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5.2.1. Modification de la durée du travail - modulation

Par : admin le 31/03/2014 16:25 |

Il ne faut pas confondre modification de la durée du travail et modification de l'horaire de travail . Dans le premier cas on ne peut vous changer votre durée de travail donc votre salaire sans votre accord , dans le second cas rares sont les exceptions vous permettant de refuser un nouvel horaire ; Cette fiche traite de la durée du travail et notamment des règles relatives à la modulation du temps de travail


Réduction de la durée du travail et rémunération


1/ Constitue une modification de votre contrat de travail toute modification de la durée du travail aboutissant à une modification de votre rémunération   et vous êtes en droit de la refuser


La Cour de cassation , dans un arrêt du 20/10/98 pourvoi : 96-40614 a établi l'obligation pour l'employeur de recueillir l'avis du salarié pour toute modification de la durée du travail, et dans un arrêt du 16/2/1999- pourvoi 96-45594 a précisé que cet accord ne devait pas être équivoque.La Cour de cassation reprend ce même principe dans un arrêt du 31 Mars 1999 pourvoi n° 97-41819 : "la durée contractuelle du travail, base de calcul de la rémunération constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié, dont l'acceptation doit être claire et non équivoque et ne peut résulter de la simple apposition d'une signature sur un bulletin de paie "

Un employeur peut donc toujours proposer une durée du travail inférieure assortie d'une rémunération inférieure mais il doit respecter le formalisme d'un avenant à votre contrat de travail et en aucun cas votre refus d'accepter une modification de votre durée du travail ne peut constituer une faute grave On ne peut donc vous priver  des indemnités légales et conventionnelles de licenciement comme le rappelle la cour de cassation dans un arrêt du 8 Janvier 2003 pourvoi 00-46500.  C'est ainsi que vous n'êtes pas tenu d'accepter la modification de votre durée de travail même si celle-ci résulte de l'application d'une clause de mobilité que vous avez signée:  arrêt du 5/11/2003 pourvoi 01-45621 .

Cependant si l'employeur peut justifier d'un intérêt légitime de l'entreprise vous serez tout de même licencié pour cause réelle et sérieuse . c'est le cas quand cette proposition résulte de difficultés économiques de l'entreprise : voir l'article consacré à cette procédure particulière

 


2/ PAR CONTRE à rémunération constante sur une période de référence supérieure à la semaine , les modifications hebdomadaires de la durée du travail sont autorisées  par accord collectif


C'est le cas si vous avez un contrat de travail "modulé" qui suppose l'existence d'un accord collectif de modulation dont nous traitons en fin d'article  . La durée du travail peut également changer d'une semaine à l'autre quand on est dans le cadre d'un accord collectif de cycles de travail  : 2X8 3x8 etc ...

 


3/ Le contrat de travail à temps partiel qui prévoit par avance des modifications de la durée du travail


Ce contrat a des règles particulières : il peut y avoir augmentation (mais pas diminution)  dela durée du travail et  augmentation de la rémunération concommittante : lire le dossier consacré à ce contrat particulier

 


4/ enfin la durée légale hebdomadaire du travail peut être modifiée par une décision nationale


ce fut le cas quand la semaine de travail est passée de 39 à 35 heures ce qui a fait l'objet dans toutes les entreprises d'accords collectifs de réduction du temps de travail avec ou pas maintien du salaire . Si votre durée du travail est demeurée contractuellement à 39 heures malgré le passage à 35 heures de la durée du travail hebdomadaires vous avez actuellement une fiche de paie comportant un salaire de base à 35 heures plus 4 heures contractuelles supplémentaires . Ces heures contractuelles sont sanctuarisées et l'employeur ne peut les supprimer sans votre accord : voir paragraphe 1

 


Le cas particulier de la modulation du temps de travail


La modulation résulte d'un accord collectif , de ce fait le code du travail considère que ce n'est pas une modification du contrat de travail mais une simple modification des conditions de travail , position du législateur (loi Warsmann) particulièrement critiquable car en réalité vous perdez de l'argent : article L3122-6 du code du travail.

Qu'est ce qu'un temps de travail modulé ?  il est possible pour l'employeur  de comptabiliser le temps de travail sur une période supérieure à une semaine et pouvant atteindre un an.

Sur la période concernée l'employeur s'engage à vous donner un certaine durée du travail et la rémunération afférente au tarif normal.

Dans cette période peuvent se succéder des périodes de haute et basse activité en fonction des commandes. Cela sécurise l'emploi en n'entrainant aucun licenciement économique dès que les commandes baissent.

Votre rémunération est lissée au mois c'est à dire que vous êtes payé la même rémunération moyenne de référence tous les mois que ce soit une période de basse activité où vous ne travaillez pas le nombre moyen d'heures prévu au contrat ou une  période de haute activité où vous dépassez le nombre moyen d'heures prévu au contrat.

Le désavantage de cette situation c'est que vous n'avez pas la même charge de travail toutes les semaines ce qui entraine des difficultés pour organiser les garde d'enfants par exemple.

Par ailleurs  vous perdez le bénéfice du paiement des heures supplémentaires à la semaine puisque si elles sont comptabilisée à la semaine, les plus et les moins sont lissés sur la période de référence . LE SOLDE qui apparait éventuellement au terme de la période de référence est payé ou récupéré  à cette date .

L'avantage  pour vous c'est que  l'employeur vous doit tous les mois la même rémunération même s'il n'y a pas de travail. C'est donc un système de sécurisation de l'emploi visant à éviter les licenciements économiques dès qu'une baisse de travail apparait.

On échange donc une flexibilité accrue contre une régularité de salaire mais comme ce régime est totalement dérogatoire par rapport aux dispositions ordinaires ducode du travail  :

  • dérogation sur la durée contractuelle hebdomadaire ou mensuelle du travail
  • modification systématique des horaires de travail 
  • dérogation sur les délais de prévenance

cette modulation n'est autorisée que si un accord collectif de modulation a été valablement  négocié et cumulativement  s'il est  approuvé par la commission paritaire  nationale de branche laquelle vérifie en vertu de l'article L2232-22 du code du travail que cet accord  n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables notamment en matière de temps de repos obligatoire.

La commission paritaire nationale de branche se prononce dans les quatre mois de la notification de cet accord qui peut être signé soit par des représentants syndicaux , soit par des élus du comité d'entreprise ou par des délégués du personnel titulaires en vertu de l'article L2232-21 du CT

On voit ici l'importance de NE PAS VOTER pour des représentants fantoches mais de prendre les élections professionnelles très au sérieux car vos représentants négocient des accords dérogatoires.

 


Sanction du caractère illicite d'un accord de modulation




Si une seule des deux conditions  visées par l'article L2232-22 du CT  n'est pas remplie : accord régulièrement négocié ET accord approuvé par la commission paritaire nationale de branche , l'accord est réputé NON ECRIT par conséquent il n'est pas applicable .

cela a deux effets :

1/ INTERDICTION DE CHANGER LES HORAIRES   DU SALARIE : Pour un salarié à temps plein ou à temps partiel l'employeur ne peut changer l'horaire du salarié en application d'un accord de modulation réputé  "non écrit" .

