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6.1.1 l'entretien d'évaluation

Par : admin le 30/05/2013 10:27 |

Issu del'accord national interprofessionnel du 5/12/2003 relatif à la formation tout au long de la vie , l'entretien d'évaluation n'est en principe pas obligatoire . Son absence est néanmoins sanctionnée si l'employeur n'a pas satisfait à ses obligations en matière d'adaptation des salariés à l'emploi (article L6321-1 du CT)

Cet entretien professionnel est en outre imposé pour les salariés atteignant 45 ans CT 5article L6321-1 du CT° de telle sorte que le droit à  "bilan de compétences" qui lui est légalement associé puisse s'exercer.

L'entretien professionnel est également obligatoire au retour d'un congé de maternité en vue d'une discussion sur l'orientation professionnelle de la salariée : article L1225-27 du CT

Un entretien d'évaluation ne doit pas se faire dans n'importe quelles conditions puisqu'il peut avoir des répercutions sur le devenir professionnel du salarié et l'article qui vous est proposé précise les conditions de légalité d'un entretien d'évaluation professionnel.

 


Plan de l'article


Préalablement à la mise en place d'un dispositif d'évaluation ,

  1. l'employeur est tenu de d'informer et de consulter les représentants du personnel : Ainsi  le salarié (notamment s'il a été licencié pour insuffisance professionnelle) doit vérifier qu'il y a eu un contrôle collectif des modalités d'évaluation par les institutions représentatives du personnel ,
  2. éventuellement d'effectuer une déclaration auprès de la CNIL
  3. d'informer personnellement les salariés : certaines modalités d'évaluation sont prohibées
  4. les conséquences d'une évaluation négative

1°) L'information et la consultation des représentants du personnel


Celle-ci comporte la consultation du comité d'entreprise et celle du CHSCT (comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) notamment pour prévenir les situations de stress au travail (problèmes de dépressioins et suicides consécutifs).


A : le comité d'entreprise


Le comité d'entreprise doit être consulté dans le cadre de l'article L2323-32 3ième alinéa du CT relatif au contrôle des salariés.

Un arrêt du 10 avril 2008 N° de pourvoi: 06-45741 avait précisé le lien entre évaluation et contrôle des salariés dans une affaire concernant la mise en place par la caisse d'épargne de midi-pyrénée .

Dans cette affaire " une annexe, intitulée "support d'évaluation de la performance", faisait expressément  référence à des indicateurs extraits "d'un outil de pilotage commercia" pour évaluer l'activité des salariés . La Haute Cour avait considéré que cette "évaluation" constituait en réalité un "contrôle" de l'activité des salariés sur lequel le CE devait se prononcer.

L'assimilation de l'évaluation au contrôle est à nouveau éclairée par l'arrêt du 12 Juillet 2010 pourvoi  09-66339  :  si un système de contrôle et d'évaluation individuels des salariés ne peut être instauré qu'après information et consultation du comité d'entreprise, tel n'est pas le cas d'un audit mis en oeuvre pour apprécier, à un moment donné, l'organisation d'un service.

Dans le cadre de l'arrêt précité l'audit faisait suite à une réorganisation du service si bien que la nécessité de la consultation du comité d'entreprise aurait pu être mieux soutenue dans le cadre de l'article L2323-6 du CT qui l'impose pour tout ce qui a trait à  l'organisation, la gestion la marche générale de l'entreprise . Cet argument n'avait pas été soulevé par le salarié si bien que l'on n'a pas la réponse de la Cour de cassation sur ce point.

Le comité d'entreprise suivant les termes de l'article L2323-33 du CT est informé et consulté sur les problèmes généraux intéressant les conditions d'emploi en particulier les qualifications et  modes de rémunération .

De la même façon en vertu de l'article L2323-27 du CT alinéa 1 relatif aux  orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise en fonction ... de l'évolution de l'emploi, .... des technologies  ,   le comité d'entreprise est concerné par  tout ce qui à trait à l'adaptation des personnels à de nouveaux outils .

C'est fréquemment à l'occasion de ses travaux dans les domaines de la formation (article 2323-27),  de l'évolution des modes de rémunération (management par objectifs - article L2323-33) , et , sur ce point en liaison avec le CHSCT pour la prévention des risques psychosociaux ,  que le comité d'entreprise est informé des critères entrant dans l'évaluation individuelle. La consultation du CHSCT peut donc être également requise .


