CFDT Cadres

Vous êtes ici

4.9.2. A travail égal salaire égal , l'équité de traitement des salariés

Par : admin le 04/08/2014 13:29 |

Notre pays n'est pas comme aux USA un pays où l'on affiche aisément sa fiche de paie et c'est peut être un tort car de plus en plus l'équité de traitement en matière salariale passe par la comparaison. Le présent article vous donne l'état de la jurisprudence sur les différences de traitement autorisées ou non, les salaires qu'il est possible ou pas de comparer, les critères de comparaison qui sont considérés comme pertinents.

 

PLAN DE L'ARTICLE

  1. Historique de la reconnaissance du principe "à travail égal, salaire égal"
  2. L'incidence des accords collectifs sur le principe à travail égal, salaire égal
  3. Le champ d'application du principe à travail égal , salaire égal
  4. L'absence de définition de la notion "à travail égal, salaire égal"
  5. Les exceptions au principe d'égalité de traitement admises par la jurisprudence
  6. La preuve de l'irrespect du principe "à travail égal, salaire égal"
  7. FAQ : les questions les plus fréquemment posées

 

 


1°) Historique


En 1978 le droit communautaire dans le cadre de la lutte contre les discriminations a imposé l'égalité salariale entre hommes et femmes qui fait donc aujourd'hui l'objet de dispositions légales spécifiques récapitulées dans un article  auquel nous vous invitons à vous reporter et d'un régime de preuve dérogatoire au bénéfice des salariés..

En 1996 l'arrêt PONSOLLE a étendu le principe "à travail égal salaire égal" à tous les salariés en situation identique de travail

A partir de 2000 le principe "à travail égal, salaire égal" a été appliqué aux avantages catégoriels .

Dans tous les cas de figure il appartient au salarié de fournir au juge au moment de l'introduction de son instance la preuve d'une différence de traitement. Ainsi il doit prouver que malgré une qualification identique, bien que placé dans une situation identique de travail , il ne perçoit pas une rémunération identique.

Exemple : une disparité de salaire n'est pas anormale quand elle résulte d'un chiffre d'affaire différent (cass soc 20/10/2010  cabinet d'avocats FIDAL 08-19748) . Cette disparité peut le devenir si la façon dont sont distribués les dossiers influent sur le chiffre d'affaire donc sur la rémunération, encore faut-il le démontrer, ce qui n'avait pas été fait par le salarié concerné. Le Juge n'a pas à faire les recherches à la place du salarié car le régime de la preuve d'une inégalité de traitement n'est pas aussi favoble que le régime de la preuve de la discrimination. Voir le chapitre consacré à la différence entre preuve de la discrimination preuve en matière d'inégalité de traitement.

Si le salarié apporte la preuve d'une disparité de traitement il appartient alors à l'employeur de justifier de cette différence de rémunération par des éléments objectifs et pertinents

 


2°) L'incidence des accords collectifs sur le principe "à travail égal, salaire égal"


 


Les avantages collectifs catégoriels


Depuis les années 2000 la Cour de cassation étudie les accords collectifs au regard du principe à travail égal, salaire égal.


Le principe est le suivant :

"la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage." SAUF SI "Cette différence repose sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence"

Pour une prime d'habillage différente octroyée aux conducteurs de tramway et aux contrôleurs de tramway : arrêt RESEAU DE TRANSPORT URBAIN DE NANCY 30 mai 2012, 11-16765

Le rôle du Juge est le suivant

Soc., 8 juin 2011, pourvois n° 10-11933 pour une durée de préavis  et 10-13663, ARRET PBRI : cet arrêt précise le rôle du Juge lorsqu'il est saisit d'une inégalité de traitement entre catégories de personnel résultant d' un accord collectif et définit ce qu'il faut entendre par "raison objective et pertinente" : pour écarter la demande d'alignement le Juge doit vérifier que "la différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions , à l'évolution de carrière et aux modalités de rémunération".Pour une indemnité des indemnités de préavis et de licenciement supérieures accordées aux cadres dans le BTP

 


De nombreuses décisions sont intervenues et nous vous renvoyons au site de legifrance pour suivre l'actualité jurisprudentielle dans ce domaine


Les minimas légaux ou conventionnels d'application obligatoire


Sur tout le territoire français, les minimas salariaux sont régis par le SMIC ou les conventions collectives lorsqu'elles sont plus avantageuses.  Voir l'article concernant le salaire de base. C'est un minimum.

C'est ainsi que l'absence du diplôme requis par la convention collective pour l'exercice des fonctions exercées, ce qui constituait un élément objectif et pertinent justifie une  différence de rémunération. pourvoi: 07-45528

Dans l'hypothèse de l'attribution par le juge, d'un coefficient hiérarchique supérieur à un salarié, l'employeur n'est tenu qu'au paiement d'un rappel de salaire correspondant au minimum conventionnel de rémunération afférent à ce coefficient :  pourvoi: 07-42691

Il résulte de cet arrêt qu'il peut être plus avantageux d'essayer de signer un accord interne à l'entreprise organisant un alignement des salaires vers les plus hauts lorsque  le principe à travail égal , salaire égal n'est plus respecté , certains établissement payant leurs collaborateurs au delà des minima légaux et d'autres y restant scotchés ?

Concrêtement que faire ? :

  1. D'une part il faut s'assurer que l'on est bien sur les MEMES fonction :  il faut  comparer les tâches réalisées à la nomenclature des qualifications de sa convention collective de référence car déqualifier un emploi permet aussi de moins le rémunérer : voir l'article 2.4.6. Contrat de travail : modification de la qualification. qui traite des modalités de cette vérification.
  2. Une fois certains que les fonctions sont comparables , il appartient aux organisations syndicales par un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) d'unifier les pratiques qui ont tendance à diverger en fonction des usages locaux et des habitudes de recrutement des directeurs d'établissements. C'est un travail de longue haleine puisqu'il faut établir la nomenclature des emplois de l'entreprise, classifier cette nomenclature dans les niveaux prévus par la convention collective de référence , rectifier en conséquence les niveaux salariaux dans un délai qui est contractuellement fixé puis faire vivre cette nomenclature car, au fil des années certains emplois disparaîtront quand de tout nouveaux seront créés;  il faut donc une commission de suivi de l'accord de GPEC.

Certaines difficultés proviennent également  du détachement de salariés d'un pays à l'autre voir notamment la question des sociétés d'intérim internationales


3°) Champ d'application du principe "à travail égal, salaire égal"


Pour éviter l'unification des salaires, la tentation est grande de faire jouer le droit des sociétés contre le droit du travail car le champ d'application du principe à travail égal salaire égal est limité par la jurisprudence.

En l'état actuel du droit on ne peut comparer les salaires que lorsque les salariés dépendent juridiquement du même employeur :

Résultat, les employeurs qui avaient des productions intégrées scindent en trois entités juridiques distinctes leur établissement au nom du "recentrage sur le coeur de métier". Ils les délocalisent à quelques encablures de distance,  l'un fournissant les composants du produit fini, l'autre élaborant ce produit et le dernier le distribuant aux clients finaux.

Pour contrer de telles pratiques il est possible de faire reconnaître par voie judiciaire, si l'employeur refuse la reconnaissance conventionnelle, une unité économique et sociale (UES). Voir l'article concernant les UES

Au sein d'une UES la comparaison avec un salarié d'une autre entité n'est admise que très restrictivement : il faut que les salariés comparés soient soumis à un même texte légal (le smic par exemple) , soit à une convention collective commune , soit à un accord collectif commun , soit être employés dans le même établissement.

"Au sein d'une unité économique et sociale, qui est composée de personnes juridiques distinctes, pour la détermination des droits à rémunération d'un salarié, il ne peut y avoir comparaison entre les conditions de rémunération de ce salarié et celles d'autres salariés compris dans l'unité économique et sociale que si ces conditions sont fixées par la loi, une convention ou un accord collectif commun, ainsi que dans le cas où le travail de ces salariés est accompli dans un même établissement" , il s'agissait de l'octroi d'un 13ième mois et de tickets restaurant - pourvois 04-42143 à  04-42149 - Pourvoi 06-45579 pour la référence à une même convention collective.

Pourtant le code du travail dans son article L2322 - 4 prévoit que "lorsqu'une UES regroupant au moins cinquante salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, la mise en place d'un Comité d'Entreprise commun est obligatoire" et l'équité de traitement des salariés entre bien dans le champ des prérogatives d'un comité d'entreprise;

La règle précitée est identique dans un groupe reconnu malgré l'existence de comités d'entreprises et d'un comité  de groupe.

Le problème de l'égalité de traitement salarial , dans une UES ou un groupe ne se résout actuellement que par l'action syndicale d'information de tous les salariés des différentes entités juridiques ce qui conduit par pressions successives à une uniformisation de traitement.

On peut espérer que la jurisprudence viendra peut-être un jour éviter des successions de conflits  en faisant en sorte que le droit des sociétés ne contrecarre pas le droit du travail et notamment la notion d'équité de traitement en matière salariale.


4°) Absence de définition de la notion "à travail égal salaire égal"


La difficulté d'application du "principe à travail égal, salaire égal" vient également du fait qu'il n'existe pas de définition de cette notion. Il faut donc étudier LES DEUX TERMES DE LA PROPOSITION.

1- Le travail est-il comparable entre les personnes concernées ?

