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1.3. La discrimination à l'embauche

Par : admin le 25/05/2011 09:33 |

Lors de l'entretien de recrutement la discrimination est prohibée. Cet article vous permet de connaître les principales dispositions et ce qu'il convient de faire si vous êtes ou victime ou témoin de faits de discrimination

 

Le principe de "liberté de choix" de l'employeur

Lorsqu'il a un poste de travail à pourvoir, l'employeur est libre du choix du candidat qu'il retiendra sous réserve de l'observation des principes de non discrimination visés ci-dessous. Ce principe de liberté s'accompagne toutefois de quelques limitations, l'employeur pouvant être tenu :

  • soit à des embauches prioritaires, comme cela est le cas pour les travailleurs handicapés et assimilés
  • soit à l'observation de priorités de réembauchage, notamment au profit des salariés ayant précédemment fait l'objet d'un licenciement économique.
  • La liberté de l'employeur s'étend aux techniques qu'il mettra en oeuvre pour procéder à son recrutement, qu'il s'agisse de questionnaires, d'analyse graphologique, de test de personnalité.

A savoir : il n'y a pas de priorité d'embauche au bénéfice de personnes qui auraient effectué des remplacements sous forme de CDD ou intérim. Par contre l'employeur a l'obligation de leur faire connaître la nature des postes offerts dans l'entreprise

 

Le principe de non discrimination

Il résulte de l’article  L1132-1 du code du travail qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, …. en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap sauf si l’inaptitude est constatée par le médecin du travail. De même, il est interdit à l'employeur (sauf cas particulier, par exemple pour le recrutement d'un mannequin L1142-1 et 2 et R 1142-1 du code du travail), de mentionner ou de faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. En matière de discrimination il y a inversion de la charge de la preuve : c'est à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination . Les juges prud'homaux formeront leur conviction après avoir ordonné si nécessaire toute mesure d'instruction qu'ils estimeront utile.

 

Pour illustrer ce chapitre de la discrimination une dépêche de l'AFP du 14/5/2002 relève : qu’une commission administrative défendant les droits de l'Homme à San Francisco (Etats-Unis) vient de reconnaître le droit pour une femme en sur-poids d'exercer une activité professionnelle en tant que professeur d'aérobic, au motif qu'un instructeur d'aérobic pouvait être gros tout en étant en pleine forme Suite au refus d'une chaîne de salles de gymnastique de l'engager car elle ne répondait pas à l'image d'un professeur d'aérobic et qu'elle ne paraissait pas "suffisamment en forme", la jeune femme de 38 ans (1,73 m et 108 kg) avait déposé plainte. Jennifer Portnick en obtenant gain de cause, permet à d'autres personnes d'être jugées sur leurs qualités de danseur, d'endurance et de capacités physiques, et non plus par rapport à leur taille, poids ou apparence physique. La Commission a fait application de la loi "petit et gros" qui interdit les discriminations sur la base du poids et de la taille, indique le SFGate.

En France le code du travail et le code pénal interdisent notamment toute discrimination fondée sur l'apparence physique (article 225-1 du code pénal). Seules les qualités nécessaires et objectives pour décrocher le poste doivent être prises en considération.

 

Discriminations directes et indirectes

La loi 2008-496 du 27/5/2008 précise que : constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou pas, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée d'une manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aurait été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte , une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence mais susceptible d'entraîner pour l'un des motifs mentionnés précédemment un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes , à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soient objectivement justifiés par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés ci-dessus (religion, âge, orientation sexuelle etc...) et tout agissement à connotation sexuelle subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, ou offensant ; Le fait d'obliger quiconque à adopter un comportement prohibé par la loi, c'est à dire un comportement opérant une discrimination entre individus , fondé sur un motif illicite (sexe , religion etc ...)

Les témoins de faits de discrimination sont protégés par la loi comme les victimes : Aucun salarié ne peut être sanctionné , licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis à l'article 1132-1 du code du travail ou pour les avoir relatés. A fortiori les délégués du personnel peuvent témoigner ou saisir l'inspection du travail de faits dont ils auraient eu connaissance. Leur protection en fait au sein de l'entreprise des interlocuteurs privilégiés pour qui a été témoin de faits répréhensibles.

 

En savoir plus

 

Que faire ?