B l'intervention du CHSCT


Le rôle du CHSCT est défini par  l'article  L4612-1 du CT 1er alinéa est "de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ;"

Le rôle du CHSCT est selon l'article L4612-8 du CT "consulté  avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail."

Dans un arrêt du 28 Novembre 2007  pourvoi: 06-21964 la Cour de cassation juge que les évaluations annuelles qui doivent permettre une meilleure cohérence entre les décisions salariales et l'accomplissement des objectifs peuvent avoir une incidence sur le comportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération, et que les modalités et les enjeux de l'entretien sont manifestement de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail. Elle décide dont que le projet doit être soumis  là la consultation du CHSCT .

Cependant la consultation du CHSCT n'est pas systématique. La Cour de cassation dans son rapport annuel 2007, commentant l'arrêt du 28/11/2007 précité ,  estime que ce n'est que si les modalités d'évaluation peuvent avoir une incidence sur la santé physique ou mentale des salariés (article L4612-1 CT précité) que cette consultation est obligatoire.


2°) la déclaration à la CNIL


Tout traitement informatisé relatif à l'évaluation de salariés doit être déclaré à la CNIL,  à  défaut l'employeur s'expose à des sanctions pénales (Article 226-16 du code pénal) . Dans une fiche pratique du 11 Mai 2011 relatif aux droits et obligations des employeurs en matière d'évaluation la CNIL a précisé que les fichiers papiers ou manuels n'avaient pas à être déclarés .

Doivent l'être sous forme d'une déclaration simplifiée en application des articles 1er et 3 de la norme 46 de la CNIL les fichiers  numérisés qui comportent :

  • la date de l'entretien
  • l'identité de l'évaluateur
  • les compétences professionnelles de l'employé
  • les objectifs assignés
  • les résultats obtenus
  • l'appréciation des aptitutes professionnelles sur la base de critères objectifs et présentant un lien direct et nécessaire avec l'emploi occupé,
  • les observations et souhaits formulés par l'employé
  • les prévisions d'évolution de carrière

Tout fichier plus élaboré doit faie l'objet d'une déclaration normale .


3°) L'information du salarié


Suivant l'article L1222-3 du CT le salarié est expressément informé ,préalablement à leur mise en oeuvre , des méthodes et techniques d'évaluation professionnelle mises en oeuvre à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels . Selon l'article L1222-2 du CT il ne peut être demandé à cette occasion aucune information dont la finalité ne serait pas en lien avec les aptitutes professionnelles.

Ces dispositions relèvent de l'application de bonne foi du contrat de travail : article L1222-1 du CT

Les méthodes et techniques d'évaluation permettent de se poser la question des types de critères retenus : quantitatifs , qualitatifs , de la pertinence de ces critères par rapport à l'emploi .


A- l'information quant aux critères d'évaluation


La jurisprudence considère que les critère d'évaluation doivent être objectifs  : Cass soc 9/4/2002 pourvoi 99-44534 .

Ils doivent être d'autant plus objectifs que les entretiens d'évaluation peuvent justifier d'une différence de traitement voir d'un licenciement pour insuffisance professionnelle ou insuffisance de résulats

Sont prohibés des critères issus de la numérologie, l'astrologie ou la morphopsychologie .

Les critères communément admis sont ceux relatifs à  l'atteinte d'objectifs quantitatifs .  A NOTER : pour l'attribution d'une prime ,  l'employeur ne peut subsituer les résultats de l' évaluation à une clause contractuelle qui prévoyait la fixation d'objectifs annuels  Cass soc 24 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-23843

Cependant toute référence à des critères comportementaux n'est pas proscrite .

La Cour de cassation admet qu'un employeur puisse "reprocher à un salarié ses difficultés à travailler en équipe ", "sa susceptibilité excessive vis à vis de sa hiérarchie" ou son "refus constant de se plier aux directives données et de s'intégrer dans les équipes de travail " même si en l'espèce ces reproches concommittants à une réclamation prud'homale ont été écartés   Cass soc 20/2/2008 pourvois  06-40085 et 06-40615

La contestation de la pertinence de critères comportementaux est  portée par les institutions représentatives du personnel devant les Tribunaux de Grande Instance  . Un salarié qui se poserait cette question de l'objectivité d'un critère comportemental doit saisir ses institutions représentatives du personnel de sa réclamation.

Les critères d'appréciation doivent être adaptés au poste : on ne peut demander les mêmes critères de compétences  à un ouvrier ou un cadre .

