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2.8.3. Jurisprudence sur la période d'essai

Par : admin le 27/11/2013 16:34 |

 

 


Une période d'essai doit impérativement figurer dans le contrat de travail


L'employeur ne peut se prévaloir d'une période d'essai quand celle-ci , mentionnée dans la lettre de " proposition d'embauche " , acceptée par le salarié, n'a pas été reprise dans le contrat de travail signé ultérieurement par les parties CASS SOC 13 juin 2012 N° de pourvoi: 11-10645

ATTENTION si vous acceptez une période d'essai après mutation au sein d'une des entreprises d'un groupe , cette période d'essai est licite et vous avez toutes chances d'être évincé de votre poste

Pourvoi 08-40822 : La cour d'appel ayant relevé que les deux sociétés qui avaient successivement engagé M. X... constituaient des personnes morales distinctes et que le salarié avait démissionné de la première,  en a exactement déduit qu'une période d'essai avait pu être valablement stipulée par le second contrat.

La rupture des relations contractuelles au cours de cette période, qu'il n'y avait pas lieu de qualifier de période probatoire, pouvait intervenir sans que le salarié pût prétendre à sa réintégration au sein du groupe Partouche dans un emploi correspondant à sa qualification antérieure ;


La nécessité de contrôler la validité d'une période d'essai ou d'un renouvellement de période d'essai en regardant la convention collective


C'est la convention collective - fut-elle erronnée - qui prime sur une clause du contrat de travail prévoyant le renouvellement d'une période d'essai en méconnaissance des dispositions conventionnelle  :

Selon un Arrêt de cassation partielle de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 16/05/2012 Pourvoi 11-11100, la validité de la clause fixant la durée de l'essai doit s'apprécier à la date de la conclusion du contrat de travail et en se référant à la convention collective mentionnée dans le contrat même si cette indication s'avère erronnée et que cette convention n'est pas celle appliquée dans l'entreprise. En conséquence, si la convention mentionnée au contrat de travail ne prévoit pas le renouvellement de la période d'essai pour la catégorie de personnel à laquelle appartient l'employé,  la rupture du contrat pendant la période de renouvellement de la période d'essai est illégale et assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.


Point de départ de la période d'essai


pourvoi: 93-44923  : la période d'essai se situe au commencement de l'exécution du contrat de travail et que les parties, qui ne peuvent renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles posées en matière de licenciement, ne peuvent, par là même, convenir de différer le début de l'essai;


La période d'essai se décompte en jours calendaires. Lorsque la période d'essai est interrompue du fait de la fermeture de l'entreprise pour des congés annuels, du fait d'une absence autorisée du salarié pendant celle-ci ou du fait de sa maladie et que le salarié n'ayant pas travaillé, l'employeur n'a pu vérifier l'adéquation de celui-ci au poste de travail, la période d'essai est prolongée de la durée de suspension du contrat de travail.

Pour un contrat d'apprentissage

Pourvoi 01-44456 : Une période de maladie prolonge la période d'essai de son exacte durée mais pas au delà : dès le travail repris, la période d'essai reprend son cours . Une fois cette période d'essai terminée, le contrat ne peut plus être rompu que que sur accord exprès ou bilatéral des cosignataires ou, à défaut, être prononcée par le conseil de prud'hommes au terme de l'ancien article L 117-17 du code du travail recodifié articles L6222-18, L6222-22, L6222-20, L6222-39, L6222-21, R6211-2 ) .