En ce qui concerne le travail , la jurisprudence admet des fonctions identiques mais aussi des fonctions différentes de "valeurs égales"

Pour apprécier ce qu'est un "travail égal" ou "d'égale valeur" il n'existe pour l'instant que la définition donnée par l'égalité salariale entre hommes et femmes dont la référence est autorisée par l'arrêt PONSOLLE de 1996  et c'est d'ailleurs pourquoi tous les hommes devraient faire en sorte de la mettre en oeuvre puisque cela les servirait par la même occasion;

Suivant l'article L3121-4 du CT : "sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable

  • de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme
  • de pratiques professionnelles,
  • de capacités découlant de l'expérience acquise,
  • de  responsabilité et
  • de charge physique ou nerveuse

ATTENTION un intitulé identique de fonction et des fonctions réellement identiques ne permettent pas forcément de se prévaloir d'un rémunération identique si d'autres critères divergent : pour deux webdesigners exécutant la même prestation mais l'un étant titulaire d'un diplôme de niveau différent cass soc 17/3/2010 INDEX MULTIMEDIA : dans ce cas d'espèce il était  nécessaire de vérifier si des points de rémunération supplémentaires n'étaient pas attribués dans la convention collective en fonction du diplôme , dans ce cas on en revient au paragraphe 1°) de l'exposé : l'obligation pour l'employeur de respecter les dispositions conventionnelles.

2- le salaire des personnes concernées est-il comparable ?

Par "salaire" on entend les différentes composantes de la rémunération telles que visées par l'article L3121-3 du CT (primes, avantages en nature etc .... ) ce qui ne veut pas dire que des rémunérations individualisées sont prohibées mais les critères d'attribution des composants individuels de la rémunération doivent être les mêmes pour tous :

Pas de bonus discrétionnaire pour un analyste financier par exemple : "l'employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à l'obligation de justifier de façon objective et pertinente une différence de rémunération" ,  " il appartient à l'employeur d'établir que la différence de rémunération constatée entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, est justifiée par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle" pourvoi 07-40527 .

Cependant l'attribution de bonus identiques à tous les traders n'est pas requise lorsque ce bonus dépend de la fonction exercée et que le salarié n'occupait pas une fonctions de valeur égale à celles occupées par les salariés auxquels il se comparait cass soc société UBS SECURITIES FRANCE 10/10/2012 cass soc 11-15296

 


5°) Les exceptions au principe d'égalité de traitement admises par la jurisprudence


Une autre façon d'appréhender la notion d'égalité de traitement des salariés dans l'entreprise est de voir en matière salariale les inégalités admises par la jurisprudence.


Les inégalités d'origine légale ou conventionnelle


L'employeur n'est  comptable QUE des éléments de rémunération qu'il peut maîtriser :

Ainsi l'employeur n'est pas concerné par le fait qu'une caisse de retraite de cadres verse une majoration familiale alors qu'une caisse de retraite de salariés n'en verse pas 11 janvier 2012 NAPHTACHIMIE 10-15.806

L'application de règles de droit public peut constituer un élément objectif justifiant une différence de rémunération

  1. SAUF si l'avantage en cause résulte d'une décision à laquelle l'employeur a participé (accord d'entreprise , décision unilatérale ) : pour un "complément poste" d'origine conventionnelle d'un montant différent pour le personnel de droit privé et de droit public de LA POSTE : Assemblée plénière, 27 février 2009, 08-40059
  2. L'employeur qui ne démontre pas qu'il est contraint d'appliquer des règles statutaires différentes à une partie de son personnel doit aligner les rémunérations : les aéroports sont gérés par les CCI . En l'espèce l'aéroport de Perpignan Rivesaltes employait via ADECCO des intérimaires comme bagagistes : les missions sont requalifiées en CDI mais l'employeur refuse sans avancer de raisons d'aligner les salaires et avantages divers des deux catégories de personnel : il est condamné 16 février 2012 CCI des pyrénées orientales 10-21864 et autres
  3. La dénonciation d'un accord collectif : dans ce  cas les avantages acquis A TITRE INDIVIDUEL(voir article spécifique)   du temps de l'application de l'ancien accord perdurent par exemple dans l'hypothèse d'un pourcentage d'augmentation du salaire lié à la composition familiale, cet avantage sera intégré au salaire des personnes qui avaient des enfants avant la suppression de la disposition par le nouvel accord  ( pourvoi 06-42128) . L'intégration génère une disparité qui est momentanée car, dans ce cas pendant plusieurs années les bénéficiaires de cet avantage acquis n'auront pas de réévaluation conventionnelle ou légale de leur salaire jusqu'à ce que leur niveau salarial soit au niveau plancher légal ou conventionnel.


Les inégalités  inhérentes à la personne du salarié


Les différenciations admises

  • le service rendu : Il est admis de récompenser les seuls salariés qui ont participé au maintien de leur entreprise dans une période économiquement difficile : pourvoi 01-41522 pour une gratification réservée aux seuls salariés italiens touchés par une restructuration chez alitalia france   à l'inverse
  • Les performances si évidemment le système d'appréciation est objectif , les notations des entretiens d'évaluation(Voir l'article sur les conséquences d'un entretien d'évaluation négatif ) sont en particulier prises en compte et il faut les contester s'il y a inéquité de traitement (Pourvois ALCATEL 06-40085 et 06-40615) :" Mais attendu qu'ayant constaté que le procès-verbal d'entretien d'évaluation réalisé en 1993 contenait des appréciations positives sur la qualité du travail fourni par le salarié, qu'aucune autre évaluation n'était intervenue postérieurement et que les critiques de l'employeur relatives aux difficultés de travailler en équipe et à la susceptibilité excessive du salarié à l'égard de sa hiérarchie n'ont été formulées qu'a posteriori et peu de temps avant la saisine par le salarié de la juridiction prud'homale, qu'enfin la société avait elle-même admis la nécessité d'un rattrapage de salaire en 1993 et 1995, ce dont il résultait que les éléments objectifs dont faisait état l'employeur pour justifier une moindre progression salariale du salarié par comparaison avec ses collègues n'étaient pas établis et que la différence de traitement constatée n'était ainsi fondée sur aucun motif valable ; que le moyen ne peut être accueilli ;"
  • la formation : voir l'arrêt webdesigners précité
  • l'expérience professionnelle acquise auprès d'un précédent employeur ne peut justifier une différence de salaire qu'au moment de l'embauche et pour autant qu'elle est en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées 11 janvier 2012 CEGELEC 10-19438
  • les responsabilités confiées, pourvoi: 07-40527
  • l'ancienneté  peut être prise en compte soit sous forme salariale soit sous forme de prime (mais pas les deux à la fois);
  • Un parcours personnel atypique peut autoriser un différentiel de rémunération : ainsi le reclassement d'un salarié sur un poste correspondant à son état de santé se fait en général sans modification de son salaire ce qui peut induire des disparités salariales avec l'équipe qu'il intègre sans que la responsabilité de l'employeur puisse être recherchée

Les différenciations non admises

  • L'employeur doit rapporter la preuve que l'inégalité de traitement dont le salarié est victime, repose sur un critère objectif (s'il ne le fait pas pourvoi 00-41633 : "depuis de nombreuses années le salarié....percevait une rémunération inférieure à celles de ses collègues n'ayant pas plus d'ancienneté que lui, occupant strictement le même poste et exerçant les mêmes fonctions, avec les mêmes niveau et coefficient. L'employeur qui ne contestait pas cette situation de fait ne fournissait comme seule explication que la prétendue médiocre qualité du travail accompli par l'intéressé. La Cour d'appel a pu relever "que l'employeur ne rapportait pas la preuve que l'inégalité de traitement dont le salarié a été la victime, reposait sur un critère objectif tenant à la différence du travail fourni"
  • ATTENTION : la référence à l "implication dans le travail" n'est pas une appréciation objective mais une appréciation subjective dépendant du rapport au travail de l'évaluateur,
  • ATTENTION :  la présence quantitativement moindre au poste de travail ne peut être prise en compte tant qu'elle n'est pas fautive et notamment s'il s'agit  d'heures de délégations (cass criminelle 88-85155 ). Il est en de même pour des absences pour maladie dûment justifiées  ou pour des congés autorisé pour convenance personnelle (Cass soc 99-44534)


Les inégalités individuelles en raisons de causes extérieures


 

  • Les contraintes budgétaires momentanées imposées par une autorité de tutelle n'autorisent pas l'employeur à réduire de ce fait la rémunération des personnes engagées pendant cette période en contradiction avec le principe "à travail égal, salaire égal" le poids des efforts salariaux doit être équitablement réparti ( pourvoi 07-11884 ou cass soc 18 mars 2009  pourvois : 07-43789 07-43790 07-43792 pour un usage non dénoncé et maintenu au bénéfice des seuls salariés qui en bénéficiaient antérieurement  )
  • L'employeur n'est tenu d'appliquer une décision de justice qu'à ses bénéficiaires nomméments désignés. cass soc deuxième moyen 23 octobre 2013 N° de pourvoi: 12-12894  ATTENTION les autres salariés qui n'étaient pas partie à l'instance doivent faire un nouveau procès non pas pour inégalité de traitement mais en invoquant les éléments juridiques qui ont occasionné la décision antérieure
  • L'état du marché de l'emploi quand une spécialité est devenue rare et nécessite pour recruter de proposer un salaire attractif : pour un CDD de directrice de crèche mieux rémunéré que le CDI de la titulaire malade (pourvoi 02-42658)


Les inégalités résultant du pouvoir d'organisation de l'employeur et dépourvues de caractère abusif


 

Ne constituent pas des avantages acquis et ne font donc pas partie de la rémunération faisant l'objet d'une comparaison les heures supplémentaires et les heures d'astreinte : Cass soc autoroutes sud de la France deux arrêts du 10 octobre 2012, 11-10454,  11-10455

Autrement dit vous ne pouvez reprocher à l'employeur d'octroyer des heures supplémentaires ou des heures d'astreinte à un collègue SAUF SI elles sont contractuelles (donc figurent dans votre contrat de travail)  OU SI vous avez exécutés ces heures  de façon systématique depuis plusieurs années , auquel cas on un conseil des prud'hommes pourra estimer qu'elles sont devenues contractuelles.

