CFDT Cadres

Vous êtes ici

7.4.2.2.1 jurisprudence sur les preuves admissibles

Par : admin le 19/06/2013 16:30 |

Jurisprudence sur les preuves admissibles dans un procès prud'homal : géolocalisation , vidéo surveillance, ouverture et lecture des mails, utilisation d'internet en entreprise

 


1- Les contrôles autorisés


Des règles impératives préalables à la  mise en place d'un système de contrôle quel qu'il soit s'imposent à l'employeur :

Sur le fond

Sur la forme

  • déclaration à la CNIL,

  • information et consultation du Comité d'entreprise : conformément à l'article L2323-32 du Code du travail, "le comité d'entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés".
  • et des représentants du personnel,
  • information des salariés : Selon l'article L1222-4 du Code du travail, "aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance." Cette règle s'applique notamment à la vidéo-surveillance.

 


2- application à la géolocalisation



La géolocalisation est fréquemment utilisée pour suivre un véhicule de service ainsi que dans le cadre du contrôle de la durée du travail.Cependant  en permettant de suivre un salarié sur  l’ensemble de ses déplacements, la durée des trajets, les lieux d’arrêts, la durée de ceux-ci, la géolocalisation est  particulièrement intrusive dans la vie privée du salarié puisque c'est une surveillance constante qui va  notamment faciliter certaines déductions.


A l'inverse , lorsque les tâches du salarié ne sont pas liées exclusivement à la conduite du véhicule, le contrôle est constant, mais parcellaire, puisque la géolocalisation ne permet pas de suivre l’exécution du contrat de travail lorsque le véhicule n’est plus en mouvement.


Le risque que représente la géolocalisation pour les libertés individuelles du salarié, et notamment le respect de sa vie privée, implique donc un encadrement strict de ce système informatique et la vérification d’une utilisation pertinente et conforme des informations obtenues.


Avec le présent arrêt, la chambre sociale tranche la question inédite des conditions d’utilisation d’un système de géolocalisation pour le contrôle de la durée du travail. S’appuyant sur les dispositions de l'article L1121-1 du Code du travail, aux termes desquelles nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché, la Cour de cassation a posé les principes régissant le recours à la géolocalisation et le cadre dans lequel celle-ci peut être utilisée.


Retenant un principe de subsidiarité, et rejoignant la position adoptée par la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL-délibération n° 2006-06 du 16 mars 2006 en téléchargement en fin d'article ), la chambre sociale a tout d’abord retenu que la géolocalisation ne pouvait être utilisée que lorsqu’aucun autre moyen ne pouvait être utilisé.


L’employeur doit donc privilégier le mode de contrôle le plus respectueux de la vie privée du salarié et ne recourir à la géolocalisation qu’à défaut d’autres possibilités. En l’espèce, le contrat de travail avait prévu que le salarié était tenu de faire des comptes-rendus détaillés, lesquels faisaient preuve de son activité. Les prévisions contractuelles, qui organisaient la preuve de la durée du travail, excluaient de ce fait tout recours à la géolocalisation à cette fin.


La Cour de cassation a énoncé par ailleurs que la géolocalisation était exclue lorsque le salarié disposait d’une liberté dans son organisation. Il paraît en effet antinomique d’assurer une telle liberté au salarié, tout en le soumettant à un système de contrôle aussi contraignant que la géolocalisation. En l’espèce, le salarié étant libre de son organisation, le recours à un tel système de contrôle de la durée du travail n’était pas justifié.


Enfin, comme tout système de fichier informatique, la géolocalisation ne peut pas être utilisée à d’autres fins que celles qui ont été déclarées auprès de la CNIL et qui ont été portées à la connaissance du salarié. L’employeur ayant indiqué au salarié que la géolocalisation avait été installée afin de mieux gérer les frais liés aux déplacements, il lui était impossible d’utiliser les informations ainsi recueillies pour d’autres finalités, en l’espèce pour contrôler la durée du travail et calculer la rémunération du salarié.
Dès lors, l’utilisation de la géolocalisation étant illicite, le salarié était bien fondé à contester le calcul de la rémunération auquel l’employeur avait procédé grâce à elle, et la prise d’acte de la rupture du contrat de travail était justifiée : Soc., 3 novembre 2011, pourvoi n° 10-18036

A SAVOIR

L'employeur doit permettre au salarié d'avoir accès aux données de géolocalisation de son véhicule professionnel, sur simple demande de sa part.

La Commission nationale informatique et libertés (CNIL) vient de condamner un employeur à une sanction pécuniaire de 10.000 euros pour avoir refusé à l'un de ses salariés de copier les données de géolocalisation du véhicule qu'il utilisait. Il l'autorisait exclusivement à consulter  ces données relatives à ses déplacements professionnels. le salarié  entendait démontrer devant le TASS  le caractère professionnel de l'accident de la circulation dont il avait été victime.