2/ PRESOMPTION DE TEMPS PLEIN POUR UN SALARIE recruté  A TEMPS PARTIEL

Le salarié à temps partiel bénéficie  d'une présomption d'existence d'un contrat de travail à temps PLEIN et c'est à l'employeur de démontrer que les conditions d'organisation du travail n'avaient pas pour conséquences de tenir le salarié à sa disposition

 Illustration pour un distributeur de journaux

Cour d'appel d'Angers
chambre sociale
Audience publique du mardi 17 décembre 2013
N° de RG: 11/01865

En l'état d'un  contrat de travail énonçant que la durée annuelle contractuelle moyenne de référence est de 676,01 heures et que cette durée annuelle constitue, aux termes de l'article 2.1 de l'accord d'entreprise de modulation , " la garantie contractuelle de travail et de rémunération apportée par l'entreprise" , l'employeur qui convient qu'il a sous-modulé le temps de travail du salarié et  ne lui a fourni ni la durée de travail contractuelle , ni même  la limite basse de la durée du travail prévue conventionnellement par l'accord de modulation risque la requalification du contrat à temps partiel du salarié en contrat à temps plein comme le précise l'arrêt :

"La société ne peut en conséquence opposer à Mme X... les dispositions légales et conventionnelles afférentes au temps de travail partiel modulé, et la salariée est dès lors fondée à invoquer la présomption de l'existence d'un emploi à temps complet puisqu'il est acquis, pour les raisons sus-évoquées, que le contrat de travail conclu entre les parties ne vise pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ainsi que l'exige l'article L.3123-14 du code du travail pour tout contrat de travail à temps partiel."


Que faire si vous soupçonnez que l'accord de modulation est illicite ?


1 / ADRESSER à l'employeur la lettre recommandée suivant modèle ci-après


Mr , Mme

votre adresse

votre numéro de téléphone

votre adresse mail

A ..... LE ..... (date et lieu de rédaction de la lettre)


OBJET : modification de la durée de travail liée à un accord de modulation

LRAR


Monsieur le Directeur,

Vous m'avez informé le .... de la modification de la durée de mon travail .

La modification de la durée du travail n'est réputée une modification autorisée des conditions de travail que s'il existe un accord de modulation valide la prévoyant.

 

En conséquence conformément à l'article L2232-22 du CT, je vous remercie de m'adresser par retour du présent courrier :

  1. l'accord de modulation en vigueur dans notre entreprise,
  2. la   validation de cet accord par la commission paritaire de branche dont relève notre entreprise
  3. les notifications de cet accord et de la validation de cet accord par la commission paritaire à l'inspection du travail et au conseil des prud'hommes dont l'entreprise relève.

Sans réponse de votre part par retour du courrier à la réception de la présente je vous rappelle que l'accord de modulation est réputé par la loi "non écrit" et que par conséquent vous ne pouvez vous prévaloir de son application ; Ceci a pour effet de vous interdire toute modification de la durée du travail  .

COPIE DU PRESENT COURRIER A L'INSPECTION DU TRAVAIL

Vous priant d'agréer mes respectueuses salutations

signature


2/ si l'employeur refuse la transmission de l'accord de modulation


Prendre immédiatement rendez-vous avez l'inspection du travail pour qu'il soit recadré


3/ Si l'employeur persiste à se prévaloir de la validité de l'accord de modulation sans vous transmettre les documents demandés


introduire en référé une demande de suspension de la modification de votre durée du travail ; Vous trouverez dans la rubrique référence un décision de référé interdisant l'applicatio d'un accord de modulation illicite


JURISPRUDENCE MODULATION


Voir l'article


 

Références

DECISION EN REFERE INTERDISANT L'APPLICATION D'UN ACCORD DE MODULATION
Décision RG n° R 14/00006  CPH BOURGOIN  - JALLIEU 31 Mars 2014
ATTENDU que l’application faite par l’employeur de l’accord du 10 Janvier 2012  ne garantit NI un volume de travail minimum au salarié ni une rémunération minimale et fait par conséquent reposer sur le SEUL salarié le risque entrepreneurial, comme la fiche de paie du mois de Juillet 2013 l’établit clairement ,  madame X.... ayant eu une rémunération  pour 6.75 heures de travail effectif au lieu  des 54.52 heures représentant le prorata temporis de la durée du travail contractuellement prévue  ( 130heures  x 13/31ième) ;
 
ATTENDU que l’accord du 10 Janvier 2012,  dont les termes ne sont pas repris dans le contrat de travail de Madame X...., instaure en réalité des dispositions dérogeant totalement à celles du code du travail en matière de contrats à temps partiel  en ce qui concerne :
 
la fixation de la durée du travail qui n’est pas garantie , la rémunération qui n’est pas garantie, la fixation de la répartition des journées de travail qui n’est pas contractuellement spécifiée, les délais de prévenance quant à la  modification des horaires de travail qui sont réduits par rapport à ceux imposés par le code du travail,  les horaires coupés ne répondant pas aux prescriptions du code du travail,
et que cet accord n’autorise en contrepartie de ces dérogations que  2 modifications  par an « de la répartition des horaires de travail pour raison personnelle » outre les cas prévus au code du travail , 
 
Le Conseil dira que l’accord du 10 janvier 2012 fait  peser sur l’employeur le risque juridique d’une présomption d’emploi à plein temps en raison de l’impossibilité dans laquelle a été  maintenue la salariée de prévoir son rythme de travail  SAUF approbation dudit accord par la commission paritaire de branche dans les conditions prévues par l’article L2232-22 du code du travail ,  ce dont l’employeur doit justifier.
 
ATTENDU que par courrier du 6/4/2012 et dans le délai imparti de 4 mois de  l’article L2232-21 le syndicat patronal a différé l’approbation de la commission paritaire de branche faisant savoir à l’employeur que celle-ci  « ne peut examiner des accords d’entreprises particuliers susceptibles d’avoir une incidence sur l’équilibre général recherché au sein de la branche des entreprises de services à la personne »   pendant la période de négociation qui était alors en cours,
ATTENDU que, du fait de ce courrier, l’employeur ne peut se prévaloir de l’approbation de la commission paritaire de branche visée à l’article L2232-22,
 
Le conseil dira que l'accord du 10 janvier 2012 totalement dérogatoire au code du travail est réputé non écrit en application de l’article  l’article L2232-22 du même code ,
Le Conseil  fera en conséquence application des dispositions contractuelles à l’exception de celles se rapportant à l’accord du 10 Janvier 2012 et fera droit à  la demande de rappel  de  salaire formulée
 

Derniers commentaires

zkome (non vérifié)