Les critères doivent être non discriminatoires en application de l'article L1132-1 du CT : interdiction des critères fondés par exemple sur le souhait d'avoir un enfant dans un proche avenir ,les opinions religieuses ou politiques , l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions notamment en matière d'avancement des salariés concernés que ce soit d'ailleurs une discrimination négative ou positive (article L2141-5 du CT).

On ne peut notamment prendre en compte les absences d'un salarié liées à son engagement syndical pour arrêter des décisions concernant son avancement et sa rémunération : cass soc 20/5/2008 pourvoi 07-40145

L'observation relative au manque de disponibilité lié à un mandat syndical est également discriminatoire cass soc 14/11/2001 pourvoi 99-44036

La mention sur les fiches d'évaluation de l'activité prud'homale du salarié assortie à l'absence de promotion pendant plus de 10 ans est constitutive d'une discrimination syndicale Cass soc 1/7/2009 pourvoi 08-40988

L'absence d'entretien d'évaluation peut constituer un critère de discrimination Cass soc 31/3/2009 pourvoi 07-45522 et justifier l'octroi de dommages intérêts Cass soc 19/1/2010 pourvoi 08-45000


B- La pertinence des techniques d'évaluation


Selon l'article L1222-3 du CT il ne peut être demandé à cette occasion aucune information dont la finalité ne serait pas en lien avec les aptitutes professionnelles.

Il n'y a pas que l'entretien d'évaluation qui soit admis comme technique d'évaluation.

  • La jurisprudence admet aussi" le contrôle des compétences et connaissances" par le passage d'examens professionnels ou de tests pourvu que leur organisation soit loyale donc constitutive de l'application de bonne foi du contrat de travail, article  L1222-1 du Ct précité.
  • Elle admet "le classement des salariés" encore appelé "ranking" à condition que l'information en ait été faite aux salariés , que ce classement ne soit pas fondé sur des éléments arbitraires  subjectifs ou discriminatoires : les critères doivent être préétablis objectifs connus et contrôlables (affaire Hewlett packard CA de Grenoble) et enfin que le dispositif n'ait pas un caractère disciplinaire qui imposerait le respect de la procédure ad hoc.
  • "l'évaluation à 360°" est récente : elle suppose une auto évaluation du salarié et en feed back celle anonyme de ses collègues de travail : subordonnées , pairs ou supérieurs hiérarchiques . Cette évaluation s'accompagne souvent d'un coaching voire du recours à un psychologue du travail surtout quand le manager par ailleurs efficace en terme de résultats fait l'objet d'une appréciation  relationnelle négative  qui créé un environnement favorable au stress au travail ou au harcèlement. L'employeur ne doit jamais confier un coaching à un supérieur hiérarchique du salarié concerné , cette technique mise en oeuvre par un non professionnel peut générer un harcèlement reconnu ensuite par voie judiciaire : CA Paris, pôle 6, ch. 8, 30 mai 2013, no 11/13009
  • "L'évaluation à 180°" est une variante de celle à 360° : l'appréciation est celle des subordonnés et de la hiérarchie.
  • "L'assessement center" : il s'agit d'évaluer les salariés en les mettant en situation par exemple dans le cadre d'une négociation conflictuelle afin de tirer de l'observation de leurs réactions une détermination de leur potentiel : imposée aux cadres cette méthode à comme limite le fait que les salariés ne réagissement pas forcément dans les  situations de simulation comme dans les situations réelles

L'entretien d'évaluation est cependant la technique la plus communément pratiquée et suppose le respect d'une procédure qui doit avoir fait l'objet d'un avis des institutions représentatives du personnel et qui doit être respectée.

La convocation : elle doit être envoyée (peu importe le moyen utilisé) dans un délai suffisant tant au salarié concerné qu'à son supérieur pour qu'ils puissent préparer cet entretien. attention :Le refus de se soumettre à l'entretien d'évaluation est une faute disciplinaire susceptible d'être sanctionnée. En effet  l'institution dans les conditions légales d'un entretien d'évaluation relève du pouvoir de direction de l'employeur.

La préparation : un support d'évaluation est souvent remis au salarié avant l'entretien de telle sorte qu'il puisse faire le bilan de son activité de l'année passée et de ses attentes pour l'année future.

