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4.9.1 Différence entre égalité de traitement des salariés et discriminations

Par : admin le 12/06/2013 19:33 |

On utilise souvent l'une pour l'autre les notions d'inégalités de traitement des salariés dans l'entreprise ou de discrimination or sur le plan juridique les deux notions sont différentes et ont des conséquences différentes en matière de preuve, d'indemnisation des faits établis et de protection des personnes qui dénoncent de tels faits il convient donc de se positionner sur le terrain juridique le plus sûr. Cet article vous aide à comprendre ces deux notions.

Définitions comparées des notions d'égalité de traitement et de discriminations


Sur le plan juridique « une discrimination génère un traitement défavorable en considération d’un motif illicite » : Aux termes de l’article L1132-1  du code du travail sont illicites des faits ou décisions qui directement ou indirectement ou par association affectent des personnes en raison de leur « origine, leur sexe, leurs mœurs, leurs orientations sexuelles, leur âge, la situation de famille et la grossesse, leurs caractéristiques génétiques, l’appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales ou mutualistes, leurs convictions religieuses, l’apparence physique, leurs noms de famille, leur état de santé ou leur handicap ».

Le traitement inégalitaire des salariés dans l’entreprise est plus large.  Il ne nécessite aucune motivation spécifique.

Prenons l’exemple d’une inégalité de traitement salarial contraire au principe « à travail égal, salaire égal »  : elle peut être constatée entre un salarié et une salariée mais tout autant entre deux salariées de sexe féminin ou deux salariés de sexe masculin ou entre un groupe par rapport à un autre groupe de salariés..

Parler « d’égalité de traitement » dans ce cas permet de traiter l’ensemble des obligations de l’employeur et cette conception élargie a été validée par la cour de cassation dans l’arrêt Ponsolle (cass soc 259.10/96 N° 92-43680)  qui a déduit de la règle d’égalité salariale entre hommes et femmes qu’une règle plus générale « à travail égal, salaire égal » s’appliquait à tous les salariés ayant le même employeur, quel que soit leur sexe.

Traiter du principe d’égalité de traitement dans l’entreprise permet donc de se prémunir également de toute dérive discriminatoire au sens de l’article L1132-1 du code du travail.

 

L’avantage que l’on peut y voir c’est aussi d’éviter  de désigner telle ou telle catégorie de salariés comme faisant l’objet de « mesures de protection » ce qui a toute chance de provoquer l’effet inverse de celui escompté. En établissant un « principe » « d’égalité de traitement » à usage de « tous » on a plus de chance d’obtenir des modifications en profondeur des comportements : voir la méthodologie d'analyse des inégalités de traitement salariales


Conséquences des différences entre discrimination et inégalité de traitement


Une importante différence quant au régime de la preuve


En principe c'est celui qui formule une réclamation qui doit prouver que sa réclamation est fondée.

  • CEPENDANT s'agissant d'un des cas de discrimination visés par l' article L1134-1 du code du travail)  le salarié n'aura a établir qu'une présomption des faits  et l'employeur devra s'en expliquer. En matière de discriminations c'est donc sur l'employeur que repose la charge de la preuve contraire
  • A l'inverse , c'est au salarié de prouver les inégalités de traitement qu'il dénonce. En matière d'inégalité de traitement c'est donc sur le salarié que repose la charge de la preuve des faits qu'il dénonce.

 

Concernant la discrimination  le mécanisme d'aménagement des règles de la preuve est détaillé par  l'arrêt cass soc 24 avril 2013 N° de pourvoi: 11-15204 :

La cour d'appel, qui relève que le salarié a postulé quatorze fois en vain à un poste de sous-directeur après avoir été inscrit sur la liste d'aptitude à ce poste, qu'il a répondu à des propositions de poste à l'international ou dans une filiale du groupe à Paris, qu'il est le seul de sa promotion à ne pas avoir été nommé sous-directeur, alors qu'il figurait parmi les candidats les plus diplômés, que plusieurs témoins font état d'un climat homophobe dans l'entreprise, peut en déduire que ces éléments laissent présumer l'existence d'une discrimination en raison de l'orientation sexuelle.

Et ayant relevé que l'employeur ne pouvait soutenir utilement, d'une part, qu'il n'avait pas disposé de poste de direction entre 1989 et 2005, et, d'autre part, qu'il n'avait pas été en mesure de recommander activement la candidature du salarié sur des postes à l'international, la cour d'appel a pu décider que les justifications que l'employeur avançait ne permettaient pas d'écarter l'existence d'une discrimination en raison de l'orientation sexuelle du salarié

Pour se dédouaner l'employeur doit  présenter au juge les critères objectifs de distinction qu'il a appliqué . Encore faut-il que ces critères ait été connus et appliqués pour  l'ensemble des salariés de l'entreprise et ne soient pas une construction à postériori  pour faire face au litige.

La preuve de l'existence d'une discrimination peut être établie en dehors de toute analyse comparative : c'est par exemple le cas si une offre d'emploi est réservée aux français.

Par contre dès qu'une discrimination est "indirecte" c'est à dire quand il s'agit d'une mesure à priori neutre mais qui a des effets distincts générant le traitement discriminatoire d'un groupe  la comparaison est souvent nécessaire : par exemple constitue une  discrimination" indirecte" le fait de refuser aux travailleurs à temps partiel le bénéfice de certaines prestations si le groupe des travailleurs à temps partiel est essentiellement composé de femmes à moins de démontrer que le recrutement féminin dans ce groupe s'explique par des facteurs objectivement justifiés et totalement étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe ( CJCE, 13 mai 1986, Bilka, Aff. 170/84, Rec. 1986 p. 1607).

