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2.4.7. La modification de votre rémunération par l'employeur

Par : admin le 20/07/2014 09:10 |

Comment réagir si l'employeur modifie votre rémunération ?

Il ne faut pas confondre réduction du temps de travail qui aboutit à une réduction de la rémunération et modification de la rémunération sans réduction du temps de travail qui est le cas que nous traitons dans cet article. Deux cas peuvent se présenter : soit vous avez un contrat de travail , soit vous n'en avez pas , vos droits ne sont pas les mêmes et les conséquences d'une modification non plus

  1. En l'absence de contrat de travail : vos droits
    • application obligatoire du smic
    • application obligatoire du minimum conventionnel s'il est supérieur au smic
    • application des accords d'entreprise
    • la notion d' avantages acquis
    • les usages d'entreprise
  2. le contrat de travail s'il existe est la "loi" de ses signataires
    • clause de rémunération informative
    • clause de rémunération spécifique ayant force contractuelle
    • exception l'application volontaire d'une convention collective
  3. qu'appelle-t-on modification de la rémunération contractuelle ?
    • c'est une variation de montant
    • c'est une variation du mode de calcul
    • exception la clause de variation de salaire
  4. Exemples de modifications de salaires illicites
  5. Quand doit-on contester une modification de sa rémunération ?
  6. La jurisprudence sur  la rémunération
  7. FAQ : les questions les plus fréquemment posées

 


1°) En l'absence de contrat de travail


Travailler sans écrit devrait être systématiquement refusé par les salariés et vous en avez une nouvelle preuve dans cet article car  SI VOUS N'AVEZ PAS DE CONTRAT DE TRAVAIL ,  votre rémunération n'est pas contractuelle et vous ne pouvez en principe pas  refuser sa modification : c'est notamment  le cas si vous avez seulement des fiches de paie. Nous vous invitons donc à consulter l'article relatif à la rédaction d'un contrat de travail. Cependant des protections légales et conventionnelles existent pour éviter les abus.


L'application obligatoire du SMIC


Si vous êtes au régime du SMIC  votre rémunération doit suivre l'évolution de celui-ci. Il en est de même si la révision de votre convention collective est en retard et que les minimas salariaux de ladite convention se trouvent en dessous du SMIC. voir la jurisprudence afférente

 


Les minimas salariaux des conventions collectives au delà du SMIC


Votre rémunération peut être supérieure au SMIC parce que votre convention collective le prévoit - Vous avez donc tout intérêt dès l'entrée dans une entreprise à vous procurer votre convention collective qui est disponible sur le site de la Documentation française

Voir la jurisprudence realtive aux minimas conventionnels


Les accords d'entreprise


Comme il y a des négociations annuelles dans les entreprises de plus de 50 salariés sur les salaires,  des accords d'entreprise peuvent prévoir des rémunérations supérieures aux obligations légales  (SMIC) ou conventionnelles (conventions collectives) :  par exemple un 13ième mois ou une prime ou une valeur du coefficient de rémunération  majorée. Il vous faut donc vous renseigner sur l'existence ou pas d'un accord dans votre entreprise soit auprès de vos délégués du personnel, soit auprès de l'inspection du travail qui est destinataire de tous les accords d'entreprises de son secteur. Voir l'article qui traite des accords collectifs  ainsi que la jurisprudence afférente


Les avantages acquis


On pourrait penser que ces améliorations conventionnelles ( convention nationale collective ou accords d'entreprise) de la rémunérations sont irréversibles : ce n'est pas le cas si elles ne sont pas incluses dans votre contrat de travail en tant que dispositions impératives contractuelles; Ces dispositions peuvent donc être à tout moment dénoncées suivant des règles de procédure très précises et nous vous invitons à consulter sur la question des "avantages acquis" qui sont en réalité réversibles (lire notre article).


Les usages d'entreprises


De façon unilatérale, l'employeur peut aussi avoir mis en place des gratifications qui se renouvelant au fil du temps sont devenues un usage. C'est la jurisprudence qui a établi ce qu'est un usage d'entreprise . Voir l'article qui traite de ce sujet.  Mais là encore la situation est réversible et vous pouvez perdre un avantage lié à un usage d'entreprise.


2°) En présence  d'un contrat de travail


Si votre contrat de travail contient une clause de rémunération il va falloir l'étudier très attentivement car il en existe de deux sortes : la clause peut être informative ou spécifique.

 

Une clause de rémunération informative est celle qui se contente de rappeler que vous avez droit au SMIC ou que votre rémunération sera celle prévue pour telle catégorie de personnel dans la convention collective. Une telle clause ne vous apporte aucun droit personnel outrepassant les droits que vous tenez des dispositions collectives nationales.

 

Une clause de rémunération est spécifique quand elle prévoit soit  des éléments de rémunération qui vous sont propres.

Exemple : partie fixe et partie variable d'un salaire

Existence d' heures supplémentaires contractuelles : c'est le cas si  la durée du travail y est fixée à 39 heures et que l'employeur est resté à 39 heures malgré le passage à 35 heures de la semaine légale de travail : l'employeur ne peut pas unilatéralement et sans votre accord revenir à 35 heures travaillées.

PAR CONTRE s'il n'y a aucune mention contractuelle d'une durée du travail supérieure à la durée légale de 35 heures l'employeur peut ne plus vous donner d'heures supplémentaires à réaliser SAUF abus de droit dans l'exercice du pouvoir de direction , la décision serait alors contestable , ou bien par discrimination par exemple

pourvoi: 11-10455 : La cour de cassation estime au visa des articles L. 3121-22 du code du travail et 1134 du code civil qu'il n'existe pas de droit acquis à l'exécution d'heures supplémentaires sauf engagement de l'employeur vis à vis du salarié à lui en assurer l'exécution d'un certain nombre ; qu'à défaut d'un tel engagement, seul un abus de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction peut ouvrir droit à indemnisation ;

Des dispositions conventionnelles en vigueur peuvent également vous être individuellement et définitivement acquises

Ainsi la rémunération est contractuelle s'il est indiqué que la rémunération "englobe des avantages conventionnels ou nés de l'usage" : Cette rémunération ne pourra être modifiée qu'avec votre accord ou par application d'une disposition conventionnelle plus intéressante et si les dispositions conventionnelles nouvelles sont moins intéressantes , elles ne vous concernent pas .

Il y a une exception à ce principe : si la convention collective retenue par votre employeur l'a été de façon volontaire dans ce cas seules les dispositions initiales sont contractuelles (cass soc 2/4/2003 pourvoi 00-43601) . Devant une rémunération conventionnelle il faut donc toujours questionner l'inspection du travail pour savoir si le choix de cette convention est ou non volontaire de la part de votre employeur. Voir l'article relatif à l'application volontaire d'une convention collective


Qu'appelle-t-on la modification d'une rémunération contractuelle ?