  • Saisir le défenseur des droits (qui a succédé à la HALDE en 2011) . Un formulaire de saisine en ligne est disponible sur leur site.
  • Vous pouvez également contacter le délégué territorial à la défense des droits .
  • Avertir l'inspection du travail car elle a la possibilité de se faire communiquer tout document ou tout élément d'information, quel qu'en soit le support , utiles à la constatation de faits . Elle peut vérifier le respect des articles 1132-1 à 1132-4 du code du travail ainsi que le respect de l'article 225-2 du code pénal relatif aux discriminations.
  • Porter l'affaire devant les prud'hommes à condition d'avoir réuni les preuves des faits allégués pour demander des dommages-intérêts.
  • Dans les cas les plus graves porter l'affaire au pénal pour bénéficier des mesures d'investigations qui seront menées par le Procureur de la République étant entendu que celui-ci instruit l'affaire à charge et à décharge.

Derniers commentaires

cddoucdi (non vérifié)

09/02/2013 20:14

Bonjour, infirmière en vacation dans une clinique privée depuis plus d'un an. Je me permet de vous écrire afin de vous demander conseil. En effet, j'ai effectué de nombreux cdd en vacation et trois cdd de remplacement cela fait plus d'un an que je suis à temps plein dans le service. J'ai passé un entretien d'embauche il y a un an dans cette clinique où j'avais débuté en intérim auprès de la directrice de soins, afin de candidater pour un poste fixe. Malheureusement à l'époque, tous les cdi étaient déjà pourvu. Elle m'a donc proposé un premier cdd de remplacement que j'ai acceptée tout en lui indiquant bien que je restais en attente qu'un poste se libère. Régulièrement, je lui ai envoyé des courriers afin de lui faire part de ma réelle motivation à m'investir de façon durable dans le service avec un poste fixe en cdi. Récemment un collègue m'a fait part de son départ, j'ai donc relancé la directrice des soins sur ma candidature. Elle m'a alors répondu, qu'elle était désolé mais que le poste vacant était déjà réservé pour une mutation interne. Hors, la vacance de poste n'a fait l'objet d'aucun affichage au sein du service. Je l'aurai ignoré si l'infirmier sur le départ ne m'en avais fait part. Je sais ue l'employeur à la liberté de choisir ses collaboraeurs mais je me sens lésée dans cette situation. Ce comportement peut il être considéré comme de la discrimination à l'embauche? Merci de votre réponse

admin

28/02/2013 17:09

qu'il lui appartient aux termes de l'article L1242-17 qu'il lui appartient de mettre en oeuvre l'information des personnes en CDD sur les postes à pourvoir et de bien vouloir justifier de la raison exacte qui l'a amené à ne pas vous informer du départ de Mr. X. Voyez également les délégués du personnel pour qu'un circuit d'information soit organisé de façon transparente mais ne parlez de discrimination que si vous pouvez faire valoir de façon probante que votre race , votre sexe , vos convictions religieuses etc .... sont à la source de ce défaut d'information .

rizkyniama (non vérifié)

05/08/2013 12:12

Bonjour, J'ai éffectué une mission d'interim de 11 mois avec une agence d'interim automobile, seulement ayant eu des problème de santé j'ai du être opéré et ayant du être arrêté plusieurs fois, jai convenu avec l'agence l'arrêt anticipé de la mission. Aussi, je suis actuellement à la recherche d'un emploi et j'ai reçu un mail de proposition de mission par la même agence interim mais celle-ci générale. On m'a demandé d'apporter des documents, ce que j'ai fais seulement arrivé la personne m'informe que l'agence automobile à dit que si il me prenait je me mettrais en accident de travail. Que puis-je faire. Puis-je me retourné contre elle?Car celle-ci m'empêche de trouver un emploi. (J'ai reçu un mail qui me proposait une mission et me demandait d'apporter les documents.)

