Introduction

Bref historique de la question des modes de ruptures du contrat de travail et de l'encadrement récent du licenciement

Les modalités de rupture du contrat de travail

La démission

• La démission par la volonté du salarié
• La rupture d'un CDD
• La rupture d'une mission d'interim
• La rupture conventionnelle du contrat de travail

La prise d'acte

• La prise d'acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits fautifs reprochés à l'employeur

Le licenciement généralités

• Limitation au droit de licencier

Le licenciement individuel

• Licenciement pour une cause tenant à la personne du salarié

Le licenciement économique

• Licenciement économique plan du dossier et généralités à connaître
• Liste des documents justificatifs  qui établissent  la réalité des difficultés économiques de votre entreprise et les mesures alternatives recherchées pour votre reclassement
• La fiche d’analyse financière de votre entreprise est un moyen de s’assurer de la réalité des difficultés financières qui justifie votre licenciement économique et de poser des questions pertinentes à votre employeur lors de l’entretien préalable
• Points  à étudier pour contrôler la validité  d’un licenciement économique

• La proposition de modification du contrat de travail en raison des difficultés économiques de l’entreprise
• Les recherches de reclassement
• Qu’appelle-t-on  priorité de ré-embauchage ?

• Les limitations du droit de licenciement telles qu’établies par la loi , par une convention collective ou un accord d’entreprise
• Les critères d’ordre des licenciements
• Les procédures de licenciement économique
  • Plan du dossier
  • <Le licenciement économique individuel>
  • <Le licenciement de  2 A 9 salariés dans une entreprise dotée de représentants du personnel>
  • <Le licenciement de  2 A 9 salariés dans une entreprise qui n’a pas de représentants du personnel>
  • <Le licenciement de plus de  10 salariés dans une entreprise dotée de représentants du personnel>
  • <Le licenciement de plus de  10  salariés dans une entreprise qui n’a pas de représentants du personnel>
• Les sanctions relatives au licenciement économique
• Cas particuliers
  • Le licenciement pour fin de chantier d’un CDI de chantier
  • Le licenciement par suite d’un sinistre
• La transaction
   
• Dossier de jurisprudence du licenciement économique

Voir aussi

• Les documents de fin de contrat
• Les exonérations de charges patronales sur les indemnités de rupture pour vous aider à négocier votre départ
• L'indemnisation du chômage
• Les exonérations patronales sur les recrutements pour vous aider à négocier votre recrutement
• La retraite
• Les exonérations patronales sur les surcomplémentaires retraite pour vous aider à négocier des accords d'entreprise sur ce thème

Historique des modes de rupture du contrat de travail

en 1928 à la veille de la grande crise,

Le système juridique libéral instauré par le Code Civil consacrait la liberté totale de rompre le contrat de travail à tout moment et sans obligations  tant pour le salarié que pour l'employeur. Il y avait donc un parallélisme entre démission et licenciement.

Il n'était pas question de justifier la décision de licencier pas plus que l'indemniser SAUF abus de droit ce qui générait des dommages intérêts au bénéfice du salarié. La charge de la preuve de cet abus pesait sur le salarié.

Les graves répercutions sociales des licenciements vont amener les conventions collectives puis très tardivement le législateur à encadrer le licenciement.

En 1973 seulement

On impose à l'employeur pour licencier

1. de justifier d'une cause réelle et sérieuse de licenciement
2. de respecter une procédure de licenciement
3. une autorisation administrative

Cependant le code du travail ne définit pas la cause réelle et sérieuse de licenciement et depuis lors , les juges du fond se fondent sur les débats et les rapports de l'Assemblée nationale pour dire qu'une telle cause se doit d'être "objective" "existante" et "exacte" .

Certains auteurs diront que ne pas définir une notion clef conditionnant l'existence d'un droit revient à une négation de ce droit

En 1975

Sous la pression des grandes restructurations industrielles un droit du licenciement économique est mis en place.

En 1986 soit 10 ans plus tard ces protections sont à nouveau restreintes

La Cour de Cassation abandonne le contrôle de la qualification du licenciement fautif se limitant au contrôle de l'existence d'une motivation suffisante du licenciement, sauf sur la question du  licenciement pour perte de confiance éminemment subjectif où intervient un revirement de jurisprudence en le 29/11/1990 l'interdisant sur cette seule base  ou sur la question du  licenciement en raison de faits relevant de la vie privée du salarié .

L'autorisation administrative préalable au licenciement est supprimée.

Le 16 Mars 1989

la France ratifie la Convention internationale 158 de l'OIT concernant les règles du licenciement qui avaient été élaborées en 1982

Cependant même au cours de cette période tout est fait pour éluder les dispositions protectrices du licenciement

• 1972 création de l'intérim
• 1979 création des CDD
• 1999 la Cour de cassation résiste à la demande d'un employeur d'utiliser la résolution judiciaire du contrat de travail au lieu de la procédure de licenciement pour éluder l'autorisation administrative de licenciement d'un salarié protégé
• 2005 création du CNE supprimé pour non conformité à la convention 158 de l'OIT
• 2008 création de la rupture conventionnelle homologuée

Les causes complexes de rupture du contrat de travail ont fait émerger une nouvelle jurisprudence celle de la prise d'acte.

Cette jurisprudence distingue l'initiative et l'imputabilité de la rupture pour en tirer des conséquences de droits.

En 2003 la Cour de Cassation a établi les règles de fonctionnement de la prise d'acte lors d'une démission avec réserves , elle dénie le droit à l'employeur de remplacer le licenciement par la prise d'acte.

En 2007 la prise d'acte est admise lors d'une démission sans réserves lorsque des manquements de l'employeur sont soulevés postérieurement à la rupture du contrat.

Depuis lors dans les délibérés la partie patronale et la partie salariale s'affrontent sur ce qui , dans les situations conflictuelles,  est une des rares portes de sortie honorable offerte aux salariés.