C'est la jurisprudence qui établit si une rémunération indiquée dans le contrat de travail est contractuelle ou pas et qui, partant de là,  dit s'il y a eu ou pas modification de la rémunération contractuelle qui ne peut intervenir qu'avec l'accord formalisé par écrit du salarié.

 

La modification de la rémunération contractuelle s'entend DU MONTANT lui-même si bien qu'une baisse de celle-ci ou même une hausse, si minime soit-elle constitue une modification du contrat nécessitant l'accord du salarié (cass soc 28/1/98 pourvoi: 95-40275 )

 

L'accord du salarié est également nécessaire pour tout modification de la structure ou du mode de calcul de la rémunération contractuelle (cass soc 9/12/1998 pourvoi : 96-44789 ) : bien que la rémunération globale du salarié n'ait pas été affectée négativement par une nouvelle méthode de calcul de l'intéressement, l'employeur ne pouvait modifier la structure de la rémunération du salarié pendant son préavis;

 

L'accord du salarié est de même nécessaire pour des mesures décidées par l'employeur ayant des effets indirects sur le salaire : ainsi en est-il de la modification du secteur de prospection (cass sociale 5/12/2001 pourvoi: 99-45451) même s'il est prévu une garantie de rémunération (cass sociale 7/5/2002 00-41334 ).

 

Il en est de même de la fixation par l'employeur d'un quota maximum d'affaires conclues dans le but de plafonner la rémunération contractuelle (cass soc 18/7/2000 pourvoi: 98-41222 )

 


Le cas particulier de la clause de variation de salaire


Une clause de variation de salaire est licite si elle respecte les conditions suivantes :

  • La variation de la rémunération du salarié est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur;
  • Le salarié ne doit pas supporter le risque de l'entreprise;
  • L'application de cette clause ne doit pas avoir pour effet de réduire la rémunération en dessous des minimas légaux et conventionnels.

Il est par exemple licite d'avoir une clause de rémunération proportionnelle au chiffre d'affaires généré à condition d'avoir la garantie d'un salaire égal au minimum légal si le chiffre d'affaire n'est pas atteint .

En application de l'article 1315 du code civil , Lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur , celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire : cass soc 24/9/2008 pourvoi: 07-41383  moyen unique pourvoi incident

Si


Exemples de  modification du salaire illicites


A titre d'exemple nous vous donnons quelques cas où il a été jugé que la modification de rémunération proposée était illicite. Est illicite une baisse de rémunération au dessous des seuils fixés par la loi ou les conventions collectives (cass soc 2/7/2002 pourvoi 00-44804).

 

Il en est ainsi si l'employeur ne peut justifier de la raison pour laquelle il réduit la rémunération d'un salarié handicapé en dessous du minimum conventionnel ( pourvoi 00-41633 arrêt du 26/11/2002)

 

Est illicite une clause d'un accord de participation qui déroge au principe à travail égal , salaire égal pour ne pas octroyer le même intéressement aux salariés expatriés et aux salariés établis en France (cass soc 29/10/2002 pourvoi 00-14787)

 

Est illicite une clause de variation de salaire conférant à l'employeur le droit de modifier unilatéralement et discrétionnairement la rémunération du salarié ( cass soc 7/11/2001 pourvoi 99-43450)

 


Quand doit-on contester une modification de sa rémunération ?


Sauf en ce qui concerne une modification de la rémunération suite à difficultés économiques de votre entreprise , le fait de ne pas immédiatement protester lors de la réception de votre bulletin de salaire ne vaut pas acceptation. Vous avez en effet 3 ans pour faire valoir une réclamation auprès du conseil des prud'hommes

ATTENTION Toutefois cela peut vous être préjudiciable :

Ce fût le cas pour un salarié qui , du fait de la mensualisation de sa rémunération,  a perdu son droit à commissionnement et n'a pu le revendiquer à l'occasion d'un licenciement économique ultérieur : La Cour d'appel qui a observé que depuis le début des relations contractuelles le salarié percevait mensuellement une somme fixe et qu'aucune régularisation des commissions n'avait eu lieu au cours de l'exécution du contrat, alors qu'elle aurait dû être réalisée chaque trimestre, a estimé, ... dans le cadre de son pouvoir souverain d'appréciation de la commune intention des parties, qu'une novation du mode de rémunération était intervenue (Cass soc 15/10/2002 pourvoi 00-42364)

 

Il a été également jugé que le fait de n'avoir pas signalé une erreur de calcul de commission alors que le salarié s'y était engagé à le faire sous deux mois après l'émission des fiches de paie ne le prive pas du droit d'obtenir le versement de la somme minime due mais , le refus de l'employeur de payer, les deux mois passés compte tenu de la modicité de la somme n'a pas été considéré comme une faute suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail. Pourvoi: 12-29063


La jurisprudence sur la rémunération


Voir l'article afférent

 


FAQ : les questions les plus fréquemment posées


La modification des modalités de versement d'une prime est-elle une modification du contrat de travail ?

NON si le montant de la prime n'est pas changé : ainsi une prime de vacances  peut elle avoir été versée pendant 20 ans au mois de Juin et faire ensuite l'objet d'une répartition par 12ième sur vos bulletins de salaire sans pour autant que ce soit une modification du contrat de travail



J'ai demandé une mutation d'agence pour suivre mon mari , on me l'accorde mais sur un poste de qualification inférieure  : mon salaire de base est modifié et on me met une indemnité différentielle , est-ce une modification de mon contrat de travail ?

OUI c'est une déqualification assortie d'un salaire de base en diminution même si dans l'immédiat l'indemnité différentielle maintient votre salaire . Les augmentations de votre salaire de base seront imputées sur cette indemnité différentielle donc votre salaire sera bloqué pendant plusieurs années ; Vous pouvez êtes en droit de refuser cette mutation puisqu'elle est assortie d'une réduction de votre salaire de base : voir les dispositions conventionnelles de votre entreprise ou de la convention collective nationale en matière de demande de mutation.



La date de versement du salaire sur ma fiche de paie est-elle contractuelle ?

NON c'est une date indicative voir l'article 4.2.1. Quand le salaire doit.il être payé et que faire s'il ne l'est pas ?



Dans le cadre de difficultés économiques de l'entreprise quelles sont les alternatives à un baisse définitive de mon salaire ?

