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2.4.1. Modification du contrat de travail : principe et procédure

Par : admin le 29/09/2011 15:30 |

Modification du contrat de travail : principe et procédure. Cet article traite des règles relatives à la modification du contrat de travail sur l'un de ses points que ce soit le salaire, le lieu de travail etc ... et donne les principes qui régissent la validité d'une proposition de modification.

1°) Évolution des règles relatives à la modification du contrat de travail


Il s'agit de règles essentiellement jurisprudentielles qui ont évolué au fil du temps donc on ne peut que vous conseiller de consulter le site www.legifrance.gouv.fr pour y rechercher les dernières jurisprudences relatives au changement de situation qui vous intéresse.

Historiquement, les "modifications non substantielles" du contrat de travail que l'on nomme désormais «changement des conditions de travail » relevaient du pouvoir de direction de l'employeur et, sauf "abus de pouvoir", ne pas s'y conformer constituait un acte d'insubordination dont la sanction pouvait aller jusqu'au licenciement pour faute grave. Cette jurisprudence relative aux conditions de travail perdure .

Ce n'est pas le cas de la jurisprudence relative aux "modifications du contrat de travail".

Historiquement, si la modification qui vous était proposée était "substantielle", vous aviez la possibilité de la refuser .

L'appréciation du caractère substantiel ou non de la modification proposée relevait du pouvoir d'appréciation des Conseils de prud'hommes.

Il en résultait bien évidemment une grande diversité d'appréciation et afin de tenter d'objectiver ces décisions la Cour de Cassation a posé le principe que les mentions du contrat de travail étaient "contractuelles" conformément à l'article 1134 du code Civil et que le reste faisait partie du pouvoir de direction de l'employeur donc des simples conditions de travail du salarié qui pouvaient être changées sans son accord.

La solution est théoriquement simple mais en pratique très difficile :

Le problème c'est que le contrat de travail est souvent un contrat-type , il est rarement négocié. La Cour de Cassation a dû elle-même apporter un rectificatif au principe qu'elle énonçait et considère désormais qu'une partie du contenu d'un contrat de travail EST PUREMENT INFORMATIF ET NON CONTRACTUEL.

On le voit notamment à travers la jurisprudence sur le lieu de travail : lorsque le lieu de travail ne fait pas l'objet d'une clause spécifique précisant que le contrat de travail n'a été signé qu'eut égard au lieu d'exercice de l'activité professionnelle, le lieu devient purement informatif et autorise l'employeur à vous muter dans le même secteur géographique (l'appréciation du secteur géographique étant du ressort des Conseils de prud'hommes).


2°) Contrôle de la validité de la modification proposée


La validité de la modification proposée dépend de la source du droit qui est le vôtre. La validité de la modification proposée dépend de la source du droit qui est le vôtre : Voir l'article afférent

Source externe au contrat de travail

Si la source de la disposition du contrat de travail se trouve liée à un texte externe au contrat de travail, elle s'impose à vous de façon complètement autonome et a sa vie propre :  c'est le cas de dispositions des conventions collectives qui sont périodiquement renégociées ou d'un accord d'entreprise ou d'un usage qui peut être dénoncé . Une prime peut résulter d'un usage que l'employeur peut dénoncer : rien n'est moins acquis qu'un "avantage acquis" : voir La révision d'un accord d'entreprise ou d'une convention et avantages acquis traite de ce sujet et nous vous invitons à le consulter.

En effet les conventions collectives ou accords d'entreprises peuvent venir modifier considérablement votre engagement initial : c'est ainsi que si une convention collective accepte le principe de la clause de mobilité , cette clause de mobilité s'impose à vous sous réserve bien entendu que votre employeur apporte la preuve du fait qu'il vous a tenu informé de la modification de la convention collective sur ce point. Voir l'article Jurisprudence sur la clause de mobilité.

Autre exemple de source de droit externe au contrat de travail :  Pour tous les salariés payés au SMIC , les variations du SMIC s'imposent tant à l'employeur qu'au salarié.

Source interne au contrat de travail

Même en ce qui concerne les clauses propres au contrat de travail , nous sommes actuellement dans l'insécurité juridique la plus totale car il est particulièrement difficile pour un salarié de distinguer ce qui , dans son contrat de travail est informatif de ce qui est contractuel.

L’importance de la rédaction de la clause

Il faut en effet vérifier si la clause qui vous pose question est une clause spécifiquement rédigée :

exemple s'il est écrit :

"le lieu de travail est contractualisé et il ne pourra être modifié sans l'accord préalable du salarié ",  cela veut dire que si vous refusez une modification du lieu de travail vous êtes dans votre droit et l'employeur ne peut vous licencier du fait de ce refus. C'est le cas d'une salariée dont le contrat de travail prévoyait qu'elle travaillerait à domicile et en plus selon un horaire libre : Cour de Cassation 12/12/2000 pourvoi 98-44580

Par contre si la clause est rédigée comme suit :" M... X exercera son activité au siège de l'entreprise Y sis ... suivi de l'adresse " c'est une simple information sur l'adresse du siège de votre entreprise qui n'engage pas l'employeur à vous employer à cette adresse là exclusivement. Si le siège de l'entreprise est déplacé dans le même secteur géographique vous serez obligé de suivre . l'appréciation de l'étendue d'un secteur géographique est faite par les Conseils de prud'hommes.

Le même principe s'applique aux horaires : si votre contrat prévoit que vous ne travaillerez qu'un dimanche sur trois c'est une clause contractuelle que l'on ne peut modifier sans votre accord : Cour de Cassation 17/11/2004  pourvoi 02-46100 à l'inverse la répartition des horaires dans la journée n'est souvent qu'un simple changement des conditions de travail : voir l'article Jurisprudence sur la modification des horaires de travail.

La rédaction des clauses prend donc une très grande importance et il est rare que vous soyez en état de les négocier mot à mot  lors de la signature d'un contrat de travail ; C'est pour cela que le revirement de jurisprudence de la Cour de Cassation concernant le caractère informatif et non contractuel de certaines clauses du contrat est particulièrement préjudiciable aux salariés .

On ne peut que conseiller aux instances représentatives du personnel d'essayer de négocier des garde-fou dans le cadre d'accords d'entreprise, la prise en charge d'un déménagement par exemple dans le cadre d'une mutation, ou une prime de transport si l'on reste dans un secteur géographique où certaines dessertes ne sont pas assurées par les transports en commun.