26/03/2012 17:00

Bonjour, Nous faisons parti d'une équipe de sept personnes qui travaillent 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7suivant un cycle sur sept semaines. Nous dépendons de la Convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l'exploitation d'équipements thermiques et de génie climatique du 7 février 1979 ( IDCC 998 ). Notre planning tel qu'il est actuellement et d'après notre direction, pose problème lors de remplacements ( par exemple pour la période de congés payé ou tout autre absence ) et par extension génère beaucoup d'heures de récupérations. Actuellement, le cycle comprend des périodes de quart et des périodes ou deux personnes sur sept intègrent le "terrain" et qui sont le cas échéant destinée aux remplacements. Suivant notre convention collective nous travaillons 31,5 h payées 35 h ( nous faisons parti du groupe II 1 de cette convention : 31,5 h en moyenne sur un cycle ) et tout jour férié qui a coïncidé avec un jour de repos du salarié donne lieu a un repos compensateur payé ( ... ) ( § 38-4 de la CCN ) Notre employeur nous a propose la chose suivante : un planning de six personnes sur un cycle de 6 semaines et une personne sortie du quart dédiée au besoin pour le remplacement. - 29,33h de quart en moyenne sur six semaines pour les six personnes de quart. ( Notre employeur a intégré dans son décompte annuel les dix jours de repos compensateur générés pas les jours fériés ). Ces 29,3 heures nous a t on assuré serons payées 35 h ( ! ) - 27 h de travail en moyenne pour la septième personne ( Mais toujours payées 35 h ! ) en précisant que sur l'année et en prenant en compte une estimation des remplacements le compteur d'heures de cette personne avoisinerait les 31,5 h en moyenne sur l'année. Outre les anomalies purement mécaniques du planning "proposé" par notre direction ( deux personnes de remplacement dans l'actuel et une dans le second, dates des jours de repos compensateurs générés par les jours féries subordonnée a l'accord du salarié, pertes d'EVP .... etc... ) Nous aimerions comprendre ses véritables motivations .... Notre employeur ne donnant vraiment pas dans l'altruisme nous nous étonnons qu'il décide de nous payer quasiment du mi temps à 35h ! Ou peu bien se cacher son intérêt? Allons nous perdre par exemple des cotisations retraite ou bien encore des congés payés ? Ou est ce tout simplement légal ? Un grand merci par avance de votre analyse de ce qui nous semble être une singularité.

admin

26/03/2012 18:32

Vous avez raison de vous questionner ----> dans l'immédiat je vois moins un problème juridique qu'un problème économique. ----> Si j'ai bien compris au lieu d'être 5 sur 7 sur le pont , vous allez être 6 sur 7. D'un point de vue économique cela suppose que l'employeur envisage d'avoir une surcharge de travail d'1/7ième et même un peu plus compte tenu du fait qu'il réduit votre temps de travail en maintenant votre salaire ?----> 1ière question ----> est-ce plausible - avez vous une surcharge de travail actuelle ou à venir ? ----> Sur ce point il faut que votre comité d'entreprise - si vous en avez-un - travaille avec un cabinet comme SYNDEX - pour voir si vous ne risquez pas de perdre en rentabilité ce qui vous exposerait à des licenciements économiques ultérieurs. ----> 2ième question ----> Seriez-vous par hasard un petit service au sein d'une entreprise beaucoup plus grande ? ----> en effet il est possible dans cette hypothèse que l'employeur envisage de se départir de votre activité éventuellement en créant une filiale ou alors en transférant vos contrats et toute l'activité à une autre entreprise dont votre métier est la spécialité , ou encore en supprimant pour cause de manque de rentabilité cette activité ----> Dans cette hypothèse, que j'ai déjà eu l'occasion de voir dans mes activités prud'homales, on appâte les salariés pour les attirer dans un service destiné à être supprimé ou transféré ----> regardez l'évolution des comptes de résultat et bilan de votre société sur société.com.----> Une fois que vous aurez fait ces investigations, s'il n'y a pas de couleuvre à l'horizon et donc aucun risque économique c'est un problème d'organisation du travail qui relève aussi du CHSCT pour faire en sorte qu'il n'y ait pas d'accroissement exagéré de la charge de travail ----> Soyons positifs : s'il n'y a pas de risque économique décelable l'employeur veut peut être tout simplement voir si 6 personnes sur le pont parviennent à supporter la charge de travail et ensuite faire le recrutement d'un nouveau salarié destiné à faire les remplacements ... sauf qu'il ne veut pas s'engager trop vite----> Dans ce cas l'augmentation de votre taux horaire de rémunération serait destiné à vous préparer à supporter quelques temps une charge de travail plus importante. ----> pour les conséquences individuelles de la nouvelle organisation voyez aussi une permanence juridique CFDT : vous faites dans les pages jaunes CFDT et le numéro de votre département et vous appelez l'union départementale CFDT en précisant votre CCN

zkome (non vérifié)

26/03/2012 20:19

Merci pour la qualité et la rapidité de votre réponse. Je la transmet a mes collègues ..... Parallèlement je prend contact avec les DP et un juriste CFDT ..... affaire a suivre donc !!! Encore une fois un grand merci. :-)

RPcaue (non vérifié)

02/10/2012 13:38

un employeur peut-il obliger son personnel à passer au 35 h hebdo effctives au lieu des 37h30 hebdo avec RTT? l'entreprise est de moins de 20 salariés. cordialement, RP.69

admin

06/10/2012 10:51

Du contenu des contrats de travail : prévoient-ils 35H ou 37H30 : s'ils prévoient 37H30 c'est une modification du contrat de travail que vous n'êtes pas obligés d'accepter et si vous refuser l'employeur a deux solutions revenir sur sa décision ou vous licencier pour cause économique en justifiant le motif économique du licenciement. Si vous faisiez depuis plusieurs années des heures supp (pour l'instant la cour de cassation a jugé une affaire dans laquelle les heures supp étaient faites depuis 9 ans) - justificatif sur les fiches de paie - ce sera aussi considéré comme une modification du contrat de travail : même suite que ci-dessus. Donc oui un employeur peut modifier la durée du travail mais il doit en assumer les conséquences

Gil92 (non vérifié)

20/11/2013 15:15

Je suis dans le même cas mais mon avenant datant de 2002 stipule durée du temps de travail 35h. ainsi répartie 1) lundi-jeudi : 8h20à 12h30 - 13h30à17h - vendredi : 8h20à 12h30 - 13h30 à 16h00 2) 15 jours de RTT par année civile (5 jours convenance salarié et 10 jours a celle de l'employeur) Mon employeur souhaite aujourd'hui modifier les horaires (pour être réellement au 35h. par semaine!!) et suppimer ainsi les 15 RTT. Quels sont nos droits (CDI), a t'il le droit de l'imposer et enfin si ces nouveaux horaires entraient en application et que du fait de la présence régulière des salariés des employés étaient malgré tout licenciés (je soupconne ce changement d'horaires et cette suppression de RTT comme étant un moyen de réduire encore nos effectifs!!!) pourrions nous aller aux prud'hommes ? D'avance merci Cordialement