"la mutation proposée entraînait pour la salariée, qui passait d'un internat à un établissement de jour, la perte de primes d'astreinte régulièrement perçues depuis neuf ans, ce qui constituait une modification de son contrat de travail" Cass soc 19 juin 2008 association des pupilles de l'enseignement public 07-41282,


A contrario ne constitue pas une modification du contractuelle , la perte pour une infirmière d'heures d'astreinte auxquelles elle n'était pas soumise systématiquement : "l'astreinte étant une sujétion liée à la fonction d'infirmière et celle-ci n'y étant pas systématiquement soumise en application des dispositions conventionnelles applicables,  l'employeur pouvait procéder à la suppression des astreintes dans l'exercice de son pouvoir de direction"  cass soc 13 juillet 2010, 08-44092

 

Le salarié ne pourra demander des dommages intérêts que s'il y a abus de droit de l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction or la bonne foi de l'employeur est présumée , le salarié doit donc apporter la preuve d'un tel abus.

Ce pourra être le cas si cette mesure est discriminatoire  en raison de l'âge , du sexe , de l'orientation sexuelle , de l'ethnie , de la race , etc ...  ou s'il y a inégalité manifeste de traitement entre plusieurs salariés Voir le chapitre consacré à la preuve de la discrimination avec la différence du régime de la preuve en matière d'inégalité de traitement.

Ce pourra être le cas si la décision est prise hors tout intérêt légitime de l'entreprise soit pour donner trop d'astreinte à l'un ou priver sans raison l'autre d'heures d'astreinte.


La preuve de l'irrespect du principe "à travail égal , salaire égal"


la preuve de l'irrespect du principe "à travail égal, salaire égal" repose sur le salarié

'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe " à travail égal salaire égal " de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ;

Et attendu que la cour d'appel, après avoir constaté que la rémunération des avocats salariés dépendait uniquement de l'intéressement sur les honoraires qu'ils généraient, a retenu que M. X..., qui se bornait à faire valoir que la rémunération moyenne mensuelle des avocats salariés était supérieure à la sienne, ne fournissait aucun renseignement sur les montants des honoraires réalisés par chacun d'eux au regard de son propre chiffre d'affaires ;

Le salarié ne pouvait pas attendre du Juge qu'il enquête pour savoir pourquoi les salaires moyens de ses collègues étaient supérieurs au sien.  Il aurait fallu que le salarié établisse qu'on lui "cachait" par exemple le montant des chiffres d'affaires de ses collègues ou qu'on ne dispatchait pas équitablement les affaires entre lui et ses collègues si bien que son nombre d'affaires traitées étaient systématiquement inférieur à ses collègues ou qu'on lui réservait les affaires d'un enjeu financier systématiquement inférieur à celui de ses collègues ; Or manifestement le salarié n'avait pas poursuivi ses investigations dans ce sens et était arrivé sans aucune information devant le juge. pourvoi: 08-19748

Cette solution peut paraitre sévère mais il aurait à tout le moins fallu que le salarié prouve qu'une  mise en demeure de produire le tableau récapitulatif sur 3 ans du nombre de dossiers attribué en suivi  à chaque salarié , du montant des enjeux financiers relatifs à ces dossiers  n'avait  pas été suivie d'effet ... cela aurait fait peser sur l'employeur une présomption de dissimulation d'une différence de traitement.

On peut avoir ce problème dans les agences immobilières également où un secrétariat est chargé de répartir les appels téléphoniques des clients potentiels entre différents agents commerciaux immobiliers . cette répartition doit être équitablement organisée par l'employeur.

La Cour de cassation a ensuiteexplicité  sa position en précisant que le salarié peut demander au Juge d'imposer à un tiers de produire des éléments probants en particulier si une mise en demeure de produire n'a pas été suivie d'effet  : en l'espèce il s'agissait d'un intérimaire qui souhaitait avoir accès aux rémunérations pratiquées dans l'entreprise utilisatrice or les fiches de paie étaient bien évidemment détenues par l'entreprise utilisatrice qui refusait de les lui communiquer  :

Mais attendu qu'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ; que lorsque le salarié soutient que la preuve de tels faits se trouve entre les mains d'une autre partie, il lui appartient de demander au juge d'en ordonner la production ; que ce dernier peut ensuite tirer toute conséquence de droit en cas d'abstention ou de refus de l'autre partie de déférer à une décision ordonnant la production de ces pièces ;

(Cass. soc., 12 juin 2013, n° 11-14458, P+B)

Lorsque les deux salariés appartiennent à la même entreprise, en principe on demande au Juge d'ordonner à l'employeur la fourniture des bulletins de paie des personnes auxquelles on se compare , mais on peut du fait de cet arrêt proposer de  demander au Juge d'ordonner au salarié auquel on se compare de fournir ses bulletins de salaire :  ce salarié qui est objectivement dans une situation délicate , mêlé involontairement à un litige dont il n'est pas partie,  sera alors à l'abri des rétorsions de l'employeur puisque la demande émanera de la Justice et que chacun doit y accéder.


FAQ : les questions les plus fréquemment posées


Quelle stratégie adopter pour faire reconnaître le principe "à travail égal, salaire égal"


Entamer une procédure pour la reconnaissance du principe à travail égal, salaire égal va nécessairement déstabiliser les relations interpersonnelles au sein de l'entreprise .

Il est aisé pour l'employeur de vous présenter comme un jaloux maladif aux collègues avec lesquels vous vous comparez .

Une telle procédure ne doit donc pas être initiée sans argumentaire juridique absolument incontestable et elle doit être faite si possible dans un cadre "collectif" afin que vous ne soyez pas ciblé comme le "mouton noir". Autrement dit , si vous pouvez vous assurer de l'appui d'un groupe de collègues dans cette démarche c'est bien mieux que d'y aller seul. Si vous pouvez faire poser des questions par les délégués du personnel et non par vous 1/ vous obtiendrez des informations peut être essentielle à la résolution de votre affaire que vous n'auriez pas obtenues sans les questions posées par les délégués 2/ vous éviterez un impair si votre réclamation ne se justifie pas.

Par ailleurs entreprendre cette procédure n'est peut être pas la meilleure des solutions car , quand bien même vous obtiendriez gain de cause,  que la durée du procès (plus d'une année) et ses retombées relationnelles vont risquer de vous pourrir la vie . Donc il peut être plus intéressant de viser une reconversion EXTERNE avec un bilan de compétences préalable et une formation vous permettant de retrouver plus aisément du travail parce que vous pouvez chercher un nouvel employeur pendant cette formation.

Vous pouvez aussi s'il y a fautes contractuelles  de l'employeur en plus de ce problème de rémunération utiliser la prise d'acte quitte à faire juger à cette occasion les fautes contractuelles incontestables par exemple : le non paiement des heures supplémentaires et le niveau de rémunération qui, lui ,est toujours sujet à débat.


Quelles sont les "bonnes" questions à se poser si on pense que le principe à travail égal , salaire égal n'est pas respecté ?


Tout d'abord ce principe à travail égal , salaire égal suppose que l'on définisse le "travail" dont l'on va parler et le "salaire" dont l'on va parler pour voir si l'on peut réellement faire cette comparaison

  1. au titre du travail
  2. il faut vérifier que dans la nomenclature de la convention collective le travail des personnes que l'on compare est absolument LE MEME
  3. Ensuite il faut vérifier que dans la convention collective il n'existe pas des clauses particulières que l'employeur DOIT respecter comme la clause d'ancienneté ou la clause de rémunération d'un diplôme par exemple ; En effet dans ce dernier cas on ne peut faire de réclamation.
  4. Ensuite il faut vérifier que la personne à laquelle on se compare n'a pas bénéficié à un moment donné d'une disposition protectrice légale ou conventionnelle dont , si nous avions été dans la même situation qu'elle nous aurions AUSSI bénéficié : exemple , le DROIT à  transfert de son contrat de travail avec tous ses avantages acquis  à l'occasion d'une fusion d'entreprise , un droit à reclassement sur un poste moins prenant à la suite d'un problème de santé avec maintien légal du salaire , un reclassement de DROIT  suite à une réorganisation interne des services avec maintien légal du salaire , le DROITà reclassement à salaire maintenu après un congé parental , le droit à reclassement après un détachement etc ...
  5. Au titre du salaire égal
  6. S'il s'agit d'un avantage catégoriel qui fait la différence il faut voir si l'on peut  attaquer la convention responsable de la disparité et non tel ou tel collègue ce qui serait totalelent contreproductif : ne pas se tromper de procédure.
  7. il faut aussi vérifier si l'on a des dispositifs d'évaluation annuels que l'on est "noté" au même niveau de compétences que le collègue en question car il ne faut pas se tromper de cible . Une disparitié non fondée de notation doit faire l'objet d'une contestation de la notation ou du système de notation (par l'intermédiaire des délégués du personnel notamment) et pas d'une procédure à travail égal , salaire égal.

POUR RESUMER il faut vérifier qu'aucune des situations de disparités légales ou conventionnelles ou jurisprudentielles admises ne sont applicables à votre cas (relire donc attentivement notre article et rechercher sur le site legifrance les derniers développement de la jurisprudence).