La Cour européenne de justice a reconnu que l'on pouvait faire l'objet d'une discrimination par association : une salariée a été reconnue discriminée en raison du fait qu'elle assurait l'intégralité des soins de son fils handicapé.  Cette évolution n'est pas encore prise en compte dans les textes français c'est pourquoi la HALDE a souhaité dans sa délibération 2007-75 du 26/3/2007 qui concernait le licenciement d'une jeune femme fondé sur son concubinage notoire une évolution législative sur la question des discriminations par association.

Arrêt CJCE 17/7/2008 C-303/06 Coleman

Concernant les litiges portant sur de simples inégalités de traitement

La preuve de l'existence d'une inégalité de traitement impose toujours à la personne qui s'en prévaut de comparer sa situation à celle de personnes estimées constituer des références pour les faits qu'elle dénonce.Par exemple pour faire valoir le principe "à travail égal, salaire égal" il est nécessaire de produire des bulletins de paie, des fiches de poste des nomenclatures de classification conventionnelles etc ... des salariés auxquels on se compare.

TOUTEFOIS Le salarié peut demander au Juge d'imposer à un tiers de produire des éléments probants : en l'espèce il s'agissait d'un intérimaire qui souhaitait avoir accès aux rémunérations pratiquées dans l'entreprise utilisatrice :

Mais attendu qu'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ; que lorsque le salarié soutient que la preuve de tels faits se trouve entre les mains d'une autre partie, il lui appartient de demander au juge d'en ordonner la production ; que ce dernier peut ensuite tirer toute conséquence de droit en cas d'abstention ou de refus de l'autre partie de déférer à une décision ordonnant la production de ces pièces ;

(Cass. soc., 12 juin 2013, n° 11-14458, P+B)

Par conséquent obtenir gain de cause est plus aisé quand on a affaire à une discrimination prohibée par la Loi que lorsqu'il s'agit de simples inégalités de traitement .

 


Autres différences entre le régime de la discrimination et le régime  des inégalités de traitement


 

Certaines inégalités de traitement ne sont pas sanctionnables : c'est le cas de la faute disciplinaire :  l'employeur n'a pas à se justifier d'une inégalité de traitement  pour une même faute disciplinaire;

Les faits discriminatoires le sont toujours :  si la différence de sanction est présumée reposer sur une discrimination de sexe, de race etc .... Si le salarié sanctionné allègue des faits laissant supposer l'existence d'une discrimination , l'employeur devra démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination " article L1134-1 alinéa 2 du code du travail.

Le plaignant en matière d'inégalité de traitement  ne bénéficie pas  non plus de la protection propre aux personnes discriminées c'est à dire la nullité des actes qui découlent de cette discrimination.

" le licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un salarié intervenu en raison de l'action en justice qu'il a introduite sur le fondement d'une violation du principe "à travail égal, salaire égal" n'encourt pas la nullité": Cass soc 20/2/2009 pourvois 06-40085 et 06-40615 donc le salarié ne perçoit que des dommages intérêts pour lesquels il doit justifier du montant de son préjudice et non tous les salaires qu'il aurait dû percevoir depuis son licenciement.

La protection pénale est réservée aux discriminations directes  et non aux inégalités de traitement : Une société de surveillance avait pensé pouvoir exiger que tout candidat à une embauche présente une carte d'électeur : l'offre d'emploi a été jugée directement discriminatoire compte tenu des critères de délivrance de ladite carte (nationaux ou dans certains cas personnes titulaires d'une carte d'identité européenne). elle  a donc  fait l'objet de la sanction pénale prévue  à l'article 225-2 al 1 5° du code pénal c'est à dire trois ans d'emprisonnement et de 45 000 Euros d'amende. En général au pénal il faut à la fois invoquer l'offre d'emploi discriminatoire ET le refus d'embauche : dans le premier cas il est inutile d'identifier la victime directe de la discrimination, dans le second il faut qu'elle ait été identifiée.

Derniers commentaires

Guy (non vérifié)

02/09/2011 14:29

Bonjour, Depuis plusieurs années, je suis payé sur une catégorie A, alors que c'est la B qui est applicable conformément à mon contrat de travail et à la convention collective. De ce fait, je perds 150 € par mois. je pense qu'il y a une discrimination salariale et si c'est le cas est-ce un délit pénal ? Merci pour votre réponse

admin

17/01/2012 04:30

REPONSE à Jean François CAVANA il faut qu'une différence aussi régulière que celle que vous m'indiquez soit justifiée par des faits objectifs . Et en 2006 s'est-il passé quelque chose qui a fait que vous avez décroché des autres ? En avez-vous parlé aux délégués du personnel ?

admin

18/01/2012 15:34

REPONSE A THIERRY : rien car vos deux contrats de travail sont indépendants et vous avez signé pour un contrat sans voiture je suppose

Christian MINOT (non vérifié)

06/03/2012 21:49

Bonjour, un accord d'entreprise a été signé entre la direction et les syndicats pour favoriser les départs volontaires. Il prévoit que seuls les salariés de 50 ans et plus peuvent en bénéficier à condition d'avoir cotisé au minimum 15 ans. Jusque là pas de problème. Mais la direction se réserve le droit unilatéral d'accepter ou refuser le départ d'un salarié sans avoir à en justifier. De plus, cet accord prévoit une indemnité de départ dégressive en fonction de l'âge du salarié. Un salarié de 50 ans révolu touchera une indemnité de 20/12éme de son salaire brut annuel alors qu'un salarié de 57 ans touchera une indemnité de 10/12ème seulement. Cet accord peut-il être considéré comme instaurant une discrimination fondée sur l'âge ? Cet accord est-il valide sachant que l'entreprise fait de très gros bénéfice ?

