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2.2.1. Les clauses de variation du salaire

Par : admin le 17/03/2011 14:11 |

Salaire: les clauses de variation du salaire de base.

Pour être valables, les clauses de variation de salaire doivent obéir à trois conditions : l’objectivité, l’absence de risque d’entreprise à la charge de l’employé et la garantie des minima sociaux. La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut, en principe, pas être modifié sans l’accord du salarié. Les clauses du contrat de travail permettant à l’employeur de modifier la rémunération du salarié à sa guise, ou faisant référence à des éléments dont lui seul a la maîtrise, sont systématiquement déclarées comme nulles. En revanche, rien ne s’oppose à ce qu’il soit prévu que tout ou partie de la rémunération puisse varier en fonction d’un mode de calcul établi à l’avance. La Cour de cassation, dans un arrêt du 2 juillet 2002, a fixé  les conditions de validité de ce type de clauses. Des critères précis et vérifiables Dans cette affaire, un avocat avait vu sa rémunération chuter à la suite d’une perte de clientèle. Celle-ci était en effet indexée sur le chiffre d’affaires de la société. Or la perte de clientèle était consécutive à la démission de deu x autres  avocats du cabinet. La Cour de cassation en a conclu que le chiffre d’affaires avait baissé pour des motifs indépendants de l’employeur. Ainsi, « une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération de salarié, dès lors

  • qu’elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur,
  • ne fait pas porter le risque d’entreprise sur le salarié et
  • n’a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels ».

En pratique, le juge appréciera la validité d’une clause de variation de salaire en fonction de critères précis et vérifiables. La rémunération devra, par exemple, toujours comporter une partie fixe équivalente au Smic. L’entreprise ne devra pas faire porter sur le salarié le risque d’entreprise, comme des déficits de gestion ou d’inventaire. En revanche, la clause prévoyant qu’une partie de la rémunération du salarié varie en fonction d’un pourcentage des ventes ou du chiffre d’affaires est valable. Si la clause de variation n’est pas objective, le salarié pourra conclure à une modification injustifiée de son contrat de travail. La Cour de cassation précise également « qu’une clause du contrat de travail ne peut en aucun cas permettre à l’employeur de modifier unilatéralement la rémunération du salarié » (Cass. soc., 6 juin 2000).


L'absence de fixation des objectifs


Certains salaires ont une partie variable qui est déterminée par l'atteinte d'objectifs  à définir.

lorsque le droit à une rémunération variable résulte du contrat de travail et à défaut d'un accord entre l'employeur et le salarié sur le montant de cette rémunération, il incombe au juge de la déterminer en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes, de sorte que, si l'objectif de résultats dont le contrat de travail fait dépendre la rémunération variable n'a pas été déterminé, il appartient au juge de le fixer par référence aux années antérieures ;
Cass soc 4 juin 2009 N° de pourvoi: 07-43198


 

Derniers commentaires

Roxanne.Donzel (non vérifié)

09/08/2013 13:56

Bonjour, je suis employée dans une grosse association d'aide a domicile. Mon contrat de travail est fixé a 30 heures hebdo, soit environs 800 euros brut. Pourtant, le mois dernier, j'ai fait plus de 40 heures, j'ai touché 1000 euros et des poussières et ce mois-ci, catastrophe, j'ai fait du 10 heures hebdo, j'ai un loyer a payer etc... on-t-ils le droit de faire ça ????? Merci

admin

10/08/2013 19:31

Les aides à domicile ont une convention collective particulière et bénévole nous ne disposons pas des quelques 645 conventions collectives . cependant , pour moi, SI l'employeur s'est engagé dans votre contrat de travail pour une durée de 30 heures hebdo il doit vous rechercher des missions pour ce temps de travail et vous doit ce versement quitte à ce que vous récupériez ultérieurement les heures non réalisées : VOIR IMMÉDIATEMENT l'inspection du travail AVEC votre contrat de travail.

timalice (non vérifié)

15/10/2013 23:06

bonjour, cela fait 2 ans que je suis embauchée en tant qu'attachée commerciale de niveau 2.3 (mini du coeff 1655.90 €) C'est en tt cas ce qui apparait sur mon bulletin de salaire... Mon salaire comprend une partie fixe et une partie variable...Est ce normal que mon fixe brut mensuel (1331 € pour 35H) ne corresponde pas au minima fixé par la convention collective ? A ce jour on me propose une promotion...passer cadre avec toujours ce même mode de rémunération (fixe + variable)...j'aimerais savoir si je peux légalement me baser sur le salaire minima de la convention collective pour négocier mon fixe ? Voici ma convention collective : Convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955 Merci de votre réponse...