Peut-on comparer des fonctions différentes ?


On ne peut faire une telle comparaison QUE SI VOTRE CONVENTION COLLECTIVE répertorie les deux fonctions dans le même niveau de qualification : exemple un directeur des ressources humaines et un directeur commercial ou un directeur technique , le niveau des fonctions est le même bien que  les connaissances à mettre en oeuvre soient  évidemment différentes . Il est alors possible de faire des comparaisons.


Si on change mes tâches est-ce que je peux prétendre à un alignement de ma rémunération sur les personnes qui font exactement les mêmes tâches


Cela dépend : OUI SI vos nouvelles attributions relèvent d'un niveau de qualification dans la convention collective supérieure à celui que vous détenez actuellement NON SI cette différence résulte simplement de votre historique personnel d'évolution dans l'entreprise dans ce cas vous avez seulement doit au minimum salarial prévu dans la convention collective  MAIS ENSUITE ... vos modalités d'évolution de carrière doivent être les mêmes que celles dont vos collègues ont bénéficié : par exemple évolution salariale en fonction des résultats si c'est la méthode dans votre entreprise


Pendant mon absence , mon remplaçant a touché un salaire plus élevé que le mien , est-ce normal ? Est-ce que je peux revendiquer cette rémunération.


Il faut déjà vérifier que ce différentiel n'est pas dû à la prime de précarité à laquelle il a légalement droit et qui fait 10% du salaire minimum de base. Ensuite il faut vérifier si des éléments auxquels vous ne pouvez prétendre ne seraient pas inclus dans cette rémunération : exemple une prime sur CA ou une prime d'objectif qui sont des éléments le concernant à titre personnel et ne vous concernant pas. Ce n'est que si les salaires de base n'étaient pas comparables que vous pourriez poser la question de la raison d'un traitement différencié lequel peut aussi résulter d'une tension sur le marché du travail momentanée. Si c'est le cas pour votre spécialité il faut songer à changer d'entreprise en profitant de ce marché du travail porteur : exemple à un moment donné les gestionnaires de réseaux informatiques étaient en nombre insuffisant , les salaires ont grimpé et à l'époque il était intéressant de se "vendre au plus offrant" , ce n'est absolument plus le cas aujourd'hui.


 

Derniers commentaires

TangB (non vérifié)

25/10/2012 18:53

Bonjour, j'ai entamé un contrat à durée déterminée en début de mois pour une durée de 4 mois sur une mission de tri administratif (mission qui ne nécessite aucune formation, ni expérience particulière). L'entreprise qui m'embauche a répondu à un appel d'offre d'un ministère, qu'elle a remporté. Il lui était demandé de réembaucher les 10 contractuels du ministère (présents sur une mission précédente depuis 6 mois) à salaires et conditions équivalents. Seule 3 des ces contractuels ont souhaité continué "l'aventure" et l'entreprise à du détacher 4 membres de son personnel et embaucher 3 nouveaux contrats pour mener à bien son appel d'offre. Ainsi, 10 personnes se retrouvent à effectuer un travail égal et identique, sur un même plateau, ne nécessitant pas de compétences spécifiques (pas d'ordre supérieur du moins) et il apparait qu'il existe 3 niveaux de rémunérations, pour être précis : les ex contractuels à 1400euros net, les salariés détachés pour la mission (sans expérience puisqu'encore en période d'essai) à 1350 et les nouvellement recrutés à 1100 (dont je fais partie évidemment). Est-ce que je peux faire valoir la règle "A travail égal, salaire égal"? Est-il pertinent de demander la renégociation de mon contrat? Merci beaucoup d'avance de m'apporter vos compétences Cordialement

admin

29/10/2012 08:59

Le principe à travail égal salaire égal s'apprécie PAS dans l'absolu entre les personnes accomplissant une même tâche. Pourquoi ?-----> parce que chaque fois que l'on changerait de tâche on changerait de salaire ! le salaire est lié non à la tâche mais à la qualification acquise par le salarié -----> PAR AILLEURS à qualification égale , des salariés en lien contractuel plus anciens peuvent bénéficier de salaires plus importants pour des tâches identiques : un nouvel embauché en CDD , intérim ou CDI a droit au salaire minimum de la convention collective pour sa qualification mais pas droit aux réévaluations salariales cumulées par les salariés plus anciens les années antérieures , ni à une prime d'ancienneté par exemple SAUF s'il existe dans la convention collective une clause permettant de reprendre l'ancienneté liée à un travail dans une autre entreprise du même secteur d'activité où ce nouvel embauché aurait travaillé .-----> ENFIN les salariés qui sont détachés d'une autre structure continuent à bénéficier des conditions de rémunération liées à la structure où ils ont été embauchés -----> Pour l'appréciation de la notion à travail égal , salaire égal il faut DONC COMPARER les situations contractuelles comparables et dans le cas exposé AVEC LES AUTRES SALARIES NOUVELLEMENT RECRUTES en comparant leurs situations aux DISPOSITIONS DE LA CONVENTION COLLECTIVE.

azerty75 (non vérifié)

29/01/2013 09:27

Bonjour, Il existe une différence de salaire entre ma collègue et moi. Nous avons strictement le même poste, les mêmes missions, le même volume horaire, les mêmes responsabilités. Nous avons les mêmes qualifications et diplômes en revanche elle a plus d'ancienneté que moi (3 ans de plus) Cette ancienneté peut-elle justifier une différence de traitement alors qu'aucune politique de rémunération fondée sur l'expérience et/ou l'ancienneté n'est formalisée au sein de l'entreprise ?

admin

29/01/2013 09:31

payer différemment , à vous de faire respecter cette même règle pour vous au bout de 3 ans. Il faut dès à présent préparer le terrain et vérifier tout d'abord si dans la convention collective , l'ancienneté est prise en compte SI OUI il vous suffira le moment venu de faire valoir cette clause de la convention collective . SI CE N'EST PAS LE CAS faites valoir par les délégués du personnel que c'est un "usage d'entreprise" ou mieux " essayez de négocier" un accord d'entreprise pour la prise en compte de l'ancienneté

Bodyfit (non vérifié)

04/03/2013 22:36

Bonjour, Cela fait 18 mois que je suis en cdi dans une entreprise Y, je suis a temps partiel à 11heures par semaine soit 47,66 h/mous et je suis rémunéré 12 euros brut de l'heure. Mon ami qui occupe le même poste que moi, qui a les mêmes tâches que moi et qui travaille 25h/semaines et qui a 3 mois d'ancienneté de us que moi touche 15 euros brut de l'heure. Sachant que mon collègue avant de passer en cdi il est était sous le régime auto entrepreneur depuis presque un an je crois puis a décidé de passer en salarié toujours dans la même société. Il y a peu en discutant avec lui je me suis aperçu de cette différence de salaire. J'en ai parlé a mon employeur pour lui demander des explications, il n'a pas pu me donner de raisons pertinentes a part de me dire qu'ils se sont arrangés sur ce salaire de 15 euros pour pas qu'ils soit trop perdant par rapport au taux qu'il facturé a la société quand il était auto entrepreneur. Donc aujourd'hui je voulais savoir quels recours j'avais pour pouvoir voir mon taux horaire égal a celui de mon collègue et demander le rattrapage des 18 mois pendant lesquels j'ai été sous payé par rapport a mon collègue. Merci.

admin

05/03/2013 17:24

La cour de cassation a décidé qu'il n'était pas interdit à un employeur de rémunérer différemment deux salariés quand le tarif plus intéressant de l'un d'entre eux résulte d'un statut antérieur qui a conduit à la différence de rémunération .... Par conséquent pour moi l'employeur est en droit puisque c'est un alignement sur la tarification d'autoentrepreneur de lui appliquer un tarif différent. Puis- je me me permettre de vous faire remarquer que si cette différence de rémunération est source continuelle de tension dans l'entreprise l'employeur peut licencier l'un d'entre vous .... ce n'est donc pas très prudent et surtout vis à vis d'un "ami" de prendre ce risque tant pour vous que pour lui. Enfin ce serait plutôt votre ami et son statut d'autoentrepreneur finalement embauché qui m'interroge .... surtout si l'entreprise était son seul client .... donc celui qui a peut être été perdant dans l'histoire c'est votre ami autoentrepreneur. l'employeur n'est redevable à votre égard que des dispositions de la convention collective

Bodyfit (non vérifié)

05/03/2013 19:06

En effet l'entreprise était son seul client quand il était auto entrepreneur et mon ami se plaignait de ne pas avoir de congés payés et l'employeur voulait uniformiser le personnel au niveau des statuts. Enfin bref aujourd'hui je produit un travail de meilleur qualité preuve a l'appui par de nombreux clients, membres du staff et même par mon ami qui l'avoue de lui même...en plus niveau diplôme on va dire que je suis un peu plus en avance par rapport a lui...et au final je gagne moins donc je me dis quelque part que je vais produire un travail de la même qualité que mon ami car je ne vous pas pourquoi je m'embête à produire quelque chose de qualité pour au final être sous payé. Pour l'instant il n'y a aucunes tensions mais je vais quand même encore insisté auprès de mon employeur. J'ai pris rdv avec un avocat en droit du travail pour avoir des conseils je vous tiendrez au courant.

admin

05/03/2013 21:48

ils ont illégalement employé votre ami et c'est pourquoi ils rattrapent le coup actuellement. Ceci si regardez votre convention collective car il y a un niveau minimum de rémunération qui est fonction du diplôme : vérifiez donc qu'ils tiennent compte de votre diplôme

Salariée (non vérifié)