Le déroulement : il est logique que l'évaluation puisse être faite par le supérieur hiérarchique direct du salarié plutôt que par une personne avec laquelle il n'est pas en lien de travail régulièrement. Cette réunion n'est pas  destinée à sanctionner et pour cette raison la présence aux cotés du salarié d'une tierce personne ,  d'un représentant du personnel  par exemple n'est pas admise. L'inverse est vrai il ne peut y avoir deux représentants de l'employeur face à un salarié.

Le contenu de l'évaluation :

Le support d'évaluation va souvent comprendre une notation sur une échelle de notation que le salarié peut contester en général dans une case réservée à cet effet.

Il est admis que la contestation peut consister en un refus de signature du support d'évaluation à condition que l'expression orale ou écrite de ce refus ne soit pas fait en des termes injurieux ou abusifs.

Rien n'empêche à la suite d'une évaluation de faire une proposition transactionnelle laquelle n'est nullement fautive :

"la cour d'appel qui a constaté que le courriel du 4 mars 2002 envoyé par la salariée à son supérieur hiérarchique après l'entretien d'appréciation traduisait en termes modérés ses doléances et ses inquiétudes face à son départ annoncé et que ses réactions avaient été celles normales d'une salariée évincée de ses fonctions et s'inquiétant de la pérennité de son emploi, a pu décider que la seule proposition d'une négociation financière de son éventuel licenciement n'était pas fautive"

Cass soc 19/6/2008 pourvoi 07-40939

L'obligation de communiquer les résultats de l'évaluation :

Peut être considéré comme discriminatoire "le refus de l'employeur de donner connaissance à la salariée de son appréciation " Cass soc 23/10/2001 pourvoi 99-44215

La modification du bilan annuel d'évaluation au désavantage du salarié afin de justifier son licenciement constitue un indice de nature à entraîner la reconnaissance d'un harcèlement moral Cass soc 8/12/2009 pourvoi 08-43764 et 08-43863 - Alstom

"c'est dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation de la valeur et de la portée des éléments de preuve versés aux débats que la cour d'appel a constaté que la salariée avait été affectée, sans aucune raison, dans un bureau situé au milieu des secrétaires, moins bien agencé et moins exposé à la lumière naturelle, que l'employeur avait modifié le bilan d'évaluation annuel au désavantage de la salariée, cherchant un prétexte pour la renvoyer et qu'il n'établissait pas que ces décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, caractérisant ainsi un harcèlement moral"

Voir également la note pratique de la CNIL : Le droit à consultation des données d'évaluation


4°- Les conséquences d'un entretien d'évaluation négatif


L'évaluation du salarié a un lien avec le licenciement pour insuffisance professionnelle . Le juge vérifiera qu'un tel licenciement est cohérent avec les évaluations successives du salarié

Cass soc 22 mars 2011  pourvoi: 09-68693 ainsi est approuvé l'arrêt de la cour d'appel qui estime qu'aucun des manquements imputés au salarié n'est établi en constatant

"que le dernier entretien d'évaluation qui avait été établi moins de deux mois seulement avant le licenciement avait conclu à "un vrai travail et des compétences certaines entachées par certaines libertés rien d'irrémédiable"

A contrario le soupçon de harcèlement moral qui pèse sur un employeur peut être écarté par la lecture des évaluations du salarié "qui n'étaient pas systématiquement négatives" mais en lien avec ses diverses insuffisances Cass soc 20/10/2011 pourvoi 10-23358

Le juge vérifiera que le salarié avait les moyens matériels et en temps de réaliser ses objectifs

qu'après avoir vérifié que les objectifs ainsi définis étaient réalistes, la cour d'appel a constaté qu'en dépit d'une mise en garde le 28 avril 1994 et d'un avertissement le 7 avril 1995, les résultats de M. Y... n'avaient cessé de se dégrader sans que l'intéressé puisse imputer cette baisse à des causes extérieures ; que par ces motifs, la cour d'appel a pu retenir l'existence d'une faute du salarié ;22 mai 2001pourvoi: 99-41838 99-41970

"la cour d'appel, qui a constaté, d'une part, que la tenue de la comptabilité ne relevait pas de la mission du salarié, d'autre part, que la désorganisation du service comptable résultait du départ de deux salariés, et a estimé que l'insuffisance professionnelle alléguée n'était pas établie" 21 mars 2001  pourvoi: 98-46481

Pour plus d'information voir l'article sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

 

Derniers commentaires

vendetta (non vérifié)