snoop (non vérifié)

21/02/2012 14:24

Merci beaucoup pour réponse Bonne continuation Snoop

admin

12/09/2011 06:39

REPONSE A GUY : non les questions d'inadéquation du salaire aux dispositions d'une convention collectives se règles au civil devant le conseil des prud'hommes par une demande indemnitaire fondée sur le préjudice subi

CAVANA Jean-françois (non vérifié)

22/11/2011 15:38

Bonjour, Mon employeur m'a toujours maintenu dans un écart important en terme d'indice avec mes collègues de mon âge et de la même catégorie. La DRH produisait chaque année, un "nuage de points" qui restait à usage de la hiérarchie. Ayant pu prendre connaissance de ces graphes, je m'aperçois que j'ai été maintenu, depuis 2006, dans un écart constant de l'ordre de 70 points d'indice par rapport aux personnels de ma catégorie (- 15%). Cela n'est pas justifié par des différences de notation individuelle, ayant toujours été très bien noté. Est-ce un motif d'inégalité de traitement salarial?

sylvie (non vérifié)

09/01/2012 10:07

Bonjour, guy, en réponse à votre demande, j'ai autrefois porté une affaire similaire devant le conseil des prud'hommes. j'étais rémunérée en catégorie 1B alors que mon travail relevais d'une catégorie 2B. Par chance, je pouvais le prouver car j'avais entre autre signé des documents comptable... Si vous pouvez prouver que vos tâches relèvent d'une autre catégorie (regarder les fonctions repères de votre convention), alors, vous pouvez faire valoir vos droits devant le conseil des prud'hommes.. en ce qui me concerne, j'ai gagné et ils m'ont remboursé la différence...........

admin

15/03/2012 08:30

REPONSE A MINOT : c'est un accord signé par les syndicats qui peut être dénoncé dans des limites de délais par un syndicat non signataire : il n'y a de discrimination que si l'indemnisation variable ne repose sur AUCUNE JUSTIFICATION OBJECTIVE : vous ne parlez pas de la justification sans doute présente dans l'accord qui a amené les syndicats à trouver logique cette différence d'indemnisation : moi il me semble qu'effectivement une personne à 50 ans devra tenir 12 ans avec son indemnité avant d'avoir droit à la retraite alors qu'une personne de 57 ans ne devra tenir que 5 ans avec son indemnité pour avoir droit à la retraite. L'intérêt de l'entreprise prévaut sur l'intérêt du salarié pour le choix des intéressés mais l'intéressé peut aussi négocier une sur rémunération avec l'employeur si il tient vraiment à le garder ?

Sam (non vérifié)

21/09/2011 16:44

Bonjour, Actuellement ma direction donne des augmentations individuelles à beaucoup de salariés 15 euros brut (et c'est temps mieux pour eux) mais moi je n'en ai pas eu depuis 10 ans hors je fais le même boulot que mes collegues de travail est ce vraiment légal ? Je ne suis pas un cas isolé Par avance Merci

snoop (non vérifié)

15/02/2012 17:05

Bonjour, Je travaille dans un centre d'appel et mes plannings commencent tous les jours à 8h. Tous mes autres collègues possèdent des départs qui varient entre 8h et 16h, certains touchent du coup des primes complémentaires pour travail de nuit. Ma direction m'a indiqué que ces horaires correspondaient mieux à mes compétences car je suis la seule à pouvoir répondre à la clientèle chinoise vu le décalage horaire (je suis trilingue Français-Anglais-Mandarin). Est-ce une situation normale? Je vis en France et du coup, je ne me sens pas traitée comme les autres salariés de mon entreprise. Outre l'aspect financier, ces horaires me sont difficiles pour des raisons familiales. En vous remerciant d'avance pour votre réponse

admin

26/09/2011 10:02

RÉPONSE A SAM : si vous avez des délégués du personnel c'est à eux d'analyser votre situation au regard de ce qui se passe pour les autres salariés car soit il y a une justification et l'employeur doit vous la donner lors de l'entretien professionnel annuel qu'il doit organiser pour chaque salarié de son entreprise donc pour vous comme pour tout le monde , soit c'est une situation discriminatoire.

admin

19/02/2012 16:42

REPONSE A SNOOP : votre entreprise n'est évidemment pas responsable du décalage horaire entre la France et la Chine donc dans votre affaire il faut distinguer ce qui relève des contraintes liées à votre spécialité (bravo pour ces compétences Anglais, Français et Mandarin) et ce qui pourrait relever d'une attitude discriminatoire ce que vous semblez penser. Compte tenu du décalage horaire avec la Chine , les horaires imposés par votre employeur paraissent rationnels et correspondre aux besoins légitimes de l'entreprise ce qui ne vous permettra pas de les contester devant un conseil des prud'hommes. La discrimination n'est pas avérée à mon sens compte tenu de la rationalité de leur argumentation et votre situation professionnelle sur ce point est normale. Par contre, vous pouvez légitimement rechercher un poste plus adapté à votre situation familiale dans une autre entreprise. Avec de pareilles compétences,cela devrait être possible. Vous pouvez aussi vous rapprocher de vos délégués du personnel dans votre entreprise actuelle et leur expliquer vos difficultés d'organisation familiale : peut être pourront-ils vous aider administrativement pour obtenir au sein de l'entreprise actuelle un poste mieux adapté si ce n'est immédiatement du moins quand une opportunité se présentera. Il faut voir s'il y a beaucoup de rotation de personnel dans l'entreprise et si une telle opportunité peut se présenter et ensuite il faut que vous postuliez très officiellement à ce poste qui se libère et qui vous intéresse : pensez à appliquer les règles ordinaires de votre entreprise pour formuler votre demande. Chaque entreprise a ses propres habitudes en matière de candidature interne à un poste.

