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7.8.2. La discrimination par l'âge

Par : admin le 18/03/2011 18:38 |

L'âge :  un nouveau champ de prohibition de la discrimination.

Cette discrimination a la particularité de pouvoir toucher tout le monde à un moment donné de son activité professionnelle.

Cet article fait le point sur les avancées de ce nouveau champ.


Que deviennent par exemple  les primes d'ancienneté prévues dans nombre de conventions collectives et les  mesures d'aide à l'emploi des jeunes ou des seniors au regard de la prohibition de la discrimination par l'âge ? C'est à cette question que nous répondons.


Les décisions européennes


L'Europe qui a beaucoup apporté en matière de lutte contre les discriminations donne des indications.


âge et mesures gouvernementales pour l'emploi :


Illégal : CDD seniors systématiques à partir de 58 ans en Allemagne sans avoir à justifier d'une motivation légale de recours à ce type de contrat : " Une telle législation en ce qu'elle retient l'âge du travailleur concerné pour unique critère d'application d'un contrat de travail à durée déterminée, sans qu'il ait été démontré que la fixation d'un seuil d'age, en tant que tel, indépendamment de toute autre considération liée à la structure du marché du travail en cause et de la situation personnelle de l'intéressé , est nécessaire à la réalisation de l'objectif d'insertion professionnelle des travailleurs âgés au chômage, doit être considéré comme allant au delà de ce qui est approprié et nécessaire pour atteindre l'objectif" CJCE 22.11.05 C 144/04 Mangold point 65.

Autrement dit le fait de considérer qu'un salarié simplement parce qu'il est âgé de 58 ans ne se verra proposer que des CDD est discriminatoire car tous les salariés de cet âge ne sont pas forcément déqualifiés par rapport au marché du travail. Pour être autorisée une telle législation doit prévoir que seuls les salariés en chômage de longue durée peuvent être éligibles à un tel dispositif.

Ce que recherchent les juges c'est ce qui est "approprié et nécessaire pour atteindre l'objectif" Illégale une loi allemande défavorisant les jeunes qui prévoyait que les périodes de travail accomplies avant l'âge de 25 ans étaient neutralisée pour le calcul de la durée du préavis : autrement dit on licenciait sur le champ toute personne de moins de 25 ans et plus un  jeune s'engageait tôt dans la vie active, plus longtemps il restait privé de préavis. CJUE 19.01.10 C555/07 KÜCKÜKDEVECI


Traitement différencié par l'employeur


En droit communautaire, seul un état peut édicter une mesure d'application spécifique à une tranche d'âge  à condition que la mesure collective envisagée soit "appropriée et nécessaire pour atteindre l'objectif visé" . En droit français un employeur peut mettre en place des différences de traitement  individuelles à sa convenance fondées sur l'âge des salariés en vertu de l'article L1133-2 du code du travail :

"Les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d'assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d'emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés. Ces différences peuvent notamment consister en :

  • 1° L'interdiction de l'accès à l'emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d'assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;
  • 2° La fixation d'un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite."

Traitement différencié institué par une convention collective ou un accord d'entreprise


Si l'employeur a la faculté en vertu de l'article L1133-2 du code du travail de procéder à des différences de traitement ,les partenaires sociaux sont évidemment légitimes lorsqu'ils introduisent dans les conventions collectives des mesures liées à l'âge des salariés. Cependant ces mesures doivent être motivées par d'autres éléments que l'âge exemple : la mise en retraite d'office ne peut intervenir que si vous avez atteint l'âge requis ET acquis l'intégralité de vos droits à retraite.

Dans un arrêt de la Cour de cassation du 30/4/2009 pouvoi 07-43945  le fait de plafonner l'indemnité de licenciement à 12 ans d'ancienneté n'était pas une discrimination indirecte par l'âge puisqu'on pouvait avoir 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise et 33 ans ou 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise et 53 ans " il n'y a discrimination indirecte en raison de l'âge que lorsqu'une disposition , un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d'entrainer un désavantage particulier pour des personnes d'un âge donné ..."


Accord collectif fondé sur l'âge et consultation du défenseur des droits


Interroger le défenseur des droits (ex HALDE) sur la validité d'un accord au regard des textes relatifs à la discrimination peut être intéressant.

 

Ainsi a été considérée comme inappropriée  une directive émanant de la direction de la SNCF refusant aux agents de conduite l'accès à une formation de conducteur de TGV au delà de 47 ans compte tenu du coût de cette formation et du fait que les conducteurs de TGV peuvent liquider leur retraite à partir de 50 ans. Il était en effet possible pour  la SNCF de faire signer aux bénéficiaires de cette formation une clause de dédit formation c'est à dire  une clause qui vous impose de rembourser une formation si vous n'êtes pas resté en service un nombre minimal d'années après ladite formation. Délibération de la HALDE N°2009-375 du 9/11/09