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7.8.1. La discrimination professionnelle entre hommes et femmes

Par : admin le 18/03/2011 18:42 |

Ce dossier vous permettra de mettre en oeuvre une méthode de calcul pour faire apparaître les discriminations salariales;

Sont notamment repérées grace à à cette méthode la discrimination salariale  hommes femmes mais pas seulement , juniors / seniors etc ...

Ce dossier vous donne aussi  l'ensemble des textes sur lesquels vous pouvez vous appuyer pour remédier à n'importe quelle discriminaton et la jurisprudence concernant les cas de discrimination raciales, syndicales etc ...


La relation de travail continue de générer un certain nombre d'inégalités entre les femmes et les hommes (à tître d'exemples :  les emplois à temps partiels sont en grande majorité occupés par des femmes,  le salaire des femmes est en moyenne inférieur de 25 % par rapport à celui des hommes).

 

A titre d'exemple nous vous proposons un travail d'analyse réalisé par une section CFDT tant pour les discriminations hommes femmes que pour les discrimination juniors - seniors

 

La lutte contre toutes les formes de discrimination et en particulier les discriminations professionnelles entre hommes et femmes a d'abord été menée au niveau européen.

 

Ce sont les directives européennes qui ont fait évoluer le droit françaiset en particulier la directive (n°2002/73/CE) du 23 septembre 2002 (en téléchargement en fin de page) , modifiant la directive (n°76/207/CEE)  relative à la mise en oeuvre du principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail.


Le droit français


Les textes nationaux ont retranscrit ces directives dans le code du travail. Les salariés disposent désormais des textes nécessaires pour obtenir un traitement identique entre hommes et femmes au travail. Ces textes sont les suivants:


Les articles L1142-1, L1142-2, L1144-1 du Code du travail


L'égalité professionnelle se définit par l'interdiction de toute discrimination:

1 - Interdiction de mentionner ou faire mentionner le sexe ou la situation de famille du candidat recherché dans une offre d'emploi ou dans toute autre forme de publicité. les seuls emplois pour lesquels le sexe peut être déterminant concernent les artistes du spectacles , mannequins , les modèles (art R1142-1)

2- interdiction de refuser d'embaucher , de muter , de licencier ou refuser de renouveler le contrat de travail pour des raisons tenant au sexe ou à la situation de famille

3- Aucune mesure notamment en matière de rémunération , de formation, d'affectation, de qualification , de classification , de promotion professionnelle, ou de mutation ne peut être prise en considération du sexe .


art L3221-2 à 5 et L3221-6 du code du travail


L'entreprise doit assurer une égalité de rémunération entre hommes et femmes Une loi de 1972 a posé le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail égal ou de valeur égale.

Non seulement la rémunération (salaire de base et tous les avantages) doit être égale , mais les différents éléments qui la composent doivent être fixés selon les mêmes critères pour les hommes et pour les femmes.

Cela signifie une même définition des catégories d'emploi et de qualification, des grilles de salaire et des règles de promotion.

La loi du 13/7/1983 a renforcé ces dispositions en apportant les précisions suivantes :

1- sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles , de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ;

2- les différences de salaires pouvant exister entre les établissements d'une même entreprise ne sauraient avoir pour raison l'appartenance à l'un ou l'autre sexe.

3- en cas de litige , l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier l'inégalité de rémunération. En cas de doute sur les arguments avancés , celui-ci bénéficie à la salariée.


Les moyens d'application dans l'entreprise de l'égalité des droits entre hommes et femmes


La loi prévoit différents moyens pour faire respecter cette égalité:

1 - les textes relatifs à l'égalité professionnelle doivent être affichés dans l'entreprise ( art L1142-6 et R3221-2)

2 -aucune discrimination ne doit figurer dans les contrats de travail et les conventions collectives ( art L1142-3)

3 - les syndicats peuvent agir en justice en faveur d'une salariée sans justifier d'un mandat de sa part ( L1144-3)

4 - tout licenciement prononcé suite à une action en justice relative à l'égalité professionnelle est NUL (artL1144-3 )

5 - le non respect de l'égalité des droits est passible de sanctions pénales ( art L1146-1 , R3222-1,R3222-1,2 et 3)