admin

06/08/2013 18:06

SI VOUS AVEZ DES PREUVES de ces intolérables instructions vous pouvez attaquer tout de suite pour discrimination à l'état de santé devant les prud'hommes l'agence d'intérim qui les a données et l'agence d'intérim spécialisée qui les a appliquées . SI VOUS N'AVEZ AUCUNE PREUVE AUTRE QUE CE MAIL IL FAUT EN PARLER à l'inspection du travail car , compte tenu de ce mail il va bien falloir que l'agence qui devait vous prendre et qui n'a donné aucune suite à la proposition officiellement faite par mail s'explique devant l'inspection du travail qui peut l'interroger : den l'absence de réponse ou en cas de réponse inadéquate, l'inspection du travail pourrait faire le forcing pour qu'on vous reprenne et à défaut ses interventions seront importantes pour obtenir des dommages et intérêts dans le cadre d'une procédure de discrimination devant les prud'hommes que vous pourriez faire ensuite en ayant du coup deux documents : le mail litigieux , les interventions restées sans suite de l'inspection du travail et si vous pouvez avoir au moins un témoignage de cette pratique en plus ce serait parfait

Orlando (non vérifié)

23/08/2013 16:30

Bonjour je pense être victime d'une sorte de discrimination par un recruteur d'une entreprise que je vais nommée " X" j'ai travailler pour l'entreprise X pendant 18 mois de 2007 à 2008 à la fin de ces 18 mois ils m'ont dit qu'ils ne pouvaient pas m'embauché suite a la crise ( ou plutôt en me le fessant comprendre ) j'ai donc attendu 6 mois comme la loi l'oblige pour postuler a nouveau .. sans aucun retour depuis cela fait maintenant 5 ans que j'essaye de retournée dans cette entreprise sans aucun retour de leur part sur ces 5 dernières années l'entreprise X a recruter énormément de personnel dont plusieurs ont été embauchée il y as quelques mois j'ai eu le recruteur de la boite d’intérim au téléphone qui ma préciser qu'ils avaient eu des mauvais retour sur moi lors de ma dernière missions ! chose qui est improbable car j'ai garder contacte avec certain responsable ( qui appuie ma candidature ) qui m'ont bien préciser qu'ils aimeraient que je revienne au sein de leur équipe car j' était un bon élément ... à savoir également que mon père a travailler dans cette entreprise pendant 25 jusque son décé mon frère a travailler également chez eux pendant 3 mois ( son passage chez X ne c'est pas très bien passé ) alors ma question est : que faire ? me confonde t'ils avec mon frère ? ( logiquement non ) quel recours ai-je ? Cordialement

admin

26/08/2013 11:37

il est très possible qu'il y ait confusion avec votre frère , essayez de rencontrer la DRH de l'entreprise utilisatrice pour clarifier les choses mais en 5 ans l'organisation du travail a pu aussi grandement changer et il est possible que vous ne soyez plus formé adéquatement . Essayez de faire un bilan de compétences pour voir ce qui empêche un recrutement en CDI dans cette entreprise ou ailleurs . Voyez votre agence d'intérim à ce sujet vous avez droit à un tel bilan en priorité justement parce que vous êtes depuis longtemps en situation précaire

Michelle Valles (non vérifié)

09/01/2014 10:43

Je ne sais si mon ancien employeur a respecté la loi. J'ai travaillé en CDD pendant presque un an dans une entreprise : j'ai eu six ou sept contrats successifs, sur des postes différents. Sur mon dernier poste, un remplacement de congé maternité, je suis restée 6 mois. La titulaire est revenue sur son poste à 80% seulement ; elle a pris un congé parental de 6 mois à 20%. A mon départ, les 20 % restants ne devaient pas être remplacés. Or, j'ai appris par hasard, qu'un mois après mon départ, une personne avait été recrutée sur ces 20% en CDD, pendant le temps restant du congé parental de la titulaire. Ce recrutement s'est fait sans aucune information de moi-même, ni d'aucun des salariés de l'entreprise. Est-ce légal que l'info n'ait pas été diffusée ? Je pense que mon employeur n'a pas souhaité m'informer car ne voulait pas me reprendre. Ceci ne serait pas lié à mes compétences professionnelles qui n'ont jamais été remises en cause mais à certaines infos personnelles dont j'ai fait part en toute confiance à mon employeur. Je me demande si je ne suis pas victime de discrimination à l'embauche en raison de la connaissance par mon employeur de ces données personnelles.