OUI il y a une alternative : la négociation d'un accord COLLECTIF de maintien dans l'emploi peut vous sortir de ce mauvais pas : voir l'article afférent . En effet la négociation d'un tel accord vous permet de n'avoir qu'une modification momentanée de vos droits salariaux contre votre maintien dans l'emploi . Si l'employeur ne maintient pas l'emploi il vous doit toutes vos indemnités sur la base de votre contrat initial qui n'est pas modifié ; Au terme de cet accord vous retrouvez votre rémunération initiale assortie de toutes les augmentations légales ou conventionnelles qui ont eu lieu pendant la période de gel de votre salaire.  Un accord de maintien dans l'emploi peut signé  par un mandataire CFDT désigné par l'union départementale CFDT du département d'implantation de votre entreprise même en l'absence de délégués syndicaux ou de délégués du personnel dans l'entreprise : contactez l'union départementale CFDT (pages jaunes de votre département)


 

Derniers commentaires

BeaHa (non vérifié)

14/02/2013 12:03

Bonjour, dans mon contrat de travail actuel, il est stipulé que mon salaire mensuel de base est de XXXX€ bruts. Je suis actuellement payé sur 12 mois. Suite à un transfert dans une autre entreprise du groupe, l'entreprise souhaite verser mon salaire sur 13 mois (les salariés de cette entreprise étant tous payé sur 13 mois). Ils envisagent de prendre mon salaire actuel annule et de le diviser par 13 : XXXX€ * 12 / 13 = le nouveau salaire mensuel Mon nouveau salaire mensuel serait donc diminué, est-ce légal ou doivent-ils me laisser mon salaire mensuel (tel que stipulé dans mon contrat de travail) et m'en verser 13 s'ils ont envie ? Merci d'avance

admin

23/02/2013 21:30

Possible sous réserve de dénonciation dans les règles des dispositions contractuelles et sous réserve que le 13ième mois ne fasse l'objet d'aucune condition de versement : versement automatique . Si disposition contractuelle vous pouvez la refuser avec un risque d'être licencié si l'entreprise justifie d'une cause légitime ici économique justifiant cette mesure : sont-ils en difficultés ?

pantin (non vérifié)

17/02/2013 13:39

Bonjour L'année dernière mon employeur a légèrement augmenté ma rémunération , sans avoir recueilli un accord de ma part. J'ai un courrier de sa part. Ayant été privé de mon entretien annuel d'évaluation, j'aurais souhaité demandé une augmentation sensiblement différente... Etant actuellement en litige avec mon employeur, est il possible pour moi de rompre mon contrat aux torts de l'employeur au motif qu'il a augmenté le montant de ma rémunération sans mon accord? Merci de votre réponse. Meilleures salutations,

admin

23/02/2013 21:32

pour cette cause . Seule le défaut de respect de la rémunération minimale relative à votre qualification et prévue par la convention collective est une cause de rupture de contrat mais pas une augmentation moins importante que celle que vous espériez

vml (non vérifié)

19/02/2013 15:47

Bonjour, jusqu'à maintenant je touchais mes commissions (uniquement si mon chiffre d'affaire est supérieur à 3000 euros c'est écrit comme cela dans mon contrat) sur la totalité de mon chiffre d'affaire, mon responsable m'a convoqué dans son bureau pour m'annoncer qu'il s'était trompé dans le calcul de mes commissions et qu'il aurait dût les calculer uniquement sur le chiffre d'affaire au dessus de 3000 euros. A t-il vraiment fais une erreur de calcul? et si oui peut-il le modifier alors que ça réduit considérablement mes primes et qu'il a mis plus d'un an à s'en rendre compte?

admin

23/02/2013 21:35

si elle est claire et en faveur de ce que dit l'employeur vous ne pouvez rien faire . Si elle peut donner lieu à interprétation recueillir d'abord l'avis écrit de l'inspection du travail et si l'interprétation est dans votre sens en informer l'employeur

Calysse (non vérifié)

20/02/2013 20:15

Bonjour, je viens de refuser un avenant de travail qui baissai ma part variable en effet aujourd'hui est noté sur mon contrat de travail que j'ai une rémunération variable à hauteur de 15% de la commission des commerciaux que je gère en tant qu'assistante on m'a demandé de signer un avenant ou cette prime serait uniquement qualitative avec une grille de rémunération à signer tous les mois. Suite a mon refus mon employeur a décidé de m'enlever les commerciaux qui me sont depuis trois ans rattache pour que je ne puisse plus percevoir de prime variable. Qu'elle sont mes recours car je passe de ce fait d'une rémunération qui étais au alentour de 2000€ net par mois au smic.

admin

23/02/2013 21:40

Ne peut se faire sans votre accord car c'est un élément essentiel du contrat de travail donc l'employeur doit prendre ses responsabilités et vous licencier pour cause économique s'il peut justifier de problèmes économiques. Vous êtes en droit après une LRAR indiquant que vous refusez la modification de vos tâches occasionnant une baisse de salaire de réclamer en référé le paiement des sommes non versées mais il faut vous attendre à un licenciement dont vous contesterez le motif .

opaline (non vérifié)

21/02/2013 11:49

Bonjour, Suite à un entretien oral, mon employeur m'informe qu'il va réorganiser sa petite entreprise, et souhaite modifier mon CDI. Actuellement manager commercial, il souhaite que je me focalise sur le développement de CA et donc me passer commercial. Du coup, il estime que je serais trop payé et souhaite diminuer mon fixe, en m'attribuant la différence de brute perdu en avance sur commission. Aujourd'hui Brute = 4 200€ Commission sur mes propres ventes 2% Commission sur les ventes de l'équipe : 1.7% Demain Brute = 3 500€ Avance sur com = 700€ déductible des com a venir Si je refuse, il a laissé suggérer un licenciement Pouvez-vous m'indiquer : 1/s'il a le droit de toucher à ma rémunération fixe 2/Si oui, l'enveloppe variable est du coup modifiée elle aussi, et en a t il le droit? 3/Je ne doute pas que en cas de refus, je me dirige vers un licenciement, mais aurais-je dans ce cas intérêt à m'orienter vers une procédure? 4/Toutes informations que vous pourriez me donner me serait d'une grande utilité Il m'a indiquer me donner un avenant courant semaine prochaine, et attends donc une réponse très rapide ! D'avance merci

admin

23/02/2013 21:45

vous avez le droit de refuser et l'employeur dans ce cas devra justifier des difficultés écononomiques à l'origine de sa décision pour pouvoir vous licencier : peut-il en justifier ?

opaline (non vérifié)

25/02/2013 10:06

Merci pour votre réponse, et non, il ne peut pas en justifier. En tout cas pas que je sache!