Spécificité de la rupture pour cause disciplinaire en période d'essai


Toute rupture du contrat à titre disciplinaire doit respecter les règles de procédure de la sanction disciplinaire seules à même de respecter les "droits de la défense" . C'est ce que rappelle la Cour de cassation qui précise que cette procédure doit être respectée même en cas de rupture du contrat pendant la période d'essai si l'employeur , au lieu de ne pas motiver sa décision comme il est d'usage en période d'essai, décide de se mettre sur le terrain de la sanction disciplinaire . Pourvoi : 01-44750


Période de formation et période d'essai


Le temps de formation fait partie de la période d'essai et ne la prolonge pas : pourvoi: 94-45275  SAUF si cette période de formation est antérieure à la signature du contrat de travail et constitue une condition du recrutement : pourvoi: 97-41908


Ne pas confondre période d'essai et période probatoire


Lorsqu'une clause d'essai est introduite en cours d'exécution du contrat de travail à l'occasion d'un changement de fonction (il s'agit en général d'une proposition de promotion faite par l'employeur) , elle est requalifiée en clause probatoire, que le contrat initial ait été modifié par avenant ou qu'un nouveau contrat ait été signé , si bien que si l'essai n'est pas concluant le salarié retrouve son poste initial.

Pourvoi 03-41797  :  la cour d'appel qui a relevé que la société avait mis fin à la période probatoire de l'avenant qualifiée de période d'essai sans proposer au salarié de retrouver ses fonctions antérieures et qui avait rompu le contrat de travail ,a décidé à bon droit que cette rupture s'analysait en un licenciement.


La durée de  la période d'essai est réglementée. Lorsque le contrat est un contrat de travail à durée déterminée, la période d'essai ne peut jamais être supérieure à un mois (article L1242-10 du code du travail). Lorsque le contrat est à durée indéterminée, la durée maximale varie selon la qualification du salarié. elle ne peut pas, en principe, dépasser renouvellement compris 4 mois pour les ouvriers et employés, six mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et 8 mois pour les  cadres.

La manoeuvre consistant à signer deux contrats portant sur les mêmes activités pour augmenter la période d'essai est donc prohibée.

Lorsque se succèdent deux contrats de travail qui portent sur le même objet (même poste) il n'est pas possible de mettre une seconde période d'essai puisque la nature du contrat n'a pas changé. Si un second essai dans le second contrat a été prévu, il est obligatoirement requalifié en période probatoire si bien que le salarié ne peut être congédié sans respect de la procédure de licenciement.

Pourvoi 98-44994 : impossibilité de prévoir deux périodes d'essai pour deux contrats successifs en CDD conclus pour le même objet entre les mêmes parties. Seule une période probatoire aurait pu être prévue suivie en cas d'impossibilité de poursuivre la relation contractuelle d'un licenciement.

Pourvoi 01-40440 : En présence de deux contrats de travail successifs l'un en CDD et l'autre en CDI portant sur le même objet et conclus entre les mêmes parties, la période d'essai stipulée dans le second contrat n'est licite qu'à la condition que ce contrat ait été conclu pour pourvoir un emploi différent de celui objet du premier contrat.


Ne pas confondre test et période d'essai



Pourvoi 97-41154 : Une période de test ne se confond pas avec une période d'essai en ce sens qu'elle intervient sur un très court laps de temps (quelques heures), avant la signature du contrat , pour des métiers où l'on peut vérifier très rapidement la compétence du salarié et en dehors de toute exploitation financière du travail du candidat (dans ce cas le car conduit était vide de passager et le candidat accompagné par le chauffeur titulaire )


Durée de la période d'essai


Aux termes de l'article L. 1242-10 du code du travail sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d'essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires ; pourvoi: 09-40464

Principe : le code du travail a fixé la durée de la période d'essai selon les catégories de personnel et la durée du contrat : au maximum en CDI entre 2 mois  pour un ouvrier et  pour un cadre  4 mois renouvelable une fois soit au plus 8 mois. Ces durées sont réduites pour les CDD et missions d'intérim  : voir l'article relatif à la période d'essai

Alors qu'en principe ces dispositions ne sont en vigueur que depuis 2008 (ANI) la Cour de cassation sanctionne toute disposition contraire sur le territoire français y compris quand la signature du contrat de travail incriminé est antérieure à 2008 en se fondant sur l'article 2 de la Convention internationale n °158 sur le licenciement adoptée à Genève le 22 juin 1982, entrée en vigueur en France le 16 mars 1990. La Cour de cassation souligne par ces arrêts que les nouvelles dispositions sont impératives et rend la norme internationale d'application directe par les tribunaux français dès lors que la durée de l'essai est jugée "déraisonnable au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période"

Le droit à connaître la cause de la rupture de son contrat est en effet un droit considéré comme fondamental et la période d'essai ne doit pas être utilisée allonger déraisonnablement la période d'exclusion des règles du licenciement.