14/03/2013 00:01

J ai repris le poste de ma collègue par un document officiel dont j étais l assistante il y a un plus d un an . Ma collègue percevait plus d une double de ma paye. Mes supérieurs étant satisfaits de moi je m attendais à une reconnaissance officielle lors des dernières notations avec une augmentation significative correspondant au minimum à un niveau environ 150 € voir une qualif . J ai repris l intégralité de ses missions en plus des miennes et je n ai reçu eu qu une position soit 50€.

admin

20/03/2013 14:51

Quel est le minimum prévu par la convention collective pour une débutante du niveau de qualification qui est le vôtre ? Si l'employeur respecte ce minimum ainsi que toutes les dispositions qui pourraient exister en matière d'ancienneté, il n'est pas forcément en tort car il n'a pas à vous donner la même rémunération qu'une personne à niveau de qualification supérieur au vôtre , ou à une ancienneté supérieure à la vôtre .... si ce minimum conventionnel est respecté , l'employeur n'est légalement pas en tort. Vous pouvez demander une rémunération supérieure mais c'est de la négociation pas une obligation légale c'est bien pourquoi il y a autant de seniors au chômage en ce moment. L'entreprise est gagnante à prendre une personne récemment recrutée, éventuellement à qualification moindre, plutôt qu'une personne ancienne dont évidemment la rémunération a évolué au fil du temps ce qui est normal et qui vous arrivera probablement.

galyxa (non vérifié)

30/03/2013 20:43

bonjour, je m'appelle angelique, j'ai 28 ans et je travaille depuis maintenant 7 ans au coefficient 140V dans une entreprise de transport scolaire et tourisme. Des mon arrivée, je subissais une discrimination sur le travail, car j'ai ete embauché en meme temps qu'un collegue qui comme moi n'avais aucune experience, et quelques semaines apres il commencait deja le tourisme et moi on m'obligeai a rester dans le scolaire. Ce collegue a part la suite ete licencié. Au bout de 1 ans j'ai commencé le tourisme et un ancien ambulancier a été embauché en 140V apres avoir obtenu son permis D, et de suite il est parti dans le tourisme car tres ami avec le patron puis tres vite passé au stade 145V tourisme malgres de nombreuses erreurs professionnelles et apres plusieurs refus d'avances sexuel de la part de ce collegue, j'ai , sans aucune raison, été recalé au stade de "conducteur bouche-trou". Celui ci a donné sa demission il y a 3 ans. et j'ai recommencé tout doucement le tourisme et j'ai demandé a obtenir le stade 145V bien sur resté sans reponse alors que j'etais dans le national et l'internationnal. Il y a maintenant 2 ans , il y a eu une embauche masculine dans un autre dépot de la meme entreprise. Cette personne bien sur sans aucune experience et de suite parti dans le tourisme car il est tres ami avec le responsable de son depot. Apres un voyage avec ce nouveau conducteur qui a tres mal tourné puisqu'il y a eu depot de plainte de ma part pour agressions sexuels, le patron m'a interdit formellement de voyages ou en cas de bouche trou et le collegue incriminé a tous les droits de voyages nationaux et internationaux et a meme obtenu un vehicule grand tourisme. Je ne suis pas la seule femme a subir cette discrimnation, bien que notre travail est fait correctement. Que puis je intenter envers mon patron ???

admin

03/04/2013 11:23

Oui il s'agit bien de discrimination et vous auriez intérêt à vous grouper avec toutes les autres femmes de votre entreprise afin de ne pas être ciblée comme mouton noir . Vous pouvez aussi en matière de discrimination mandater la CFDT pour vous représenter ainsi c'est le syndicat qui conduit l'instance prud'homale avec votre accord de principe ce qui vous protège. En matière de discrimination la plaignante doit établir une "présomption" de traitement discriminatoire donc vous devez citer nommément les personnes auxquelles vous vous comparez et l'employeur devra expliquer pourquoi à qualification identique il attribue systématiquement les postes les mieux payés (tourisme) à des hommes : vous avez droit à la complète réparation du préjudice c'est à dire à des dommages et intérêts égaux à la différence entre le coef140 et le coef 145 depuis la première discrimination - concernant les agressions sexuelles dont vous avez fait l'objet : quel a été le résultat de la plainte déposée car si votre agresseur a été reconnu fautif l'employeur lui est fautif de ne pas l'avoir licencié et au contraire de l'avoir promu !!!! et vous pouvez demander des dommages intérêts pour préjudice moral à ce titre mais il faut que votre plainte ait été reconnue fondée.

John (non vérifié)

03/04/2013 06:04

Je travaille dans ma société depuis 12 ans Et mes 2 collègues gagne 700€ de plus que moi Depuis 12 ans. Je me suis plaint à plusieurs reprise mais rien n'y Change, c'est jamais le moment... Nous faisons exactement le même travail , j'ai 3 ans d'xp De plus que le 1er et 3 ans de moins que le 2ème. Au niveau des diplômes j'ai les mêmes que le 1er et je le suis plus sur le second. Pouvons nous parler de discrimnation?

admin

03/04/2013 11:28

et non de discrimination dans ce cas (la discrimination est juridiquement celle qui est encadrée par les textes c'est à dire la discrimination sexuelle , lié à l'appartenance ethnique , la religion , la politique etc ...) . Dans votre cas il y a deux solutions : si vous avez des délégués du personnel faire poser la question en réunion mensuelle la réponse est obligatoire et vous pourrez vous en servir devant un tribunal. Si vous n'avez pas de délégués du personnel il faut faire une LRAR à l'employeur lui rappelant le principe "à travail égal salaire égal" et lui demandant de justifier les inégalités de traitement entre vous et les deux autres personnes nommément indiquées. la question des délégués du personnel doit être pareillement rédigée. Ensuite vous aviserez suivant la réponse apportée par l'employeur.

John (non vérifié)

03/04/2013 15:52

La question a déjà été poser plusieurs fois par les délégués Mais pour la direction il n'y a aucune anomalie... Pensez vous que je possède de réel chance de gagner devant le prud'hommes? Cordialement.

admin

04/04/2013 10:41

les prud'hommes ne sont pas une question de "chance" c'est un moment où l'on échange des arguments et je n'ai aucune indication sur l'argumentaire que vous oppose l'employeur et ne peut donc juger s'il est selon la jurisprudence constante "légitime et pertinent"

John (non vérifié)

05/04/2013 01:51

J'en déduit donc que je devrais envoyer un recommander a ma Société attendre sa réponse et consulter un avocat Ou un syndicat afin de vérifier si les arguments mis en avant Tienne la route. Merci pour votre aide

Zébulles (non vérifié)

07/04/2013 21:04

Bonjour, je travaille depuis 9 dans une Mutuelle d'assurance. Malgré un niveau d'étude certain (doctorat en sciences humaines) je suis rentrée dans cette entreprise à un poste de gestionnaire (classe 3) dont la mission est essentiellement celle de saisie et traitement de masse des demandes clients. Je suis restée un peu plus de 2 ans à ce poste (qui a été un super apprentissage) puis j'ai postulé à un poste de formateur (classe 5 donc cadre) que j'ai obtenu. Au moment de signer mon contrat, le DRH m'a signifié que je ne pouvais pas prétendre à une rémunération supérieure à celle de la RMA de ma classe. Le gap de rémunération étant selon eux bien suffisant. J'ai accepté et signé. 4 ans plus tard, j'ai été recruté au poste de responsable du service de formation (classe 6). Là encore la DRH m'a expliqué que je ne pouvais prétendre qu'à la RMA de la classe 6. Cette fois encore, j'ai signé sans broncher. Je suis RS depuis 3 ans et je viens d'apprendre (par une erreur de mail) le salaire d'un de mes collègues, RS au sein du même département que moi. Il gagne 31% de plus que moi. Certes, il bénéficie de 4 ans d'ancienneté de plus, et à ce titre je comprends bien qu'il gagne d'avantage. Mais 31% c'est pas un peu beaucoup ? Je m'en suis ouverte à mon responsable de département (notre manager à tous les 2) et il allègue le fait que je sois rentrée dans l'entreprise à un niveau de salaire faible (étant donné ma fonction) et que donc cette différence me poursuivrait toute ma carrière ! Ma seule issue pour gagner plus (selon lui) est de changer d'entreprise... Pourriez-vous me donner votre avis ? Merci par avance.

admin

11/04/2013 14:27

au titre du principe "à travail égal , salaire égal" . Je doute fort que les juges questionnés sur le sujet approuve la minoration systématique des salariés "entrés par la petite porte" .... surtout quand ils ont votre cursus ... Par contre évidemment qu'une instance sur ce thème à travail égal , salaire égal, si vous la conduisez seule, peut vous amènera à changer d'entreprise , les employeurs ayant la fâcheuse tendance à sanctionner indirectement les salariés qui font valoir le droit fondamental à une égalité de traitement et vous concernant si votre homologue est masculin à une discrimination sexuelle .... en plus. Donc si j'étais vous , je commencerai à chercher ailleurs puis je lancerai les hostilités en commençant light par la saisine des instances représentatives du personnel , car si c'est une politique qui a été menée à un moment donné , elle n'a pas dû atteindre que vous ....

soleil44 (non vérifié)