3°) La procédure de modification du contrat de travail


La modification du contrat de travail peut avoir diverses origines. Elle peut certes résulter d'un choix retenu dans l'intérêt de l'entreprise mais peut résulter d'une mesure disciplinaire, être la conséquence de difficultés économiques rencontrées par l'entreprise, découler du respect par l'employeur de son obligation de reclassement dans le cadre d'une inaptitude physique à la tenue de l'emploi.

Mais,  quelque soit son origine la modification du contrat induit le respect de certaines règles de procédure.

La procédure générale


La formulation par l'employeur de son intention de modifier votre contrat n'est pas toujours soumise à une forme particulière sauf en matière économique ou la lettre recommandée avec accusé de réception s'impose. Cependant, compte tenu de l'importance du sujet, dans la pratique c'est sous cette forme d'une lettre recommandée avec avis de réception que l'on reçoit cette proposition de modification.

La proposition doit être très clairement exposée. A défaut, le salarié pourrait invoquer un "vice de consentement".

Par un arrêt du 02/07/2003 , pourvoi n° 01-40564 , la Cour de Cassation précise :

"attendu que les juges du fond ont relevé que pendant le délai de réflexion le salarié avait sollicité en vain des éclaircissements , ils ont pu en déduire que le consentement du salarié n'était pas libre et éclairé même s'il avait été donné sans menace de licenciement et qu'en conséquence l'avenant du contrat était nul pour vice de consentement".

Cette disposition est conforme à l'article 1134 du code civil qui régit tous les contrats  ainsi qu'à l'article L1222-1 du code du travail qui impose aux parties l'exécution de bonne foi du contrat de travail en particulier.

Le salarié doit disposer d'un délai de réflexion. Ce délai peut être expressément prévu : c'est le cas dans la modification pour cause économique du contrat de travail .

Dans les autres cas la jurisprudence,  à défaut de dispositions dans la convention collective ou dans un accord d'entreprise,  précise que ce délai doit être raisonnable et adapté à la modification en cause.

Sauf en matière économique, le silence du salarié ne vaut pas acceptation. Le fait d'exécuter le contrat suivant les nouvelles prescriptions n'interdit nullement au salarié d'exprimer par la suite un refus explicite .

  • Le fait de signer un relevé d'horaires n'entraine pas d'acceptation explicite de ceux-ci.
  • Le fait de ne pas immédiatement protester lors de la réception d'un bulletin de salaire non plus puisque le salarié dispose de 5 ans pour faire valoir une réclamation salariale auprès du Conseil des prud'hommes.
  • Seule la signature effective D'UN AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL engage le salarié de façon irréversible . C'est alors le même contrat qui se poursuit en application de l'article 1273 du code civil mais avec certaines obligations différentes. Il n'y a donc aucune incidence sur l'ancienneté par exemple.

Les procédures spécifiques


Ces procédures spécifiques sont celles de :


4°) Le refus de la modification du contrat


En aucun cas le refus d'une modification du contrat de travail ne peut être considéré comme une démission de votre part ( cass soc 28 janvier 1998 pourvoi 95-40275)

Si le salarié refuse la modification proposée l'employeur peut :

  • soit reprendre l'exécution du contrat suivant ses dispositions initiales, donc renoncer à la modification envisagée,
  • soit effectuer un licenciement qui ne pourra avoir pour motif le refus du salarié qui est un droit  en vertu de l'article 1134 du code civil mais bien "la cause réelle et sérieuse" qui a motivé la proposition de modification du contrat de travail et qui fait prévaloir l'intérêt supérieur de la collectivité qu'est l'entreprise sur les impératifs individuels de chaque collaborateur.

Depuis un arrêt du 7/7/1998 pourvoi: 96-40256 96-45047 la Cour de cassation a en effet bien indiqué que la cause d'un licenciement ne pouvait en aucun cas être le refus par le salarié de la modification de son contrat mais bien la raison pour laquelle l'employeur a souhaité modifier le contrat de travail (arrêt du 10/12/1996 pourvoi: 94-40300). Les conseils de Prud'hommes  apprécient  si cette la raison invoquée par l’employeur est légitime ou pas.

La nature du licenciement (personnel, économique) dépendra du motif de la modification initialement envisagée du contrat de travail;

Bien évidemment, l'employeur devra maintenir les conditions de l'ancien contrat de travail jusqu'au terme de la procédure de licenciement :  pour une modification intervenue au cours d'un préavis (cass soc 9/12/1998 pourvoi: 96-44789)

Derniers commentaires

FRANCHISE (non vérifié)

03/10/2011 12:35

DEPUIS 26 ANS J AI UN CONTRAT DE TECHNICIEN 19 ANS EN TANT QUE TECHNICIEN 6 ANS EN TANT QUE MAGASINIER +1.5 AN EN TANT QUE RESPONSABLE SAV NI MAITRISE NI CADRE ET TOUT CELA SANS AVENANT A MON CONTRAT DE BASE SAUF QUE MON COEF,NIVEAU,ECHELON A EVOLUER et le taux horaire par le patron en tant que responsable je ne touche que 12.50 euros et aucune formation à ce poste et aujourd'hui j'ai un patron qui me tire dans les pattes, je vous ai choisi si vous ne vous sentez pas au poste démissionner

HOMO (non vérifié)