Lourde sanction donc pour l'employeur qui ne respecte pas le  principe du droit d'accès des salariés à leurs données à caractère personnel, en application de l'article 39 de la loi Informatique et Libertés.

En application de cet article les salariés peuvent " prendre copie des données à caractère personnel les concernant" et qu'il appartient à l'employeur de prendre ses dispositions pour répondre aux demandes de droit d'accès.VOIR LA délibération en téléchargement en fin d'article


3- application à la vidéo-surveillance dans les locaux professionnels


Il en résulte des impératifs résumé au 1er paragraphe

  • qu'il est fait interdiction à l'employeur d'effectuer des enregistrements vidéo à l'insu du salarié ;
  • l'absence d'information du comité d'entreprise ou des délégués du personnel de l'existence d'un système de contrôle ne permet pas à l'employeur de sanctionner un salarié sur le fondement des enregistrements effectués ;
  • Pour se prévaloir des données collectées par un système de vidéosurveillance, l'employeur est tenu de divulguer l'existence des procédés installés où interviennent les salariés, même s'il ne s'agit que de contrôler les portes d'accès aux locaux pour renforcer la sécurité en raison d'intrusions et de vols constatés ;
  • C'est ce qui est rappelé par l'arrêt du 10 janvier 2012  N° de pourvoi: 10-23482 pour  une vidéo-surveillance installée par l'entreprise cliente d'un prestataire de service :  le prestataire de service ne peut se servir des données enregistrées que s'il a averti ses propres salariés de l'existence du dispositif : Vu l'article L1222-4 du CT  et 1134 du code civil relatif à l'exécution de bonne foi des conventions  ; Si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements d'un système de vidéo-surveillance installé sur le site d'une société cliente permettant le contrôle de leur activité dont les intéressés n'ont pas été préalablement informés de l'existence ;
  • toutefois, l'installation d'un dispositif de vidéosurveillance destiné à assurer la protection de pièces ou locaux non accessibles aux salariés, n'est pas soumise à l'obligation d'informer et consulter les représentants du personnel, ni à l'obligation d'informer les salariés : surveillance des entrepôts de rangement dans lesquels les salariés ne travaillent pas, Cass / Soc. 31 janvier 2001 - pourvoi n°98-44290).En cas d'accès du personnel à ces locaux, les images recueillies au moyen du système de vidéosurveillance pourront être exploitées par l'employeur pour établir un manquement du salarié à ses obligations contractuelles par exemple (Cass / Soc. 19 avril 2005 n°02-46295).

BON A SAVOIR : condamnation au paiement d'une importante amende  d'une société qui n'a pas obtempéré à la CNIL qui lui avait demandé de mettre en conformité son système de vidéo surveillance jugé intrusif et abusif (CNIL, délibération n° 2013-139 du 30 mai 2013 mise en téléchargement en fin d'article)


4- L'utilisation des mails


on distingue entre ouverture des mails et utilisation à des fins procédurales des mails ouverts


ouverture des mails


 

 ne constitue pas une adresse mail personnelle , une adresse à laquelle on accède par l'intermédiaire de la plateforme professionnelle. " les courriels adressés et reçus par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé, sauf si le salarié les identifie comme personnels ;"

(Cass.Soc 16 mai 2013 pourvoi : 12-11866) 

Le dossier contenant des données personnelles doit impérativement être intitulé "dossier personnel" sinon il ne relève pas de la sphère privée mais de la sphère professionnelle et l'employeur peut le consulter en votre absence  : des fichiers classés dans le dossier "mes documents" de l'ordinateur ne sont pas considérés comme "personnels" (Cass soc 24 Juillet 2012 pourvoi 11-13884) , pas plus que le dossier qui porterait le prénom ou les initiales du salarié.

Même des échanges à partir de la boite mails personnelle du salarié ne sont pas considérés comme "personnels" et donc pas  protégés d'une ouverture par l'employeur car ils   "ne sont pas identifiés comme personnels du seul fait qu'ils émanent initialement de la messagerie électronique personnelle du salarié "

(Cass soc 19/6/2013 pourvoi 12-12138)

En l'espèce "l'expert  [informatique qui avait réalisé la copie du disque dur du salarié mis en cause pour déloyauté ] avait exclu de son rapport les fichiers et dossiers identifiés comme étant personnels au salarié, ce dont il résultait que l'employeur n'y avait pas eu accès" . Cet arrêt permet  donc de définir les limites de la sphère privée en milieu professionnel.

