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2.2.5 l'obligation de loyauté

Par : admin le 13/01/2014 09:48 |

L'obligation de loyauté est une obligation générale dans l'application du contrat de travail utilisée lorsque le code du travail ne prévoit aucune disposition particulière dans le cadre d'un litige

 


PLAN DE L'ARTICLE


  1. Principe : L'application de bonne foi du contrat de travail
  2. Les obligations générales du contrat de travail qui existent même si elles ne sont pas rappelées textuellement
  3. Parmi les obligations générales : l'obligation de loyauté pesant sur le salarié
  4. Parmi les obligations générales : l'obligation de loyauté pesant sur l'employeur


Principe : l'application de bonne foi du contrat de travail


Le code civil impose l’application de bonne foi de tout contrat par les parties signataires.

Le code du travail reprend cette obligation dans le cadre de l’article L1222-1. Cette obligation s’impose au salarié comme à l’employeur.

 

Il s’agit d’une obligation générale qui peut être utilisée lorsque le code du travail ne prévoit pas de prescription particulière au sujet du litige opposant un salarié et son employeur. Il est donc important de savoir quelles sont les obligations générales (pas les clauses particulières : mobilité etc ...) auxquelles l'employeur et le salarié s'obligent lorsqu'ils signent un contrat de travail .

 


2°) Les obligations générales du contrat de travail


Ces obligations sont inhérentes au contrat de travail même si elles ne sont pas rappelées dans les clauses du contrat de travail

 

Qu'est ce qu'un contrat de travail  ? c'est un contrat où les parties s'obligent réciproquement , l'une offrant sa force de travail en se soumettant aux directives de l'autre moyennant le versement d'un salaire . On parle alors de subordination juridique.

Donc le contrat de travail est un contrat de droit civil article 1134 du code civil "les dispositions d'un contrat tiennent lieu de loi entre les parties " mais un contrat spécial en ce que le déséquilibre entre les parties, puisque le demandeur d'emploi est soumis économiquement à l'employeur,  est compensé par les textes qui s'appliquent à la relation de travail .

Les obligations du salarié sont les suivantes :

le salarié exécute le travail prescrit par l'employeur qui a donc un "pouvoir de direction". C'est d'ailleurs pourquoi il est interdit en France de refuser de faire des heures supplémentaires SAUF abus de droit ou non paiement de celles-ci.

L'employeur , quant à lui, doit fournir les moyens nécessaires à l'accomplissement du travail . Inversement les moyens nécessaires à l'accomplissement du travail sont réputés professionnels et n'ont pas à être utilisés à titre privé (téléphone , ordinateur ) sauf si cela est expressément prévu au contrat de travail (une voiture de service n'est pas utilisable en dehors des périodes de travail mais une voiture de fonction l'est). Bien évidemment le salarié ne doit pas porter préjudice à l'employeur ou à d'autres salariés de l'entreprise  par l'utilisation inappropriée des moyens professionnels mis à sa disposition (envoyer des mails racistes par exemple) .

Il pèse sur le salarié une obligation générale de discrétion : il ne doit pas divulguer intentionnellement ni accidentellement des informations confidentielles dont il a connaissance dans son travail SAUF devant un conseil des prud'hommes si ces informations lui permettent d'établir ses droits et étaient à sa disposition dans le cadre normal de sa mission.

TOUT MANQUEMENT à ces obligations générales du salarié est passible de sanctions disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement , ainsi que la mise en jeu de sa responsabilité civile (dommages et intérêts)  et de sa responsabilité pénale

Les obligations générales de l'employeur :

L'employeur doit "donner du travail "(voir ci-après : obligation de loyauté de l'employeur)  et  payer le salaire qui correspond au travail effectué ce qui suppose qu'il mette en place une comptabilisation du temps de travail , un contrôle de la charge de travail pour répondre à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé du salarié ,

Ayant un pouvoir de direction ,  de contrôle et d'évaluation  du travail , un pouvoir disciplinaire  l'employeur n'a pas le droit d'empiéter sur la sphère privée du salarié ni de détourner les moyens de contrôle de leur objet initial  . d'une façon générale ce pouvoir de direction, de contrôle et d'évaluation ne saurait apporter "aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché"

Ainsi l'employeur ne peut brider les droits d'expression individuels et collectifs des salariés pour autant que ceux-ci  ne présentent pas un caractère abusif dans la dénonciation de faits réels (injures atteintes ad hominem) et à condition que l'expression ne soit pas mensongère.

TOUT MANQUEMENT à ces obligations générales de l'employeur est passible de sanctions disciplinaire pourvant aller jusqu'au licenciement , ainsi que la mise en jeu de sa responsabilité civile (dommages et intérêts) et pénale


3°) Parmi les obligations générales , l’obligation de loyauté pesant sur le salarié  


 

A titre d’exemples  on peut citer quelques cas :

1/ au temps et sur le lieu du travail

L’obligation de loyauté du salarié consiste à utiliser son temps de travail et les moyens mis à disposition par son employeur au bénéfice de l’entreprise et pas pour son usage personnel : ce détournement peut être sanctionné

2/ en dehors du temps de travail

Serait également déloyal le fait d’utiliser un arrêt maladie pour travailler chez un autre employeur.

3/ Au-delà du terme du contrat de travail

Le respect de la clause de non concurrence  est une survivance de l’obligation de loyauté vis-à-vis de l’ex employeur au-delà du terme du contrat de travail.


4°) Parmi les obligations générales :  l’obligation de loyauté pesant sur l’employeur


 

On cite dans le cadre de l’irrespect par l’employeur de son obligation de loyauté  la tentative de détourner l’obligation de donner du  travail  qui est prévue  par l’article L1231-1 du CT par une stipulation contractuelle :  l'employeur ne peut se libérer de l'obligation de fournir du travail par une stipulation contractuelle  second moyen de l’arrêt de Cass soc 8 mars 2012  N° de pourvoi: 10-30195.

Un arrêt du  23 octobre 2013 N° de pourvoi: 12-14237 précise que l'employeur ne peut se dédouaner de cette obligation qui entraine le paiement d'un temps plein travail que s'il prouve  que le salarié avait refusé d'exécuter son travail ou ne s'était pas tenu à sa disposition

Cette pratique se rapprochant des contrats à 0 heures illégaux pratiqués en Grande Bretagne.

La déloyauté de l’employeur a été aussi reconnue lorsqu’un contrat de travail prévoit une part de rémunération variable et que l’employeur omet de fixer les objectifs sur laquelle elle est calculée pour se dédouaner de son paiement  :  il appartient à l'employeur, tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, d'assurer lui-même la mise en oeuvre des stipulations conventionnelles  Cass soc 24 janvier 2007  N° de pourvoi: 05-41263

Dans le cadre d’un reclassement suite à congé parental a été considéré comme déloyal  le fait pour l’employeur de ne pas s’expliquer sur les raisons qui empêchait la mutation de la salariée tenue par des obligations familiales impérieuses  Cass soc 24 janvier 2007  N° de pourvoi: 05-40639

 

Dans ces cas le salarié n’est pas tenu de prouver « l’intention de nuire » , il suffit de démontrer que l’employeur n’a pas recherché de solution et qu’il a à ce titre manqué à son obligation d’application de bonne foi du contrat de travail Cass soc 4 juin 2002 N° de pourvoi: 00-42280