francoise73 (non vérifié)

04/02/2013 18:09

Bonjour, je travaille dans un magasin de téléphonie mobile depuis 7 ans pour une PME qui gère 2 magasins. Un salarié vient d'être embauché dans l'autre magasin au même poste que moi (Responsable de point de vente) mais son salaire de base est supérieur au mien de 200 € brut. Mon employeur justifie cet écart par le fait que l'embauche du nouveau salarié était urgente. Le précédent Responsable venait de démissionner et nous étions en haute saison. Est-ce acceptable ? En sachant que j'ai demandé une augmentation de salaire et qu'on me l'a refusée. Je précise aussi qu'à aucun moment on ne m'a proposé la responsabilité de l'autre magasin. Les 2 magasins sont situés dans des villes différentes mais c'est la même société. Merci d'avance pour votre réponse.

admin

05/02/2013 13:52

répond à votre question OUI l'employeur pris à la gorge dans une mauvaise période peut consentir un niveau de salaire plus élevé c'est l'intérêt légitime de l'entreprise (cela a été jugé pour une directrice de crèche qu'il a fallu remplacer au pied levé parce que sinon il y avait perte de marché)

mouty (non vérifié)

04/03/2013 21:17

Bonjour, je suis salariée négociatrice en immobilier depuis de nombreuses années, mon employeur me paie un salaire fixe de base (qui n'est pas une avance sur com) : Smic + % sur les commissions nettes encaissées. Tous les salariés ont le même contrat, pourtant j'ai constaté des variations importantes : 2 salariés ayant réalisé un chiffre d'affaires identiques sur la même période ne se verront pas verser le même % : faute aux dates d'encaissements qui sont variables et qui peuvent ne pas correspondre à l'objectif à dépasser pour toucher un %. Mais si on reprend le C.A sur l'année, 2 salariés ont fait 75 000€ net de chiffre d'affaires encaissé, et il y a une différence de 4 000€ de salaire entre les deux salariés... qu'en pensez-vous?

admin

05/03/2013 21:40

il est légitime pour l'employeur de ne payer les com qu'à l'encaissement des affaires réalisées et de fait , dans le cas que vous me citez les CA prévisionnels sur un année civile peuvent de façon variable d'une personne à l'autre déborder l'année suivante; Ce qu'il faut vérifier c'est qu'il n'y ait pas de "manipulations frauduleuses" des dates d'encaissement pour priver l'un ou l'autre de sa juste rétribution ce serait en effet une application déloyale du contrat de travail

STEFF (non vérifié)

27/04/2013 18:53

Bonjour, je vous remercie de votre avis. Embauché en 2010, j'ai été payé à 10€ l'heure pendant que les 3 autres salariés à 11,80€ . Tous ont une fonction administrative, sans catégorie ni statut particulier dans l'entreprise.J'ai découvert cet écart en 2012. j'ai donc demandé le réajustement qui a été accordé mais pas les rappels dus à l'écart qui ont été refusés soit disant j'ai signé le contrat qui valait acceptation. Fin 2012, un des salariés a une rupture conventionnelle de contrat et son remplaçant est payé au même taux horaire que tous les autres . J'aimerais savoir si je peux insister sur le règlement de la différence et par quels moyens. merci de votre réponse.

anma (non vérifié)

31/05/2013 19:14

Bonjour, Je vis actuellement une situation très difficile de harcèlement morale. Nous ne sommes que deux employées dans la société. Par peur de représailles, ma collègue ne souhaite pas apporter son témoignage pour des fais dont elle a été témoin. Le seul élément écrit que je possède est un planning établit pour nous deux par notre employeur. J'ai deux jeunes enfants (4 ans et 6 ans) et je n'ai pas de moyen de garde au-delà de 18h. Mon employeur est bien évidemment au courant mais dans le planning elle veut me faire travailler au-delà de l'heure que je lui ai signalé ainsi que 20 heures de plus par semaine que ma collègue et tous les samedis. Pour info ma collègue a un enfant de 16 ans. Est-ce que cela peut me servir de preuve pour le harcèlement ? Merci par avance de toute l'aide que vous pourrez m'apporter. Bien cordialement

admin

01/06/2013 16:44

Il ne faut pas aller sur du harcèlement mais sur le fait que le contrat de travail doit être appliqué de "bonne foi" article L1222-1 du CT donc l'employeur doit JUSTIFIER de l'inégalité de traitement entre vous et votre collègue . Il suffit donc de lui rappeler par LRAR ce principe et lui demander de préciser quelle est la raison pour laquelle les horaires atypiques ne sont pas équitablement partagés entre vous et votre collègue et vous envoyez le double de ce courrier à l'inspection du travail . S'il ne répond pas vous pourrez lui indiquer qu'il commet un ABUS de droit fautif dans l'exécution du contrat de travail . S'il donne une raison vous pourrez voir si elle est légitime ou pas . Regardez aussi les résultats financiers de cette entreprise.