06/09/2011 21:00

je suis a temps partiel 9 ans de boite la plus vielle avec des enfants mon employeur peut il change mes horaires de travail autre que celles de mon contra suivant sa convenance merci

admin

06/10/2011 03:33

REPONSE A FRANCHISE : bien sûr vous ne devez pas démissionner. Si l'employeur vous estime incompétent c'est à lui de vous licencier pour insuffisance professionnelle et de le justifier devant les prud'hommes et précisément l'absence de formation sera un mauvais point pour lui. De plus l'insuffisance professionnelle n'est jamais fautive pour le salarié puisque précisément c'est l'employeur qui a décidé de le mettre au poste qu'il occupait. Ceci dit il n'y a pas besoin d'avenant au contrat de travail pour évoluer la modification des feuilles de paie vaut avenant au contrat et notamment votre évolution de classification. Votre employeur vous doit un entretien annuel de compétences au cours duquel vous pouvez lui demander des formations et notamment par écrit ce qui fera foi. Si vous avez au moins 45 ans vous avez droit à un bilan de compétences fait par un organisme extérieur par exemple le CIBC que l'employeur est obligé de vous payer ou de faire payer par l'organisme de formation dont il dépend. Au sortir de ce bilan en général vous avez défini avec l'organisme de nouvelles perspectives de carrière avec ou sans formations associées . Je vous conseille le bilan de compétences

admin

12/09/2011 08:15

REPONSE à HOMO : Tout dépend du statut de vos horaires sur le contrat de travail : si c'est plutôt indicatif la réponse est oui il peut les changer sous réserve de ne pas faire UNE DISCRIMINATION à votre encontre du fait de votre situation de famille , ou de faire un ABUS de pouvoir. Comme vous êtes à temps partiel si cela vous empêche d'avoir un autre emploi vous êtes en droit de refuser le changement d'horaire et l'employeur doit alors vous licencier avec tous vos droits indemnitaires. je vous conseille de rencontrer une permanence juridique CFDT : vous faites CFDT sur les pages jaunes et le numéro de votre département et vous appelez l'union départementale CFDT.

anonyme (non vérifié)

20/10/2011 09:10

Bonjour, Notre employeur a mis en place une cartographie, avec des niveaux de compétences. Ensuite il a positionné les collaborateurs selon les remarques des différents managers. Il a ensuite informé chaque salarié de son positionnement par une lettre remise en main propre!! 1-Est ce que cela est considéré comme un changement de contrat. 2- doit-on le réclamer par une lettre AR dans le cas échéant. 3- peut-on refusé le nouveau positionnement dans la cartographie, en précisant que nous ne remettons pas en question la carto, mais plus le positionnement (pour éviter d'être licencié) Merci de vos réponses.

admin

23/10/2011 22:37

réponse à ANONYME : Un contrat de travail c'est l'échange d'un temps de travail pour des tâches correspondant à un niveau de qualification contre un salaire : si on ne change ni votre temps de travail, ni aucun élément actuel ou à venir de votre rémunération , si on ne vous déclassifie pas ( cette partie de la question est à vérifier à partir de la classification de la convention collective) .... il n'y a pas de modification du contrat de travail. il semble que votre employeur mette en place une gestion des emplois et des compétences . Cela en principe se fait avec l'accord des institutions représentatives du personnel (délégués du personnel et comité d'entreprise si vous en avez) . C'est à eux de recueillir toutes les interrogations , de les transmettre sous forme non nominative à l'employeur et de relever les anomalies de classification éventuelles.

VirginieB

05/12/2012 10:40

Bonjour, Suite a un remaniement de tout les planning nous avons appris dans notre entreprise que certaine personne allait avoir des heures de"pool". je m'explique : Une personne qui a pourtant signé un contrat en temps pleins risque de se retrouver avec une base d'horaire fixe de 80% et les 20% restant cette personne devra prendre des heures vaccantes (remplacer les absences de collègue, les vacances...) se qui fait que ces personne ne seront jamais sur d'avoir leur nombre d'heure a la fin du mois et être redevable a l'entreprise qui pourra imposer des heures quand elle le veux même si le mois ou nos employeurs ont besoin de remplaçant la personne a déjà fait le nombre d'heure que doit faire un 100% et faire donc plus qu'un temps plein... Est ce légal de faire un tel changement dans le contrat de travail?

admin

05/12/2012 19:12

Car il se peut que ce système soit légal s'il existe un accord de branche ou un accord d'entreprise prévoyant LA MODULATION DES HORAIRES ce que l'inspection du travail pourra vérifier car ils sont destinataires des tous les accords collectifs de leur secteur et des accords de branche mais en principe dans ce cas la rémunération est lissée à 100% du temps plein toute l'année avec une régularisation des heures supplémentaires une fois par an en général .

clement solenn

09/01/2013 09:25

bonjour, je suis infirmiere polyvalente dans une clinique depuis 11 ans,je viens d'effectuer une demande de passage à temps complet avec prise de poste fixe ,la direction veut me faire signer un nouveau contrat (rempli de nouvelles clauses par rapport a mon contrat initial),au lieu de faire un simple avenant...puis-je contester ce contrat? merci

admin

13/01/2013 19:27

mais jamais contraindre un âne qui ne veut pas boire à boire .... donc c'est une question de rapport de force : êtes vous en état de refuser telle ou telle clause sans que votre projet de reprise à temps plein soit définitivement remisé par l'employeur ce qui est aussi son droit ...

jF

16/02/2013 18:24

Bonjour, mon employeur souhaite me faire signer une nouvelle fiche de poste suite au fait que je n'en avait pas d'explicite (contrat de travail non actualisé avec les prises de responsabilités des 5 dernières années alors que je suis passé de développeur à directeur technique - rôle officiellement confié en 2012) et du fait qu'il souhaite me retirer une partie de mes attributions (management d'une partie de mon équipe). Nous sommes actuellement en conflit car je considère que cette sanction n'est pas fondée sur des arguments réels et sérieux. J'ai appris de source sure qu'il a fait remplir cette fiche de poste par son avocate et ce dernier point m'inquiète fortement ... Le connaissant il est fort probable qu'il espère que je refuse la fiche de poste afin de pouvoir me licencier. j'ai donc plusieurs questions : - Est t'il possible d'avoir un délai de réflexion pour signer la nouvelle fiche de poste ? - Auprès de qui je peux me renseigner et avoir de bons conseil sur mon dossier (je travaille dans le 92) - Peut t'il me licencier si je refuse de signer cette nouvelle fiche ? - Dans la mesure où il accélère la procédure de signature de fiche de poste pour ma personne en particulier alors que les autres salariés n'y sont pas encore conviés, que j'ai appris qu'il me dénigrait auprès des autres salariés afin de remonter sa quote de popularité, est ce que je peux faire valoir une situation de harcèlement moral. - Si je dois intenter une action au prud'homme, par où dois je commencer svp ? je suis un peu perdu dans toutes ces démarches administratives. je tiens à préciser que je cherche avant tout à me défendre honnêtement face à un acharnement injuste et pour autant souhaite continuer mon travail de directeur technique que j'apprécie et effectue avec de bons résultats, mais je sert de bouc émissaire au mauvais CA et à la baisse collective de moral due a des licenciement de plusieurs personnes de mon équipe. Je vous remercie par avance pour votre aide.