07/04/2013 22:28

Je travaille dans une entreprise régie par une convention collective fixant la rémunération des employés sur une grille de classification : niveaux déterminant des échelles de points, puis pour les augmentations, un système très clair basé sur 2 nouvelles échelles : ancienneté et compétences. Dans cette entreprise, nous sommes 4 à assurer la même fonction. J'ai un niveau inférieur aux 3 autres, justifié par les restrictions budgétaires. Pourtant, j'ai la même qualification de base (voire même au-dessus), j'ai moins d'ancienneté (je ne le conteste absolument pas) et j'ai acquis des points de compétence ces 2 dernières années (sans doute pour tenter d'effectuer un "rattrapage" mais qui sous-entend que mon travail est satisfaisant...) L'argument des restrictions budgétaires est-il entendable ou puis-je faire valoir l'adage "à travail égal, salaire égal", qui se traduirait pour ma part, par "niveau égal", car je ne contesterai pas une rémunération plus faible liée à ma moindre expérience ?

admin

11/04/2013 14:45

Le premier c'est que pour faire une instance sur le thème à travail égal , salaire égal il faut avoir une personne à qui se comparer se trouvant exactement dans la même situation que vous c'est à dire en l’occurrence avec une ancienneté comparable or si j'ai bien compris vous n'avez pas de collègues avec une ancienneté comparable. Ensuite vous avez un arrêt de cour de cassation dans nos colonnes aux termes duquel il est indiqué que les difficultés économiques ne seraient impacter les seuls salariés nouvellement embauchés ... pourvoi 07-11884 l'effort devant être réparti sur tous. Dans ce cadre il me semble que l'employeur doit au moins justifier de la la convergence progressive des rémunérations mais il n'y a pas de jurisprudence encore dans ce sens au niveau de la cour de cassation

mathaureleateo (non vérifié)

11/04/2013 01:00

Bonjour, Salarié pendant 4 ans dans une société de transport , j'avais un lieu de travail et un poste (chauffeur poids lourds) bien précis et précisés sur mon contrat. Or depuis 2 ans on m'a changé de poste de travail e de lieu de travail (qui est différent chaque jour) sans me demander mon avis et sans avenant au contrat. Le problème est que je fais donc aujourd'hui le même travail qu'un chauffeur polyvalent sans toucher la prime mensuelle que reçoit un chauffeur polyvalent ... Prime émanant d'un guide des primes pour conducteur routier avec signature du comité d'entreprise et du comité de direction de mon entreprise. Que puis je faire ?

admin

11/04/2013 15:13

qui est en cause mais la simple application d'une disposition conventionnelle . A partir du moment ou vous pouvez faites reconnaître votre activité polyvalente , vous aurez droit à cette prime. Donc c'est cette activité polyvalente qu'il faut faire reconnaître : il faut prouver que la réalité de vos tâches correspond à cette qualification - vous faites une LRAR en ce sens à l'employeur et si refus vous voyez l'inspection du travail pour le faire constater puisque l'inspection du travail est compétente pour vérifier l'adéquation entre tâches et qualification d'un emploi dans une convention collective

Nadiezhda (non vérifié)

19/04/2013 07:49

Merci beaucoup pour la réponse. J'ai dit fonction d'encadrement mais en réalité c'était des fonctions de référente et ces fonctions et augmentation salariale de ma collègue ont eu lieu avant ma demande du CIF. Ma collègue même vient de me confirmer ceci. Mon manager aussi me l'a confirmé puisque lors de mon entretien annuel quand je lui ai parlé à nouveau du sujet, elle s'est justifiée par le fait que les augmentations salariales ont été faites par l'ancienne manager et pas par elle et que dans tout les cas, elle, elle m'a autorisé à pouvoir faire mon CIF. En conséquence, la différence salariale s'est crée lorsque nous étions en activité professionnelle effective toutes les deux avant ma demande de CIF. Le fait de lui avoir donné les fonctions de référente temporairement pendant presqu'un an et avant mon départ en formation et que je sois partie en formation justifie cette différence? .. ou puis-je avoir des arguments pour demander une augmentation salariale significative? Merci d'avance ...

admin

20/04/2013 18:00

rigoureusement identiques , le fait que votre collègue aient eu des fonctions de référente que vous n'avez pas eu de votre coté peut suffire à justifier un différentiel de salaire - C'est sans doute l'argument qu'utilisera l'employeur - je confirme qu'à votre retour de formation vous pouvez prétendre au minimum de la catégorie niveau salariale de la convention collective assorti à votre diplôme tout neuf. Pour faire un point sur votre convention vous pouvez saisir l'inspection du travail qui est habilitée à contester auprès de l'employeur une classification qui ne tiendrait pas compte des éléments prévus dans la convention collective et notamment du diplôme MAIS NE FAITES PAS UN PRUD'HOMMES sans avoir l'assentiment de l'inspection du travail sur ce contentieux . Avant tout prud'hommes la procédure légale doit avoir été mise en œuvre et pour les classifications c'est le recours à l'inspection du travail AVANT tout contentieux dans l'hypothèse où l'employeur se refuse à appliquer les préconisations de l'inspection du travail.

GuizmoC (non vérifié)

30/04/2013 11:42

Bonjour, Je travaille dans ma société depuis 9 ans, l'année dernière, en comparant nos fiches de paye, je constate qu'une collègue embauchée depuis 2 ans, a une qualification plus haute que la mienne et un salaire plus haut que le mien (200€ net de différence). Nous effectuons le même emploi : secrétaire sauf dans un service différent. Nous avons le même niveau d'étude et elle avait une expérience de 5 ans chez un autre employeur avant son arrivée, moi 8 ans (l'an passé) et 2 ans d'alternance. J'en ai avisé la Direction et le délégué du personnel, je suis également déléguée du personnel, ils m'ont bien affirmé de vive voix que nous avions la même qualification et des tâches similaires. La Direction m'a donné la même qualification que ma collègue et à fait un geste sur mon salaire mais je suis toujours moins payée que ma collègue, 80 € net de moins, sachant qu'elle n'a pas encore bénéficié chez nous de prime d'ancienneté et moi oui donc la différence est de + de 100 € net. Est-ce normal ?

admin

01/05/2013 16:02

de la "raison objective et pertinente" dit la cour de cassation qui l'amène à ne pas rémunérer pareillement des activités similaires. L'employeur manifestement a pris conscience de son erreur puisqu'il a déjà rétabli partiellement la situation. Son retard à la rétablir totalement est dû à quel facteur ? problème budgétaire ? ou une autre raison qu'il doit clairement vous indiquer . Vous devez lui demander de vous indiquer pourquoi ce différentiel demeure car , en l'absence d'explications objectives et pertinentes vous êtes fondée étant déléguée du personnel à penser qu'une part de discrimination existe dans cette décision. Voyez l'inspection du travail sur ce sujet.

rome (non vérifié)

30/06/2013 15:42

bonjour, Cela fait 5 ans que je suis dans une entreprise secteur industriel (PME) de 240 personnes. De nationalité étrangère et en même temps une femme, je gagne moins de 16000 euros environ par an (brut) par rapport à mes collègues hommes, qui ont même age que moi : 31 à 35 ans, même ancienneté ( à 6 mois de près), même diplôme et même intitulé de poste. A plusieurs reprises, j'ai parlé à mes responsables. Rien n'est fait. Jusqu'à cette année, lors de l'entretien annuel au mois de mai, j'ai parlé de l'égalité salaire homme-femme. Ils m'ont "augmenté" de 12%, en m'interdisant d'aller voir l'inspection du travail. Aujourd'hui, je vis toujours avec 30% d'écart de salaire avec mes collègues hommes dans le même service. J'en peux plus... J'ai craqué jeudi dernier, car mon chef continue de me donner la charge pendant mes autres collègues traitent aisément leur dossier... Dans l'entreprise, on n'a jamais signé de l'accord ; et ce phénomène se repette dans d'autres services. Que devrais-je faire pour faire valoir mes droits ? merci d'avance.

admin

02/07/2013 17:45

vous ne pouvez vous faire indemniser qu'en faisant un prud'hommes mais pas sur le thème "à travail égal , salaire égal" mais bien sur le thème de la "discrimination homme femme" car c'est le cas et en plus vous n'avez à établir dans ce cas que la preuve d'une présomption de discrimination article L1134-1 du CT et il doit y avoir réparation totale sous forme de dommages et intérêts donc vous pouvez déjà demander +12% sur la première partie de votre carrière. personne ne peut vous "interdire" d'aller voir l'inspection du travail par ailleurs .... donc vous y allez IMMEDIATEMENT pour vous faire expliquer tout cela en ayant reconstitué votre carrière et celle comparative des "lumières" que sont les hommes de votre service pour être à ce point mieux payés que vous , vous pouvez aussi saisir les délégués du personnel du problème . Envisagez de quitter l'entreprise et de solder les comptes ensuite , vous n'aurez sans doute pas de mal à trouver mieux.

abg (non vérifié)

15/07/2013 21:09

Pour me remplacer pendant mon congé parental mon patron a embauché sa concubine sous le statut de auto entreprise. La facturation des heures était absolument exhorbitante pour un travail plus ou moins réel (puisque mes collègues ont du assumer une partie de ma charge de travail tellement cet auto entrepreneuse était incompétente...). Suis-je en droit de demander la revalorisation de mon salaire sur la base de ce qui a été facturé par cette auto entreprise ? (27603 € sur 9 mois pour des "prestations de secrétariat"...) Il y a eu un controle de l'URSAAF et la controleuse voulait redresser pour salariat dissimulé mais elle n'a pas été suivie par sa hiérarchie estimant que la somme du redressement mettrait en péril la santé de l'entreprise... J'ai en ma possession tous les éléments qui montrent qu'elle occupait mon poste, qu'elle utilisait les logiciels propres à mon travail, qu'elle donnait aux clients le n° de ma ligne directe, etc...