15/02/2014 14:34

Bonjour, Pour mon feedback d'entretien annuel fait oralement avec mon manager, celui a rédigé une évaluation écrite que je n'ai jamais eu entre les mains, jamais signé ni paraphé. En plus ces informations contenues dans cette évalution on fait l'objet d'un traitement informatique. Quelle est la validité de document? Ces informations me concernant doivent-elles faire l'objet d'une déclaration à la CNIL? Si oui, comment savoir que mon employeur l'a fait? Merci pour votre aide

admin

17/02/2014 10:16

il faut voir vos délégués du personnel car c'est un problème COLLECTIF qui concerne toutes les évaluations 1/ vous devez avoir connaissance de l'évaluation de votre supérieur hiérarchique 2/ le traitement informatique n'est possible qu'avec l'autorisation de la CNIL ce que les délégués du personnel peuvent vérifier si besoin avec l'intervention de l'inspection du travail si refus de l'employeur de leur fournir les attestations de déclaration à la CNIL

rockwork (non vérifié)

28/04/2014 21:02

Bonjour. "Est-ce que l'entretien annuel est considéré comme du temps de travail ?". A cette question, existe-t-il un texte dans le code du travail ? Est-ce que l'employeur peut obliger le salarié à prendre sur son temps personnel pour le déroulement de cet entretien ? Merci.

admin

30/04/2014 18:26

Toute instruction de l'employeur vous obligeant à rester dans l'entreprise est un ordre auquel vous devez vous soumettre mais cet ordre oblige AUSSI l'employeur à vous payer le temps de travail effectif que vous faite à sa demande . L'entretien d'évaluation EST DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF puisqu'il répond à la définition de celui-ci voir article 5.1 DONC l'employeur A LE DROIT de tenir les entretiens annuels au calme en dehors de l'ouverture de l'établissement MAIS ALORS il vous paye les heures supp ainsi générées : voir l'inspection du travail pour qu'il soit recadré

Paul

05/07/2014 21:39

Bonjour. Je suis actuellement en mission à l'étranger et celle-ci ne me convient pas du tout. Je souhaiterai l'arrêter seulement mon entreprise me l'empêche. N'aillant jamais eu d'entretien annuel en 5 ans mon employeur m'a envoyer sans vraiment savoir si cela me correspondait. M'est-il possible de rompre immédiatement mon contrat pour cette faute? Merci.

admin

06/07/2014 15:29

Non parce que SAUF disposition plus contraignante qui pourrait figurer dans la convention collective cet entretien est facultatif lire l'article http://www.infoprudhommes.fr/node/13271 6.1 les entretiens de carrière. Par contre certaines conventions prévoient des dispositions particulières pour les "missions" notamment pour vérifier l'adéquation de la mission au profil du salarié : que dit votre convention collective à ce propos; Reste la démission toujours possible si vous êtes en CDI mais qui vous prive de toute prise en charge de POLE EMPLOI.

sisi69

22/08/2014 12:15

Bonjour, l'évaluation de mon dernier entretien semestriel a été Défavorable. Cela ne m'a pas surprise, vu la situation actuelle. suite à un stress permanent qui a débuté en avril 2014 avec deux collaborateurs (qui sont très proches de mon Responsable) avec lesquels je travaille, et mon arrêt maladie en juin durant 1 mois et une reprise en mi-temps thérapeutique en juillet (suite à une névralgie cervicaux brachiale). lors de mon retour d'arrêt maladie, les deux collaborateurs auquel je suis rattachée, m'ont totalement ignoré et ne me donné pratiquement rien à faire, un déni total. J'ai dû solliciter du travail pour combler mes demi-journées, seulement ils trouvaient toujours une excuse pour me dire qu'il y avait une erreur. Ok, j'en ai faites avant mon arrêt, mais cela était dû à un manque de communication et d'organisation. Voilà après tout ce qui s'est passé ses 3 derniers mois, mon Responsable a jugé que mon travail était insatisfaisant et il a mis sur mon entretien ; avis défavorable. lors de mon entretien de janvier, celui ci n'a pas été validé et aucun objectif n'a été défini. Ah oui, le 2ème jours avec ma reprise, mon Resp et la RH m'ont proposé une rupture conventionnelle, m'indiquant qu'il recherchait finalement un profil plus technique alors qu'on m'a fait évoluer sur ce poste pour la profil plus commercial. Mon histoire est plutôt longue... Seulement je souhaite contester cette évaluation, car je sais qu'il veut me voir partir, seulement, je subit depuis avril un acharnement de mes deux collaborateurs et de mon supérieur. Que faire?