Orchidee93400 (non vérifié)

14/08/2013 12:03

Bonjour, Une nouvelle collaboratrice vient d’être embauchée en tant qu’assistante de direction. Elle est plus jeune de moi d’une petite quinzaine d’années. Nous travaillons dans le même bureau, pour la même société au même poste. Nous devons pallier à l’absence l’une de l’autre pour nos collaborateurs et ceci a fait l’objet d’un écrit de la part de ma Direction. Elle dispose d’un statut de cadre avec le salaire conséquent alors qu’elle a moins de 4 mois d’ancienneté dans l’entreprise. J’ai pour ma part, 7 ans d’ancienneté dans cette société et au même poste. Je ne suis pas cadre et cinquante ans l’année prochaine avec une expérience professionnelle de plus de 30 ans. Étant depuis peu Déléguée Syndicale CFDT et membre élue du CHSCT, j’ai de la part de mon employeur une discrimination très prononcée : plus d’augmentation de salaire, pas de valorisation de mon travail, etc. Quels sont les recours concernant la discrimination salariale dont je pense être l’objet. En vous remerciant de votre réponse.

nboulay (non vérifié)

15/08/2013 12:16

Vous évoquez deux problématiques, la différence de traitement de salaire avec votre collègue, alors que vous avez semble-t-il le même statut et les mêmes tâches et le fait que depuis que vous êtes déléguée syndicale et membre élue CHSCT vous n'avez plus d'avancement de carrière. Dans le premier cas ce sera à vous d'apporter les éléments de preuve de cette différence de traitement non justifiée et dans le second cas il y a une présomption de discrimination selon les faits, sur laquelle l'employeur devra s'expliquer. Ci dessous extrait des textes que ma collègue a noté pour expliquer la différence que vous pouvez retrouver sous la rubrique discrimination dans le moteur de recherche : S'agissant d'un des cas de discrimination visés par l' article L1134-1 du code du travail) le salarié n'aura a établir qu'une présomption des faits et l'employeur devra s'en expliquer. En matière de discriminations c'est donc sur l'employeur que repose la charge de la preuve contraire ■A l'inverse , c'est au salarié de prouver les inégalités de traitement qu'il dénonce. En matière d'inégalité de traitement c'est donc sur le salarié que repose la charge de la preuve des faits qu'il dénonce. En conclusion je vous conseille de faire le point écrit de ce que vous avez constasté car il est toujours important d'acter. Votre employeur devra vous apporter des réponses écrites, ce serait mieux. Cela vous permettra de voir sur quels éléments il a établi cette différence de traitement. Si votre employeur ne revient pas sur cette différence et que vous jugez toujours que cela ne devrait pas vous pouvez vous adresser au défenseur syndical et monter un dossier que vous présenterez devant le Conseil des Prud'hommes.

Balou (non vérifié)

12/09/2013 15:10

Bonjour a tous et toutes, voile nous somme 20, à travail égal salaire égal. Divisés en 4 groupes, chacun dans une ville différente, seulement deux doivent rendre des rapports, tous les jours. Est-ce le cas d'une différence de traitement. Merci à vous

admin

12/09/2013 20:36

NON ce n'est pas une inégalité de traitement ce sont des modalités d'organisation du travail qui sont la prérogative de l'employeur mais sur lesquelles vous pouvez intervenir COLLECTIVEMENT par l'intermédiaire des délégués du personnel qui demanderont en réunion mensuelle quel est l'objectif poursuivi par ces rapports qui ne concernent qu'une partie des équipes : vous aurez donc la réponse officielle que vous pourrez étudier et faire des contrepropositions

Balou (non vérifié)

12/09/2013 21:44

Le soucis est l'abandon de poste relativement facile dans notre boulot. Donc pour prouver notre présence, il faut valider au PCC de chaque secteur en appuyant sur un genre de bouton sur un pupitre, un bouton pour 10, donc une manœuvre qui n'est pas individuel. Par la suite, deux secteur sur quatre sont passé au rapport individuel. L'idéal serai les 4 ou rien pour être égal, non ? ( merci admin de m'avoir répondu rapidement)

admin

13/09/2013 04:57

ce "rapport" est un contrôle de présence . Vous ne m'avez pas dit si un abandon de poste peut présenter dans votre métier des risques pour la sécurité des installations ou des personnes. SI C'EST LE CAS la position de l'employeur est fondée mais effectivement c'est à ce titre que le dispositif doit être étendu et c'est plus vers le CHSCT qu'il faut se tourner pour faire vérifier son ADÉQUATION aux besoins

Balou (non vérifié)

13/09/2013 14:02

Je ne sais pas pour le risque de la sécurité des biens et des personnes .Par contre c'est nous qui intervenons si par exemple des locataires se battent, nous devons calmer le jeu,,ou si des jeunes jouent au foot, fument dans l'escalier, nous devons leur expliquer qu'il ne faut pas. Du coup le dispositif 'rapport' doit être étendu, puisque nous (20) faisons la même chose... Voir le chsct.

nboulay (non vérifié)

13/09/2013 22:09

En effet vu que vous faites tous la même activité, il est peut-être important que vous fassiez le point avec le CHSCT.

Balou (non vérifié)

14/09/2013 12:19

J'en ai parler au syndicat , dans 2 semaines j'ai des nouvelles. Je vous tiendrais au courant cela pourra servir aux lecteurs

Balou (non vérifié)

08/10/2013 22:03

Il y a eu beaucoup de changement, suite à ma question que j'ai posé au syndicat : maintenant tous doivent faire le fameux rapport individuel journalier

admin

09/10/2013 09:26

Que je suis contente ! souvenez-vous de cela : l'action COLLECTIVE paye !!

