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9.3.3 l'obligation de sécurité de l'employeur

Par : admin le 14/11/2013 06:44 |

L'employeur en tant que chef d'entreprise a une obligation "générale" de sécurité vis à vis de ses salariés . Cette obligation institue un "principe de prévention" qui limite le pouvoir de direction de l'employeur. En grand développement actuellement la jurisprudence de la Cour de cassation tend à contraindre l'employeur à faire prévaloir une logique de préservation de la santé des salariés sur  une logique strictement économique. Ainsi sont remises en cause  des réorganisations aggravant les risques encourrus par les salariés mais aussi certains types de management.

 


Les caractéristiques de l'obligation générale de sécurité incombant à l'employeur


Ce qu'il faut comprendre c'est que la gravité des atteintes à la santé des salariés résulte du fait qu'il s'agit d'un droit fondamental que l'on trouve dans les engagements internationaux de la France et dans le droit constitutionnel interne :

  1. article 23 de la déclaration universelle des droits de l'homme : "Toute personne a droit ... à des conditions  équitables et satisfaisantes de travail " ,
  2. le Pacte International relatif aux droits économiques sociaux et culturels de 1966 PIDESC article 12 : "Les Etats parties au présent acte reconnaissent le droit qu'a toute personne de jouir du meilleur état de santé physique et mentale qu'elle soit capable d'atteindre , les mesures prises par les Etats en vue d'assurer le plein exercice de de droit comprendront .... les mesures nécessaires à l'amélioration de tous les aspects de l'hygiène du milieu et de l'hygiène industrielle"
  3. article 31§1 de la charte des droits fondamentaux de l'union européenne : "tout travailleur a droit à des conditions de travail qui respectent sa santé , sa sécurité et sa dignité " ,
  4. article 8 du préambule de la constitution de 1946 de valeur constitutionnelle : "tout travailleur participe par l'intermédiaire de ses délégués à la détermination collective des conditions de travail" c'est ainsi que naîtront les CHSCT

C'est sur ces fondements juridiques que l'obligation de sécurité incombant à l'employeur a été mise en exergue par la jurisprudence :  Elle est née en 2002 des arrêts relatifs à la faute inexcusable de l'employeur dans le cadre du scandale de l'amiante .

Ce droit fondamental à la santé au travail était strictement rattaché à l'origine aux obligations contractuelles liant l'employeur au salarié ;

Il s'est étendu à toute personne intervenant dans l'entreprise :  pour preuve l'obligation qui est faite à l'employeur d'aviser les prestataires de service intervenant pour l'entreprise des risques éventuels qu'ils encourrent , de même la responsabilité qui est celle de l'entreprise utilisatrice en cas d'accident sur ses sites d'un intérimaire et l'obligation qui lui est faite de les former à la sécurité sur l'emploi auquel ils sont affectés.

Le fondement de l'obligation générale de sécurité incombant à l'employeur vis à vis de ses salariés est devenu ensuite un fondement légal par la transposition en droit interne des dispositions communautaires de la directive 89/391 visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs dans les articles L4121-1 et suivants du code du travail :

"L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes."

Cet article fonde l'obligation qui est faite à l'employeur d'établir un document unique de prévention des risques : article R4121-1


La nature de l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur : une obligation de résultat


En droit du travail ce principe général de prévention mis à la charge de l'employeur  crée une obligation de résultat beaucoup plus contraignante que l'obligation de moyens renforcée utilisée dans le cadre du droit de la sécurité sociale pour s'assurer que l'employeur n'a pas commis une faute inexcusable .


1/ Elle limite le pouvoir de direction de l'employeur dans le cadre d'une réorganisation


Elle "interdit, à l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés " : Arrêt SNECMA 5 mars 2008 N° de pourvoi: 06-45888

 

L'obligation de sécurité du code de la sécurité sociale et une obligation de moyens renforcée  satisfaite quand l'employeur a mis en oeuvre toutes les dispositions qu'il devait connaître pour prémunir son salarié des risques encourrus liés à son travail. Dans ce cas la "faute inexcusable de l'employeur" ne peut être retenue.