admin

22/11/2013 18:23

votre cas est un peu différent : SI VOUS AVEZ SIGNE un avenant en 2002 au terme duquel la nouvelle durée du travail était de 35H , l'employeur n'est tenu de vous fournir que 35H de travail PAS PLUS . POUR RPCAUE on ne sait pas si son contrat de travail est ou pas à 37h30 si bien qu'on ne sait pas si l'employeur s'était engagé à fournir 37H30 de travail ou 35H ... OR, AUTANT une durée CONTRACTUELLE du travail de 37H30 ne peut pas être modifiée sans l'accord du salarié concerné AUTANT un accord collectif de réduction du temps de travail qui ne fait qu'organiser la répartition des 35H de travail hebdomadaire moyenne de façon particulière sur l'année , peut être dénoncé par l'employeur à condition bien sûr de respecter les règles de dénonciation de l'accord et d'engager une nouvelle négociation : mais vous avez raison si l'employeur ne veut plus gérer de manière forfaitaire en quelque sorte les heures supp par cet accord RTT et le dénoncer c'est aussi qu'il pense que le volume de travail actuel ne générera plus d'heures supp donc il faut que votre comité d'entreprise demande à un expert d'analyser les résultats économiques de l'entreprise (syndex par exemple) pour savoir si cette dénonciation ne serait pas les prémices d'un plan social. Pour l'instant l'employeur n'est pas dans l'illégalité SI VOS CONTRATS SONT BIEN A 35H et ne prévoient aucune heures supp contractuelles MERCI de votre question qui me permet de préciser la réponse à RPCAUE

mmintus (non vérifié)

17/04/2013 17:15

bonjour, j'etais embouché comme hotesse d'accueil il y a 1an en contrat cdi 44h par semaine. J'ai demandé une augmentation et mon responsable m'a informé que je ne peux plus rester sur mon poste 44h donc on m'a dit que à partir de mois d'avril je travaille 40h et donc en effet mon salaire va baisser ( pas d'augmentation). On est 17 avril et je n'ai toujours pas recu un avenant au contrat pourtant je travaille 40 h. J'ai deux questions 1) est ce que ils ont le droit de baisser mon salaire de mois d'avril si je n'ai pas recu un avenant de contrat et je n'ai rien signé encore par j'effectue le travail de 40h et pas 44h? 2) si j'ai trouvé un autre travail, est ce que je peux quitter mon travail actuel sans le preavis vu que je ne suis pas d'accord pour le changement de la durée de travail? Merci pour votre reponse Cordialement

admin

18/04/2013 11:00

de baisser unilatéralement la durée de votre contrat de travail : donc attendre la prochaine fiche de paie et voir ce qu'il en est . Si la durée du travail est baissée pour contrebalancer un taux horaire plus important et que vous n'avez pas signé d'avenant vous êtes en droit de demander l'application du contrat de travail initial au nouveau tarif ATTENTION si ce nouveau tarif se justifie par une obligation légale car sinon l'employeur peut prétendre qu'il s'est trompé et qu'il n'avait pas à vous payer autant .... . S'il y a non respect d'une obligation légale vous pouvez prendre acte de la rupture du contrat de travail par la faute de l'employeur pour non respect des tarifications minimales du travail et ainsi ne pas faire de préavis en intégrant immédiatement un nouvel emploi plus intéressant.

fatin bruno (non vérifié)

28/06/2013 10:35

le patron a t'il le droit de passer aux 35 h sans raison valable

admin

29/06/2013 16:50

SI votre contrat de travail mentionne que vous avez 4H supp contractualisée l'employeur ne peut pas changer votre contrat sans votre accord. SI par contre ces 4H ne sont pas contractuelles l'employeur est en droit d'organiser le travail comme il l'entend et donc de supprimer ces heures supp, il n'y a pas un "droit à heure supp" . CEPENDANT L'EMPLOYEUR EST FAUTIF S'IL y a de sa part ABUS DE DROIT et non une situation objective de l'entreprise nécessitant de prendre cette mesure. Sur ce point vous ne donnez aucune précision.

chanmar (non vérifié)

09/09/2013 09:56

Bonjour, j'ai embauché il y a 6 ans dans une entreprise du batiment. Mon contrat stipule 35h + 4h supp. Il y a 2 ans et suite à une baisse d'activités, mon patron nous a informé oralement que nous passions à 35 h uniquement avec la baisse de salaire correspondante. Acutellement, poussé à bout par des réflexions incessantes, je voulais savoir si je pouvais démissionner et faire requalifier ma démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse vu qu'il ny a jamais eu d'avenant au contrat de signé. Merci de me répondre rapidement, besoin de votre aide

admin

09/09/2013 16:22

Certes il n'y a pas d'avenant au contrat de travail mais vous avez accepté la nouvelle situation depuis ..... 6 ANS !!! à vos risques et périls puisque maintenant le litige est prescrit : en effet vous aviez 2 ans pour faire valoir cette modification de votre contrat de travail et ne l'avez pas fait . Pour moi on risque de vous opposer la prescription des faits

seve79 (non vérifié)

21/09/2013 12:23

je suis en cdi depuis 5 ans dans la même entreprise j'ai un contrat de 35h et depuis plusieurs mois maintenant ils nous changent nos horaires nous font faire des semaines a 27h des semaines a 42h voir 49h les supp sont pas payés et pourtant j'ai un contrat de 35h je n'ai rien signé d'autre que dois je faire???

admin

22/09/2013 20:44

avez probablement un accord collectif de modulation : l'inspection du travail pourra vous le confirmer et vous dire quel en est le principe de gestion

zkome (non vérifié)

22/09/2013 10:46

Bonjour, Nous faisons parti d'une équipe de sept personnes qui travaillent 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7suivant un cycle sur sept semaines. Nous dépendons de la Convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l'exploitation d'équipements thermiques et de génie climatique du 7 février 1979 ( IDCC 998 ). Suivant notre convention collective nous travaillons 31,5 h payées 35 h ( nous faisons parti du groupe II 1 de cette convention : 31,5 h en moyenne sur un cycle ). Le cycle comprend des périodes de quart et des périodes ou deux personnes sur sept intègrent le "terrain" et sont en horaires normaux de semaine . Cela n'a pas changer depuis mon post précédent !! Le cahier des charges nous oblige nouvellement à effectuer une ronde technique tous les jours. ( La journée la semaine cela ne pose pas de problème particulier puisque une équipe en horaires normaux s'en charge) L'équipe de quart étant la seule présente sur site le week-end notre direction veut nous imposer de faire cette ronde comme suit : La personne de quart de l'aprés midi le samedi et le dimanche vient plus tôt ( durée estimée de la ronde 1h ) effectue la ronde et vient relever la personne de quart du matin. Nos horaires : 05h-13h / 13h-21h / 21h-05h deviendraient : 05h--13h / 12h-21h / 21h-05h. uniquement les samedis et dimanche. Une seule personne par quart et interdiction formelle de quitter notre poste sans être relevé. Notre direction nous propose afin de ne pas modifier notre temps de travail de déduire ces heures de ronde sur une des journées d'une des deux semaines ou nous travaillons en horaires normaux ….. ce qui a priori nous semble "acceptable" du moment qu'une prime de panier ne saute pas ( la direction nous accorderait (!) une 1/2 journée )…... et semble-t-il conforme puisque les horaires sont modifiés de plein droit par l'employeur à durée égale de travail. Là ou le bât blesse c'est que nous opposons à ce bidouillage de nos horaires déjà fatigants et contraignants l'article du code du travail : R3122-1 Dans les établissements ou parties d'établissements industriels pratiquant le mode de travail par équipes successives selon un cycle continu, l'affectation d'un salarié à deux équipes successives est interdite, sauf à titre exceptionnel et pour des raisons impérieuses de fonctionnement. Lorsque l'affectation à une deuxième équipe a prolongé la durée du travail de plus de deux heures, les motifs en sont communiqués dans les quarante-huit heures par l'employeur à l'inspecteur du travail. Celons nous cet article interdit tout autre activité ( donc la ronde ) dans l'entreprise une fois que la personne de quart a effectuée son temps de quart ( 8h+1h de ronde ) et a été relevé …. L'interprétation de notre direction est bien entendue toute autre … il n'y a pas d'équipe chevauchante puisque la personne fait une ronde ( je schématise sec parce que l'argumentaire est ténébreux ). Quel est votre avis ? Merci par avance pour votre réponse :-)

