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4.4. Heures supplémentaires : calcul et rémunération

Par : admin le 25/08/2014 19:28 |

Comment calculer les supplémentaires de travail et leur rémunération ? cet article répond à cette question.

PLAN DE L’ARTICLE

1°) La définition des heures supplémentaires

2°)  L’établissement d’un état récapitulatif des heures supplémentaires travaillées

3°) Les modalité de paiement des heures supplémentaires

  1. Les principales dispositions contractuelles modifiant le décompte des heures supplémentaires ou leurs modalités de rémunération
    • A-1 Les heures supplémentaires contractualisées
    • A-2 Les contrats instituatn une rémunération au forfait heures sur une année
    • A-3 Les contrat au forfait – jours
  2. Les principales dispositions conventionnelles modifiant le décompte des heures supplémentaires ou leurs modalités de rémunération
    • B-1 Les accords de modulation du temps de travail
    • B-2 Les accords comportant une organisation du temps de travail en cycles
  3. Les modalités de  droit commun de paiement des heures supplémentaires en l’absence de dispositions contractuelles ou conventionnelles
    • C-1 la récupération des heures supplémentaires
    • C-2 le paiement des heures supplémentaires

4°) la jurisprudence de la rémunération

5°) Les lettres-types

6°) FAQ les questions les plus fréquemment posées

 

 


1°) La définition des heures supplémentaires


Les heures supplémentaires sont toutes les heures de travail effectif  réalisées au delà de la durée légale du travail (35 heures article L3121-10 du CT) ) ou de la durée considérée dans certaines professions comme équivalente  et dont l'existence doit être prouvée s'il y a litige avec l'employeur sur leur nombre.

Voir l’article :

http://www.infoprudhommes.fr/node/498

5.7.1. Comment prouver l'existence d'heures supplémentaires ?

 


Sauf usage ou dispositions plus favorables , ce décompte  des heures supplémentaires se fait par semaine civile ( article L3121-20 du CT)  .

La semaine civile va du lundi 0 h au dimanche 24 h (ou du dimanche 0 h au samedi 24 h si un accord d'entreprise le prévoit).

CONSEQUENCE : toute période qui n'est pas travaillée (absence de travail effectif)  au cours d'une semaine civile ne peut entrer dans le calcul des heures supplémentaires de travail : si vous réalisez 35 heures de travail sur 4 jours de la semaine civile et que le 5ième jour vous êtes en congé ou en arrêt maladie , l'employeur ne vous doit aucune heure supplémentaire sur cette semaine là puisqu'au cours de la semaine civile vous n'avez pas dépassé 35 heures de travail

Pour des raisons de santé publique , le nombre d'heures supplémentaires annuel est limité : c'est le contingent d'heures supplémentaires . Un article est consacré à ce sujet et nous vous invitons à sa lecture

 

 


2°) L’établissement d’un état récapitulatif des heures supplémentaires travaillées


Il résulte de la définition précitée que toute demande de rappel d’heures supplémentaires doit comporter un état récapitulatif comportant une première colonne comportant les jours auxquels ces heures ont été réalisées , le nombre journalier d’heures supplémentaires réalisées et un total par semaine civile de ces heures supplémentaires.

Il faut ensuite déterminer la contre-valeur financière de ces heures supplémentaires .

Un modèle d’état récapitulatif peut prendre la forme suivante

taux horaire brut

25,00 €

 

 

 

 

 

 

 

date

nbre d'heures supp

bonification +25%

bonification +50%

HS + CP sur HS

RC

HS sur RC

TOTAL dû

preuves voir les annexes

01/09/2014

0

0

0

0

0

0

0,00 €

 

02/09/2014

1

1,25

0

1,375

0

0

34,38 €

1

03/09/2014

0,5

0,625

0

0,6875

0

0

17,19 €

2

04/09/2014

2

2,5

0

2,75

0

0

68,75 €

3

05/09/2014

1

1,25

0

1,375

0

0

34,38 €

4

06/09/2014

0

0

0

0

0

0

0,00 €

 

07/09/2014

0

0

0

0

0

0

0,00 €

 

total semaine

4,5

5,625

0

6,1875

0

0

154,69 €

 

 

Les références des annexes renvoient aux documents prouvant la réalisation des heures indiquées sur l’état .