P'tit cailloux (non vérifié)

06/12/2013 13:23

Bonjour, Je viens de prendre un avertissement pour refus de porter ma tenue de travail (justifié car je travaille dans un commerce, moins car je la porte devant la clientèle.Seulement, comme la tenue me gène je ne la porte pas lorsque je travaille dans la réserve du magasin, je me permets parfois aussi de l'enlever des après-midi lorsque je suis en dehors de mes horaires de travail). Je voudrais signaler à mon patron une inégalité de traitement vis à vis de mes collègues. Je m'explique, dans mon entreprise, le port des chaussures de sécurité est lui aussi obligatoire mais rare sont ceux qui les portent. Ais-je raison ou tord ? Je voudrais répondre correctement à cet avertissement et aussi commencer à m'informer au cas où tout ça aille plus loin (mon patron est très colérique). Merci

admin

08/12/2013 15:25

L'employeur est en droit de vous imposer une tenue de travail et des équipements de sécurité et doit appliquer la réglementation pareillement à tout le personnel

kho (non vérifié)

10/12/2013 00:56

Bonjour. Dans ma société aucune grille salariale n est appliquée et il y a des différences de salaires entre salariés pour le même intitulé de poste.. Certains viennent d être embauchés en CDD et sont mieux payés que la plupart des anciens salariés,ma responsable hiérarchique reconait ces différences mais dit qu elle est obligé de proposer un salaire plus important à cause de l évolution du marché et que sinon elle ne trouverait aucun candidat pour les postes..ce motif est il recevable légalement?quelle est la procédure a suivre pour rétablir une égalité salariale?comment prouver les différences de salaires? Est ce que l expérience (acquise dans une autre société) d un nouveau salarié peut justifier que celui ci soit mieux rémunéré? Merci par avance pour votre retour. Cordialement.

admin

10/12/2013 20:52

Si effectivement ces sur-rémunérations sont dues au fait qu'aujourd'hui sur le marché de l'emploi si vous changiez d'entreprise vous seriez très demandé et seriez payé plus cher qu'attendez-vous pour partir tous en coeur ... l'employeur serait bien obligé de réviser ses salaires à la hausse ... DONC voir collectivement avec vos délégués du personnel comment remédier à la situation : en général on signe un accord qui s'appelle une GPEC pour faire en sorte que les salaires ne soient pas anarchiques ENFIN ATTENTION , un CDD est TOUJOURS mieux rémunéré qu'un CDI puisqu'il a par définition 10% de salaire en plus du fait de la précarité de sa situation. Quand une personne en CDI va chez son banquier on lui ouvre la porte , quand elle vient en CDD on lui ferme la porte au nez.... et cela est indemnisé par la prime de précarité.

gabriel59 (non vérifié)

16/12/2013 22:24

Bonjour, Je travail dans la fonction public hospitalière, dans mon secteur (où je suis depuis 6 ans) nous somme une équipe de 6. Lors de la notation annuelle, mes collègues ont tous eu 1 point (ce qui est exceptionnel) sauf moi qui ai eu la note normale de 0,5. Ma cadre a attendue que je sois en repos pour aller voir l'équipe pour leur annoncer qu'ils avaient tous eu 1 point sauf moi et leur a demandé de ne rien me dire et qu'elle avait ses raisons !!!! Il faut savoir que depuis 1 an je lui demande un entretien car je souhaitais discuter avec elle de problèmes et que celle-ci n'a jamais pris le temps de me recevoir, de ce fait en Juin je lui ai dit que je lui ai fait une lettre exprimant mes ressentis, me l'a demandé et en a pris connaissance. Plusieurs jours passant sans nouvelles, je lui demande ce qu'elle en pense, elle me répond qu'il n'y a pas de problèmes, qu'elle comprend et que c'est normal que je me pose des questions car elle a beaucoup de travail et que je peux me sentir ignoré. Ma cadre qui depuis des années me tutoyais c'est mise à me vouvoyer après cela... Cette lettre, qui d'après elle n'aurais aucun impact sur notre relation professionnelle, c'est traduit par plus d'ignorance, la sanction de la note et ce qui je pense est plus grave, l'humiliation auprès de mes collègues de leur avoir fait part de sa manière de noter et d'en garder le secret ! J'ai la sensation que c'est une intention pour m'isoler du reste de l'équipe. Une note ne doit-elle pas rester confidentielle ? En tant que cadre, ne doit-elle pas ne pas mettre à parti ses agents ? Est-ce normal comme situation de la part d'un supérieur ? Un de mes collègues m'a fait part de cela vendredi soir car il ne pouvais plus garder ça pour lui étant donné que je suis autant impliqué qu'eux dans le travail et ne rechigne jamais à la tache, mais je ne peux, à ce jour, rien dire car celui ci, comme les autres, ont peur des représailles. Le quotidien au travail était de plus en plus pénible, à ce jour je viens de recevoir le coup de grâce... je ne sais plus quoi faire et n'ai plus le courage et l'envie d'y retourner. J'ai l'intention de prendre rendez-vous avec la médecine du travail pour leur faire part de mon état psychologique et de me mettre en arrêt pour dépression, car je pense que ça serait difficile de faire passer la maladie professionnelle. Ont-ils l'obligation de me trouver un autre poste ? Que dois-je faire ? Suis-je victime de discrimination ? Je vous remercie par avance pour la réponse que vous m'apporterez.