admin

24/09/2013 09:33

En effet l'employeur a une obligation de sécurité de résultat et le fait de laisser un homme seul tant pour la ronde que pour la permanence sur les lieux de travail représente un double risque sans compter l'article R3122-1 que vous citerez à l'appui de votre saisine du CHSCT non pas en interprétation mais en rappelant le fait que la cour de cassation "interdit, à l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés " : Arrêt SNECMA 5 mars 2008 N° de pourvoi: 06-45888 : voir l'article 9.3.3 l'obligation de sécurité de l'employeur

zkome (non vérifié)

24/09/2013 11:35

!!!!! Merci pour votre réponse !!!!! Quelques précisions : nous portons pendant notre quart un PTI qui en cas de problèmes appelle une société de tele-surveillance ( cinq années de lutte pour que ce fameux PTI que nous avons toujours eu sonne quelque part ou quelqu'un pourra alerter les secours ....!!!!!....). La note de service introduisant la nouvelle ronde stipule qu'il faut porter ce PTI ..... ( je passe sur le fait que ce PTI fonctionne sur le réseau gsm et que la ronde s'effectue dans un endroit ou il n'y a pas de réseau .... ou sur le fait qu'il faudrait deux PTI un pour le rondier un pour la personne restée seule de quart ). Notre direction ne manquera pas de mettre en avant l'argument PTI ou que la personne de quart effectif doit restée vigilante a son rondier. Voila pourquoi l'article R3122-1 devrait nous être bien plus utile. Qu'en pensez vous ?

admin

24/09/2013 17:37

les institutions représentatives du personnels sont effectivement à même non seulement au titre de l'article R3122-11 mais aussi au titre plus général de l'obligation GÉNÉRALE de sécurité de résultat d'intervenir surtout s'il n'y a pas de réseau pour le fonctionnement du PTI , surtout si en plus quoiqu'il arrive au rondier il est interdit à la seconde personne restée dans l'établissement .... de quitter son poste : qui porte secours au rondier dans ce cas ?

zkome (non vérifié)

24/09/2013 18:56

..... encore une fois merci pour votre réponse !!!! Nous allons creuser cette voie ....

Wouraola (non vérifié)

23/10/2013 05:11

Bonjour, Je travaille dans un centre d’hébergement en tant qu'éducateur en contrat CDI et sous le régime de 35h par semaine. mes horaires de travail sont très variés et ne respecte jamais l'amplitude horaire légale de 11h. les pauses de 20 minutes prévues après 6 heurs de travail consécutif ne sont jamais accordés. Quand je travaille de 10h ou de 12h ou encore de 14h à 22h, mon employeur m'oblige à revenir travailler le lendemain à 6h du matin et chaque fois je lui dit que ce n'est pas légal mais rien n'y est fait. depuis le premier octobre de cette année, un nouveau planning horaire est imposé au personnel ou l'employeur nous demande de travailler par exemple de 6h du matin à 22h pour revenir travailler le lendemain de 6h du matin à 14h pour soit disant assurer la continuité du service par la même personne sans prendre en compte l'amplitude horaire légale. Il refuse toute discussion et affirme que c'est légale selon le code du travail alors que de mes lectures de la convention collective et du code du travail, je n'ai trouvé aucune information relative à son exigence.Il m'a dit de démissionner si ce rythme ne me convient pas. Sur ma fiche de paie, il est mentionné Total heure à réaliser = plus de 151heures par mois et mon employeur est incapable de m'expliquer quel calcul il fait pour atteindre ce quota horaire.Je suis perdue et souhaite avoir de plus amples informations sur mes droits et obligations. Est-ce légale ? Merci de donner suite à ma demande. Coordilement

admin

23/10/2013 07:23

Je vous invite à voir l'inspection du travail avec les textes conventionnels pour qu'elle recadre l'employeur. Par ailleurs comme il apparait qu'il y a de multiples manquements de l'employeur et que vous n'êtes sans doute pas la seule concernée , il serait bon que vous fassiez pression COLLECTIVEMENT sur l'employeur par les délégués du personnel lesquels peuvent se faire guider dans leur action par le syndicat SANTE SOCIAUX CFDT de votre département (pages jaunes)

Morgiane MEDJBAR (non vérifié)

01/12/2013 14:08

Bonjour, J'ai 24 ans et je travaille pour une societe de netoyage depuis deux ans. J'ai signée un CDI pour le chantier Addidas pour 52h par mois soit 12 h par semaine y compris le samedi dimanche. Sur mon CDI y figure le chantier sur lequel je suis affectée les jours travaillés ainsi que les horaires. Au bout de deux ans mon employeur me signifie qu'il me retire deux heures dans la semaine, car je n'utilise pas la machine à nettoyer. (Les heures de formation que j'ai eu en dehors de mon temps de travail n'étaient pas suffisants). On notifie donc sur ma fiche de salaire le nombre d'heures d'absences autorisées non rémunérées. Il y a quelques jours je reçois par sms une convocation au bureau de mon employeur. Où là on me signifie que je ne travaillerais plus chez Addidas et que soit j'acceptais un licenciement à l'amiable, soit j'acceptais de répartir mes 12 h par semaines par ci par là sur d'autres chantier (une heure le matin, deux heures l'après midi, 1h et demi le soir....) sauf que j'ai une petite fille de 3 ans que je dépose à l'école le matin et que je récupère le soir à 16h 2O. Donc ces propositions de changement de lieu et d'horaires ne peuvent me convenir. Je n'ai pour tout ceci rien reçu d'écrit de formel. De plus on me dit que je dois arrêter de travailler chez Addidas à partir de dimanche. Et que Lundi (jour de mon repos) je dois me rendre sur l'autre chantier pour y travailler. Du coup on n'a meme pas tenu compte de ma semaine travaillé on me sucre mon jour de repos et tout cela sans nouveau ou modification de contrat ni avenant. Mes questions sont : La réduction des deux heures sans avenant est t elle autorisée? Le motif de mon déplacement du chantier avec de nouvelles heures sont t elles autorisées ? Est c'que tant que je n'ai pas singé d'avenant je suis susceptible de me rendre à mon travail et de pointer meme si une autre personne a pris ma place ? Le motif qu'avance mon employeur est "addidas n'est pas content de vos services (au bout de deux ans) et nous risquons de perdre ce client si nous ne vous remplaçons pas" Ou alors comme je le pense c'est plutot la société qui préfère y placer un employé sans enfant et donc moins de risques d'absence et du coup de pas perdre le marché addidas. c'est ma première expérience dans la vie active je n'y comprend pas grand chose c'est pourquoi je viens vous demander de l'aide. Merci pour votre aide Morgiane

admin

02/12/2013 21:24

a la suite de la perte d'un chantier , l'employeur vous doit un reclassement pour le même nombre d'heures , qui plus est le 1/1/2014 il doit vous octroyer 96 heures par mois de travail obligatoirement et s'il refuse il doit regrouper vos heures par journée ou demi journée complètes donc il n'a pas le droit de vous faire faire une heure par ci , une heure par là . Voyez immédiatement l'inspection du travail pour qu'elle recadre l'employeur et faites lui la demande de passage à 96 heures en lettre recommandée avec accusé de réception : une lettre type est à disposition sur notre site .