Lire l’article :

http://www.infoprudhommes.fr/node/123

7.4.2. La preuve prud'homale : plan du dossier

 

 

La détermination de la contrepartie financière des heures supplémentaires peut résulter SOIT du code du travail SOIT  être modifiée par votre contrat de travail  SOIT être modifiée par un accord collectif.

Pour ne pas faire un calcul inutile il convient de vérifier en premier lieu les modalités de détermination de la contre-partie financière des heures supplémentaires et, par conséquent, vérifier :

1°) les principales dispositions contractuelles concernant les heures supplémentaires

2°) les principales dispositions conventionnelles concernant les heures supplémentaires

3°) en l’absence de dispositions contractuelles ou conventionnelles , les dispositions du code du travail concernant la rémunération des heures supplémentaires s’appliquent

 

 

 


3°) Les modalités de paiement des heures supplémentaires


 

A) les principales dispositions contractuelles modifiant le décompte des heures supplémentaires ou leurs modalités de rémunération

On distingue

a-1  Les heures supplémentaires contractualisées

a-2 Les contrat au forfait annuel en heures 

a-3 les contrats au forfait annuel en jours


a-1 Les heures supplémentaires contractualisées


 

Par souci de simplification et pour que les salariés qui n'ont pas bénéficié d'une réduction du temps de travail à 35H ne perçoivent pas un salaire variable d'un mois sur l'autre, la loi autorise la mensualisation des heures supplémentaires dans les entreprises .

La durée du travail peut ainsi être restée dans certaines entreprise contractuellement à 39 heures voire plus . Ces heures supplémentaires figurant  sur le contrat de travail ET sur votre bulletin de paie sont dites CONTRACTUELLES . L’employeur ne peut pas les supprimer sans votre accord.

Exemple :

Un bulletin de paie mensuel forfaitairement établi pour 151.67 heures correspond en principe à un contrat prévoyant une durée hebdomadaire de travail de 39 heures soit 35 heures payées au tarif normal et 4 heures payées au tarif bonifié des heures supplémentaires.

ATTENTION : dans l’hypothèse où votre contrat prévoit la réalisation de 39 heures par semaine dont  4 heures supplémentaires , les heures à partir de la 40ième heure sont NON contractuelles et peuvent être supprimées sans votre accord 

Dans ces entreprises, la rémunération mensuelle due au salarié peut être calculée en multipliant la rémunération horaire par les 52/12 de la durée hebdomadaire de travail réalisée, sans préjudice des majorations de salaire dues au titre des heures supplémentaires effectuées.

la rémunération des heures supplémentaires comme leur majoration est calculée sur la base des salaires réels :

- en intégrant les primes liées à la nature du travail (prime d'insalubrité, de dépaysement, primes individuelles de rendement ...)

- et en excluant les primes non inhérentes à la nature du travail (prime d'ancienneté , prime liée aux résultats de l'entreprise ... ) les remboursements de frais, prime de panier.

Le bulletin de paie doit mentionner les heures supplémentaires et le taux de majoration appliqué ( Article R3243-1). A défaut c'est du TRAVAIL DISSIMULE.

Les heures supplémentaires doivent être payées avec le salaire du mois considéré SAUF accords de modulation  , même en cas de lissage des salaires.