 

L'obligation de sécurité de résultat du code du travail limite le pouvoir de direction de l'employeur puisqu'elle n'est plus seulement sur le champ de l'application de règles qui devraient être connues mais sur le champ général de la prévention. Ce principe général de prévention  a "interdit" en l'espèce la mise en oeuvre d'une réorganisation sur le site SEVESO de Genneviliers qui ne satisfaisait pas à cet impératif. Une décision du TGI de Paris du 5/7/2011 11-05780 refuse également l'externalisation du centre d'énergie AREVA de la HAGUE intervenue deux mois après Fukushima illustre la poursuite de ce courant jurisprudentiel.


2/ Elle limite le pouvoir de direction de l'employeur dans le cadre de ses prérogatives de gestion courante de l'entreprise


Les risques physiques mais également  psycho-sociaux doivent être pris en compte dans le cadre de la mise en place d'une évaluation des salariés

Ainsi l'arrêt MORNAY du 28 novembre 2007 N° de pourvoi: 06-21964 impose la consultation du CHSCT pour la mise en place de l'évaluation des salariés : "ayant relevé que les évaluations annuelles devaient permettre une meilleure cohérence entre les décisions salariales et l'accomplissement des objectifs, qu'elles pouvaient avoir une incidence sur le comportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération, et que les modalités et les enjeux de l'entretien étaient manifestement de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail, c'est sans encourir les griefs du moyen que la cour d'appel a exactement décidé que le projet de l'employeur devait être soumis à la consultation du CHSCT"

 

La logique préventive prévaut sur la logique économique dans les choix managériaux

Ainsi à la suite d'une étude parue dans the lancet en septembre 2012 citée dans nos références en fin d'article le management par le stress et par objectifs destiné à obtenir une réduction des coûts doit être écarté et la responsabilité directe des employeurs est retenue à la suite d'un infarctus dont a été victime un de leur cadre dirigeant : arrêt SEDIH et SOGEC EUROPE 8 novembre 2012 N° de pourvoi: 11-23855 :

"un employeur ne peut ignorer ou s'affranchir des données médicales afférentes au stress au travail et ses conséquences pour les salariés qui en sont victimes ; que l'accroissement du travail de M. X... est patent sur les années précédant son accident ; que cette politique de surcharge, de pressions, " d'objectifs inatteignables " est confirmée par des attestations ; que les sociétés Sedih et Sogec n'ont pas utilement pris la mesure des conséquences de leur objectif de réduction des coûts en terme de facteurs de risque pour la santé de leurs employés et spécifiquement de M. X..., dont la position hiérarchique le mettait dans une position délicate pour s'y opposer et dont l'absence de réaction ne peut valoir quitus de l'attitude des dirigeants de l'entreprise ; que l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur ne peut qu'être générale et en conséquence ne peut exclure le cas, non exceptionnel, d'une réaction à la pression ressentie par le salarié"

L'arrêt SEDIH et SOGEC EUROPE précité a été tempéré par une seconde décision SNECMA (Cass.Soc, 14 novembre 2013, n°12-15206) aux termes de laquelle il est précisé que la décision du CHSCT de recourir à une expertise pour étudier un risque  général de stress lié aux diverses réorganisations mises en oeuvre dans l'entreprise SNECMA,ne justifiait pas d'éléments objectifs susceptibles de caractériser un risque avéré a rappelé que la notion de "risque grave"  visé par l'article L. 4614-12, alinéa 2, du code du travail, s'entend d'un risque identifié et actuel ;
 

 


3/ TOUT employeur doit assurer l'effectivité du droit à la sécurité et la santé au travail


L'effectivité du droit à la sécurité et à la santé au travail n'est pas atteinte quand l'employeur ne prend pas les dispositions adéquates pour l'assurer :

Ne satisfait pas à son obligation de préservation de la santé du salarié l'employeur  qui ne procède pas à la visite médicale d'embauche de son jardinier  : arrêt 17 octobre 2012 N° de pourvoi: 10-14248 même si celle-ci n'est pas expressément prévue pour les salariés des particuliers;

La prise d'acte de rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur par la victime d'un harcèlement est fondée par le seul fait que l'employeur n'a pas pris des dispositions radicales pour l'en prémunir en ne se séparant pas du fautif : arrêt du 3/2/2010 08-44019 : "l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements" .

