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2.2.3.1 la clause de mobilité contractuelle

Par : admin le 12/01/2014 16:57 |

La clause de mobilité contractuelle est celle que vous vous êtes engagé à respecter lors de la signature de votre contrat de travail et qui ne résulte pas d'un accord de mobilité interne  dont l'existence éventuelle est à vérfier  auprès de vos délégués du personnel.

 


PLAN DE L'ARTICLE


 

  1. La clause de mobilité contractuelle
  2. La jurisprudence de la clause de mobilité contractuelle
  3. Les modèles de lettres concernant la contestation d'une clause de mobilité contractuelle
  4. VOIR AUSSI LA POSSIBILITE DE NEGOCIER  une  clause de mobilité conventionnelle régie par l'accord de mobilité interne (loi du 14/6/2013)

 


3°) La clause de mobilité contractuelle en l'absence d'accord collectif de mobilité interne


En l'absence regrettable d'un rééquilibrage de la situation par la Cour de Cassation il faut négocier au mieux  un certain nombre de contreparties lors de la signature de celle-ci  :  les modalités de prise en charge d'un éventuel déménagement par exemple. Ces contreparties sont considérées comme des frais professionnels et donc exclues de l'assiette de cotisations de la sécurité sociale. (Cass civ 2e, 17/9/2009 pouvoir 08-21005).

Pour les salaires plus modestes des accords de branche ou d'entreprise devraient encadrer les clauses de mobilité et notamment faire en sorte que les déplacements domicile/travail ne soient pas exagérément augmentés par la mise en application d'une telle clause .  C'est tout à fait possible comme dans le cas de la convention SYNTEC  :  le principe d’une compensation financière est imposé par certaines conventions collectives et son non respect justifie alors le refus d’accepter une mutation, même temporaire : Cass. soc., 21 mars 2012, n° 10-12009 .

Vous prenez d'autant moins garde à cette clause que le risque de sa mise en application n'est en général pas immédiat . Cela a conduit les employeurs à des dérives qu'actuellement seule la jurisprudence encadre.

On ne peut donc parler de la validité des clauses de mobilité sans faire une analyse des évolutions jurisprudentielles que vous trouverez résumées ci-après.


Les conditions de validité d'une clause de mobilité contractuelle


conditions de fond :


 

  1. intérêt légitime de l'entreprise et proportionnalité . Par proportionnalité on entend le fait que la clause de mobilité ne doit peser que sur certaines fonctions définies et être adaptée  quant au périmètre géographique visé (ainsi pour un ouvrier de maintenance une clause de mobilité internationale interroge ). Le juge prud'homal s'assurera que "la mise en oeuvre de la clause ne porte pas atteinte au droit du salarié, à son droit à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte peut être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché" (Cass soc 13/1/2009 pourvoi 06-45562)
  2. Dans sa mise en oeuvre, une clause de mobilité ne doit jamais être utilisée soit abusivement, soit dans l'intention de nuire, soit en faisant preuve d'une légèreté blâmable , situations qui pour les deux dernières sont assez rares quoiqu'illustrées par des arrêts de cour de cassation.
  3. Une clause de mobilité ne prévoyant aucune limitation géographique est réputée nulle et non avenue si bien que vous pouvez l'ignorer ; toute clause de mobilité doit définir les régions en France et à l'international sur lesquelles vous acceptez par avance d'être muté cela ne peut être par exemple tous les établissements d'un groupe car dans le temps le groupe évolue et rédiger une telle clause revient à vous priver de toute précision quant aux lieux où vous pouvez être muté. (Cass soc 23/9/2009 pourvoi 07-44200 groupe Renault France automobile)

Conditions de forme


 

  1. C'est un écrit que vous signez qui en général se trouve inclus dans le contrat de travail ou proposé par avenant à ce contrat.
  2. L'accord national interprofessionnel du 11 Janvier 2008 prévoit de plus que les conditions de mise en oeuvre de la clause de mobilité soient en outre prédéfinies et notamment les mesures d'accompagnement telles que : visite du futur lieu de travail, aide à la recherche d'un logement, d'un établissement scolaire pour les enfants, aide financière à l'obtention du permis de conduire. Cet accord n'a pour l'instant qu'un caractère incitatif mais peut être pris en compte dans l'appréciation du caractère de légèreté blâmable d'une mutation qui serait imposée sans un minimum d'égard quant aux conditions nouvelles de vie du salarié.

L'existence d'une clause de mobilité générale dans votre convention collective ET à laquelle votre contrat de travail ferait référence ne suffit pas à vous imposer une mobilité puisqu'il faut encore que vous ayez accepté une mutation sur des zones géographiques bien déterminées.  Est illégale une clause de mobilité incluse dans un règlement intérieur et cette clause ne peut s'imposer à vous, même si vous avez signé ce document.

 


Conséquence du refus fautif de mobilité contractuelle et licenciement


Une fois la clause de mobilité CONTRACTUELLE acceptée , il est très difficile de ne pas encourir le licenciement pour faute dès lors que l'employeur dans son application ne commet pas d'abus car changer de lieu de travail devient alors une simple modification des conditions de travail que vous avez par avance acceptée et non une modification de votre contrat de travail.