Il est interdit de payer des heures supplémentaires sous forme de primes : Cass soc 16/6/2004 pourvoi: 02-43685 02-43690

"c'est à bon droit que la cour d'appel a décidé que le temps de travail effectif ne peut être rémunéré sous forme de primes et a refusé de déduire de la créance des salariés au titre des heures supplémentaires les sommes payées au titre d'indemnités de transport ;"

 

 

 


a-2 Les contrats de travail instituant  une rémunération au forfait en heures sur une année


 

Le calcul de ces 1607 heures forfaitaires  annuelles de travail a été validé par l’Assemblée nationale , il ne tient pas compte des années bisextiles et se calcule forfaitairement comme suit :

  • Une année compte365 Jours
  • Les samedis et dimanches correspondent à 104 Jours
  • Les jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche 8 Jours
  • 5 semaines de congés payés 25 Jours
  •  228 = 365 - (104+8+25)
  • Sur un rythme de travail de 5 jours par semaine, cela correspond à
  • 45.6 Semaines (228/5 = 45.60 semaines)
  • Le nombre d'heures réalisé par le salarié à l'année :1596 Heures (45.60 semaines * 35h/semaine) = 1596
  •  L'administration effectue un arrondi à 1600 Heures
  •  On ajoute la journée de solidarité 7 Heures
  •  Durée légale annuelle 1607 Heures

 

 

 

 

Le principe du forfait en heures aboutit à contractualiser un certain nombre d'heures supplémentaires dans le salaire de base  pour les salariés relevant d'une convention de forfait établie en heures sur une base annuelle (article L3121-42 du code du travail) : il s'agit des  heures effectuées au-delà de 1607 heures forfaitaires de travail d’une année correspondant à un travail à temps plein (35 heures par semaine)

 

La majoration de salaire au titre de l'heure supplémentaire dépassant le forfait annuel  est prise en compte dans la limite de 25 % de la rémunération horaire déterminée à partir du rapport entre la rémunération annuelle forfaitaire et le nombre d'heures de travail prévu dans le forfait, les heures incluses dans le forfait mais majorées étant pondérées en fonction des taux de majoration appliqués à leur rémunération.

pour plus d'information voir  voir l'article rédigé les forfaits dont le forfait en heures  et la contestation du salaire forfaité

 

 

 

 

 

 

 

 


a-3 Les contrats  au forfait-jours


Dans les contrats au forfait-jour la durée du travail est exprimée non pas en heures mais en nombre de jours de travail dans une année ;  le salarié est libre de l’organisation de son travail mais doit respecter les dispositions légales en matière de repos journalier et hebdomadaire.

La signature de contrats « au forfait – jour » est  autorisée  par un accord de branche qui prévoit les modalités d’organisation du travail.

L’employeur est tenu de se plier aux dispositions conventionnelles et les accords de branche instituant le « forfait jour » peuvent être consultés auprès de l’inspection du travail.

La particularité du contrat au forfait jour c’est qu’il n'y a pas de décompte hebdomadaire des heures supplémentaires.

Une réclamation prud’homale ne peut donc pas porter sur le paiement des heures supplémentaires lorsque vous avez signé un contrat au forfait- jour mais sur une réévaluation du forfait salarial.

Le code du travail prévoit une réévaluation du salaire si le forfait se trouve manifestement inférieur à la charge effective de travail conformément à l'article L3121-47 du code du travail .

En effet le forfait salarial proposé doit inclure un supplément de salaire (article L3121-46 du code du travail) tenant compte du temps réel travaillé  .

TOUTEFOIS , ce temps réel travaillé doit faire l’objet d’un suivi impératif garantissant le respect des droits au repos journaliers et hebdomadaires obligatoires au point que si ce suivi n’est pas fait, vous pouvez vous prévaloir de l’application de la réglementation des heures supplémentaires.

On se reportera au dossier concernant les contrats au forfait pour plus d’information.

http://www.infoprudhommes.fr/node/12256

5.11. Les contrats de travail au forfait - plan de l'article

http://www.infoprudhommes.fr/node/12270

5.11.1. Les principes concernant tous les contrats au forfait

http://www.infoprudhommes.fr/node/13392

5.11.2 Les contrats au forfait et leur contestation

http://www.infoprudhommes.fr/node/13245

5.11.2.1 Modèle de lettre pour la révision du salaire relatif à un contrat de travail au forfait jour

http://www.infoprudhommes.fr/node/13302

5.11.3 jurisprudence sur le contrat au forfait

 

 

 


B) les principales dispositions conventionnelles concernant le décompte des heures supplémentaires et leur rémunération


On appelle dispositions conventionnelles les dispositions se trouvant dans un accord collectif.