admin

17/10/2013 09:33

le salaire "de base" est le salaire minimum conventionnel quand celui-ci est supérieur au SMIC . Une partie variable du salaire est toujours acceptée pour autant qu'elle n'aboutisse JAMAIS à ce que le salaire perçu soit inférieur au minimum conventionnel s'il est supérieur au SMIC donc l'employeur à mon sens est en tort pour les années antérieures s'il ne vous a servi que le SMIC quand vous aviez un minimum conventionnel supérieur.

Rebitz (non vérifié)

04/03/2014 16:19

Bonjour, Bravo pour votre site ! Mon contrat de travail indique que je touche un salaire fixe d'environ 2300 euros bruts, et par ailleurs une rémunération variable d'un montant de 50% des BENEFICES de la branche qui est sous ma reponsabilité dans l'entreprise et qui est l'unique objet de mon activité. S'agissant des bénéfices de la branche, mon salaire fixe est donc déduit comme toutes les charges pour en déterminer le montant. Donc, si jamais je ne parviens pas à générer suffisamment de gains pour assumer l'ensemble de mes salaires moi-même, je peux très bien me retrouver virtuellement à 0€/par mois !! Dans les faits, mon patron me paiera tout de même mon fixe, mais créera une "dette" de salaire sur les mois à venir... Est-ce légal ???????? Merci d'avance pour votre aide ! Cdt.

admin

05/03/2014 01:44

comme indiqué dans l'article l'employeur vous doit les minima sociaux en fixe (smic ou salaire conventionnel si plus intéressant) tout simplement parce que le risque entrepreneurial ne peut en aucun cas reposer sur un salarié et que tout travail même totalement improductif en chiffre d'affaire a une contrepartie salariale ... le 0€ de salaire n'existe pas en France , par contre OUI vous ne pouvez exiger plus que ce minimum social si vous ne faites aucun chiffre d'affaire et cette somme qui vous est définitivement acquise se repose en négatif sur vos commissions lesquelles de ce fait sont réduites voire inexistantes ... tout l'immobilier fonctionne ainsi au ... SMIC

Rebitz (non vérifié)

05/03/2014 09:48

... pour votre réponse. J'ai lu sur un de vos articles à ce sujet que la gestion de l'entreprise ne pouvait pas être déduite de la rémunération. Or, pour calculer le bénéfice dont dépent ma rémunération variable, mon employeur me soustrait tout : frais bancaires, frais de poste, avocat, comptable, pourcentage du loyer de la société, etc, etc... En a-t-il le droit ? Merci encore !

admin

05/03/2014 12:02

il faut distinguer : les frais professionnels ne peuvent pas être laissés à la charge du salarié voir article 4.6. Par contre une rémunération variable peut être assise sur les résultats nets d'une entreprise , comme elle peut l'être contractuellement sur une autre ligne comptable , le chiffre d'affaire par exemple, en général sur le net le % est plus important que sur le CA

7A5068 (non vérifié)

14/03/2014 20:55

Bonjour, Voila, mon cas est simple, la convention collective prevoit un salaire minimum de 28000 brut annuel pour mon coefficient. J'ai un salaire de base sur une base mensuelle brute sur l'annee qui revient a 24000. Mon contrat prevoit 3 primes sur objectifs (objectif d'ailleurs d'entreprise) et non individuels d'un Total de 4000 bruts. Donc dans la theorie mon salaire annuel atteint 28 000 donc respecte le minimum conventionnel. Seulement voila, un de ces objectifs est inatteignable cette annee pour une raison independante de ma volonte. De plus, mon salaire brut de base est inferieur au salaire minimum mensualisé de la convention collective. Ca fait 4 mois que je travaille dans cette societe. Que me conseillez-vous?

admin

15/03/2014 09:32

Il faudrait voir vos délégués du personnel car ce problème ne concerne sûrement pas que vous ... comment se gèrent les objectifs dans l'entreprise et que fait l'employeur lorsque la rémunération conventionnelle n'est de ce fait pas respectée ? Par ailleurs juger qu'un objectif est inatteignable alors que vous avez 4 mois de présence dans l'entreprise me parait un peu juste , laissez passer un an au moins un an pour voir si d'autres collègues sont parvenus ou pas à atteindre ce fameux objectif.