 


Utilisation des mails dans une procédure judiciaire


Si l'employeur peut toujours consulter les fichiers qui n'ont pas été identifiés comme personnels par le salarié, il ne peut toutefois les produire dans une procédure judiciaire, si leur contenu relève de la vie privée sans l'accord de ce dernier (Cass. soc., 10 mai 2012, n° 11-11252 F-D, S Bati Dole).

la fiabilité des preuves peut aussi être mise en cause : en effet CNIL a estimé que « la brièveté des mots de passe, leur déductibilité, leur simplicité et l’absence de renouvellement » ne permettent pas d’assurer une sécurité suffisante aux données à caractère personnel ; or l’employeur est tenu de s’assurer que celles-ci soient préservées, qu’elles ne puissent pas être déformées, endommagées ou que des tiers non autorisés y aient accès.(Délibération CNIL n° 2013-139 du 30 mai 2013 mise en téléchargement en fin d'article)


5- Utilisation d'internet


Comme toujours c'est l'ABUS qui est prohibé . Le matériel informatique mis à disposition par l'employeur est censé avoir un usage professionnel  (cass soc 9/7/2008 pourvoi: 06-45800) donc l'employeur est en droit de contrôler l'usage fait de la connexion internet de l'entreprise y compris en l'absence de l'intéressé et de sanctionner son usage à des fins personnelles

  • a fortiori si elle est d'une durée abusive  (environ 41H pour un mois)
  • a fortiori si le salarié , conscient de cet abus,  a effacé l'historique de navigation si bien qu'il se trouve dans l'impossibilité de démontrer que cet usage était professionnel

Le licenciement pour faute grave est alors justifié  Cass soc 18/3/2009 pourvoi 07-44247 .

Cela ne veut pas dire que TOUT usage à des fins personnelles de cet outil est prohibé , cela veut dire que cet usage personnel doit être réduit puisque le contrat de travail est l'échange d'un salaire contre un temps de travail effectif et que ne constitue pas du travail effectif le temps passé sur internet à des fins personnelles. Il y a donc bien de la part du salarié un irrespect de son contrat s'il passe un temps excessif sur des sites n'ayant rien à voir avec son activité professionnelle.

La consultation de sites pornographiques est totalement prohibée Cass soc 10 mai 2012 N° de pourvoi: 10-28585 . Cependant l'employeur  qui tolère pour d'autres salariés la pratique de téléchargements ne peut se prévaloir d'une faute grave du salarié  cass soc 10 mai 2012 N° de pourvoi: 11-11060

L'entreprise a le droit de mettre en place un système de filtration des connexions  mais alors elle doit le faire pour tous les salariés sans disctinction ni discrimination et ce dispositif doit être porté à la connaissance des salariés et de leurs IRP.

L'entreprise peut aussi par le réglement intérieur ou une charte informatique prohiber certains comportements et notamment interdire de se connecter aux réseaux sociaux , prohiber certaines pratiques susceptibles de mettre en défaut le système informatique de l'entreprise . Cependant malgré l'irrespect du réglement intérieur , l'introduction involontaire d'un virus signalé par l'intéressé au service de maintenance informatique  n'est pas considéré comme une faute grave mais comme une faute simple cass soc 10 mai 2012 N° de pourvoi: 11-11060 .

 


6- Les réseaux sociaux


Si des propos litigieux sont diffusés sur des comptes Facebook  accessibles qu'aux seules personnes agréées par l'intéressée, en nombre très restreint, ils ne constituent pas des injures publiques.

 

7- Les messages enregistrés sur votre répondeur


Les messages enregisrés sur votre répondeur sont des preuves admissibles : "si l'enregistrement d'une conversation téléphonique privée, effectué à l'insu de l'auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n'en est pas de même de l'utilisation par le destinataire des messages téléphoniques vocaux dont l'auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés par l'appareil récepteur"

 cass soc 6 février 2013 N° de pourvoi: 11-23738

Derniers commentaires

mickey39100 (non vérifié)

26/06/2012 19:06

bonjour, la présence de vidéo surveillance doit il être mentionner sur le contrat de travail ou l'affichage en entrée de site est il suffisant?

admin

26/06/2012 21:04

L'information des salariés doit être faite d'abord à leurs représentants , puis cette information doit être disponible sur le site - l'affichage est un des moyens on peut citer le règlement intérieur s'il est notifié à chacun , distribution d'une note de service etc. Cette mention n'a pas à figurer dans un contrat individuel.

Erlev (non vérifié)

03/03/2014 23:06

Un salarié à qui est reprochée la disparition temporaire d'effets personnels d'un client, ayant demandé au moment de cette disparition à accéder aux images de la vidéosurveillance pour retrouver les effets perdus, et s'étant vu alors refuser cet accès au motif que seuls les chefs de service avaient accès à la vidéosurveillance, peut-il invoquer ce refus comme un défaut de preuve du reproche qui lui est fait, et contester l'existence de la cause réelle et sérieuse de son licenciement à la suite de cette disparition?

admin

05/03/2014 02:22

C'est à l'employeur de prouver la faute DONC s'il refuse l'accès à un mode de preuve qui permettrait d'éclairer le litige il se met en faute faire UNE LRAR à l'employeur en lui rappelant qu'il lui appartient de prouver la faute du salarié et que le doute profite au salarié . Dans ce cadre vous avez demandé l'accès à la vidéo surveillance ce qui aurait permis de résoudre le litige et que cet accès vous a été refusé . vous contestez donc la sanction disciplinaire infligée car ne reposant sur aucune preuve concrète .