Loulou84 (non vérifié)

17/12/2013 23:28

Dans mon CDI à durée du travail il y a : "effectuera 35h en moyenne de travail hebdomadaire. Ses horaires base 37H30 mn se répartissent comme suit lundi ... mardi ... etc ... En contrepartie du maintien d'un horaire à 37H30mn, madame ... bénéficiera de 15 jours ouvrés de congés supplémentaires ar année civile.". Au 01/01/2014 un accord d'entreprise de substitution relatif au temps de travail prévoit l'annualisation avec un quota horaire à effectuer sur lannée civile. Suis-je en droit de refuser de changer mes horaires base 37H30 pour des horaires de 40h certaines semaines et 32h d'autres semaines de l'année selon un planning annuel.

admin

19/12/2013 15:01

Malheureusement NON car à titre individuel vous seriez tout simplement licenciée pour insubordination dans la mesure où le nouvel accord à condition qu'il ait été renégocié suivant la procédure légale s'impose à vous et ne constitue pas une modification du contrat de travail : vous devez en remercier personnellement le député Warsmann qui allant CONTRE L'AVIS DE LA COUR DE CASSATION a fait voter la loi Warsmann qui prive désormais les salariés du paiement des heures supp dès lors qu'en moyenne le temps de travail est égal à 35 heures . Le seul moyen d'aller contre cette baisse du pouvoir d'achat c'est SOIT d'en parler collectivement aux députés SOIT de faire valoir auprès de la cour de cassation que vous subissez de ce fait une baisse de votre rémunération annuelle laquelle aurait dû en toute logique requérir au minimum votre consentement !!!! DONC vous grouper et faire porter cette problématique par un avocat payé par un syndicat car c'est une bataille juridique qui s'annonce .... et particulièrement vive en plus ...

patnanoue (non vérifié)

19/12/2013 19:48

Bonsoir, Je travaille actuellement dans une usine agroalimentaire qui fonctionne en 3x8. Cela fait maintenant plus de 3 ans que je travaille de nuit. En regardant la convention collective, j'ai constaté que je suis qualifié en tant que travailleur de nuit (car dépassé nombre d'heure sur 12 mois). Dans l'accord d'entreprise, aucune planification d'horaire est notifiée, uniquement que l'entreprise est sous un aménagement de travail annualisé et durée du travail 34h20. Mon chef d'équipe m'a mentionné que prochainement je devrai retourner en horaire de jours sans aucune explication. Voici ma question : Est-ce une modification du contrat de travail (car perte de salaire : plus de prime de nuit en passage horaire de jours) et si oui avez-vous des jugements de la cour de cassation faisant référence à mon cas? Puis-je refuser de redescendre de jours étant donné mes difficultés familiaux (que l'entreprise connaît) et la perte de rémunération ? Je tiens à vous préciser, que l'entreprise sait que je peux très difficilement travailler de jours car je m'occupe de mon frère handicapé et de ma mère malade. Merci pour toutes les réponses que vous m'apporterez.

admin

20/12/2013 19:27

Voir immédiatement l'inspection du travail : l'employeur au regard 1/ de vos "obligations familiales impérieuses" 2/ en raison du fait qu'il modifie votre salaire NE PEUT PAS VOUS PASSER DE JOUR DONC faites recadrer l'employeur par l'inspection du travail et parlez en à vos délégués du personnel pour être soutenu sur place

BOUGTOUB (non vérifié)

02/01/2014 22:18

Bonjour, Mon employeur m'oblige de passer d'un temps plein à un mi-temps, il m'a déjà proposer un contrat à mi-temps que je refuse de signer en suite il voulait que je signe une rupture conventionnel que j'ai refusé en suite il m'a envoyé un courrier me précisant que si refuse de passer un mi-temps que sous entendu j'aurai des petits problémes par contre également si je ne réponds sous un délai d'un mois le contrat passera automatiquement à mi-temps de plus il permet a une emploé d'augmenter son salire par des heures supplémenatires sur mon activité propre un comble de 157,57 heures par mois je ne ferai plus que 4 heures par jour et 4 heures 1 samedi par mois et une personne salariée de l'entreprise occupe un temps plein et mon directeur lui permet de faire des heures suppléme,ntaires sur mon activité c'est fou ils ont tous les droits ?

admin

03/01/2014 00:30

Voir immédiatement l'inspection du travail pour lui expliquer la problématique en effet soit l'entreprise est en difficulté financière et n'a pas le droit de faire une rupture conventionnelle mais doit vous proposer un licenciement économique . Par ailleurs ce licenciement économique est infondé si en réalité votre travail ne disparait pas et qu'on oblige vos collègues à faire des heures supp pour se répartir votre travail DONC ILLÉGALITÉ TOTALE

nath14 (non vérifié)

03/01/2014 10:39

Bonjour. je suis agent d'entretien pour une société de nettoyage. J'éféctue mon travail dans une agence bancaire depuis 2001. On m'a souvent changé d'employeurs suite a des appels d'offre. Le 04/11/2013, je reçois mon nouveau contrat!! A la place de 1h75%, il est noté 1h pour chaque jour de préstation ! Au téléphone, on me dit que ce doit etre une erreur et que je dois continuer mes 1h75%. Ce que j'ai fait!! J'ai reçu mon salaire le 15/12/13 et n'est été rémunérée que pour une heure. On me dit que ça sera régularisé bientot. Mais n'ayant pas de nouvelles , je leur téléphone vendredi 27/12 et la, j'apprend que mon ancienne société n'a pas délivrén de fiche d'aptitude au travail . Il est vrai que depuis, je n'ai reçu aucune convocation de la médecine du travail pour cette société. La dernière date de Mai 2010 passée par le biais d'une autre société!! Donc, cette nouvelle société n'était "parait il " pas obligée de me reprendre et m'a donc fait un contrat de 1h afin que je ne perde pas mon emploi. Il fait savoir que l'agence fait 900m2 quand meme. Et malgré que j'ai continué mes 1h75% de travail , ils ne veulent pas me payer ce qu'il me doivent et j'ai perdu mon anciènneté !! Alors ma question est : une société est elle en droit de me faire ça simplement parce que ma dernière visite médicale date de plus de 24 mois. merci par avance pour vos réponses. Ma lettre recommandée envoyée le 20/12/13 pour demander la revision du contrat et le paiement de mes heures efféctuée était réstée sans reponse!! D'ou le coup de téléphone du 27/12/2013. Je précise que je n'ai pas signé ce contrat bien sur et que je pointe en arrivant et en repartant de mon travail. Et comme je refuse les conditions de ce contrat, ils m'ont dit que pour qu'ils me licencie, je devais faire un abandon de poste!!! Merci d'avance pour vos réponse.