admin

26/02/2013 09:28

en principe à qualification égale , rémunération égale vous ne pouvez pas refuser la signature d'une fiche de poste ce qui caractériserait un acte d'insubordination; Cependant vous m'indiquez que l'on vous retire des prérogatives et que la définition de vos nouvelles tâches relève en réalité d'une sanction que vous contestez . Si vous avez les preuves que cette nouvelle fiche de poste est en réalité une déqualification disciplinaire injustifiée ce qui suppose que vous descendiez dans la hiérarchie des compétences définie par la convention collective, il n'y a pas d'autres solutions que de contester cette sanction aux prud'hommes. Par ailleurs s'agissant d'une telle "déqualification sanction" vous avez le droit d'exiger un entretien préalable en étant accompagné par une personne qui prendra note des échanges de façon neutre : Mr dit que , la réponse de Mr est que .... La gestion du personnel et notamment le pouvoir disciplinaire de l'employeur ne constitue JAMAIS un harcèlement : pour qu'il y ait harcèlement il faut qu'il y ait atteinte à vos droits fondamentaux humains .... on en est loin. Par contre le dénigrement systématique de votre travail constitue une application de mauvaise foi du contrat de travail. Je vous invite à contacter une permanence juridique CFDT locale afin de faire un point avec LES PREUVES que vous détenez d'une attitude déloyale de l'employeur : faites CFDT dans les pages jaunes et le numéro de votre département , téléphonez à L’UNION DEPARTEMENTALE CFDT pour connaître les coordonnées de la permanence juridique CFDT la plus proche de votre domicile

FONTAINE

17/06/2013 22:43

Bonjour, que peut-il se passer si l'employeur décide de modifier le contrat de travail à savoir réduire voir supprimer le nombre de RTT prévus dans le contrat, qui plus est pendant une période d'essai ? Merci

admin

18/06/2013 09:01

C'est une modification de votre contrat de travail SI effectivement les RTT sont mentionnées dans une clause de votre contrat de travail. En effet la suppression de RTT suppose que l'on modifie le temps de travail et donc la rémunération qui se composait de la rémunération du temps de travail et de la rémunération du temps de RTT. DANS L'HYPOTHESE d'une suppression de RTT qui figurait dans le contrat de travail , vous êtes en droit de refuser cette modification contractuelle. L'employeur a le choix SOIT de renoncer à cette modification SOIT à rompre le contrat de travail. il faut savoir que le fait de se conformer MOMENTANEMENT aux nouvelles dispositions ne vaut pas aquiescement . Par conséquent une fois votre période d'essai passée vous pouvez parfaitement demander le paiement des RTT non accordées à titre de dommages et intérêts et pour l'avenir exiger de prendre ce repos complémentaire. S'agissant d'une modification du contrat de travail vous avez deux ans pour agir aux prud'hommes selon la loi de sécurisation de l'emploi du 16 juin 2013

Candy45

05/07/2013 19:07

Bonjour, ceci est une question pour mon papa qui a 59 ans et plus de 20 ans d'ancienneté dans sa boîte. Il est routier et travaille actuellement a la semaine avec un salaire de base et des primes de découcher (frais de route). Suite à des problèmes de santé, il a demande un départ anticipé qu'il n'a pas obtenu. La médecine du travail le considère apte au travail mais juste pour la conduite, il n'a plus le droit de charger ou décharger le camion par exemple. Il reçoit aujourd'hui un avenant à son contrat stipulant qu'à compter du 1 août il travaillerai en horaire de journée et qu'il rentrerai tous les soirs chez lui, avec donc suppression de ses primes (son salaire net global passant ainsi de 2800€ à 1200€). Le lieu de travail se situe à 400 km de chez lui, et il a ordre de laisser le camion sur place, ce qui suppose qu'il effectue chaque jours 800km AR pour le travail avec son véhicule personnel. Est-il obligé de signer l'avenant? Et peut-il mettre son employeur au prud'homme pour harcèlement moral, car il est évident que tout ceci n'est fait que pour que mon père démissionne. Merci de votre reponse

admin

06/07/2013 17:45

Pour moi l'employeur propose un reclassement suite à une aptitude AVEC RESERVES et l'employeur a le droit S'IL NE DISPOSE d'aucune AUTRE SOLUTION de proposer une modification du contrat de travail de votre père assortie d'une baisse de rémunération. Votre père est en droit de refuser cette proposition de reclassement et l'employeur doit alors le licencier pour refus du poste de reclassement. CECI DIT vous pourrez contester ce licenciement pour inaptitude s'il existait en réalité un ou plusieurs autres postes susceptibles d'être proposés à votre père dans l'entreprise : CONTACTER IMMÉDIATEMENT l'inspection du travail et le médecin du travail pour qu'il soit précisé à l'employeur que le poste proposé à votre père ne répond pas aux préconisations car à l'évidence celui-ci ne peut faire 800 kms pour aller travailler et contactez vos délégués du personnel pour savoir si vraiment il n'existe aucun autre poste dans l'entreprise.

Candy45

08/07/2013 12:47

je vous remercie de votre réponse rapide. En fait, la médecine du travail a reconnu mon Père apte au travail, donc il n'y a pas lieu de le changer de poste.

Dalko

27/08/2013 23:44

Bonjour, je suis bagagiste-voiturier en CDI, ayant travaillé depuis l'ouverture de l'hôtel toujours à l’intérieur de l'hôtel, sortant au besoin lorsqu'un client se pressentait devant l’établissement. Le reste du temps moi et tout le service bagagiste-voiturier était dans le lobby. Récemment, l'employer a procédé à un changement qui pour nous est crucial: désormais il nous a donné un nouveau descriptif du poste, clairement nous obligeant à être TOUT LE TEMPS à l’extérieur de l'hôtel (sauf quand on est déjà occupé avec un client) Donc, il traite le changement comme le changement d'une simple condition de travail. Alors que le changement est tel que, me semble-t-il, il s'agit là d'un changement de CONTRAT DE TRAVAIL. Dans lequel cas il lui faudrait notre consentement. Qu'en est-il à votre avis? Jurisprudence qu'en dit-elle? Merci.

admin

28/08/2013 07:30

Pour moi il s'agit juridiquement d'une modification de l'organisation du travail donc des conditions de travail mais pas de votre qualification donc pas une modification du contrat de travail. Cependant vous pouvez intervenir pour discuter de cette nouvelle organisation par l'intermédiaire de vos délégués du personnel qui doivent saisir la MÉDECINE DU TRAVAIL . L'employeur a une obligation de sécurité de résultat en matière de prévention de la santé au travail et effectivement un temps de travail de longue durée exposé aux intempéries n'a pas les mêmes effets qu'une attente du client à l'intérieur de l'établissement.