leveque (non vérifié)

26/03/2013 10:00

je suis ommerciale sedentaire deja sr mon blletin il est mis teleprospectrice, mon employeur vient de me faire signer un avenant par rapport a mes collegues ou il est stipule que je ne touche que 25% des fichiers confies on est 4 sur 12 a avoir cet avenant sauf que toutes on fait le meme boulot mais nous 4 ON PASSE DEUX FOIS PLUS APPEL POUR FAIRE NOTRE CHIFFRE

admin

01/04/2013 11:25

ne peut être appliquée qu'avec votre accord. Saisissez les délégués du personnel d'une question portant sur le pourquoi de rémunération diversifiées du même travail .... et demandez des explications sur la notion à travail égal, salaire égal et ne signez rien tant que vous n'avez pas de réponse. Si vous n'avez pas de délégués voyez l'inspection du travail

Neo6 (non vérifié)

13/05/2013 23:26

Bonjour, suite au départ rapide de ma responsable en janvier dernier mon n+2 me propose de reprendre une partie (grosse partie de son travail) avec en contre-partie une augmentation de salaire. Au départ de ma responsable, la Direction annonce par mail à l'ensemble des encadrements que je prends des responsabilités supplémentaires (à l'envoi de ce mail, je n'ai encore rien accepté de la proposition de n+2). Après plusieurs entretiens avec mon n+2 j'accepte son augmentation et il me dit que nous ferons un point dans 3 mois pour nous laisser le temps a lui et a moi de voir si une évolution vers le poste de responsable, avec changement de statut est possible. À ce jour, nous n'avons toujours pas fait CE point ensemble, par contre mon intitulé de poste sur ma fiche de paye a changé depuis mars, je passe de "technicienne" à "adjointe de...une personne, à ma connaissance, pas nommée. Ce changement d'intitulé de poste ne m'a pas été signifié et s'accompagne d'un changement d'échelon. Mon employeur a-t-il le droit de changer mon intitule de poste sans mon accord et sans m'en avertir ? Dans le cas contraire quels sont les recours possibles ? Merci d'avance.

admin

15/05/2013 07:11

Je vous laisse deviner la tête des juges si vous leur dîtes que vous contestez un promotion puisqu'il s'agit d'une fonction nouvelle assortie d'une augmentation de coefficient. Il n'y a qu'une seule solution à votre problème si vraiment vous ne voulez pas assurer ces nouvelles fonctions c'est une LRAR à l'employeur en lui disant que la modification de votre contrat de travail résultant de la modification de votre qualification et de votre salaire ne vous convient pas et cette démarche sera probablement suivie d'un licenciement économique puisque l'employeur est TOTALEMENT MAITRE de l'organisation du travail. C'est son droit le plus strict . Dès lors qu'il estime qu'il est de l'intérêt de l'entreprise de la réorganiser (or en l'espèce il fait l'économie d'une partie d'un poste) vous NE POUVEZ PAS vous y opposer car lui a le droit de vous licencier pour trouver quelqu'un qui acceptera le poste dans sa configuration actuelle. DONC A VOUS DE VOIR. En effet par le contrat de travail on accepte de donner un temps de travail organisé par l'employeur contre une rémunération, la seule obligation de l'employeur étant de payer le minimum conventionnel afférent à votre qualification : est-ce le cas ? SI votre problème est un problème de qualification CADRE et non un problème de nature du travail , après une LRAR rappelant les termes de votre entretien et l'attente dans laquelle vous êtes du point promis , en l'absence de réponse ou si l'on vous refuse le passage CADRE ET QUE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE prévoit bien une classification cadre pour votre fonction vous pouvez saisir l'inspection du travail qui est habilitée à régler ce genre de litige entre salarié et employeur.----> DONC je vous invite à une grand prudence dans votre démarche pour ne pas passer de la contestation d'une qualification NON CONFORME A LA CCN à la contestation d'une organisation que votre statut de salariée vous interdit à titre INDIVIDUEL -----> Par contre les membres du comité d'entreprise que vous avez élus ou les délégués du personnel sont autorisés par la LOI à questionner l'employeur sur la pertinence de cette modification.

Anthony83 (non vérifié)

21/05/2013 16:24

Bonjour. Je travaille actuellement à mi temps,en CDI, dans une structure associative financée par des fonds publics. L'organisme public ne souhaite plus financer cette structure pour raison économique et accepte un nouveau projet réunissant d'autres associations afin de réduire le coût. Les salariés des différentes structures sont tous repris. Mais suite à un entretien avec mon futur employeur, j'apprends que mon poste n'est pas reconduit dans la nouvelle organisation et il me propose une autre attribution avec une baisse de salaire de 30% correspondant à la nouvelle grille de salaire de la convention collective et à cette nouvelle attribution. Il m'a d'abord demandé si cela m'intéressait et ensuite si je souhaitais faire une rupture conventionnelle, dans le cas contraire. Etant donné que la perte de salaire est conséquente, je ne peux me permettre de continuer à travailler dans cette structure. Pourriez-vous m'indiquer premièrement si j'ai le droit de refuser cette baisse de salaire et deuxièmement ce qui est le plus favorable pour moi entre un licenciement économique ou une rupture conventionnelle ? Enfin, parallèlement à ce mi temps, j'ai également un autre mi temps ainsi qu'une activité libérale accessoire. Ai-je le droit de percevoir des indemnités chômage en attendant de trouver un autre poste? En vous remerciant par avance.

admin

23/05/2013 11:33

Dans un cadre de restructuration pour cause économique , il est possible d'offrir un reclassement avec un perte de salaire à condition qu'il n'y ait pas d'autres opportunités lesquelles s'apprécient au niveau du regroupement de structures puisqu'en somme elles sont groupées désormais. En tout état de cause la rupture du contrat de travail qui peut suivre votre refus de modification de poste et rémunération impose à l'employeur d'appliquer la procédure de licenciement économique . la rupture conventionnelle est illégale dans ce cadre. En effet le licenciement économique comporte des garanties spécifiques dont l'établissement de la liste des critères de licenciement aux termes desquels il n'est pas du tout certain que ce soit vous qui perdiez votre emploi ... sans compter un accompagnement POLE EMPLOI à la recherche d'un nouveau travail ... Enfin il faut questionner POLE EMPLOI sur votre droit à chômage car il faut un minimum de cotisations pour bénéficier d'une prise en charge mais il est tout à fait possible qu'un mi-temps suffise et vous permette d'avoir une prise en charge sur ce mi-temps : voyez POLE EMPLOI

Audrey (non vérifié)