admin

03/01/2014 19:28

En effet, le transfert du contrat de travail fut-il conventionnel est un transfert à droits salariaux constants , par ailleurs comme vous avez continué votre travail comme à l'ordinaire les heures de travail doivent être intégralement payées sinon c'est du travail dissimulé. Ensuite l'employeur ne peut arguer de sa propre "turpitude" ne pas avoir organisé votre visite médicale pour prétendre à la non effectivité du transfert de votre contrat de travail .VOIR IMMEDIATEMENT L'INSPECTION DU TRAVAIL avec vos explications et ma réponse pour qu'ils recadrent l'employeur.

nath14 (non vérifié)

09/01/2014 16:33

Tout d'abbord, merci pour votre réponse. Il y a une semaine, j'ai fini par en parler au directeur de la banque lui meme!! Il est scandalisé par cette pratique et avec l'aide de son adjointe, il a contacté sa hièrarchie ainsi que ma société de nettoyage afin de clarifier cette situation. Il doit y avoir un entretien physique entre résponsable de ces deux secteur. J'éspère donc que cela se règlera sans histoire. J'aurais sans doute une réponse ce soir. Si rien ne bouge, je contacte l'inspéction du travail. Merci pour vos conseils. Je reviendrai vous donner des nouvelles.

bagheera974 (non vérifié)

24/02/2014 21:18

Bonjour, Embauchée à 35h (soit 1 ETP) en CDI dans une association loi 1901 depuis 14 ans, mon employeur m'a informée ce jour (après m'avoir convoquée oralement il y a 2 jours) que la durée de mon temps de travail était diminuée de 39 % et ramenée à 61 %, mais avec la même masse de travail, suite à des difficultés financières de l'institution. Il faut savoir que l'institution compte 3 financeurs différents et il semblerait que le budget sur lequel j'émarge ne soit plus suffisant pour me garder à temps plein. Nous ne sommes cependant pas en situation de redressement judiciaire (celui-ci est déjà intervenu il y a 7 ans !) ni encore en procédure de licenciement économique massif. Sa démarche est-elle légale ? Que puis-je faire ? Une autre collègue embauchée à 0,50 ETP voit sa durée de travail passer à 0.24 ETP. Pour information, nous sommes 20 salariés. Merci de me conseiller.

admin

25/02/2014 20:21

le problème étant COLLECTIF il doit se résoudre COLLECTIVEMENT et non pas par des mesures individuelles mais par un ACCORD DE MAINTIEN dans l'emploi qui peut être signé par un mandaté CFDT : lire l'article http://www.infoprudhommes.fr/node/691 2.4.8 l'accord collectif de maintien dans l'emploi PUIS si cela vous intéresse voir l'union départementale de votre lieu de résidence OU BIEN on peut désigner les délégués du personnel pour le signer . Vous verrez le principe qui prévoit la répartition de l'effort sur tous et un retour à la situation antérieure pour tous une fois de nouveaux chantiers engrangés. par ailleurs comme vous êtes plus de deux concernées votre refus à toutes deux de modifications imposera à l'employeur d'appliquer le principe d'un licenciement économique collectif et non individuel donc si les critères d'ordre des licenciement ne vous désignent ni l'une ni l'autre c'est une autre personne qui peut être potentiellement licenciée ... voir l'article 8.7

christopher chris (non vérifié)

04/03/2014 19:58

bonjour. je travaille depuis 4 ans dans une société avec un contrat de 39h. aujourd'hui mon employeur veut me passer aux 35h à partir de demain,. a t-il le droit? quels sont mes recours? merci

admin

05/03/2014 01:36

Voir immédiatement l'inspection du travail SI votre contrat est BIEN de 39 heures vous pouvez refuser de passer à 35 heures et l'employeur devra alors justifier de l'existence d'un motif économique de licenciement , tant que vous n'avez pas signé un nouveau contrat 35 heures l'employeur vous doit 39 heures à réclamer en référé aux prud'hommes

lolochrist (non vérifié)

11/03/2014 12:05

bonjour, voilà mon employeur ma averti par lettre recommandée que mes horaires de travail aller changer, mon contrat est de 39h, et sur sa lettre mon employeur ecrit qu'il me supprime 4heures de travail supplémentaires et donc travail à 35h. mais sur mon contrat en cdi il est bien inscrit 39h et non 35h + 4h sup. il ma donné jusqu'au 10 mars 2014 pour y répondre, mais je n'ai pas encore répondu et je n'ai rien signé car je ne souhaite pas accepter car je perdrai 400 euros sur mon salaire. que doit je faire répondre par courrier ou le simple fait de ne pas répondre et de ne rien signé signifie mon refus? merci de votre réponse

admin

11/03/2014 15:43

Vous êtes dans le cadre d'une réduction salariale probablement d'origine économique , l'absence de réponse vaut acceptation DONC il faut répondre par LRAR que vous n'acceptez pas cette modification de votre contrat de travail mais alors une procédure de licenciement économique sera sans doute initiée par l'employeur voir le chapitre 8.7 licenciement économique

lolochrist (non vérifié)

12/03/2014 09:33

merci de votre réponse rapide justement l'entreprise pour qui je travaille a eu un bilan plus que positif, d'apres le courrier mon employeur veut me rétrograder en heures et rémunération pour un poste de responsable de centre de controle technique PL alors que mon contrat stipule bien que j'ai été embauche en tant que responsable technique - controleur technique et j'ai pour superieur hiérarchique le responsable de centre, ma rémunération et sur la base de 39h et non de 35h et 4 h sup. dés ce jour je remet en main propre ma lettre de refus ainsi quand LRAR. suis je dans mes droits? je sais que je vais etre licencier à la suite de ce refus mais puis je engager une procedure au prud'homme? et est ce que c'est une faute grave de ma part? merci de votre réponse

admin

12/03/2014 20:39

le refus d'une modification contractuelle est un DROIT et n'est JAMAIS fautif , vous aviez un contrat à 39Heures POINT on vous le passe à 35H c'est une modification contractuelle

droit14229 (non vérifié)

30/04/2014 15:47

afin de ne pas payer les heures supplementaires mon employeur a fait un accord de modulation avec deux délégués du personnel qui ne connaissent rien au loi. sur cet accord il y a écrit une période haute de 45h et une période basse de 0 heures. en réalité nous faisons chaque semaine 35 a 40h et jamais moins .il mets nos heures sup dans un compteur et nous les paye à la fin de l’année sans calculer de repos compensateur vu qu'il a cet accord de modulation bidon.il déduit de ces heures la journée de pentecôte nos absences, les ponts qu'il nous force a prendre etc..ma question est comment dénoncer cet accord de modulation et ou trouver des textes de loi ou jurisprudence qui sanctionnent des periodes de modulation bidons .j'ai bien trouve dans votre site la sanction des accords bidons de part leur signataire mais pas sur le contenu de l'accord.merci les amis..