Dalko

28/08/2013 22:57

Merci pour votre réponse rapide et claire.

salarié

30/08/2013 14:18

Bonjour :-) J'étais à l'origine soudeur mais depuis mon accident de travail, mon employeur, sur avis du médecin de travail, m'a reclassé en qualité d'aide magasinier. Cela fait 2 ans que j'exerce cette nouvelle fonction sans qu'il ne m'eu jamais proposé de signer un quelconque avenant contractuel. Actuellement, mon employeur tente de m'envoyer dans un autre secteur, bien plus loin de chez moi, tout en me proposant une autre fonction: celle de gardien de trou d'homme. J'ai 59 ans et je ne souhaite pas changer à nouveau de travail. Puis-je refuser cet autre changement de profession sans être sanctionné? Etant donné que cela fait 2 ans que je suis aide magasinier et que la totalité des salariés de l'entreprise peuvent en attester, est-il possible de considérer, à défaut d'écrit, qu'il y a eu une modification de mon contrat de travail que j'ai accepté? En d'autres mots, est ce que la modification du contrat de travail nécessite impérativement un écrit afin d'établir le consentement des parties, ou est-il possible d'apporter la preuve par tout autre moyen? J'ai lu dans votre article que "Sauf en matière économique, le silence du salarié ne vaut pas acceptation. Le fait d'exécuter le contrat suivant les nouvelles prescriptions n'interdit nullement au salarié d'exprimer par la suite un refus explicite ". Mais si justement je veux démontrer que j'ai accepté le poste d'aide magasinier sans qu'un écrit ne m'eu été proposé, est ce que je peux le faire? Je vous remercie beaucoup pour votre réponse. Bien à vous.

admin

01/09/2013 19:48

Autrement dit vous souhaitez garder votre poste de magasinier : je pense qu'il faudrait que vous alliez expliquer cela à la médecine du travail de telle sorte qu'elle s'oppose à votre changement de fonction ce serait aussi simple . En effet c'est la médecine du travail qui a accepté ce poste de reclassement compte tenu de votre état de santé , si le nouveau poste est plus contraignant pour votre état de santé et ce à quelques mois de la retraite ... elle peut de même imposer à l'employeur de vous laisser tranquille car s'il ne le fait pas elle a une arme intéressante : le licenciement pour inaptitude physique à la tenue du nouvel emploi envisagé qui imposera à l'employeur de vous payer des indemnités de licenciement : il y a de fortes chances pour qu'il recule . Au besoin allez voir la médecine du travail avec un certificat de votre médecin traitant prohibant des kms excessifs pour se rendre au travail. PAR AILLEURS d'où sort cette lubie de vous changer de poste ? y-a-t-il une restructuration dans l'air , l'employeur ferme ce magasin ? quelle est la cause de cette soudaine mutation ? c'est aussi cela qu'il faut élucider.

salarié

12/09/2013 13:06

Je vous remercie pour votre réponse. la médecine du travail est un bon moyen pour court-circuiter les opérations de mon employeur lorsqu'il propose un poste plus contraignant. Mais ce que je cherche c'est à empêcher mon patron de me mettre à un quelconque autre endroit. c'est pour cela que j'essaie de savoir si je peux refuser tout changement de profession sans être sanctionné? Selon vous, étant donné que cela fait 2 ans que je suis aide magasinier et que la totalité des salariés de l'entreprise peuvent en attester, est-il possible de considérer, à défaut d'écrit, qu'il y a eu une modification de mon contrat de travail que j'ai accepté? En d'autres mots, est ce que la modification du contrat de travail nécessite impérativement un écrit afin d'établir le consentement des parties, ou est-il possible d'apporter la preuve par tout autre moyen? Je vous remercie pour votre réponse :)

admin

12/09/2013 20:08

NON le fait d'accepter un poste pendant des années ne vous donne aucun droit acquis , la cour de cassation a constamment jugé qu'en ce domaine le "qui ne dit mot consent " n'existe pas . Il aurait en effet fallu que vous réclamiez un avenant à votre contrat pour bloquer la situation.

salarié

12/09/2013 13:08

J'ai oublié de répondre à vos questions, désolé. Je pense (mais ce n'est que mon avis) (je peux pas le prouver) que le directeur d'exploitation cherche à enlever un maximum d'handicapés du magasin.

admin

12/09/2013 20:12

SI VOUS POUVEZ PROUVER que comme par hasard toutes les personnes reclassée à la suite de problèmes de santé sont inquiétées alors vous pouvez questionner l'employeur sur le sujet en lui disant que de votre point de vue ce fait (l'éviction des personnes handicapées) constitue une discrimination à l'état de santé et vous pouvez bien évidemment demander aux délégués du personnel de faire une enquête pour vérifier ce qu'il en est.