Plusieurs types d’accords collectifs traitent des modalités de décompte et rémunération des heures supplémentaires. Au fil des années ces accords ont eu pour effet d’éviter des licenciements économiques à l’occasion d’une baisse momentanée de l’activité , la contrepartie étant une réduction du salaire puisque  le décompte des heures supplémentaires se fait au terme de la période de modulation ou du cycle de travail en cumulant les semaines de haute et basse activité .

Des semaines de haute activité peuvent donc ne donner lieu à AUCUNE contrepartie financière si sur la période de référence ces heures supplémentaires se trouvent intégralement compensées par des semaines de basse activité.

Parmi ces accords influant sur les modalités de calcul et de rémunération des heures supplémentaires on trouve :

b-1 Les accords de modulation du temps de travail

b-2 Les accords comportant une organisation du temps de travail en cycles

b-3 Les accords instituant une rémunération au forfait en heures sur une année

 


B-1 Les accords de modulation du temps de travail


La contrepartie financière des heures supplémentaires est déterminée dans le système de la modulation  du temps de travail  par une convention ou un accord collectif  (article L3122-9 du code du travail) . Les heures supplémentaires sont :

  • les heures effectuées hebdomadairement au-delà de la limite haute de la modulation prévue par la convention ou par l'accord ;
  • en fin de période de modulation, les heures effectuées au-delà d'une durée annuelle de travail de 1 607 heures à l'exception de celles déjà payées en cours de modulation ;

 

Les accords de modulation sont signés au niveau de la branche d’activité et l’entreprise qui s’en prévaut doit avoir obtenu deux agréments :

1° celui de la commission paritaire de branche

2° celui de l’inspection du travail

 

Un accord qui n’aurait pas obtenu ces agréments est ILLICITE et ne peut en AUCUN CAS être appliqué .

 

Si vous constatez que l’entreprise se prévaut d’un accord de modulation  pour réduire la rémunération des heures supplémentaires ou réduire les délais de prévenance en cas de modification de planning  , il convient de vérifier auprès de l’inspection du travail si l’accord en question est licite .

Ce n’est pas parce que vous trouvez à l’affichage un accord de modulation assorti de l’ accusé réception émanant de l’inspection du travail que cet accusé réception vaut contrôle effectif de la licéïté de l’accord par les services de l’Etat et moins encore contrôle par la commission paritaire de branche. Il n’est donc  pas rare de constater l’application sur le terrain d’accords totalement illicites parce qu’ils n’ont pas reçu ces agréments.

Qui plus est ces accords ont en général une durée limitée à trois ans , au-delà il doivent être renégociés et soumis à nouveau aux contrôles obligatoires or des accords venus à terme demeure par habitude appliqués alors qu’ils sont devenus illicites et comportent souvent des dispositions devenues entre temps illégales.

Lire :

http://www.infoprudhommes.fr/node/13345

5.7.8.1 jurisprudence modulation et calcul des heures supplémentaires

et

Un article spécial vous indiquant les conditions de licéité d'un accord de modulation - la modulation pouvant également exister pour les temps partiels

 

 

 


B-2 Les accords comportant une organisation du temps de travail en cycles


Dans les entreprises ou établissements dans lesquels la durée de travail est organisée sous forme de cycles de travail, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de trente-cinq heures calculée sur la durée du cycle (article L3122-3 du code du travail)  ont une contrepartie établie par les dispositions instituant le cycle de travail .

L’organisation du travail en cycle suppose que l’employeur ait obtenu l’avis des délégués du personnel si vous en avez dans l’entreprise sur l’organisation qu’il envisageait  et l’accord de l’inspection du travail sur cette organisation.