7A5068 (non vérifié)

17/03/2014 19:49

nan nan l'objectif est vraiment inatteignable, du moins repoussé à 2015 pour des délais (formalités) incompréssibles liés aux dossier en question donc je ne dis pas n'importe quoi!

admin

17/03/2014 20:11

SI vous pouvez effectivement prouver que compte tenu des délais incompressibles les objectifs sont inatteignables - faire poser cette question des délais incompressibles par les délégués du personnel et voir la réponse faite par l'employeur , vous servir de cette réponse "officielle" pour contester votre objectif

7A5068 (non vérifié)

11/04/2014 15:40

J'ai atteint l'une de ces 3 primes variable. Il est marqué dans mon contrat que la prime doit être versée le mois suivant l'obtention du certificat (ce que j'ai fais par mail avec preuve). Or, l'employeur est déjà en retard d'un mois pour le paiement de cette prime, alors que je lui ai envoyé un mail de rappel. Ce fait, étant un élément essentiel du contrat non respecté, me permet t-il de prendre acte de la rupture du contrat avec reclassement en licenciement sans motif réel par les prud'hommes, et de me rendre à un nouvel emploi? Ou bien cela constitue t-il un risque pour moi? Que me conseillez-vous sachant que la société dans laquelle je travaille n'est pas loin de passer en redressement. Une fois liquidé je risque de ne jamais revoir aucune prime, ni l'application du minimum conventionnel annuel au prorata des mensuels travaillés. Dans l'attente de vous lire.

admin

12/04/2014 20:49

Donc les anciens objectifs n'étaient pas inatteignables puisque vous les avez atteints . DONC l'employeur vous doit au moins une prime : on peut être progressif ce qui sera un argument de poids pour justifier de la "faute grave" de l'employeur 1/ demande par LRAR 2/ si pas de paiement référé 3/ avec l'ordonnance de référé si toujours pas de paiement DEUX SOLUTION 4/ j'inscris ma créance au tribunal de commerce dont dépend l'entreprise et je génère ainsi la nomination d'un commissaire 5/ je négocie avec le commissaire un licenciement économique et la prise en charge par l'ags de toutes les sommes qui me sont dues ... ceci dit l'employeur peut vouloir vous garder et se mettre à jour de toutes les sommes si bien que vous n'aurez plus aucun motif contractuel pour partir AUTRE METHODE remplacer le 3/ par la prise d'acte de faits fautifs de l'employeur sachant que du jour au lendemain si l'employeur passe en redressement vous vous retrouvez non pas face à l'employeur mais face à l'AGS qui vous mettra des bâtons dans les roues jusqu'en appel pour vous empêcher de valider la prise d'acte ... elle fera sans doute valoir que vous essayez d'obtenir des indemnisations plus importantes par la prise d'acte alors qu'en fait vous n'ignoriez rien de la situation financière de l'entreprise et que l'exécution de bonne foi du contrat de travail aurait dû vous conduire à accepter le licenciement économique, lot commun d'un certain nombre de vos collègues, du coup si la "faute grave de l'employeur n'est pas reconnue, malgré votre patience " - ce qui est un risque important - vous perdez TOUT car vous êtes considéré comme démissionnaire . AUTRE METHODE cherchez un nouvel emploi et démissionner lorsque vous l'aurez trouvé et régler vos comptes aux prud'hommes avec l'employeur ou l'AGS suivant la situation de l'entreprise AUTRE METHODE négocier une rupture conventionnelle.

atlan

07/07/2014 14:08

en cas de nouveau contrat prévoyant désormais une part variable, le contrat ayant un effet rétroactif au 1° janvier 2013, les 8% de part variable prévus sont-ils dus rétroactivement?

admin

08/07/2014 08:04

S'il y a une clause spécifique prévoyant la rétroactivité à janvier , le contrat fait la loi de ses signataires et doit être appliqué mais il faut une clause.

atlan

08/07/2014 09:19

il est juste précisé:"Le présent contrat de travail est à durée indéterminée et prend effet au 1er janvier 2013". cela ne suffit donc pas en tant que tel? de toute façon merci pour votre réponse si rapide.

admin

08/07/2014 10:03

"et prend effet au 1er Janvier 2013"

atlan

08/07/2014 11:37

merci beaucoup pour vos éclaircissements qui vont m'aider dans ma négociation, cordialement.