admin

16/07/2013 09:57

Par moment il faut savoir dépasser sa juste colère pour faire une analyse de la situation.===> Il manque une information dans votre exposé c'est QUI est détenteur du capital de cette entreprise qui vous emploie depuis plusieurs années ? ====> SI votre patron est SEUL détenteur du capital , il fait ce qu'il veut avec SON capital (le droit raisonne pour le capital que constitue une entreprise exactement comme vous raisonnez avec le capital que peut constituer une maison dont vous seriez propriétaire : vous pouvez l'embellir, la laisser vieillir sans travaux , la détruire pour construire autre chose ou parce que le terrain est plus cher que la maison construite dessus et vendre le terrain devenu "constructible", la vendre , la louer , la mettre en gage pour obtenir du crédit pour une autre acquisition etc .... ) ====> L'entreprise n'est pas un "bien collectif" appartenant aux salariés et à l'employeur , c'est un bien "individuel" qui appartient à l'employeur qui peut fort bien décider de mettre un terme à son fonctionnement après en avoir tiré toute la richesse . POUR PREUVE L'AGS : l'association de garantie des salaires voit tous les jours des patrons qui ont organisé la perte de leur entreprise leur imposant au passage de prendre en charge des salaires demeurés c'est un comble impayés alors que les salariés ont participé à la création de richesse ====> SI VOTRE ENTREPRISE EST SUFFISAMMENT IMPORTANTE , un contre pouvoir a été organisé par la Loi c'est les institutions représentatives du personnel qui défendent l'intérêt du personnel à une pérennisation de l'entreprise où ils travaillent et dans la proximité de laquelle ils ont organisé leur vie personnelle et familiale. LA RÉPONSE légale à une dilapidation du bien "social" que constitue aussi l'entreprise c'est une réponse "collective" des salariés PAS UNE RÉPONSE INDIVIDUELLE . La seule chose à laquelle vous puissiez prétendre INDIVIDUELLEMENT en tant que salarié c'est au respect du salaire minimum conventionnel OU au droit à la démission pour être mieux rémunérée ailleurs ====> ENFIN il faut regarder la vie d'une entreprise et de son fondateur dans le temps : très souvent le créateur d'une entreprise ne se sert aucune rémunération pendant des mois pouvant aller jusqu'à plusieurs années , en tout début de création d'une activité c'est courant , ensuite à chaque baisse de commandes c'est aussi très courant résultat la PROTECTION SOCIALE d'un entrepreneur est d'un moindre niveau que celle de ses propres salariés notamment lorsqu'ils font leurs comptes pour leur retraite SI BIEN que c'est une des raisons de ces "abus de biens sociaux" lesquels servent à racheter des points de retraite pour avoir une retraite décente en son vieil âge. ET Là ne mettez pas tout le monde dans le même panier , des petits artisans, commerçants auront des ressources de retraite amoindries par les jours de vache maigre de leurs entreprises. DONC NON vous ne pouvez pas mélanger le droit du travail et le droit entrepreneurial des sociétés ===> mais SI vous avez des représentants du personnel ils doivent par contre intervenir au besoin en se faisant aider sur le plan comptable par des cabinets comme SYNDEX pour dévoiler la stratégie de l'employeur, en comprendre les ressorts qui peuvent être de l'ordre du besoin "vital" et préserver la viabilité de l'entreprise. POUR VOUS DONNER une idée des moyens d'intervenir dont vous disposez voyez l'article sur les rapports de pouvoir dans l'entreprise

mabo (non vérifié)

27/07/2013 08:23

Bonjour, je travaille actuellement dans une PME de 30 salariés j'y occupe les fonctions de responsable commerciale : Nous sommes 5 responsables répartis géographiquement sur la France. J'ai exactement les mêmes fonctions que mes collègues et la qualité de mon travail est reconnue par tous les membres de ma société comme étant supérieure à celle de mes collègues plus anciens. J'ai toujours eu de bons entretiens annuels. J'ai été embauchée au statut d'agent de maitrise et me suis aperçue par hasard il y a 3 ans que mes 2 collègues plus anciens étaient eux cadre. Après 3 ans de demandes lors de mes entretiens annuels j'ai finalement obtenu en avril dernier le passage au statut cadre et le même intitulé que mes collègues sur les fiches de paye (l'intitulé avant était attaché commercial). Ce changement de statut n'a pas fait l'objet d'un avenant mais m'a juste été annoncé par email. Problème : mon salaire de base ne correspond pas au minimum prévu par la convention collective (330€ brut d'écart). Mes collègues eux ont un salaire de base qui respecte le minimum prévu. Après plusieurs demandes écrites (email) aucune rectification n'est faite. On me dit officieusement (à l'oral) que je ne dois pas me comparer à mes anciens collègues qui ont beaucoup plus d'ancienneté que moi et que mon côté tatillon déçoit. On me refuse de me notifier par écrit ce refus. Face à mes demandes répétées ils ont décidé à partir du 1er aôut, pour ne pas avoir à m'augmenter, de nous faire tous remonter nos primes mensuelles sur objectifs dans notre salaire de base invoquant le fait que cette prime d'un montant toujours égal n'est jamais en réalité conditionnée par des objectifs. Ma question est la suivante : puis je considérer qu'il y a différence de traitement? Ont ils le droit de remonter ainsi une prime dans le salaire de base?Ils nous demandent de leur renvoyer un papier signé pour acceptation de cette modification : ai je le droit de refuser? Pour information : cette prime mensuelle sur objectif (c'est son intitulé sur nos fiches de paye) ne fait pas partie de la rémunération de mon dernier collègue embauché il y a 1 an. Nous sommes donc 3 concernés par cette prime (le 5ème poste est actuellement vacant). Je vous remercie par avance pour vos réponses.

admin

29/07/2013 09:59

En France , le bulletin de salaire justifie de l'évolution professionnelle , la rédaction d'un nouveau contrat n'est pas obligatoire. Votre salaire doit être conforme au minimum prévu par la convention collective pour les personnels de votre qualification : cependant les primes systématiques entrent dans le calcul de votre salaire de base si bien que si le cumul salaire de base + prime mensuelle systématique = minimum salarial conventionnel vous n'allez pas pouvoir fonder votre réclamation sur le non respect du minimum conventionnel : voir sur ce sujet la jurisprudence de la cour de cassation concernant le smic: les mêmes principes sont appliqués aux minima conventionnels : http://www.infoprudhommes.fr/node/669 . En l'état actuel de la situation c'est en fait le tout nouveau recruté qui peut formuler une réclamation sur le thème "à travail égal , salaire égal" , la date de recrutement ne pouvant justifier A ELLE SEULE une différence de traitement Chambre sociale, 18 mars 2009, 07-43.789 07-43.790 07-43.792. L'ANCIENNETE justifie une différence de traitement à condition que lorsque vous aurez atteint la même ancienneté que vos collègues vous soyez au même niveau de rémunération à responsabilités et résultats égaux. DONC pour moi sur le thème à travail égal , salaire égal vous risquez de ne pas avoir beaucoup d'éléments à avancer. ====> PAR CONTRE si vous pouvez démontrer qu'au premier jour d'embauche un garçon est mieux rémunéré que vous à votre premier jour d'embauche ... là il y aura présomption de discrimination hommes - femmes dans l'entreprise et l'employeur devra s'expliquer sur ce différentiel de salaire à l'embauche qui ensuite vous poursuit toute votre carrière ....

noeemiie (non vérifié)

05/11/2013 12:11

Bonjour, Je suis responsable boutique depuis 3 ans. La société dans laquelle je travaille possède 6 boutiques réparti en dans toute la France. Je suis une des plus ancienne salarié avant j'étais vendeuse. Ces boutiques sont en fait des franchises. Les 5 autres responsables de boutique ont eu un avenant de contrat avec un salaire fixe de 200€ de brut que moi et une prime sur un pourcentage du CA que je n'ai pas. Etant donné que cet avenant survient suite à de nouveaux accord avec la marque pour laquelle nous sommes franchisés, et que cet accord n'a pas été signé pour ma boutique, ai-je quand même un recours pour être payé comme mes collègues qui ont le même travail, le même poste, le même statut, le même échelon et la même convention que moi ? merci.

admin

06/11/2013 10:29

le droit des sociétés contre le droit du travail TOUT DEPEND ..... SI votre boutique est une personne morale indépendante des personnes morales des autres boutiques AUCUNE réclamation à travail égal , salaire égal ne peut aboutir car pour présenter une telle réclamation aux prud'hommes il faut que l'employeur JURIDIQUEMENT le même QU'EN EST-IL ?

yumhi (non vérifié)

09/11/2013 09:14

Je travaille depuis cinq ans dans un établissement publique sous tutelle de l'état,etablissement publique à vocation industriel et commercial. Mon contrat de travail relève apparemment du droit privé. De nouvelles embaûches ont lieu dans mon entreprise et pour un statut identique, un diplôme identique et un travail identique les nouveaux arrivants ont un salaire de base supérieur de 40%. On me dit qu'aucune revalorisation salariale n'est possible et que seules les augmentations individuelles sont envisageables. On me propose un e augmentation de 4% en me disant que plus n'est pas possible.... Une solution?

admin

11/11/2013 12:11

C'est un problème collectif : VOIR vos délégués syndicaux : en effet l'employeur n'est pour rien dans le fait que des dispositions conventionnelles nouvelles peuvent avoir amélioré considérablement la situation de votre catégorie de personnel PAR CONTRE il DOIT faire un plan d'évolution pour l'ensemble des salariés concernés et le mieux c'est de signer à cette occasion un accord d'entreprise afin d'aboutir au respect du principe "à travail égal, salaire égal" . Dans notre entreprise un EPIC du domaine de l'habitat social nous avons eu ce problème que nous avons réglé par une GPEC