Par analogie on pourrait s'appuyer sur cette jurisprudence pour combattre le recours illégal à des missions d'intérim ou des CDD ayant également pour objet d'allonger la période pendant laquelle le salarié peut être congédié sans explication

 


Prolongation de la période d'essai


Par contre la période d'essai doit être une période entièrement travaillée dans l'emploi prévu au contrat de travail .

Il en résulte qu'une suspension du contrat de travail prolonge la période d'essai initiale

la désignation du salarié comme mandataire social, avec suspension du contrat de travail pendant la durée de ce mandat, en l'absence de fonctions techniques distinctes, ne mettant pas fin à la période d'essai en cours, la cour d'appel en a déduit à bon droit que celle-ci avait repris son cours après la révocation du mandat social pourvoi: 12-11825

Par contre la période d'essai doit être une période entièrement travaillée pour permettre à l'employeur de tester le salarié et au salarié de se faire une idée de l'intérêt de l'emploi .La période d'essai est prolongée de la durée des congés pendant lesquels vous n'avez pas travaillé : Chambre sociale, du 5 mars 1997, 94-40.042 94-40.091, Publié au bulletin

 

 


Renouvellement contractuel de la période d'essai




pourvoi: 08-43008  : Lorsque le renouvellement de la période d'essai n'est pas prévue au contrat de travail la signature apposée par le salarié sur un document d'évaluation contenant une proposition de renouvellement de la période d'essai ne vaut pas accord exprès du salarié sur ce renouvellement.

pourvoi: 98-40514 : le renouvellement d'une période d'essai ne peut résulter :

  • ni d'une clause du contrat de travail, moins favorable sur ce point que le statut du personnel auquel faisait référence le contrat,
  • ni des usages en vigueur dans la profession


La rupture du contrat en période d'essai par le salarié ne se présume pas


pourvoi : 12-25308 du 27 Novembre 2013 :  Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes, l'arrêt retient que ce dernier ne s'est pas manifesté auprès de son employeur après la fin de son arrêt de travail, ce qui démontre qu'il a entendu de façon explicite interrompre la relation de travail en cours de période d'essai, ce type de rupture ne requérant aucun formalisme particulier ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il ne résultait pas de ces constatations la manifestation explicite d'une volonté du salarié de mettre fin au contrat de travail en période d'essai, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

 

Renouvellement de la période d'essai non prévu au contrat de travail


pourvoi: 08-43008  : Lorsque le renouvellement de la période d'essai n'est pas prévue au contrat de travail la signature apposée par le salarié sur un document d'évaluation contenant une proposition de renouvellement de la période d'essai ne vaut pas accord exprès du salarié sur ce renouvellement.


Discrimination


Pourvoi: 02-43402 : Une rupture en période d'essai ne doit pas avoir pour cause,  une cause discriminatoire prohibée. Il faut cependant que la personne rapporte la preuve que la discrimination est à l'origine de la rupture : ayant constaté que l'employeur avait manifestement souhaité écarter un salarié en raison de ses récents problèmes de santé, la Cour d'Appel a légalement justifié sa décision.


L'abus et la légèreté blamâble


L'article L1221-10 du code du travail indique que la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les "compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience". Il résulte de ce texte que les ruptures dont on pourrait démontrer qu'elles ont des motifs autres que la compétence du salarié sont irrégulières : pour difficultés économiques de l'entreprise : pourvoi 06-42212