23/05/2013 14:27

Bonjour J ai 3 ans d ancienneté dans ma société en tant que commerciale. Mon contrat stipule mon salaire fixe, et dit que ma rémunération variable me sera attribuée en fonction de l obtention des obectifs fixes. Il n y a pas de paragraphe stipulant le calcul de ma part variable. Cependant aucun objectif ne m a jamais été fixé, et qq soit mon chiffre je touchais un pourcentage (toujours sur le meme mode de calcul, tableau recapitulatif a l appui) tous les mois. Actuellement on m impose un changement de rémunération: fini les commissions, mise en place de prime trimestrielle sur obtention d objectif, et légère hausse de mon salaire fixe. Je n ai rien signe puisque je refuse les chiffres qui me sont proposés. On ne m a versé aucune com depuis trois mois et on vient de m informer que de toute manière a compter ce mois ci, le calcul serait rétroactif, que je signe ou non. Peut on faire ça??? Merci d avance pour votre réponse, a savoir que l entreprise pour laquelle je travaille n est pas en difficulté économique.

admin

25/05/2013 18:05

Pour moi c'est très contestable en effet on a la conjonction d'une disposition du contrat de travail prévoyant une part variable du salaire et une application effective de cette clause contractuelle pendant trois ans apparaissant sur les fiches de paie ----> Pour moi les modalités de calcul de la part variable de votre rémunération était donc contractuelles et leur modification aurait dû faire l'objet d'un avenant au contrat de travail signé de votre part. En effet il est interdit à l'employeur de modifier UNILATÉRALEMENT et DISCRÉTIONNAIREMENT le calcul de la rémunération EN L'ABSENCE DE TEXTES (accords collectifs) lui imposant cette modification . Donc demandez à l'employeur sur quels textes il fonde cette modification du mode de calcul de votre rémunération qui se trouve être contraire à la clause de votre contrat de travail prévue à l'article .... et à l'ensemble de vos fiches de paie du .... au .... ---> ceci dit, face à votre refus et en l'absence de justificatif collectif à la modification de la structure de cette rémunération, l'employeur aura deux solutions , renoncer à cette modification ou vous licencier pour cause économique à condition de pouvoir le justifier.

taiji (non vérifié)

24/05/2013 13:12

après un arrêt de trois ans et une reprise avec restriction de déplacements une reconnaissance de travailleur handicapés avec adaptation du poste mon responsable hiérarchique me propose verbalement un aménagement de postes avec des missions spécifiques de coordination administratif en lien avec les coordinateur d action sociale au cours de la visite médicale le médecin du travail me lit une fiche de poste qui lui a été envoyer et qui ne correspond pas a ce que je f , je le lui ai dit, deux jours plus tard la DRH me remets une proposition de poste de secrétaire administrative au coef 550 alors que jusqu aujourd hui j etais coordinatrice d action sociale au coef 750 et précise que j ai huit jours pour répondre sinon c 'est un licenciement pour inaptitude quel sont mes recours , merci d avance

admin

26/05/2013 17:18

La question qui va se poser c'est de savoir quel est le niveau hiérarchique de vos nouvelles attributions suivant la convention collective. En effet un poste de reclassement peut être légalement en dessous du poste initial mais cela n'autorise pas l'employeur sous prétexte que vous êtes répertorié travailleur handicapé à vous sous-payer par rapport à la rémunération prévue par la convention collective pour ce type de poste . Comme vous ne me parlez pas du tout de la convention collective c'est un point qu'il faut éclaircir avec l'inspection du travail qui est habilitée à régler avec l'employeur les problèmes de classification.

Cunha (non vérifié)

11/07/2013 09:38

Je voudrais savoir, si après la NAO, s'il existe une augmentation de salaire (30 euros brut par mois, dans le cas de mon entreprise, e 1 euro pour le panier-repas), elle doit être paye a partir du moment de la signature de la NAO, o paye avec effet rétroactif pour l' année discute (l'entreprise a presque 2 ans, et ce le premier NAO)?

admin

12/07/2013 17:13

La date d'application de l'accord collectif résultant de la NAO doit figurer dans l'accord collectif lui même VOIR vos délégués du personnel.

alex198976 (non vérifié)

12/07/2013 18:57

Bonjour, deja je parle au nom de ma mere, elle demande un renseignement, son entreprise lui on dit qu'a la fin de l'année il devrait y avoir des licenciement mais si elle voulait elle pouvait etre muté a st malo et cela l'interesse mais il lui ont dit que si elle accepte elle perdrait 0, 50 sur son taux horaire actuelle et elle voulais savoir si il avait le droit?

admin

13/07/2013 16:09

un reclassement avec minoration de salaire peut être proposé si la cause du reclassement est due à des difficultés de l'entreprise. SI plusieurs licenciements risquent d'avoir lieu VOIR les délégués du personnel pour savoir SI un PLAN SOCIAL a été envisagé OU S'il y a un ACCORD DE MAINTIEN DANS L'EMPLOI signé et quels sont les dispositions prévues par l'un ou l'autre de ces accords

Bidouche (non vérifié)

14/10/2013 10:21

Bonjour. Après avoir déposé un projet de licenciement économique collectif dans lequel je figure, mon employeur fait "marche arrière" et me propose de modifier mon système de rémunération : baisse de mon salaire fixe de 40% et mise en place de prime quantitative et qualitative. Puis-je refuser et si oui, quel devient ma position ? Suis-je toujours considéré comme licencié économique potentiel ?

admin

14/10/2013 14:18

Vous avez tout compris le changement du contrat est lié à la cause économique , si vous le refusez vous pouvez être licencié pour cause économique . Mais vous n'abordez pas une piste qui serait peut être plus intéressante pour tout le monde c'est un accord de maintien de l'emploi avec retour à la situation antérieure SOIT si l'entreprise se redresse( donc l'effort est évidemment passager) SOIT en cas de licenciement si finalement l'entreprise périclite (de telle sorte que les indemnités de licenciement soient calculé sur votre contrat initial) : pour en savoir plus http://www.infoprudhommes.fr/node/691#maintien

mel150128 (non vérifié)