Kinoudaf (non vérifié)

18/11/2013 16:18

Bonjour, Dans l'entreprise nous sommes 2 salariés à avoir la même classification dans la grille des salaires mais nous ne faisons pas le même travail. Mon collègue est à l'administration des ventes et a un niveau DEUG. Il a 5 ans d'ancienneté de plus que moi. Moi je suis au marketing et j'ai un BTS + une année de spécialisation. Aujourd'hui mon collègue gagne plus que moi. Je désire demander une augmentation de salaire conséquente du fait que je me suis beaucoup impliquée dans la vie de l'entreprise. Mon employeur peut il n'augmenter mon salaire que pour arriver au niveau de mon collègue et invoquer ce principe que nous sommes sur la même grille de classification pour que mon salaire ne soit pas supérieur à celui de mon collègue. Si mon employeur accède à ma demande et que je me retrouve avec un salaire supérieur à celui de mon collègue, ce dernier peut il invoquer à son tour cet adage et demander à ce que son salaire soit l'équivalent du mien. J'insiste sur le fait que nous ne faisons pas du tout le meme travail. Merci pour votre réponse

admin

19/11/2013 17:29

Non seulement vous n'avez pas le même travail mais en plus si dans votre convention collective les diplômes comptent il faut voir si un DEUG a la même valeur qu'un BTS et si l'ancienneté compte, vous vous pouvez demeurer en dessous de la rémunération d'un collègue ayant plus d'ancienneté et voir votre propre ancienneté évoluer en fonction des dispositions conventionnelles ; En fait, une fois que la hiérarchie des salaires est conforme à la grille indiciaire de la convention collective , l'implication se gère par une part variable du salaire assise sur des objectifs à atteindre pas forcément sur une évolution définitive salariale SAUF PROMOTION SUR UN AUTRE EMPLOI plus qualifié dans la grille de qualification.

Jacadi (non vérifié)

25/11/2013 18:29

je souhaite juste préciser qu'il ny ' pas de lien entre le salaire et le diplome dans ma convention du syntec. On trouve seulement ces infos, et le diplôme n est pas l'élément determinant du salaire mais bien la fonction occupée, et coeff : Les indications des niveaux de formation ne signifient pas qu'il existe nécessairement une relation conventionnelle entre niveau de formation et niveau d'activité (niveau fonctionnel). Elles signifient que le niveau fonctionnel considéré se satisfait normalement du type de formation indiqué, les connaissances correspondant à ce niveau de formation pouvant être acquises tant par expérience professionnelle que par voie scolaire ou par toute autre voie de formation. Le classement professionnel est en tout état de cause déterminé par les fonctions réellement exercées par le salarié.

admin

27/11/2013 13:12

super votre observation permettra à tous les internautes SYNTEC d'avoir cette précision

info66 (non vérifié)

28/11/2013 16:25

Bonjour, > Je travaille au sein d'une entreprise depuis 7 ans au poste d'agent > D'Exploitation en tant que salarié avec un salaire net de 1400€. Mon > collègue a été embauché il y a 3 ans au même poste mais en tant que > cadre, l'entreprise ayant des difficultés à trouver un candidat à ce > poste, il a pu négocier son statut et son salaire à 1700€ net. Aujourd'hui, nous nous retrouvons avec exactement les mêmes fonctions, j'ai même plus de responsabilités puisque j'ai des tâches supplémentaires ayant toujours eu ces tâches avant son arrivée, et malgré plusieurs demandes auprès de mon employeur, étant quelqu'un de trés discret, je n'arrive pas à obtenir une augmentation conséquente et un salaire égal. Je suis très démotivé, d'autant plus que je viens d'apprendre que mon collègue allez avoir une autre augmentation, pour le motif qu'il aurait trouvé ailleurs, que me conseillez-vous?

admin

02/12/2013 16:25

chercher ailleurs : si votre collègue bénéficie d'un engagement au niveau cadre et d'une rapide augmentation c'est que le marché de l'emploi est en votre faveur donc vous pourriez faire exactement la même manoeuvre

Sukiyaki (non vérifié)

13/02/2014 08:24

bonjour,j'ai bien lu votre article , mais je préfère avoir votre opinion . Je viens de négocier une RC avec mon employeur , mon collègue est parti . La raison de tout cela : aucune possibilité de négocier notre contrat de travail . Nous sommes conseillers immobiliers statut VRP en avance sur commissions de 1500 € bruts (incluant forfaitairement les frais de toute nature). Un nouveau conseiller a été fraîchement engagé, et il m'a appris qu'i lavait été engagé sans statut VRP et avec un véritable salaire fixe de 1500 € bruts ! Je suis extrêmement choqué car j'ai réalisé un bon CA , possède une ancienneté + grande de fait . Je termine en signalant que du coup l'employeur va devoir payer les heures supp à ce nouveau venu+ lui donner des frais .... du coup le salaire entre lui et moi est considérablement différent ... que faire ? est ce normal ? merci d'avance

admin

15/02/2014 21:22

Pouvez-vous contester votre statut de VRP ? aviez-vous une carte professionnelle ou pas ? si pas de carte professionnelle voir un avocat car il est possible de revendiquer l'existence d'un contrat de travail dans les mêmes termes que celui de votre remplaçant

bloop77 (non vérifié)

25/02/2014 11:23

Bonjour, Salarié d une entreprise d ambulances depuis plusieurs années, je me suis aperçus, qu un collègue avec beaucoup moins d ancienneté avait un taux horaire supérieur au mien. Nous avons des postes, des qualifications et des diplômes strictement égaux. Puis je demander un ajustement de mon salaire et un rappel de salaire et si oui, sur combien d années ?

admin

26/02/2014 21:35

si vous demandez immédiatement un rappel sur 3 ans vous ne l'obtiendrez pas et vous risquez d'être licencié . il faut amener la pression de façon progressive . 1/ il faut être prudent vous ne savez rien de l'historique professionnel de votre collègue , il peut y avoir une raison légale à cette différence DONC 1/ faire une LRAR à l'employeur au titre du principe "à travail égal salaire égal" en lui demandant de JUSTIFIER de cette différence de traitement 2/ si pas de réponse ou une réponse qui ne vous semble pas admissible : vérifier votre bon positionnement dans la convention collective et le fait que votre salaire est OU PAS au bon niveau et allez voir l'inspection du travail avec cet élément et la réponse éventuelle de l'employeur - l'inspection du travail pourra faire un recadrage de l'employeur et obtenir ainsi au moins le rétablissement de l'égalité de traitement 3/ si l'inspection du travail en est d'accord faire ENSUITE un prud'hommes avec demande de rappel de salaire sur 3 ans SACHANT QUE ... risque de licenciement pour un motif bidon

Vanille (non vérifié)

10/03/2014 18:18

A quoi sert exactement l'article 36 si ce n'est de faire d'un ETAM un assimilé cadre? Ainsi a-t-il le même statut qu'un cadre puisqu'il a les responsabilités et le droit de faire plus d'heures supplémentaires non comptabilisées? Par contre rien de plus en terme de retraite. voir lien suivant : www.juritravail.com/Actualite/contestation-salaire/Id/2779 Merci de votre expertise.

admin

11/03/2014 15:56

Pour moi un "assimilé cadre" doit bénéficier des mêmes avantages que les cadres de la convention collective dont il ressort ... l'employeur ne peut pas cumuler sur les ETAM les désavantages des ETAM et les désavantages des cadres : si problème concret voir l'inspection du travail qui est le juge de paix en matière d'application des conventions collectives

cece0811 (non vérifié)

16/03/2014 10:44

Bonjour, J'ai été embauchée dans une entreprise en CDD en tant que gestionnaire de paies. Donc j'ai le visu sur les rémunérations et les pratiques salariales de l'ensemble de l'entreprise. Je me pose 2 questions : - d'une part, il existe un usage dans l'entreprise concernant l'attribution d'un 13ème mois. Celui-ci est acquis pour l'ensemble des CDI sans condition d'ancienneté. Donc une personne en CDD n'a pas cet avantage, mais dès qu'il signe le CDI, il en bénéficie. Pour une personne embauchée directement en CDI, il est acquis dès l'entrée dans l'entreprise. Pour moi, les CDD devraient avoir le droit aux mêmes avantages que les CDI, et je compte demander le paiement d'un 13ème mois. Suis-je en droit de le faire ? - d'autre part, l'entreprise a recours à de nombreux CDD tous les mois. Elle fait la distinction entre 2 types de CDD : les CDD "classiques", c'est à dire embauchés directement en traitant avec le salarié, et les CDD qu'on appelle "vacataires" et qui sont recrutés via une agence d'intérim. Juridiquement ces derniers sont véritablement des CDD et non des intérimaires, l'entreprise établissant les contrats de travail, bulletins de paies, etc... et elle paie à l'agence d'intérim uniquement des frais de recrutements (comme un cabinet de recrutement). Or, pour les vacataires, et pour l'ensemble des postes pour lesquels ils peuvent être embauchés, sur leur bulletin de paie, on leur verse des primes nettes de transports qui correspondent au remboursement des frais kilométriques (nombre de kilomètres entre leur domicile et l'entreprise x barème de remboursement de frais de l'URSSAF). En général, c'est l'agence d'intérim qui nous donne cette info. Je me demande si cela ne constitue pas une discrimination de rémunération vis à vis de l'ensemble des autres salariés, CDI et CDD confondus ? Qu'en pensez-vous ? Merci.

Pages