6 - Chaque année, l'employeur doit présenter au comité d'entreprise un rapport écrit sur la situation comparée des conditions d'emploi et de formation des femmes et des hommes ( dans les entreprises de 50 à 299 salariés on utilise l'article  L2325-22 qui permet de mettre en place une commission "égalité" permanente à partir de 300 salariés  les articles  L2323-57 à 59 sont applicables). Pour les plus petites entreprises qui disposent d'une branche professionnelle, des modalités de négociations sont prévues sur ce thème de la réduction des inégalités professionnelles (articles L2323-51/52 et57) La CFDT a beaucoup travaillé sur cette question des inégalités de traitement des hommes et des femmes au travail et propose un  tableau comparatif  type d'analyse utilisable dans toute entreprise dotée d'un comité d'entreprise

7 - Le comité d'entreprise doit formuler un avis motivé sur ce rapport. Pour assurer l'égalité professionnelle, notamment au vu de ce rapport, des mesures de rattrapage concernant l'embauche , la formation , la promotion et les conditions de travail peuvent faire l'objet d'un plan pour l'égalité professionnelle (art L1143-1 à 3).

8 - l'employeur doit négocier chaque année avec les organisations syndicales représentatives sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle et sur les mesures permettant de les atteindre. Au niveau des branches professionnelles , une telle négociation devra avoir lieu tous les trois ans.


La jurisprudence


La chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 28/11/2000,  MMe Harba/Fédération nationale de la mututalité française juge qu'un licenciement consécutif à une action en justice fondée sur l'égalité professionnelle hommes-femmes est nul si l'employeur n'apporte pas de justification au licenciement qui soit étrangère à cette action Le principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes posé par le droit communautaire, comme le droit français, implique que les travailleurs effectuent un travail identique à un poste et ancienneté identique pour un même employeur, lequel doit être susceptible de rétablir l'égalité de traitement, a estimé la CJCE dans un arrêt (n°C-320/00) rendu le 17 septembre 2002. Dans ce cas particulier les emplois étaient identiques mais les employeurs différents , l'équité de traitement n'a pu être rétablie dans la mesure où il n'y avait pas d'employeur unique responsable de cette inégalité de traitement (seule parade changer d'employeur)

Voir également le "dossier jurisprudence discriminations" qui traite de l'ensemble des formes discriminatoires raciales, syndicales et sexistes.

Références

résumé sur le dispositif de prévention des inégalités qui s'il était respecté aurait dû déjà porter ses fruits
- Articles L. 1141-1 L. 1146-3 Articles L.1141-1 à L.1146-3 du code du travail  concernant  l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
- Articles R.1142-1, R.1143-1, D.1143-2 à D.1145-19, L.2323-57, D.2323-12, L.3221-1 à L.3222-2  du code du travail concernant l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes,
- Articles 225-1 à 225-4 du code pénal : interdiction des discriminations ;
- Loi N° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
- Décret N° 2001-1035 du 8 novembre 2001 instituant un contrat pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et modifiant le code du travail ;
- Directive 2002/73/CE du Parlement européen et du conseil du 23 septembre 2002 modifiant la directive 76 / 207 / CEE du conseil relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail ;
- Loi N°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Les entreprises de moins de 50 salariés, non visées par la loi au regard de la pénalité, sont dans l'obligation de respecter le droit commun visant à une égalité entre les femmes et les hommes et interdisant toute discrimination, ceci en vertu des Article L.1141-1 et suivants du code de travail.
L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action prévu par les textes fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :
Ces domaines sont l'embauche, la formation, la promotion professionnelle,la qualification,la classification,les conditions de travail, la rémunération effective,
– conformément aux articles L.2242-5 et suivants du code de travail, les entreprises sont tenues, chaque année, d'ouvrir une négociation spécifique sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre ;
– la négociation sur les salaires effectifs que l'employeur est tenu d'engager chaque année, conformément au 1° de l'article L.2242-8, vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. A défaut d'initiative de la partie patronale, la négociation s'engage dans les 15 jours suivant la demande d'une des organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise au sens de l’article L.2231-1.
Les  entreprises de moins de 50 salariés, bien que non visées par la loi au regard de la pénalité, sont dans l'obligation de respecter le droit commun visant à une égalité entre les femmes et les hommes et interdisant toute discrimination, ceci en vertu des articles L.1141-1 et suivants du code de travail.