21/10/2013 08:19

Mon employeur a dénoncé l'accord d'entreprise et un nouveau est venu le substituer à l'expiration du délai de survi de l'ancien. Ce nouvel accord a pour effet de modifier la structure de la rémunération et l'annualisation de certaines primes. Travaillant dans le secteur du transport, nous avions jusque là un minimum de 151.67 heures payées chaque mois même les mois où nous en faisions moins (c'est la convention collective qui le prévoit) donc la première ligne de notre bulletin de paie était: 151.67 × taux horaire; or, depuis l'entrée en vigueur de ce nouvel accord il est écrit le nombre réel d'heures effectuées c'est à dire souvent moins que 151.67 heures. Et le reste étant versé sous forme de prime nommée garantie de rémunération. De plus dans cette prime est également inclus des anciennes prime (de dépannage et d'assiduité) dont on a fait une moyenne des deux dernières années et mensualisés (calcul individuel), cependant cette prime soit disant mensualisé ne l'est pas les mois où nous faisons des heures supplémentaires. Voilà j'aimerais savoir si tout cela est légal sachant que nous n'avons pas eu d'avenant au contrat de travail et il mentionne deux articles concernant la rémunération qui ne sont plus appliquables notamment au niveau de la modulation et des heures supplémentaires qui sont maintenant calculées à la quatorzaine.

admin

23/10/2013 08:38

Accord de substitution : un tel accord doit être porté à la connaissance de l'inspection du travail dont dépend votre société pour être applicable: Votre fiche de paie doit être étudiée au regard des clauses de cet accord : voir l'inspection du travail pour faire ce contrôle . votre accord est financièrement plus avantageux qu'un accord modulation qui fait perdre pratiquement toute la bonification des heures supp , il a également le même potentiel d'évitement des licenciements économiques en cas de baisse d'activité sans affecter votre rémunération puisque vous avez une garantie de salaire . Il est possible que ces protections bien meilleures que la base du code du travail aient fait l'objet d'une contrepartie en terme de perte des primes de dépannage et d'assiduité mais tout dépend comment sont rédigées les clauses de ce nouvel accord .... et pour vous dire si celui ci est correctement appliqué il faut avoir le texte sous les yeux : l'inspection du travail a ce texte.

Jackkonb1 (non vérifié)

18/11/2013 10:42

Bonjour, Je suis apprenti ingénieur dans une SAS internationale. J'ai reçu un salaire de septembre de 2074€. Sur ma fiche de paye, il est stipulé un SALAIRE DE BASE (0514) de 2074€. Mon salaire reçu pour octobre et de 640€. Sur ma fiche de paye, il est stipulé un SALAIRE DE BASE nul (0€). J'ai contacté le service RH le 5 octobre, m'indiquant qu'il s'agissait d'une régulation du mois de septembre du le mois d'octobre. Mes fiches de payes seraient erronées et le service de paye est en cours de correction des fiches de payes. Pourriez-vous me renseigner si mon employeur a le droit de : - modifier mon salaire de base s'en m'en informer - diminuer mon salaire de base en dessous du salaire de base conventionné (pour mon statue : 1144€) Dans le cas contraire, quel est la procédure afin de régulariser cette situation avec mon employeur (service RH), qui ne bloque tout contact à ce jour. Par avance, je vous remercie de votre aide et reste dans l'attente d'une réponse de votre part, en tant qu'expert de ces situations.

admin

18/11/2013 15:59

S'il s'agit d'une erreur dans l'établissement de votre première fiche de paie que l'employeur récupère , il en a le droit. En fait vous auriez dû au vu de votre contrat de travail vous rendre compte qu'il y avait cette erreur il n'était pas normal de percevoir 2074 euros au lieu des 1144 euros prévus dans la convention collective et vous auriez dû demander tout de suite la modification et garder de coté le trop perçu pour ne pas être en difficulté le mois suivant.

Boudonnet (non vérifié)

20/11/2013 09:56

Copie du message que je viens d'envoyer et qui n'apparait pas Bonjour Mon fils est dans une entreprise depuis 8 ans, sur son contrat est noté agent de maintenance . Il a des primes d'environ 600 euros mensuelles (depuis 7 ans) correspondant à un rendement de travail sur des machines pour faire de la maintenance (les primes sont calculées sur le même barème tous les mois et ne figurent pas sur le contrat de travail). la société va supprimer les machines et lui supprimer les primes. J'ai donc deux questions, - première question : l'employeur a-t-il le droit de supprimer ses primes, qui à mon avis vu leur régularité et ancienneté doivent être considérées comme salaire. - La deuxième question, : en l'absence de machines il ne pourra plus exercer comme agent de maintenance, mais très certainement comme manutentionnaire ou magasinier. Cela ne représente t-il pas une modification de contrat de travail qui justifierait un licenciement en cas de refus d'accepter la modification par l'employé ? Je vous remercie par avance de votre réponse

admin

20/11/2013 12:00

le site est modéré ... aucun message n'apparait s'il n'est pas précédemment lu par nos bénévoles. Vous avez parfaitement étudié la question : la suppression des machines sur lesquelles intervenait votre fils est une restructuration aboutissant à la suppression du poste de votre fils. Dès lors l'employeur doit faire des recherches de reclassement pour votre fils : il peut lui proposer un autre poste avec éventuellement un salaire moins important . Votre fils est en droit de refuser ce reclassement et l'employeur doit alors le licencier pour cause économique ET JUSTIFIER de l'impossibilité de reclassement sur un poste similaire en qualification et rémunération . Voir aussi les délégués du personnel pour la question du reclassement

Boudonnet (non vérifié)

20/11/2013 17:54

Merci beaucoup pour votre rapidité à répondre, je lui transmets de suite :)

Albert Jean (non vérifié)

21/12/2013 08:14

Favorisant la mobilité au sein de son entreprise, l'employeur baisse néanmoins le salaire statutaire des agents ayant quitté le département Bus pour rejoindre celui du département SEC . Est il légal sans accord de ces agents de leurs diminuer leurs salaires statutaires vous précisant qu'il n'y a pas de problème économique? Sur quels textes du code du travail peut on s'appuyer? En vous remerciant d'avance.

admin

23/12/2013 10:33

Si j'ai bien compris , le problème se trouve au niveau de la prise en charge du transport en commun utilisé pour aller du domicile au travail ? SI c'est le problème vous confondez "salaire de base " = contre partie salariale horaire de votre travail effectif et remboursement des frais de transport . Les remboursements de frais de transport ne sont pas un salaire et nécessitent un justificatif de paiement effectif exemple : vous aviez une carte de transport en commun pour le trajet domicile/travail de 100 euros par mois prise à 50% par l'employeur : l'employeur vous doit 50 euros à ce titre . Vous êtes muté sur une agence où la carte de transport fait 80 euros , l'employeur ne vous doit plus que 40 euros et ce n'est pas une modification du contrat de travail. L'URSAFF en effet impose à l'employeur de vérifier la réalité des frais professionnels que vous exposez et peut le sanctionner s'il maintient le forfait de 50 euros .