Il convient donc, avant toute réclamation concernant les modalités de calcul des heures supplémentaires ou leur rémunération de consulter l’inspection du travail qui détient tous les documents relatifs à l’organisation collective du travail dans les entreprises de son secteur géographique.

Une organisation qui n’a pas été approuvée par l’inspection du travail , après avis des délégués du personnel s’ils existent est ILLICITE et ne peut être appliquée tant que ces démarches n’ont pas été effectuées.

Une fois ces dispositions agréées , l'employeur doit appliquer les contreparties en repos ou en surrémunération prévues.

 

 


C- Les modalités de droit commun de paiement des heures supplémentaires en l’absence de dispositions contractuelles ou conventionnelles spécifiques


C-1 La récupération des heures supplémentaires


Les entreprises peuvent opter pour la récupération des heures supplémentaires en journée de congés.

Il résulte de cette disposition que les heures supplémentaires ne sont pas forcément payées. Par contre la récupération doit se faire à « taux bonifié » comme l’aurait été le paiement s’il avait eu lieu .

A cette récupération « bonifiée » s’ajoute éventuellement le droit à repos compensateur . lire l’article :

http://www.infoprudhommes.fr/node/562

5.7.4. Heures supplémentaires : le repos compensateur

 


C-2 le paiement des heures supplémentaires


La majoration de salaire au titre des heures supplémentaires est fixée :

  • par voie de convention ou d’accord de branche étendu ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement, à un taux qui ne peut être inférieur à 10 % ;
  • en l’absence d’accord visé ci-dessus, à un taux de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et 50 % au-delà.

 


4°) Jurisprudence sur les heures supplémentaires


Pensez à consulter la jurisprudence sur la rémunération

 


5°) Les lettres-types


http://www.infoprudhommes.fr/node/13242

4.2.4.2. Modèle : salaire et heures de travail non payées (normales ou supplémentaires)

http://www.infoprudhommes.fr/node/13246

5.7.6. Modèle de lettre demandant une révision du forfait d'heures supplémentaires mensuel

http://www.infoprudhommes.fr/node/13247

5.7.7. Modèle : salaire, heures supplémentaires fictives

 


6°) FAQ les questions les plus fréquemment posées


L’employeur peut-il m’obliger à récupérer les heures supplémentaires  et ne pas me les payer ?


Oui l’employeur peut vous obliger à récupérer les heures supplémentaires sur des dates à sa convenance car l’organisation du travail est sa prérogative. Cependant tout abus de droit peut être sanctionné : lire les articles

http://www.infoprudhommes.fr/node/1553

2.4.2. Pouvoir de direction de l'employeur . principe et limites

http://www.infoprudhommes.fr/node/13402

2.4.2.1 contestation du pouvoir de direction de l'employeur

 


Quand il  y a une baisse d’activité , est-ce que l’employeur peut me faire récupérer les heures supplémentaires ?


Oui , ce n’est pas un abus de droit que de mettre les salariés en récupération de leurs supplémentaires quand il y a une baisse d’activité . Cela a permis d’éviter des licenciements économiques pendant toutes les périodes de crise.


Mon employeur n’applique pas les règles de droit commun pour les heures supplémentaires et me dit qu’un accord collectif régit les modalités de décompte et de rémunération  des heures  supplémentaires dans notre entreprise où le trouver ?


En principe les délégués du personnel ont connaissance des textes qui s’appliquent à votre entreprise donc vous pouvez les questionner si vous avez des délégués.

Si vous n’avez pas de délégués vous pouvez questionner l’inspection du travail qui détient tous les accords des entreprises de son secteur géographique . L’inspection du travail peut donc vous dire si les modalités de décompte et de rémunération de vos heures supplémentaires sont exactes.

Enfin si malgré vos recherches vous ne trouvez aucun texte justifiant les modalités spécifiques que l’employeur applique au décompte et à la rémunération de vos heures supplémentaires vous lui adressez une LRAR le mettant en demeure de produire les texts sur lesquels il fonde le calcul de la rémunération des heures supplémentaires .