admin

11/01/2014 13:13

SI VOUS POUVEZ PROUVER par des témoignages de tierces personnes que ce sont ces informations qui ont généré l'absence de poursuite de votre CDD et SI ces informations sont relatives à votre santé , votre maternité , votre inclination sexuelle , votre race , vos convictions religieuses politiques ou syndicales il faut étudier plus avant votre dossier . PAR CONTRE SI VOUS N'AVEZ AUCUNE PREUVE DE CES ENTRETIENS ET DE LEUR CONTENU vous ne pourrez pas avoir gain de cause . PAR AILLEURS l'employeur n'est tenu de vous informer que de l'existence de recrutement en CDI et pas en CDD et à fortiori pas en CDD à 20% du temps de travail.

philippe dl (non vérifié)

19/02/2014 13:09

bonjour,cela fait huit mois que travail dans la pose de plan de travail de cuisine en marbre.A ce jour, j'ai des doutes et je pense que je ne suis pas déclaré.en effet, j'ai bien un contrat de travail mais ma fiche de paie présente des anomalies.je n'ai pas de numéro de matricule,le numero urssaf n'apparait pas sur la fiche de paie,je cotise à la mutuelle pro btp mais je nai jamais eu la carte et mes congés payés que je cumule n'apparaissent pas non plus.a ce jour également je n'ai toulours pas eu de convovation pour la visite medicale d,embauche.de plus dernierement involontairement j'ai cassé une plaque de marbre et mon employeur me dit que son assurance ne couvre pas les degats et qu'il faut que je fasse fonctionner mon assurance et il m,a retiré de l,argent sur ma paie.pouvez vous me conseiller?

admin

20/02/2014 10:26

merci de ne pas déposer vos messages n'importe où alors que vous avez toutes les réponses dans nos colonnes pour l'ursaff : http://www.infoprudhommes.fr/node/13214 1.4.2. Modèle de lettre pour l'URSAFF : vérifier que l'on est déclaré pour avoir une fiche de paie en règle http://www.infoprudhommes.fr/node/222 4.1 le bulletin de paie et référé si tout ne rentre pas dans l'ordre après une LRAR à l'employeur et pour la visite médicale http://www.infoprudhommes.fr/node/13416 9.5.1 visite médicale obligatoire : la réclamer

STEPHANE BOUILLET (non vérifié)

14/04/2014 18:32

je suis en arrêt de travail, et mon employeur m'as fait parvenir mon dernier bulletin de salaire, hors je ne comprend pas le mode de calcule de celui-ci en effet j'ai été embauché sur la base de 2200 euros net mensuel au mois de mars j'ai été absent 7 jours et je me retrouve avec un salaire de 1550 euros net pourriez vous m'explique le mode de calculer pour mon salaire svp merci

admin

15/04/2014 08:47

en quoi votre question relève de la discrimination ?

Dudule (non vérifié)

11/05/2014 19:57

Bonjour j'ai une question assez pointue, concernant la discrimination par rapport au sexe de la personne à recruter. Dans les groupes qui accueillent des mineurs des deux sexes comme séjour de vacances , accueils de loisirs, classe découvertes. Un employeur qui souhaite une mixité dans son équipe, par exemple pour la vie quotidienne ou assurer une certaine confidentialité pour un enfant qui préfère se confier à un animateur homme ou femme, commet il un acte de discrimination ou pas? Je cite un exemple concret pour illustrer mon propos. Dans une colonie de vacances avec des garçons et des filles, il y a déjà 4 animatrices filles pour 6 postes. L'organisateur qui souhaite recruter deux animateurs garçons, pour les raisons que j'ai évoqué plus haut, est il coupable de discrimination? , ,

admin

12/05/2014 15:06

voir l'article http://www.infoprudhommes.fr/node/1810 4.10.1 Egalité de traitement des salariés dans l'entreprise et discriminations . Vous ne devez pas dans votre annonce préciser que vous voulez un homme ou une femme c'est interdit. Ensuite vous faites votre choix en fonction de vos priorités . Vous n'aurez à répondre de discrimination que si une personne s'en plaint. Si une personne s'estime discriminée il vous appartiendra de répondre à la présomption de discrimination avancée par 1/ le fait que vous ne faites pas de discrimination à priori ayant déjà embauché 4 jeunes filles et 2/ que vous avez un projet éducatif dans l'intérêt même des enfants à développer .... maintenant le résultat de n'importe quelle procédure est soumis aux aléas;