 

L'appréciation du niveau de gravité de la faute est du ressort du conseil des prud'hommes et ce n'est pas automatiquement une "faute grave".  La Cour de cassation a "aménagé" la sanction du non respect de la clause de mobilité en précisant que le licenciement pour faute grave ne peut sanctionner le seul manquement contractuel lié au refus non justifié d’une mutation (Cass. soc., 23 janv. 2008, poruvoi  07-40522 ). Pas de faute grave privative des indemnités légales ou conventionnelles de licenciement mais risque de faute tout de même  donc rupture de la relation de travail en l'absence de justification qu'il faudra apporter aux juges;

 

Le licenciement pourra être contesté devant le Conseil des Prud'hommes si vous pouvez démontrer que l'employeur a fait un usage abusif de cette clause (par exemple , délai de prévenance trop bref, non prise en compte d'une situation familiale difficile etc..) .

Enfin la clause de mobilité ne peut être utilisée à d'autres fins que celles pour lesquelles elle a été prévue ainsi  sans votre accord écrit elle ne peut aboutir à une rétrogradation (mutation-sanction) , en vous changeant de secteur commercial elle ne peut avoir pour effet de réduire votre salaire,  elle ne peut vous imposer un changement substantiel d'horaire (passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour ou inversement), elle ne peut pas vous conduire à vous partager entre deux établissements (Cass soc 20/12/2006 pourvoi 05-42224)  .D'une façon générale elle ne doit pas occasionner en quelque sorte des dommages collatéraux.

 

 


4°) La jurisprudence de la clause de mobilité contractuelle


Voir le panorama de la jurisprudence de la clause de mobilité . Pour compléter ce panorama vous pouvez consulter les derniers arrêts de jurisprudence judiciaire sur www.legifrance.fr

 


5°) Les modèles de lettres de réclamation relatifs à la clause de mobilité


Pour vous permettre de faire valoir une éventuelle contestation auprès de votre employeur , Nous vous proposons trois modèles de lettre :

2.2.3.1.1 Modèle de lettre : dénonciation d'une clause de mobilité invalide

2.2.3.1.2 Modèle de lettre : contestation de la mise en oeuvre d'une clause de mobilité

Derniers commentaires

adj06 (non vérifié)

06/05/2014 02:02

Bonjour, Cela fait 1 an que l'entreprise pr laquelle je travaille licencie ' via rupture conventionnelle' bcp d'employés. Environ 20 personnes et 5 personnes mises au placard. L'entreprise va mal: petit CA et bénéfices négatifs, et changement de direction récurrent. La semaine dernière, encore un nouvel épisode, tout un service va aller travailler à Monaco avec nouveau contrat de travail monégasque. Au total un dizaine de personnes. Soit elles acceptent, soit elles refusent --- délais 1 moi pr donner leur réponse. Nous avons ds nos contrats une clause de mobilité avec comme zone géographique : Tout le territoire français. Question 1 : Est ce que la zone géographique " tout le territoire francais" est valable? Monaco ne fait pas partie du territoire francais, non ? Question 2 : Imposer un nouveau contrat qui plus est monégasque , est ce que c'est normal ? Ds ce cas là, on perd toute notion d'ancienneté? Merci de vos réponses

admin

09/05/2014 14:46

La clause de mobilité ne s'applique pas ailleurs que sur le territoire où elle est prévue et Monaco n'est pas la France - le contrat monégasque est évidemment une modification contractuelle que l'entreprise ne peut vous imposer sans votre accord PAR AILLEURS JE NE SUIS PAS CERTAINE qu'ils en est le droit si l'établissement dont vous dépendez est sur le territoire français DONC VOIR IMMEDIATEMENT l'inspection du travail .

darsh999

16/07/2014 19:53

Bonjour, cela fait un an que ma femme travaille dans une entreprise et celle-ci va fusionner avec une autre. Du coup elle a le droit à un avenant de contrat incluant une clause de mobilité et même une possibilité de mutation définitive. Elle ne souhaite pas être baladée sur toute la région et ne veut pas changer de lieu de travail tous les jours sachant qu'il y a d'écrit sur l'avenant qu'elle devra aller là où on lui demande dans des cas exceptionnels (qu'est-ce qu'un cas exceptionnel? ce n'est pas précisé outre mesure). Quels sont ses droits et recours en cas de désaccords? Merci pour vos futures réponses

admin

17/07/2014 09:57

L'employeur qui présente un avenant au contrat de travail de votre femme a bien conscience qu'il PROPOSE une MODIFICATION de son contrat initial lequel ne prévoyait pas de clause de mobilité . EN CONSÉQUENCE votre épouse est en droit de REFUSER la signature de contrat en indiquant qu'elle refuse EXCLUSIVEMENT la clause de mobilité qui ne peut lui être imposée .... le problème va être le suivant : SI l'employeur considère que cette clause est "nécessaire" aux "intérêts légitimes" de l'entreprise dans le cadre de la réorganisation liée à cette fusion il est en droit de la licencier pour ce refus lequel n'est évidemment pas fautif mais devrait logiquement donner lieu à un licenciement de type économique que vous pourrez contester , l'intérêt légitime de l'entreprise pouvant faire l'objet d'un contrôle du conseil des prud'hommes