admin

01/05/2014 17:52

Voir immédiatement l'inspection du travail avec cet accord car il faut 1/ qu'il ait été signé par des DP régulièrement élus ce qui n'est pas forcément évident 2/ il faut soit qu'il soit conforme à un accord de branche type en matière de modulation ce qui me parait pas forcément le cas OU BIEN qu'il ait été validé par la commission paritaire de branche .... s'il n'est pas validé IL EST NON APPLICABLE et vous pouvez demander le paiement des heures supp en référé

Mystere (non vérifié)

01/05/2014 11:41

Bonjour, j'ai été embauché le 12/01/2010 en CDI avec convention collective céramique de france avec un niveau 1 coef 130 et salaire de base 1364 € . Mon salaire de base a évolué et il est de 1540€ au 01/03/2014 et j'ai prime ancienneté de 23,46€ pour 3ans . Voila au 01/04/2014 nous sommes passé en convention collective du commerce de gros et on a bien reçu le courrier en recommandé pour nous le signaler en début d'année . Mais au 25/04/2014 nouveau courrier en recommandé avec comme objet : mise en place de la convention collective du commerce de gros . Voici ce qui est ecrit : ce changement entraine les conséquences suivantes : - une évolution de votre classification -l'intégration de votre prime d'ancienneté dans votre salaire mensuel de base, par ailleurs, et pour les salariés bénéficiant d'une prime de vacances, et bien que nous n'étions pas obligé de la maintenir, nous avon fait le choix de la conserver et de l'intégrer pour son montant actuel au sein de votre salaire de base par l'intégration d'un douzième de votre prime vacances dans votre salaire mensuel de base Ainsi votre nouvelle classification après application d'une pesée d'emploi sera niveau 2 Echelon 2 Votre salaire brut de base (comprenant votre prime d'ancienneté et prime vacances) sera de 1592,12€ . Ma question est : ont-ils le droits ? Je pense que c'est une modification de contrat et on aurait du signer un avenant ? De plus ils ne peuvent pas nous faire croire qu'ils peuvent enlever la prime de vacances alors que c'est un acquis . Mon salaire de base avec la convention commerce de gros et la prime d'ancienneté qui passe à 4 ans et 5% doit plutot etre : Salaire de base 2013 : 1530 x 5% = 76.5€ Salaire de base au 01/04/2014 : 1540 € 1540 + 76.5 = 1616.5 € Prime vacances 22% 1616.5 x 22% = 356€ Calcul 1 douzieme prime vacances 356/12 = 29.67€ Soi un salaire de base : 1540 +76.5+29.76 = 1646.26€ Merci de m'aider ! Cordialement

admin

01/05/2014 17:59

vos horaires de travail et de la modulation qui est le sujet du présent article - merci de lire l'article http://www.infoprudhommes.fr/node/1157 2.1 les textes qui s'appliquent au contrat de travail qui traite justement des accords collectifs qui s'imposent à vous que ce soit en votre faveur ou en votre défaveur .

BMarine (non vérifié)

01/05/2014 22:00

Bonsoir, je suis Esthéticienne en CDI temps complet module, sur ma fiche de paie la convention collective applicable est la 0972 et sur mon contrat de travail la CC est la IDCC 3032, est-ce normal? De plus, je n'ai lu, ni signé aucun accord concernant la modulation... J'ai commencé avec un cdi temps partiel, un mois plus tard, j'ai signé un avenant pour un cdi temps complet et un mois plus tard, j'ai signé un cdi temps complet module. Ma question est de savoir si tout ça est légal. Cordialement

admin

03/05/2014 18:45

Une fois le contrat de travail modulé signé VOUS DEVEZ LE RESPECTER SAUF SI 1/ SOIT l'accord collectif de modulation n'existe pas dans votre secteur professionnel 2/ SOIT cet accord collectif est illicite pour le savoir direction l'inspection du travail - A NOTER - l'employeur se prévalant d'un "accord collectif" sur lequel vous êtes censée vous renseigner avant de signer un avenant n'a pas à vous le notifier ...

adprod

02/05/2014 06:37

Bonjour, Je travaille dans une entreprise qui dépend de la convention collective 1611, convention collective nationale des entreprises de logistique de communication écrite directe. Depuis plus d'un an aujourd'hui, on nous a impose une modulation de nos horaires sur 3 mois sans qu'il n'y ait d'accord de signe. Quels sont les recours possibles?

admin

03/05/2014 18:48

Voir immédiatement l'inspection du travail pour une ultime vérification en ce qui concerne l'absence d'accord (un accord peut avoir été signé dans la branche ) - si la modulation appliquée par votre employeur est en effet "sauvage" c'est à dire dépourvue de tout substrat licite vous avez droit au paiement du salaire contractuel et de toutes les heures supp faites au tarif bonifié sur les 3 mois en cause et bien sûr l'arrêt IMMEDIAT de la modulation

haliscka (non vérifié)

13/05/2014 14:24

Bonjour , je travail actuellement en CDI temps partiel 100 h par mois modulable a l'année , je travail un w.k sur trois et j'ai donc des journées de récupérations qui sont depuis 10 ans les mêmes c'est-à-dire les mercredis , cela dit après un changement de hiérarchie ma présidente (association maintient a domicile) a remarqué que nous avions toutes des jours de récupérations en trop pour moi donc un mercredi par mois , celle-ci nous demande aujourd'hui de travailler un jour supplémentaire par mois , je ne refuse pas la demande de mon employeur mais travailler un mercredi par mois va engendrer des frais de garde pour mes enfants que je n'avais pas jusqu'à maintenant et donc je demande par LRAR une demande d'augmentation de dix heures par mois afin de pouvoir assumer les frais de garde de mes enfants pour travailler un mercredi par mois, je fais valoir ma situation a mon employeur lui stipulent la difficulté avec un petit salaire d'avoir encore plus de frais je pensé qu'il ne verrait pas d’inconvénients car au même moment il a recruté plusieurs salariés CDI et CDD et encore c'est dernières semaines , mon employeur ne m'a jamais répondu sauf verbalement afin de me mettre en attente et enfin oublier ma demande , aujourd'hui cela fait plus de six mois que j'attends une réponse et mon employeur exige que je travail un jour de plus par mois malgré qu'à ce jour je suis déjà en dépassement tout les mois , j'ai déjà cumulé 70 heures d'heure complémentaire en trois mois , mais le vrai problème sont les frais de gardes que j'aurais du mal a payer car avec une amplitude horaire de dix heures par jour mes enfants vont déjà tout les jours à la garderie matin et soir plus cantine et malgré l'urgence de ma demande je crains que mon employeur continu a faire la soude oreille , que puis-je faire légalement pour que ma demande soit acceptée ?.

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