admin

17/12/2013 08:06

Ce n'est pas de la discrimination puisque vous ne PROUVEZ pas que les faits que vous rapportez sont liés à votre sexe , votre âge , vos convictions politiques religieuses syndicales , votre race etc ... En droit du travail on ne disserte pas JAMAIS le "ressenti" (vous avez fait une erreur en écrivant ce courrier) mais on PROUVE des faits fautifs de la hiérarchie (date des faits (cette réunion , nature des faits , témoins - attestations des témoins ou leur nom ) et si les preuves sont difficiles à obtenir on utilise l'aide des institutions représentatives du personnel qui peuvent interroger les témoins discrètement et par conséquent vous appuyer. ON UTILISE AUSSI les possibilités internes de mutation sur un autre service . Vous êtes dans une situation très courante : un dicton dit "on ne peut pas plaire à tout le monde ". Vous relevez du DROIT PUBLIC DU TRAVAIL et votre syndicat de référence est le SYNDICAT SANTE SOCIAUX CFDT dont vous avez sans doute des représentants dans votre établissement.

carlosD (non vérifié)

19/01/2014 20:08

Bonjour, Je vous contact pour avoir votre opinion et surtout vos conseils sur ma situation Je suis développeur dans ma société depuis 6ans avec un statut d'agent de maitrise. Afin de me permettre de travailler sur de nouveaux projets, en moins d'un an, 3 salariés ont été embauché en tant que cadre pour remplir strictement le meme poste que le mien (c'est moi qui est écrit leur fiche de poste) Nous sommes une équipe de 5 développeurs, et tous sont cadres sauf moi. le dernier nouveau, a qui je donne ses directives, est également cadre Mon responsable est d'accord pour que je sois cadre, il l'a stipulé dans mon entretien de fin d'année, dans lequel il a écrit que mon travail était celui d'un cadre et qu'il appuyait ma demande, et il m'a défendu d'autant plus que j'étais le seul a ne pas être cadre, mais ma direction refuse car cela impliquerait une augmentation de 4000euros Que puis je faire, et pensez vous que ma demande est elle legitime ?

admin

20/01/2014 13:32

vous avez diagnostiqué le problème il s'agit bien d'une inégalité de traitement et pas d'une discrimination. 1ière démarche comparer votre poste à la hiérarchie des qualifications prévue dans la convention collective nationale dont dépend votre société . Il faut que vous soyez au minimum conventionnel prévu par cette convention compte tenu des responsabilités qui sont les vôtres et là l'employeur ne peut pas tergiverser :vous êtes en droit de réclamer tout différentiel qui apparaitrait à ce titre sur les 3 dernières années et si votre niveau de cadre tient la route il DOIT vous rémunérer comme tel. Ce n'est qu'ensuite que vous comparerez les profils de vos collègues au votre pour voir s'il y a encore une marge à grappiller au titre du principe à travail égal , salaire égal. Enfin OBJECTIVEMENT rien n'interdit à l'employeur de signer un avenant à votre contrat de travail avec un engagement d'évolution progressive de votre rémunération en deux ans par exemple ou quatre ans 1000 euros de plus par an ... jusqu'à ce que la situation soit rétablie

patrick.lecoutr... (non vérifié)

05/02/2014 18:00

j'ai déposé une requête pour discrimination pour reconnaissance de qualification par rapport aux autres salariés embauchées sur les mêmes postes mêmes grilles. CCNT 66, je suis AMP dans ma grille indiciaire la ccnt 66 précise qu'au bout de 28 ans vous arrivez au dernier échelon . suite à un avenant en 1994, cela m'a déclassé et j'obtiendrais mon dernier indice au bout de 35 ans.vu la cassation de fevrier 2007. c'est de la discrimination entres collègues. les prud'hommes peuvent-ils demander la rétroactivité depuis 1994 ou appliquer celle des 3 ans?

admin

08/02/2014 20:52

Vous ne pouvez réclamer des rappels de salaires que sur 3 ans à partir du moment où vous introduisez votre instance

stgo63 (non vérifié)

17/02/2014 16:09

Bonjour, je vous contacte car le site de l'entreprise où je travaillais vient de fermer. Nous avons tous été licenciés pour motif économique. Nous sommes en négociation pour les primes de licenciement, et je me demandais si je pouvais faire valoir 5 années d'inégalité de salaire. J'ai été embauché, il y a 6 ans maintenant, et ce que je ne savais pas au moment de la signature de mon contrat, c'est que mes collègues allaient avoir une réévaluation de salaire suite à une étude de marché. Donc moi j'ai été embauché à un coefficient 275 alors que mes collègues sont passés à un coefficient de 360. Chaque année j'ai eu une augmentation, et au bout de 5 ans je suis enfin passé au bon coefficient. La seule différence que j'ai avec mes collègues est que j'ai un Bac+4 alors que mes collègues ont Bac+5. Est-ce suffisant pour ne pas appliquer le "A travail égal, salaire égal"?Merci

admin

17/02/2014 17:27

Oui cela peut l'être si la convention collective inclut ce critère du diplôme initial dans la rémunération voir l'article . Comme vous revendiquez une réévaluation de votre qualification voir l'article http://www.infoprudhommes.fr/node/1212 2.4.6. Contrat de travail : modification de la qualification. Par ailleurs le rappel de salaire éventuel ne peut couvrir que 3 ans

touf93 (non vérifié)