Mendy Michel

11/08/2014 16:48

Bonjour j'ai travaillé 14 MOIS EN CDD POUR ABOUTIR À UN CDI ME CHEZ DELAMAISON.FR EN TANT QUE MAGASINIER CARISTE IL MON PROMIS UN CDI ME JE SUIS JEUNE ET VIE EN CITÉ J'AI 2 ENFANTS À CHARGE IL MON MI À LA PORTE SANS EXCUSE VALABLE COMMENT FAIRE MON CONTRAT À PRIX FIN LE 01,08,2014 MERCI DE ME RÉPONDRE MON DIRECTEUR DIT PAUB

admin

11/08/2014 18:32

Les promesses n'engagent que ceux qui y croient .... tout d'abord la fin de votre CDD vous autorise à percevoir les indemnités de chômage donc vous permet de vous retourner et de chercher un nouvel emploi ET DONC DE PRENDRE LE TEMPS de regarder attentivement le contrat qui vous liait à cette entreprise 1/ UN CDD s'arrête de façon totalement légale au terme qui était d'avance prévu donc sur ce point l'employeur ne peut pas être recherché lire l'article http://www.infoprudhommes.fr/node/1049 3.2. Règles particulières du CDD : le contrat et sa rupture 2/ PAR CONTRE CE CDD DOIT AVOIR UN MOTIF LEGAL C'EST CE QU'IL FAUDRA VERIFIER lire l'article http://www.infoprudhommes.fr/node/1098 3.1. Règles communes aux CDD et aux missions d'interim POUR FAIRE CETTE VERIFICATION téléphoner à l'union départementale CFDT de votre département de résidence et demandez les coordonnées de LA PERMANENCE JURIDIQUE la plus proche de votre domicile et venez à cette permanence avec tous vos papiers et APRES AVOIR LU les articles consacrés aux règles que l'employeur doit respecter pour qu'un CDD soit légal , personne mieux que vous ne sait quelles étaient vos fonctions dans cette entreprise et donc si ce CDD peut être requalifié OU PAS en CDI

Alban67

22/08/2014 11:36

Bonjour, suite à une offre d'embauche dans une librairie pour un poste de libraire, l'employeur m'informe par mail que non, le poste ne me sera de toute façon pas attribué puisque je suis un homme et qu'il cherche une femme. Il a donc laissé comme "preuve" un e-mail. Quelles sont les procédures à suivre contre cet employeur, quels débouchés y aura-t-il ? Dédommagement, indemnités ou autre ? J'aimerais savoir s'il faut engager des démarches, lesquelles, valent-elles la peine de les entamer ? Merci de votre réponse.

admin

22/08/2014 12:18

l'employeur peut avoir des raisons "légitimes" de souhaiter une femme par exemple s'il s'agit de s'occuper d'un établissement dont la clientèle est traditionnellement axée sur des thèmes très féminins (librairie en face d'une école par exemple , j'en connais quelques unes) ou si l'employeur ne peut être certain que d'un temps très partiel (quelques mois de travail) parce qu'il démarre quelque chose et qu'il ne sait pas si cela va marcher donc légitimement il peut ne pas vouloir débaucher quelqu'un à plein temps pour le planter ensuite et préfèrera légitimement que la personne n'ait pas un ABSOLU besoin de cette ressource qu'il sait "incertaine" ...DONC NE PAS SE PRÉCIPITER CAR EN TOUT ÉTAT DE CAUSE les prud'hommes apprécient que l'on essaye de résoudre un litige par soi même ... vous pourriez vous trouver condamné à payer des dommages et intérêts à cet employeur s'il s'avère que vous lui avez fait perdre du temps et des frais d'avocat alors que vous vous êtes totalement fourvoyé dans ses intentions ET que vous n'avez même pas pris la peine le questionner AVANT de vous lancer dans un contentieux qui de toutes manières ne rapportera pas grand chose car AU PIRE vous avez perdu "une chance" d'avoir cet entretien et rien ne dit, "à fortiori avec le caractère vindicatif" que les juges remarqueront dans votre démarche, que vous auriez eu ce poste s'il y avait eu plusieurs hommes en compétition .... comment allez vous faire l'estimation du préjudice ? sur quelles bases "incontestables" ? l'employeur a de toute manière le droit de s'entourer des personnes de son choix ... et de ne retenir AUCUNE des candidatures se présentant à son offre d'emploi. Cela arrive même très souvent .