Edenroc26

10/09/2013 23:58

Le jeudi 29/08, j'ai été convoquée par ma nouvelle responsable et le RH pour aborder un changement des mes horaires. Je travaille actuellement 4 jours et on m'a demandé à partir du lundi 02/09 de travailler sur 5 jours ou 4 jours 1/2, avec pour raison une réorganisation du service (je suis la seule à changer !) et une pénibilité trop importante pour moi (ça fait 15 ans que je travaille comme ça). N'étant pas d'accord et le délai étant particulièrement court, je suis arrivée à négocier un délai de 1 mois pour réfléchir. On m'a répondu que je n'avais pas le choix. Or, j'estime, que ma qualité de vie va en être totalement modifiée et que financièrement, je n'y suis pas gagnante (un aller/retour de plus). De plus, je le précise, je n'ai pas de contrat de travail et mon employeur me dit ne pas pouvoir le régulariser. Mes horaires sur 4 jours, ne sont donc mentionnés nul part. Si je décide de ne pas changer d'horaires, à quoi dois-je m'attendre ? Peuvent-ils me licencier ? et si oui, sous quel motif ? Aurais-je le droit au chômage ? Dans l'attente de votre réponse. Cordialement

admin

11/09/2013 13:46

Vous pouvez refuser les nouveaux horaires 1/ SOIT SI vous pouvez démontrer qu'il y a ABUS DE DROIT de l'employeur il faut donc lui demander par LRAR pourquoi vous êtes seule visée par ce changement mais si l'employeur peut prouver qu'il y va de l'intérêt légitime de l'entreprise compte tenu de votre fonction il n'y aura pas "abus de droit" ====> 2/ SOIT SI vous avez une raison légitime pour refuser ces nouveaux horaires mais cette raison doit être constatée par un tiers ce peut être "des raisons familiales impérieuses" ou si le médecin du travail constate par exemple qu'il n'est pas souhaitable d'augmenter vos trajets . A DEFAUT votre refus est un acte d'insubordination passible d'un licenciement disciplinaire dans la mesure où le contrat de travail c'est travailler quand l'entreprise en a besoin mais pas quand vous en avez "envie" et que l'organisation du travail est la prérogative ESSENTIELLE de l'employeur dans le cadre du contrat de travail. Il faut savoir que dans les cas d'abandon de poste , le salarié est souvent laissé "à la dérive" sans licenciement, sans papier ce qui l'oblige à introduire une instance prud'homale et pendant ce temps .... il n'est pas pris en charge par POLE EMPLOI.

Orson

17/09/2013 16:02

Bonjour, Il y a deux ans, suite à ma volonté de quitter l'entreprise, mon employeur m'a demandé de lui faire une proposition me permettant d'y rester malgré tout et a, conformément à ma proposition de l'époque signé un avenant à mon contrat de travail me permettant d'obtenir une prime proportionnelle au chiffre d'affaire réalisé avec mes clients (j'ai un poste de commercial). Cet avenant m'as permis d'obtenir les primes attendues et prévisibles ces 2 dernières années, mais maintenant mon employeur veut remettre cet avenant en cause et me propose d'en signer en autre avec des conditions nettement moins avantageuses voir difficiles à atteindre car fixées par lui même et ne dépendant pas de mon seul travail. Lorsqu'il m'avait fait part de son souhait d'aménagement de l'avenant je m'étais montré coopératif et lui avait fait une contre proposition de calcul de prime qu'il a refusée en argumentant que j'aurais le même mode de calcul que tout le monde et que c'est à prendre ou à laisser ! Il sait clairement qu'il ne me sera pas facile de trouver un autre employeur, j'ai 53 ans et ai laissé passer cette opportunité il y a 2 ans suite à son accord sur ma prime, et il en profite maintenant pour vouloir m'imposer cette modification. Pour le moment il m'a fait parvenir un avenant au contrat de travail par simple courrier que je n'ai pas signé, mais il se fait de plus en plus pressant pour obtenir ma signature. Je sais que je peu refuser, l'étape d'après étant sans doute le même avenant sous forme recommandée et un risque de licenciement en cas de refus de ma part, mais je sens clairement que je me suis fait avoir et qu'il profite de son actuelle position de force pour revenir sur l'accord conclut il y a 2 ans. Pouvez vous confirmer ou infirmer les risques que je coure en refusant la signature de cet avenant ? Cordialement Marc

nboulay

18/09/2013 23:27

En effet rien ne vous oblige à signer cet avenant, car il s'agit bien d'une modification substancielle du contrat de travail. Maintenant vous refusez il peut en effet aller sur un licenciement ... mais en aucun cas sur faute grave.....ne signez pas, laissez le venir. En l'occurence il ne peut aller que sur un licenciement pour motif personnel... mais si le motif ne constitue pas une cause réelle et sérieuse, le licenciement sera injustifié.

chaboudin

23/09/2013 20:43

bonjour, je suis salariée d'une entreprise dont le patron nous autorise l'utilisation du véhicule de société pour rentrer au domicile ( uniquement) le soir. cette autorisation n'a jamais fait l'objet d'un écrit. nous travaillons en confiance et de ce fait cela nous permet de nous rendre directement au rendez vous le matin. ce droit m'a été offert après deux dans la boite en l'échange d'une absence d'augmentation annuelle. notre patron souhaite aujourd'hui nous faire signer un avenant stipulant l'interdiction d'utiliser le véhicule à des fins personnelles pour des raison uniquement administrative et non pour nous supprimer ce droit... cela m'embête car même s'il le dit qu'en fait cela ne change rien, je me retrouve dans la position de faute grave tous les soirs ? que dois-je faire ?

admin

24/09/2013 14:40

qu'appelez vous raison administrative ? ne serait-ce pas plutôt l'URSAFF qui considère que l'utilisation à des fins personnelles du véhicule de service est un avantage en nature dont une contrepartie doit figurer sur la fiche de paie en tant que tel ? A un moment donné l'employeur doit se mettre en règle vis à vis de l'URSAFF pour les avantages en nature ; Ce problème concerne tous les salariés DONC il serait opportun que ce soit traité COLLECTIVEMENT . L'employeur peut actuellement octroyer un certain nombre d'avantages sans être obligé de payer des cotisations sociales. Il serait utile de négocier collectivement quelque chose qui soit une contrepartie à une augmentation de salaire qui n'a pas été faite à un moment donné ... il faut aussi le rappeler à l'employeur : voyez en fin d'article sur les NAO et concertez-vous http://www.infoprudhommes.fr/node/13377#avantages

Grégoire

24/10/2013 14:58

REPONSE DANS LE CORPS DE VOTRE MESSAGE EN MAJUSCULE Bonjour, je suis salariée au sein de mon entreprise depuis 10ans.Elle a été rachetée et tous les contrats ont été transférés. Un avenant ma été proposé afin de me présenter les conditions de mon activité, deux choses m'intriguent. Premièrement ,concernant la convention collective SYNTEC qui m'était applicable , celle ci a changé pour une autre convention métallurgique, ce changement fait suite à la dénonciation du fait du TUP de l'ancienne. Ce changement à entraîné la renonciation au bénéfice de la prime de vacance qui est remplacée par une compensation financière; Ma question est la suivante , ont t- ils le droit de nous soumettre a leur convention collective ? OUI puis je m'y opposer? NON Deuxièmement je bénéficie d'un préavis de licenciement de 6 mois, avantage personnel (hors convention collective ) antérieurement négocié avec mon ancien employeur. Le nouvel employeur propose dans cet avenant de le réduire à 3 mois . IL y est stipulé " toutes les stipulations de contrat signé avec mon ancien employeur sont annulées "Puis je m'y opposer ? Merci d'avance S'AGISSANT DU PREAVIS : c'est une modification du contrat de travail que vous aviez spécifiquement négociée donc qui est transférée au nouvel employeur et vous êtes en droit de refuser la modification de cette clause spécifique.