Rashyda42 (non vérifié)

21/12/2013 20:59

Bonsoir, J'ai constaté très récemment (alors que mon contrat a débuté en décembre 2010), que mon employeur s'est contenté de barrer la mention relative au versement d'un 13eme mois. S'il s'agit d'une modification substantielle de mon contrat, mon employeur ne m'a rien signifié par courrier et ne m'a pas proposé d'avenant. Depuis le début de mon contrat, je n'ai jamais bénéficié de ce 13eme mois. Juridiquement mon employeur a t il le droit de barrer une mention relative à ma rémunération ? Que vaut cette "modification" devant le CPH ?

admin

23/12/2013 10:38

dois-je comprendre que vous avez signé ce contrat ? dans ce cas il s'applique . En effet de nombreux employeurs utilisent des contrats-type comportant à peu près toutes les clauses possibles et imaginables et se contentent de barrer les clauses qu'ils n'appliqueront pas . Il faut être très attentifs à ce qui est "barré". Vous allez faire une seule vérification : regarder sur la convention collective nationale de votre entreprise d'une part le salaire conventionnel correspondant à votre qualification pour vérifier que vous le touchez bien , d'autre part s'il existe un 13ième mois conventionnel ... EN l'absence d'un 13ième mois conventionnel et si votre salaire de base est égal au salaire minimum conventionnel vous n'avez pas droit à ce 13ième mois car vous avez signé une clause contractuelle contraire .

DM38 (non vérifié)

31/12/2013 14:32

Bonjour, je travaille chez un éditeur informatique depuis août 2005. D'abord en tant que formateur, puis formateur consultant et enfin chargé de mission. Courant décembre, j'ai adressé un mail à mon responsable hiérarchique pour lui indiquer que l'évolution de mon poste de chargé de mission ne me convenait plus et que, en l'absence de conflit, une rupture conventionnelle me paraissait une bonne solution. Ce responsable lors d'un entretien, a pris acte de ma volonté de quitter la société, mais a refusé ma proposition de rupture conventionnelle et me demande de démissionner. je viens de constater sur mon bulletin de salaire du mois de décembre que ma prime sur objectif de l'année 2013 a été réduite d'un quart, à priori du fait du point ci-dessus (avancé par mon responsable lors de l'entretien). Questions : * Quelle doit être mon attitude : - concernant le versement partiel de la prime ? est-ce une modification substantielle du contrat de travail ? - quelle doit être mon attitude concernant la tenue de mon poste dans un contexte de conflits ? - j'ai accepté pendant plusieurs années des taches qui ne sont pas précisées dans mon contrat de travail dans l'optique d'une évolution de statut. Je souhaite à présent les refuser. Conséquences ?

admin

02/01/2014 21:55

Si j'ai bien compris vous revendiquez une catégorie niveau de rémunération supérieure à celle qui figure actuellement sur votre fiche de paie : ce n'est pas à vous de vous faire justice vous même , il y a une procédure à respecter pour ce type de litige 1/ voir l'inspection du travail avec votre argumentaire - l'inspection intervient directement quand la déclassification est grossière mais pas quand elle ne connait pas bien votre métier ou que l'on en est aux nuances entre deux niveaux d'une même catégorie dans ce cas elle vous orientera vers 2/ le conseil des prud'hommes auprès de qui il faudra faire une demande justifiée par des preuves de réalisation de travaux ne correspondant pas à votre classification . 3/ Si vous ne respectez pas cette procédure et que vous refusez de faire certains travaux vous commettez un acte d'insubordination qui risque de vous valoir un licenciement pour faute grave qui sera confirmé devant les prud'hommes puisque l'organisation du travail est la prérogative essentielle de l'employeur. Cette faute sera éventuellement compensée par la reconnaissance du bien fondé de votre réclamation quant à l'absence de conformité de votre rémunération au minimum conventionnel mais du coup vous aurez perdu le préavis et l'indemnité de licenciement , pas sur que le rappel de salaire sur 3 ans compense cette perte . AUTRES OPTIONS , 1/ rester dans l'entreprise et dérouler la procédure en demandant votre requalification sur les trois années antérieures , comme c'est parti je pense que les primes vont continuer à diminuer et qu'on trouvera une bonne raison de se séparer de vous avant la case prud'hommes 2/ SI l'inspection du travail considère qu'il y a probablement sous qualification chercher un nouvel emploi et au lieu de démissionner faire une prise d'acte 8.4 et régler vos comptes après que vous soyez bien installé dans vos nouvelles fonctions . 3/ Quant à la prime actuelle tout dépend de son régime juridique : est-elle contractuelle et le mode de calcul défini dans le contrat a-t-il ou pas été respecté ? est-elle conventionnelle et la formule conventionnelle a-t-elle été respectée ? non respect d'une formule contractuelle ou conventionnelle = possibilité de contester . Maintenant si la prime est "discrétionnaire" c'est à dire instituée à l'initiative du seul employeur vous ne pouvez rien contester SAUF si le principe à travail égal salaire égal n'est pas respecté et que vous pouvez vous comparer à quelqu'un dans l'entreprise voir le chapitre discrimination et le sous chapitre à travail égal salaire égal . SAUF ABUS mais pour le démontrer il faut questionner l'employeur par LRAR en lui demandant quelle est la source de cette baisse de prime et pouvoir ensuite apporter des éléments prouvant que les motifs invoqués ne sont pas établis ... tout cela est lent et entrainera évidemment d'autres mesures de rétorsion . Il faut comprendre que vous êtes dans un rapport de force : soit vous êtes indispensable à l'entreprise et elle pliera , soit vous êtes remplaçable presque du jour au lendemain et vous n'obtiendrez rien , mieux vaut dans ce cas trouver un nouvel employeur particulièrement intéressé par votre profil et régler les comptes postérieurement.

DodieSun75 (non vérifié)

20/01/2014 20:15

Bonjour, Mon équipe est rémunérée selon une part fixe + une part variable contractuellement spécifiée. Or mon employeur souhaite impacter les mauvais résultats de l'année 2013 sur l'ensemble des salariés en ne donnant ni augmentations, ni bonus (jusque là ok) mais également en décidant d'amputer les variables de notre dernier trimestre. Un taux insignifiant a été décidé unilatéralement sans aucune référence aux objectifs établis alors que ces objectifs ou été atteint ou quasiment atteint par tous. En a-t-il le droit? quel recours peut-on avoir?

admin

21/01/2014 09:51

Si le paiement des parts variables que vous êtes en droit de revendiquer à titre individuel puisqu'elles sont contractuelles aboutit de fait à une impossibilité financière de vous les verser CE QUE VOUS POUVEZ VERIFIER en consultant les bilans sur le site INFOGREFFE et les résultats commerciaux de l'année en cours OU EN DEMANDANT au comité d'entreprise si vous en avez un de faire faire une expertise économique de l'entreprise .... l'un ou plusieurs d'entre vous seront licenciés pour cause économique .... PAR CONTRE vous pouvez COLLECTIVEMENT IMPOSER à l'employeur de passer par un ACCORD DE MAINTIEN DANS L'EMPLOI pour faire ce qu'il fait , accord auquel il essaye d'échapper manifestement : voir l'article 2.4.8. L'accord collectif de maintien dans l'emploi : UN TEL ACCORD qui SECURISE VOS EFFORTS peut être négocié et signé par un mandataire désigné par la CFDT : voir l'union départementale CFDT sur ce point.