08-40144 Le refus de reconnaître une agression dont le caractère d'accident du travail est établi autorise également la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur.


Les sanctions de l'obligation générale de sécurité incombant à l'employeur


L'employeur qui ne satisfait pas à son obligation générale de sécurité de résultat engage sa responsabilité civile et le cas échéant sa responsabilité pénale. Plusieurs solutions peuvent être retenues pour l'indemnisation

1°) SOIT les faits ne relèvent pas de la législation des accidents du travail ou maladies professionnelles et dans ce cas , la saisine des prud'hommes est possible pour l'indemnisation .

L'employeur est en effet  responsable civilement pour l'irrespect  de son obligation de résultat en matière de prévention de la santé des salariés . Une telle situation peut advenir quand par exemple l'employeur ne vous soumet pas à une visite médicale obligatoire au cours de laquelle une pathologie grave mais non professionnelle aurait pu être diagnostiquée.

2°) SOIT il y a eu reconnaissance devant le TASS de  la faute inexcusable de l'employeur dans le cadre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle

La reconnaissance par le TASS de la  faute inexcusable de l’employeur ouvre droit à une totale réparation du préjudice subi ;

"totale" veut dire que "tous les préjudices" peuvent être présentés mais il n'est pas possible de cumuler des indemnités allouées par le TASS avec des indemnités allouées au CPH pour le MEME préjudice.

Il ne peut y avoir double indemnisation pour le même préjudice donc on ne peut saisir successivement le TASS et le CPH d'une même demande . les demandes indemnitaires se font devant le TASS prioritairement dès lors qu'il y a un accident du travail ou une maladie professionnelle et non devant le conseil des prud'hommes (pourvoi: 11-20074 premier moyen).

Par contre si une demande indemnitaire n'a pas été demandée devant le TASS , il est possible de revenir devant le CPH puisqu'il n'y aura pas de cumul d'indemnités pour le même préjudice : exemple  pour un "préjudice retraite" qui n'avait pas été demandé devant le TASS  : pourvoi: 10-20991

Lorsque l'on a perçu par décision du CPH  des indemnités pour licenciement abusif (en raison du non respect de l'obligation de reclassement suite à un AT et non consultation des délégués du personnel en contradiction avec l'article L 1226-10 en l'espèce )  peut-on demander en seconde instance devant le CPH un surcroit d'indemnisation de la perte d'emploi après le prononcé de la  faute inexcusable par le TASS  . Non répond la cour de cassation lorsque le salarié a obtenu des dommages-intérêts en raison du licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, cette indemnisation comprend celle du préjudice lié à la perte de l’emploi sur lequel le TASS avait déjà statué  en l'espèce en accordant une indemnisation  des souffrances physiques et morales, des préjudices esthétique et d’agrément  qui faisait double emploi avec le "préjudice moral" demandé devant le CPH et accordé en appel . la Cour de Cassation précise que , la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur est, à cet égard, sans incidence.

Autrement dit on doit devant le TASS faire juger tous les préjudices particuliers (souffrances physiques et morales , préjudices esthétique et d'agrément)  et devant le conseil des prud'hommes simplement contester le licenciement pour inaptitude intervenu en méconnaissance des règles du code du travail.

arrêt Soc., 29 mai 2013, pourvoi n° 11-28.799, Bull. 2013, V, n° 135 commenté dans son rapport annuel 2014.

 

3°) Enfin dans les cas les plus grave la responsabilité pénale de l'employeur peut aussi être engagée

Les infractions aux règles de sécurité sont punies d'une amende autant de fois qu'il y a de salariés dans l'entreprise concernés par l'infraction : article L4741-1 du CT et suivants ;

Les tiers responsables autres que l'employeur peuvent aussi être sanctionnés article L4741-9 du CT et suivants

Références


"les résultats obtenus à partir des 13 cohortes européennes, révèlent que les individus exposés au stress au travail ont un risque de 23 % plus élevé que ceux qui n’y sont pas exposés de faire un infarctus" explique Marcel Goldberg, chercheur à l'Inserm et professeur à l’Université de Versailles Saint Quentin. Quand on prend en compte des modes de vie, l'âge, le sexe, le statut socioéconomique et la répartition géographique des participants, les résultats sont pratiquement inchangés.