Maga

28/10/2013 07:20

Bonjour, La boite dans laquelle je travaille va être rachetée (ou l'est peut-être déjà) et mon contrat avec pour prendre effet en janvier 2014. Ma rémunération est revue à la baisse, je perds 130 euros. Pour compenser la différence on me "propose" de faire des heures sup. soit 39h contre 37.5h actuellement. Sur le papier ma rémunération est donc légèrement plus importante mais parce qu'il est convenu que je travaille plus. Puis je refuser sans être considérée comme démissionnaire? Merci

admin

28/10/2013 09:29

Toute baisse de rémunération est une modification de votre contrat de travail que vous êtes en droit de refuser. Dans ce cas l'employeur peut SOIT y renoncer SOIT vous licencier pour cause économique ce dont il devra justifier dans la lettre de licenciement .

Maga

30/10/2013 07:01

Merci, Quelle est la procédure à suivre: courrier recommandé ou mail suffit?

admin

30/10/2013 09:43

LRAR ou mail avec accusé réception de lecture

Maga

30/10/2013 12:36

Merci pour vos réponses rapides. Un dernière question: je n'ai que 9 jours de réflexion (10 mais jour férié le 10ème jour donc raccourci à 9) pour une telle décision c'est très court. Est-ce normal?

jlfeuillas (non vérifié)

30/10/2013 17:31

DÉLAI DE RÉFLEXION POUR MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL 1/ Si LA MODIFICATION DE VOTRE CONTRAT A UNE CAUSE ECONOMIQUE l'employeur doit vous laisser un délai d'un mois pour répondre ou éventuellement faire part de votre refus (Cassation arrêt du 25 juin 2008) PASSE CE DÉLAI et sans réponse de votre part, il pourra considérer que vous avez accepté la modification et ne pourrez plus exprimer votre refus. 3/ Si LA MODIFICATION DE VOTRE CONTRAT N'A PAS UNE CAUSE ECONOMIQUE la loi ne prévoit pas de procédure particulière, votre employeur doit vous laisser un délai de réflexion "suffisant" (9 jours = délai bien court).Dans ce dernier cas, une absence de réponse de votre part ne signifie pas pour autant que vous avez accepté et vous pourrez réagir même longtemps après la mise en oeuvre de la modification. 4/EN CONSÉQUENCE, INFORMEZ VOTRE EMPLOYEUR QUE VOUS SOUHAITEZ UN DÉLAI DE RÉFLEXION PLUS LONG QUE CELUI QU'IL VOUS IMPOSE ( PAR COURRIER RECOMMANDE DE PRÉFÉRENCE)

rodolphe

02/11/2013 11:12

bonjour,je suis peintre aeronautique et j'ai signé un avenant a mon contrat dont le titre est "CHANGEMENT D'EMPLOI" pour passer de peintre a laeder ce qui consiste a encadré une equipe de peintre tout en faisant mon travail de peintre aussi,et cela depuis decembre 2011,ce poste s'accompagne d'une remuneration sous forme de prime et d'une periode d'essais de 3 mois .Il y a le fait que sur ma fiche de paie je suis passé du titre de peintre aero a celui de laeder pentre aero depuis decembre 2011.Il y a deux semaine la direction veut me rmettre au simple poste de peintre aero a partir du 2 novembre 2013,pour le motif de "mauvais management" mes question sont les suivante: peuvent ils le faire sans preavis? doivent il m'envoyer un recommander avec le motif de cette decision? est ce que je peu refuser cette decisions? est ce devenus un acquis du fait du non renouvellement de la dite periode d'essais stipulé dans cette avenant et gardé la remuneration du a ce poste ?

admin

04/11/2013 17:09

C'est indubitablement une rétrogradation donc UNE SANCTION DISCIPLINAIRE que vous êtes en droit de contester aux prud'hommes comme n'importe quelle sanction disciplinaire SI 1/ vous n'avez pas bénéficié d'une formation de manager : le management ne s'improvise pas .... et l'employeur était tenu d'assurer votre formation (voir articles 6.3 et 6.4) 2/ SI cette rétrogradation n'a été précédée d'aucune évaluation négative antérieure assortie d'objectifs , objectifs que vous n'auriez pas atteint MALGRE une mise en alerte car en effet l'employeur ne peut pas prétendre ne pas avoir eu le temps de vous tester en presque 3 ans 3/ SI LES PRUD'HOMMES vous donnent raison alors vous pourrez réintégrer votre poste ou un poste similaire c'est à dire avec un qualification du même ordre et pareillement rémunéré que le poste de manager peintre.4/ VOUS POUVEZ AUSSI refuser cette rétrogradation en prenant le risque que la sanction soit commuée en licenciement DONC il est peut être plus rationnel de rester en poste et contester la sanction puisque si vous gagnez vous bénéficiez d'une réintégration au dernier poste occupé.

