à l'inspection et de revenir travailler une fois le rdv terminé , pour ne pas occasionner de gène dans une grosse journée de rangement . Hors mon patron ne veux pas que j'y aille, il veut que j'annule purement mon rdv car je lui avait dit lors d’une petite réunion entre nous deux que les questions n'étaient pas urgentes a la minute, mais je pense qu'elles restent importante pour rendre réponse aux employés. Donc, a-t-il le droit de m’interdire d’aller à l'inspection en agissant ainsi ? Ou est-ce considéré comme une entrave au DP ? Et si oui, à qui m'adresser pour régler ce problème ? En vous remerciant de votre réponse rapide.

admin

10/03/2014 19:20

Voir immédiatement l'inspection du travail car ce n'est pas à votre patron de décider quand vous devez voir l'inspection du travail vous êtes libre de l'heure de délégation posée dès lors que c'est pour un travail que vous réalisez dans le cadre de votre mandat. Vous n'avez d'ailleurs même pas à avertir PAR AVANCE l'employeur mais bien A POSTERIORI donc on est dans l'illégalité totale et l'inspection du travail peut recadrer

Lunatic (non vérifié)

17/03/2014 12:42

Bonjour,travaillant dans une chaine de restauration rapide, notre employeur a décidé que le premier jour de travail des nouveaux arrivants serait leur journée de solidarité. Aucun accord collectif ne prévoit cette modalité dans notre branche, je lui ai donc indiqué que si c'était bien à lui de décidé des modalités d'exécution, il devait tout de même consulter les délégués du personnel avant de les mettre en place. Ce à quoi il a répondu en avançant la réunion mensuelle des DP. Il les a alors informé des nouvelles modalités concernant la journée de solidarité mais sans leur donner la possibilité de donner leur avis sur la question. Après cela, un papier avec pour titre journée de solidarité a été affiché (papier non daté) et la consultation n'apparaît pas dans le compte rendu de la réunion. Sachant que les nouvelles modalités avait été appliquées avant la "consultation" des DP, notre employeur n'aurait-il pas dû régulariser les journées de solidarité déjà appliquées selon les nouvelles modalités? De plus, dans les conditions où elle a eu lieu, la consultation est-elle valable? Enfin s'il refait les choses dans les règles, et qu'il maintien ces modalités, pensez-vous que l'annulation de la décision puisse être obtenu étant donné que le but est clairement de s'enrichir en profitant des failles du système (en effet nous avons dans notre branche beaucoup de CDD en été qui auront une journée de solidarité alors même que leur salaire n'aura servi de base à la contribution de solidarité que pour 2 ou 3 mois, je pense notamment aux étudiants). De plus n'est-ce pas abusif de faire exécuter une journée de solidarité avant même la fin de la période d'essai? Si cela vous semble abusif, pourriez-vous m'indiquer qui est compétant pour un recours, l'inspecteur du travail ou le conseil des prud'hommes? Je vous remercie pas avance pour votre aide.

admin

17/03/2014 22:15

La question posée est en effet judicieuse concernant les CDD notamment et en fait pour les CDI elle est réglée la première année mais pas les suivantes .... comment fait-on ensuite ? il faut que vos délégués du personnel interviennent en lien avec l'inspection du travail après lui avoir exposé (lors d'un RV) les difficultés.

Lunatic (non vérifié)

18/03/2014 12:20

pour les CDI, les années suivantes la journée est prévue sur un jour férié de mai ou juin. Pour le reste, le délit d'entrave semble constitué car j'ai trouvé dans un lefebvre social un arret de cour de cassation qui indique que si les modalités d'une décision soumise à consultation des délégués du personnel sont déjà arrêtées avant même que celle-ci est eu lieu (ce qui est le cas ici puisque les modalités ont même carrément été appliquées...).

Pages