23/02/2014 13:48

Bonjour Je travaille depuis 11ans dans la même entreprise,par contre j'ai évolué depuis 2 ans et je suis chef d'équipe; par contre j'ai pas le même salaire que les chef d'équipe en place et donc plus ancien! mais l'ancienneté on l'a en prime; et n'a rien avoir avec le salaire de base. est ce que je peux demander à l'employeur un alignement ou c'est normal qu'il touche plus parce qu'ils sont plus anciens mais qui faisons les même tâches?!!!! Aussi y' en a qui sont à des postes inférieur au mien qui touchent plus que moi parceque soit disant on les a repris avec leurs contrats car mon entreprise est une entité mondiale dans l assistance au sol des compagnies dans des aéroports ;qui rachète des autres entreprises qu'est ce que je peux faire? merci de m'éclaircir

admin

25/02/2014 14:32

soyez logique : conservation des salaires acquis dans d'autres entreprises c'est légal et vous serez bien content qu'on ne rabote pas votre salaire si la même chose vous arrive ... voir article 2.7 Ensuite vous avez par cet article toutes les clefs d'analyse en main il faut PROUVER LE TRAVAIL RIGOUREUSEMENT EGAL et SE COMPARER AVEC DES PERSONNES QUI ONT EU LE MEME HISTORIQUE d'acquisition de leur qualification donc de leur rémunération (pas de diplôme initial supérieur par exemple) . Personne mieux que vous êtes à même d'en juger et de prendre vos responsabilités en demandant une rémunération équivalente si vous estimez avoir des arguments suffisants.

ahlemakeup (non vérifié)

22/04/2014 05:25

Bonjour, Je suis en arrêt maladie depuis plus de 3 mois suite à des problèmes de souffrances morales au travail. Nous sommes trois femmes dans mon entreprise a être dans le même cas (en arrêt pour dépression due au travail). Nous dépendons toutes les trois de la convention collective syntec et sommes en statut cadre. Notre employeur ne maintient plus notre salaire à 100 % après 90j d'arrêt de travail (conformément à notre convention collective) sur 12 mois consécutifs. Le problème étant que notre employeur a maintenu le salaire d'un de nos anciens collègues cadre de notre entreprise à 100 % pendant plus de 90j (pendant presque une année). lorsque nous avons demandé à notre employeur les raisons pour lesquelles nous ne sommes pas traitées de manière égale par rapport à ce salarié il nous a répondu que le cas de ce salarié était une mesure exceptionnelle "vu la gravité de son cas" (cet ancien collègue avait le cancer...). Peut on parler d'inégalité lorsqu'un seul salarié dans l'entreprise a bénéficié d'un avantage de ce type et pas les autres ? Par ailleurs, nous avons le doute que d'autres salariés aient aussi bénéficié dans le passé de ce type de traitement de faveur; mais nous n'avons aucunes certitudes. De plus, nous sommes toutes les trois des femmes, avec des origines étrangères (maghrébine, vietnamienne et sénégalaise) contrairement à cet ancien salarié. Pensez vous que cela soit assimilé à de la discrimination ? l'employeur peut il favoriser même exceptionnellement un salarié par rapport à d'autres ? merci de votre retour... cordialement, Ahlem

admin

22/04/2014 12:24

L'employeur peut toujours accorder un avantage unilatéralement à une personne dès lors qu'il peut justifier d'une raison légitime pour le faire - il vous appartient par le biais de vos délégués du personnel et par la négociation de faire en sorte que cet avantage devienne par ACCORD COLLECTIF un avantage pour toute personne se trouvant exactement dans la même situation c'est à dire atteinte d'un cancer si c'est cela le motif , le motif réel pouvant être aussi que la personne concernée s'était beaucoup investie dans l'entreprise - dans ce cas on négocie sur la base de l'ancienneté ; D'un façon générale vous n'avez aucune chance de gagner un prud'hommes sur le thème de la discrimination si vous ne pouvez pas démontrer que systématiquement les personnes d'origine étrangères sont moins bien traitées or là vous avez un seul et unique "cas exceptionnel".

Raphaël GAUTHIE... (non vérifié)

24/05/2014 12:46

Bonjour, un salarié peut-il demander à son employeur d'exercer une partie de son travail chez lui (télétravail) au motif que deux autres salariés font déjà du télétravail ? Merci

admin

25/05/2014 09:23

l'organisation du travail est la prérogative de l'employeur , vous pouvez demander , l'employeur est en droit de refuser en motivant par écrit les raisons relatives à l'intérêt légitime de l'entreprise qu'il a de vous refuser cette modalité particulière de travail

nanou02 (non vérifié)

29/05/2014 09:26

bonjour Je suis dans le même cas que sam, augmentation individuel pour mes collégue tous les ans voir changement de coefficient pour certains. Je travaille dans une usine aeraunautique depuis 14 ans et j'ai 54 ans et un caractére bien trempé , je suis colleuse et habilitée a tous mes postes. Or il y a 4 ans j'ai fait une trombose artériel dans le bras droit avec a nouveau une rechute a la reprise de mon travail, la médecine du travail a donc mis des contraintes médicales, interdiction de soulever du poid, interdiction de lever le bras trop haut. Il y a donc certains éléments que je ne peux pas coller par rapport au poids, mais par contre étant très rapide dans mes facons d'exécutions, mon manager a pris l'habitude de me faire coller d'autres éléments qui arrive par série de 400, j'arrive a en faire 1000 en une semaine sauf que pendant ce temps je ne colle rien d'autre a coté de ceux la. Nous sommes une dizaine du coté du service consommable dont je fais partie, et cette année encore tous le monde a eu l'augmentation sauf moi, j'ai donc demandée pourquoi a mon supérieur qu'il me donne une explication, et la réponse a été , je ne peux pas vous mettre au coefficient de vos collègues colleurs car vous ne faites pas la mixitée des produits a coller. Je suis donc depuis des années au coeficient 215 alors que mes collègues qui font la méme chose que moi sont au 240 et prenne les augmentations tous les ans. Comment dois je réagir, je le vis très mal et je me sent exclue de ce service.

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