phili91

05/11/2013 20:30

Je suis responsable commercial grands comptes ainsi que délégué du personnel. Mon employeur a recruté sans me prévenir et sans se justifier une autre personne sur mon poste (qui depuis à quitté l'entreprise) Après quelques mois mon employeur m'a proposé un poste de "chargé de mission" à prendre à ou à laisser. J'effectue donc ce mandat de chargé de mission. Sans fiche de poste, sans avenant au contrat de travail, sans formation, sans fiche de mission écrite. Je me trouve donc dans la situation où je suis responsable commercial sur mon contrat de travail, avec un plan de rémunération variable (50% de la rémunération totale) qui est celui d'un chargé de mission (évidemment architecturé pour être à zero). j'interprète cette situation comme une sanction, qui génère un fort préjudice de rémunération. Comment puis je contester cette situation? Merci pour votre aide et vos réponses

admin

06/11/2013 14:31

Voir immédiatement l'inspection du travail : il s'agit pour moi d'une discrimination en lien avec votre mandat de délégué du personnel , par ailleurs l'employeur devait demander l'autorisation de l'inspection du travail AVANT de vous proposer cette modification et attendre l'autorisation administrative qu'il n'était pas près d'avoir pour faire ce changement DONC il s'agit POUR MOI et vous vous le ferez confirmer par l'inspection du travail d'une modification NULLE ET NON AVENUE du contrat de travail puisqu'elle impacte votre rémunération voire sur le plan pénal d'un délit d'entrave au fonctionnement de l'institution des délégués du personnel DONC 1/ les délégués du personnel (autres que vous) doivent immédiatement se saisir du problème en lien avec l'inspection du travail (pour une action concertée) 2/ probablement l'inspection du travail va écrire à l'employeur 3/ si avec ces deux pressions cela ne suffit pas direction le référé du conseil des prud'hommes pour obtenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard votre réintégration dans votre poste initial 4/ et saisine du TGI par les délégués syndicaux de votre entreprise pour délit d'entrave sur l'institution des délégués du personnel

20100

11/11/2013 17:19

Bonjour, ingénieur R&D dans une petite entreprise, suite à un refus d’engagement sur un projet pour cause de délais irréalisable, j’ai été placé par modification de mon contrat, il y a 9 mois à un poste de niveau bien inférieur. Depuis cet évènement tout a été fait pour « court-circuiter » mon rôle d’ingénieur. Récemment une menace de procédure de licenciement économique associée à son souhait d’arrêter le service R&D (dont j’étais le seul employé) m’a été soumis. Suite à deux courriers recommandé j’ai pu découvrir que la raison « officielle » de suppression de mon poste se base sur du travail que je n’ai pas pu réaliser par choix du patron lui-même. Une proposition de « reclassement » une perte de mon statut d’ingénieur et des avantages associés ainsi qu’une diminution de salaire, tout cela pour effectuer les taches déjà réalisées et spécifiées dans l’avenant d’il y a 9 mois. Mon patron a-t-il le droit de procéder ainsi ? Que me conseillez-vous de faire ? Cordialement.

marlene75

16/11/2013 19:31

Bonjour, Mon entreprise en difficulté, me propose un nouveau poste que je compte refuser. Je n'ai reçu aucun courrier en recommandé, c'est moi qui ai réclamé la description du poste par écrit qui m'a été donné en mains propres. Le fait que ne n'ai aucun recommandé peut-il me porter préjudice pour la suite et notamment mon refus ? Je sais que je vais rentrer en négociation pour un licenciement, cela peut-il poser problème pour la suite des évènements ? Dois-je leur réclamer la modification de poste en recommandé ? Merci de votre réponse rapide :-)

admin

17/11/2013 15:36

SI vous n'avez pas signé aucun accusé réception de remise en main propre , la procédure de licenciement n'a tout simplement pas commencé .... c'est à l'employeur d'en prendre l'initiative , en ce moment toute journée gagnée permet le report de vos droits à indemnisation du chômage donc je ne vois pas bien l'utilité de hâter votre licenciement. Au contraire j'en profiterai pour demander par exemple un bilan de compétences avec mon DIF pour savoir comment me reconvertir

nol35

22/11/2013 17:32

bonjour, je suis salarié d'une entreprise dépendant de la convention coll nationales des sociétés financières qui gère plusieurs restaurants. Je travaille dans l'un des ces restaurants qui va être vendu . Sans mon accord le pdg m'a inclu dans le protocole de vente alors que je ne suis pas salarié de ce restaurant. Aussi , quels sont les conséquences d'un refus de ma part de ce "transfert" de contrat ? Merci d'avance pour vos réponses.

admin

23/11/2013 16:24

quelle est l'entreprise qui émet vos fiches de paie ? SI C'est le restaurant .... vous faites partie des salariés qui doivent voir leur contrat transféré SI c'est une autre entreprise vous pouvez rappeler à l'employeur que vous ne relevez de l'article L 1224-1 du CT MAIS DANS CE CAS vous prenez le risque d'être licencié pour cause économique s'il n'est pas possible de vous reclasser dans une autre entité du groupe.

blanc63

12/12/2013 18:04

Bonjour, Je me permets de venir vers vous pour m'eclaircir sur quelques points où j ai un peu de mal. La situation, j' ai un cdi depuis le 1er janvier 2012 pour un poste d assistant commercial/magasinier. Ma société q souhaité embauché une assistante commercial à temps plein au mois de juin. La personne a attaqué le premier août 2013. Donc ca fait déjà 4 mois que je suis magasinier à temps plein, mon souhait été d avoir le poste d assistant a temps complet mais je n ai à ce jour pas d'avenant à mon contrat de travail. Cela doit arrivé sous peu. Sachant qu aujourd'hui je suis à un echelon de 4 ma première question est de savoir est ce qu ils peuvent me redescendre d'échelon ? Est ce qu'ils ont l obligation de me faire une lettre avec les causes pourquoi je n ai pas eu le poste (ce que j aimerai puisque je n'ai pas eu de réel explication)??? Et savoir si je refuse de signer l avenant les causes que cela aura ??? Je vous remerci d avance pour votre ou vos vos réponses. Cordialement

admin

13/12/2013 16:47

Si je comprends bien vous avez postulé pour un poste que vous n'avez pas eu sans qu'on vous ai expliqué pourquoi ? à mon avis vous pouvez le demander aux personnes chargées du recrutement puisque vous êtes dans l'entreprise (ils n'ont pas l'obligation de vous répondre) car vous avez un excellent argument : vous pouvez faire valoir que pour progresser il faut quand même que l'on vous dise sur quels points vous devez vous améliorer et s'ils refusent vous pouvez demander avec votre DIF un bilan de compétences comme cela vous aurez des indications intéressantes sur vos possibilités d'évolution

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