admin

24/08/2014 11:02

Vous ne dîtes rien des évaluations qui ont précédé votre arrêt maladie ? SI elles étaient bonnes cela vous fait un argument supplémentaire. De mon point de vue il faut en effet faire une LRAR à l'employeur 1/ rappelant les bons résultats antérieurs 2/ indiquant que vous vous étonnez que votre soudaine incompétence professionnelle apparaissent alors que l'employeur vous a proposé une rupture conventionnelle que vous avez refusée faisant suite à son souhaite de réorganisation de ses services 3/ que l'incompétence professionnelle présumée n'a pas grand sens en l'absence de fixation d'objectifs ce qui est le cas actuellement 4/ comme il y a "présomption d'incompétences" vous demandez immédiatement le déblocage de votre compte individuel de formation pour faire un "bilan de compétences" et après en avoir discuté avec l'organisme qui vous fera ce bilan vous verrez si des formations complémentaires pourraient vous aider à bien vous positionner sur le marché du travail 5/ parallèlement vous voyez votre médecin traitant et discutez de votre capacité de résistance à la situation et s'il est d'avis qu'il faut faire attention vous contactez à nouveau la médecine du travail avec l'attestation de votre médecin traitant,la lettre de votre employeur, votre réponse , pour voir si un licenciement pour inaptitude à tout poste dans l'entreprise pourrait être prononcé en cas de tensions encore plus importantes et SI POSSIBLE APRES le bilan de compétences , mais au pire le bilan de compétences peut se faire par l'intermédiaire de POLE EMPLOI

sisi69

25/08/2014 16:48

en effet, mes entretiens semestriels se sont très bien passés, j'ai même été félicitée à deux reprises lors de séminaires pour mes résultats. Je vais contester cet entretien, seulement je ne sais pas encore ce qui va me tomber dessus après cette contestation. Faut-il que j’en fasse part au RH ou cela doit-il rester entre mon responsable et moi.

admin

25/08/2014 18:55

la situation ne peut être pire on est entrain de vous fabriquer un faux licenciement pour insuffisance de résultats donc il n'y a aucune pincette à prendre

sisi69

25/08/2014 22:42

que me conseillez vous de faire? Ou puis je prendre conseil? L'inspection du travail me conseille de faire un courrier pour contester, on m'indique que cela est un acharnement pour me faire craquer. A mon retour d'arrêt, j'ai senti un certain acharnement à mon encontre, j'ai écrit un courrier en rar à mon responsable en relatant les faits. J'ai été agressé verbalement par une de mes collaboratrices, mon responsable à pris son parti en me demandant de quitter les lieux, chose que je n'ai pas faite. C'est prévenu la rh par mail de ce Un s'était passé. Après tout ses faits, son appréciation ne m'a pas étonné.

admin

26/08/2014 07:38

l'inspection du travail et moi avons la même appréciation , la LRAR s'impose mais ne pas rentrer DU TOUT dans les détails car si vous vous êtes déjà abondamment exprimée ils sont entrain de vous faire passer pour une HYSTERIQUE : DONC faire le courrier avec les seuls arguments factuels que je vous ai donnés qui sont les seuls qui vont les embarrasser et surtout PREPAREZ votre changement d'entreprise parce qu'on ne fait pas boire un âne qui n'a pas envie de boire et dans ce cadre le bilan de compétences est d'une grande utilité 1/ parce que cela porte sur toutes les compétences donc celles hors milieu professionnel AUSSI 2/ parce que cela vous permet de monter un vrai projet de vie avec l'équilibre que vous souhaitez entre vie professionnelle et vie familiale 3/ parce que cela vous donne une direction pour avancer dans votre vie professionnelle et des outils pour arriver à finaliser votre projet 4/ la démarche en elle-même est particulièrement équilibrante et vous permet de mettre de coté les pressions journalières , vous construisez votre avenir et peu importe ce que le milieu professionnel fait pendant ce temps. De ce coté la seule précaution à prendre est de garder par devers vous les photocopies de tous vos dossiers un peu sensibles pour avoir votre documentation en cas de mise à pied inopinée . PAR AILLEURS voyez votre médecin traitant pour éviter le stress de cette période : rien ne met en meilleure posture pour négocier qu'un sourire permanent quoiqu'il puisse se passer .... on arrive même à faire lâcher prise les emmerdeurs ... très efficace.