Si l'on étudie la population globale (stressée et non stressée), les chercheurs considèrent que le stress au travail est associé à une augmentation du risque relativement modeste de faire un infarctus, mais qui n'est pas négligeable : "Dans notre étude, 3,4% des infarctus recensés parmi les 200 000 individus sont attribuables au stress au travail. Sur les 100 à 120 000 infarctus survenant en France chaque année, cela correspondrait tout de même à environ 3 400 à 4 000 accidents imputables à ce facteur de risque", souligne Marcel Goldberg.

L'équipe de recherche européenne suggère de renforcer la prévention du stress au travail pour réduire ce risque existant. De telles mesures préventives pourraient avoir également un impact positif sur d'autres facteurs de risque, tels que le tabac et l'alcool dont la consommation est partiellement liée au stress selon des études récentes réalisées par ce même consortium.

Etude parue dans The Lancet le 14 septembre 2012.

source INSERM

 

Derniers commentaires

Peregrin (non vérifié)

07/11/2013 16:38

Bonsoir, petit message pour un coup de gueule. Ayant contacté l'inspection du travail, et pris le risque de donner mon nom et celui de l'entreprise, j'informe ce cher inspecteur, attitré à mon secteur géographique en plus, que le patron fume dans son bureau, porte ouverte sur les couloirs communs à tous, et que même pire, il lui arrive de convoquer des salariés dans ce bureau, et bien sur, de s'en "griller une" devant eux... Alors ok, il y a des fumeurs dans les salariés, eux s'en foutent et fumeraient même aussi s'ils le pouvaient, mais de là à ce que l'inspection du travail s'en balance, je suis dégoûté !

admin

10/11/2013 15:23

Ce problème concerne non l'inspection du travail mais la médecine du travail puisqu'il s'agit de tabagisme passif

jeffcw (non vérifié)

24/04/2014 13:42

Bonjour, je suis préparateur de commande en CDDI Mon employeur me fait travailler seul dans son dépôt les jours d'absence ou congé de mon responsable, alors que les charges des colis font plus de 25 kg et que je manutentionne à la main des barres en acier de de 6 m à 3 m, 2 m qui peuvent peser chacune plus de 35 kg. Sachant que je manipule plus de 4 t a 15 t jours pour l'envoie en messagerie et affrètement. Et quand j'ai ma réception de réapprovisionnement une a deux fois par semaine j'ai plus 35 t a gérer dont 15 t à mettre en picking a la main en hauteur, sachant qu'il s'agit d'acier. Je des prissions de mes responsable de productivité de commande à honoré dans les temps, alors que je suis seul pour un dépôt qui approvisionne la moitié de la france, je géré l'informatique, les appels, les enlèvement comptoir, les chargement et déchargement constant, les commandes et mes responsable me font comprendre que je suis un feignant toute l'année. Je n'ai reçu aucune formation de secourisme au cas ou exceptionnellement, j'ai un intérimaire ? Mon HRH bloque mais demande de formation du DIF pour accéder une meilleur maîtrise de mon métier. . Je me suis cassé le dos depuis 3 ans, j'ai un début d'hernie, je me suis blésé le dos et je suis en accident de travail et mon HR à lancer une procédure de contestation au prés de la CPAM alors qu'il n'ont aucun élément pouvant leurs permettre de faire ça puisque, ils sont pas présent sur les lieux du dépôt. J'ai déjà signalé le problème a la direction qui ne veut pas mettre d’intérimaire. Que dois je faire juridiquement ? Quelle sont mais moyens d'actions ? A qui je dois m'adressé ? Quelle sont les courriers type ?

admin

28/04/2014 14:58

http://www.infoprudhommes.fr/comment/20324#comment-20324