Polka (non vérifié)

21/01/2014 17:01

Bonjour, Nous sommes 3 secrétaires avec des contrats de travail différents. L'une d'entre nous perçoit un 14e mois (notifié dans son contrat), et pas les 2 autres. Est-ce légal? Celle qui en bénéficie est-elle obligée d'abandonner ce 14e mois (à travail égal, salaire égal) ou les 2 autres doivent-elles en bénéficier? Merci pour tous les renseignements que vous pourrez nous apporter. Cordialement.

admin

22/01/2014 22:15

Il faut faire des recherches complémentaires 1/ au regard de la classification de la convention collective pouvez vous être classées exactement au même niveau (mêmes diplômes , mêmes anciennetés etc ...) 2/ quel est l'historique de ce 14ième mois ? a-t-elle été reclassée à un moment donné ce qui peut être une raison parfaitement légale d'avoir un salaire supérieur puisque l'employeur ne peut pas légalement baisser la rémunération de la personne sans son accord (si demain vous étiez dans l'incapacité physique d'assumer votre poste vous seriez bien contente que l'on vous garde au même salaire à un poste adapté à votre situation de santé quoique normalement moins rémunéré) ? 3/ enfin faites-vous exactement le même travail dans le même service ? il peut y avoir de multiples raisons parfaitement légales pour un employeur eut égard à l'historique d'une situation qui s'impose à lui d'avoir des personnes à un moment T à des niveaux de rémunération différents pour un même travail et le résultat d'une réclamation peut se terminer .... par votre licenciement si vous avez généré des dysfonctionnements objectifs dans l'entreprise du fait d'une réclamation qui n'avait pas de fondement. DONC PRUDENCE.

Régis BOUCQ (non vérifié)

02/02/2014 12:05

Est-il possible qu'un salaire annuel brut soit inférieur ou égal au minimum de la catégorie si il comporte deux primes vacances et intéressement) Merci à l'avance

admin

03/02/2014 19:43

OUI SI la convention collective prévoit un minimum conventionnel ANNUEL ce n'est dans ce cas qu'une fois toutes les rémunérations contractuelles perçues que l'on regarde si ce minimum est atteint

Ambrelia (non vérifié)

04/02/2014 12:19

Bonjour, Je travail depuis 4 ans dans un magasin de meuble, sans contrat de travail, avec les conditions de salaires suivantes: SMIC+1% du C.A. ht à partir de 60000E ht.(mensuel) J'ai négocié un salaire minimum me permettant de gagner 1300E net lorsque cet objectif n'est pas atteint. Aujourd'hui, mon employeur m'informe par lettre simple jointe à ma fiche de salaire de Janvier, que cet objectif sera désormais augmenté de 5000E ht à compter du 1er Février. N'ayant jamais eu de contrat de travail, je vais tout de même devoir signer un avenant, sinon me dit on, ça finira en licenciement économique. De plus, depuis 4 ans, mes congés payés ne sont pas calculés sur la base annuel de mes salaires (SMIC+PRIMES) comme le prévoit ma convention collective (négoce de l'ameublement) mais uniquement sur le montant initialement négocier soit: 1300E. J'ajoute que depuis 1an, mon employeur a intégré sur mes fiches de salaires, un PRIME D'ANCIENNETE, que je n'ai jamais perçue puisqu'il à réduit mes primes sur C.A du montant de cette nouvelle prime. Bref, mon salaire n'a pas profiter de cette prime d'ancienneté. J'espère avoir été claire dans mes explications, car j'avoue que parfois je n'y comprend plus rien moi même.. Merci à vous de bien vouloir m'éclairer.

admin

06/02/2014 18:13

le refus d'appliquer les avantages conventionnels est illégal SAUF si dans la convention collective une compensation entre prime sur CA et autres primes est prévu ce que vous vérifierez auprès de l'inspection du travail . Bien évidemment la baisse de votre rémunération variable résultant de la modification du seuil de déclenchement de celle-ci constitue une modification de votre contrat de travail que vous n'êtes pas obligée d'accepter . Si vous refusez l'employeur peut vous licencier pour cause économique s'il prouve les difficultés économiques dont il se prévaut . Maintenant si tous les commerciaux sont traités à la même enseigne et qu'effectivement l'entreprise a des difficultés voir l'article 2.4.8. sur L'accord collectif de maintien dans l'emploi qui sécuriserait vos efforts et permettrait de revenir à la situation antérieure in fine en cas de licenciement ou de meilleure fortune

Faure95 (non vérifié)

19/02/2014 13:24

Bonjour, Actuellement je suis commercial et ait donc une partie variable et une partie fixe de mon salaire. Dans le cadre de mon entretien annuel, mon employeur m'indique qu'il est très content de mon travail et qu'en conséquent j'ai droit à une belle augmentation. Sauf que aujourd'hui j'ai un chiffre d'affaire de 100000 euros à réaliser pour 5000 euros de commission, mon employeur me propose de me passer à 200000 euros de chiffre d'affaires et me propose ainsi 1000 euros d'augmentation. J'ai un taux de commission de 5% clairement écrit dans mon plan de commission, ai-je le droit de refuser qu'on me baisse mon taux de commission et ainsi mon salaire (baisse justifiée par mon employeur par les aides des autres services qui contribueraient à m'aider à atteindre mon chiffre). En effet, cette augmentation est en fait une baisse claire de mon salaire au vu de l'augmentation de quota demandé et par rapport à ce que j'ai aujourd'hui. Je vous remercie par avance de votre aide.

admin

20/02/2014 10:22

absolument vous avez le droit de refuser ce nouveau contrat qui est de fait une proposition de baisse de salaire et c'est à l'employeur de prendre ses responsabilités et de vous licencier pour raison économiques s'il estime qu'il ne peut plus vu la conjoncture honorer le contrat qu'il a lui même signé !!! il n'est pas prêt de prouver cela compte tenu de vos résultats ... mais cherchez un nouvel employeur "honnête"

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