romain

21/07/2014 06:42

Bonjour je suis embauché dans une grande société depuis 7ans. Je possède un BAC pro avec une spécialité. Apres avoir apporté de nombreux avantages a mon employeur pendant mon alternance et jusqu'à maintenant, je perçois un écart notable de salaire avec une personne qui vient d'être embauché et qui possède un CAP et qui n'a pas d'avantage à apporter. en comparaison cela relève du 150 euros brut minimum d'écart. Sans compter que si je refuse de faire bénéficier encore de mes avantages, il me fait du chantage. aidez moi je ne sais plus comment m'en sortir. Merci

admin

21/07/2014 08:51

Sauf si cette différence relève d'une clause de variation de salaire fondée sur des objectifs non atteints auquel cas votre signature vous engage , cette différence pourrait être illicite au titre du principe "à travail égal, salaire égal" ce que vous vérifierez en lisant l'article http://www.infoprudhommes.fr/node/1835 4.9.2. A travail égal salaire égal , l'équité de traitement des salariés vous pouvez aussi vous référer à l'article http://www.infoprudhommes.fr/node/1212 2.4.6. Contrat de travail : modification de la qualification qui vous donne toute la procédure d'étude de votre situation d'emploi par rapport aux salaires minima de la convention nationale collective . En effet l'employeur doit respecter les minimas conventionnels dans lesquels peut entrer une prime d'ancienneté ou un grade particulier au regard de l'obtention du bac . Maintenant sur le plan strictement technique un bac pro est peut être moins côté qu'un CAP PAR CONTRE il faut peut être visé la catégorie encadrement intermédiaire avec ce premier bagage , voir sur la convention collective les métiers qui correspondraient à cette montée en qualification et penser bilan de compétence finançable par le DIF et derrière un CIF permettant d'avoir la qualification pour prétendre à un emploi supérieur que vous commencerez à chercher pendant votre période de formation.

Ericbt

27/07/2014 17:55

Bonjour, Je suis employé depuis janvier 2013 comme technicien d'affaire (avec application volontaire de la convention des bureaux d'étude technique) dans une petite entreprise de service à l'industrie et mon contrat stipule que ma rémunération est de 2017 euros brut pour un horaire 169 h / mensuel + intéressement de 10% par contrat avec en charge le secteur nord-ouest. En 2014 suite au départ à la retraite de notre gérant/fondateur nous sommes racheter par un groupe. Ce groupe qui nous propose de nous intégrer réellement à la convention collective "Bureau d'étude technique, cabinets d'ingénieurs conseils et sociétés de conseils", après négociations je n'obtiens pas le statut que je souhaitais "cadre" mais ils m'écrives dans un avenant que je serai statut ETAM 2.3, coefficient 355, responsable du secteur Nord-Ouest avec 1764.92 euros bruts pour 151.67h / mois + heures supplémentaires et leurs majorations.(sans précision heures structurelles) Et une rémunération variable qui reprend grossièrement mon intéressement de 10% de mon contrat d'origine. 1ère question : Il y a t'il une loi récente qui empêcherait ma nouvelle boite de continuer sur un contrat de 169h/mensuelles ? 2ème question : Sont t'ils en droit de me proposer un contrat 35h ETAM 2.3 coefficient 355 à 1764.92 euros + une rémunération variable alors que le minima de la convention est à 1845.55 euros pour ces mêmes 35 heures. Avant de signer je souhaite votre éclairage et vous remercie par avance....

admin

27/07/2014 20:56

NON aucune loi n'interdit de maintenir votre contrat à 169 heures . Il vous est donc proposé par cet avenant une modification contractuelle consistant en une baisse de la durée du travail qui affecte également votre rémunération DONC vous n'êtes pas obligé d'accepter. CEPENDANT l'employeur pourra alors vous licencier pour cause économique / cette modification étant sans doute liée à une étude de marché et donc à son buziness model lire l'article http://www.infoprudhommes.fr/node/691 2.4.8 modification du contrat de travail pour cause économique. PAR ailleurs le salaire minimum qui doit vous être servie est celui qui correspond au statut ETAM coefficient 355 dans la convention collective de référence , l'employeur n'a pas le droit de le minorer , l'intéressement venant EN SUS et non pas en déduction ... Enfin le niveau de qualification dépend vraiment de la nature de vos attributions à comparer avec la classification de la convention collective