 

Lire l’article

http://www.infoprudhommes.fr/node/13365

7.4.2.2.2 la mise en demeure de produire

 

 

S'il ne répond pas vous pouvez à condition d'avoir la preuve des heures supp réalisées saisir le conseil des prud'hommes pour demander

  • le paiement des heures supp sur les trois années antérieures,
  •  les rappels de cotisations sociales notamment pour votre retraite sur les heures supplémentaires ,
  • les rappels de congés payés sur heures supplémentaires  ,
  •  les  repos compensateurs ,
  • les congés payés sur repos compensateur ,
  • et avertir l'URSAFF de votre démarche.

 


Est-ce que le non paiement des heures supplémentaires permet une prise d’acte ?


Oui à condition que vous ayez préalablement envoyé une LRAR à l’employeur en demandant le paiement d’heures supplémentaires dont vous avez la preuve de l’exécution et qu’il n’a pas obtempéré ou qu’il a refusé de vous les payer .

Il faudra donc PROUVER devant le conseil des prud’hommes que vous avez bien exécuté des heures supplémentaires : Lire les articles

http://www.infoprudhommes.fr/node/498

5.7.1. Comment prouver l'existence d'heures supplémentaires ?

 


Est-ce que le non paiement des heures supplémentaires est automatiquement qualifié de travail dissimulé


Non l’absence de paiement des heures supplémentaires n’est qualifié de travail dissimulé que si vous pouvez PROUVER que l’employeur a volontairement dissimulé ces heures de travail aux organismes sociaux .

L’employeur aura du mal à prétendre n’avoir pas volontairement privé les salariés de la rémunération des heures supplémentaires  SI vous PROUVEZ par exemple que de nombreux autres salariés ont quitté l’entreprise en raison d’un refus de payer les heures supplémentaires , ou que ce n’est pas la première fois que l’employeur est condamné , ou que le décompte du temps de travail est falsifié : c’est le cas lorsque votre fiche de paie ne comporte jamais toutes vos heures supplémentaires à condition qu’un accord d’entreprise n’interdise pas le dépassement d’un certain taux d’heures supplémentaires , c’est le cas lorsque l’employeur falsifie les décomptes informatiques d’une badgeuse ou ne tient systématiquement pas compte du chronotachygraphe d’un véhicule etc…


L’employeur peut-il remplacer le paiement des heures supplémentaires par d’autres moyens de paiement ?


Non , les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’un décompte mensuel joint à la fiche de paie , il est impossible de les remplacer par une prime , de faux remboursements de frais professionnels ou toute autre falsification de la nature du paiement réalisé .

Il y a plusieurs raisons à cela : d’une part la France a signé nombre d’accords internationaux par lesquels elle s’est engagée à veiller à ce que les travailleurs aient un temps de repos minimum , donc l’Etat veut vérifier le respect de ces dispositions.

Par ailleurs le défaut de paiement des heures supplémentaires entraine des problèmes de concurrence entre entreprises et peut faire perdre des marchés à celles qui respectent la législation. L’Etat est garant d’une concurrence loyale entre les entreprises.

Enfin  les heures supplémentaires entrent dans le calcul de vos droits sociaux : indemnités de maladie , chômage et bien sûr retraite donc ce n’est pas non plu votre intérêt d’accepter des dissimulations .


Est-ce que tous les temps dans l’entreprise sont des temps de travail effectif ?


Non tous les temps dans l’entreprise ne sont pas des temps de travail effectif et vous avez un article qui traite tout spécialement de la définition du temps de travail effectif : lire

http://www.infoprudhommes.fr/node/516

5.1. Temps de travail effectif

 

 


De quel délai est-ce que je dispose pour réclamer le paiement d’heures supplémentaires ?


Si vous avez quitté l’entreprise et que vous avez reçu un solde de tout compte avec un nombre d’heures supplémentaire minoré : il s’agit d’une erreur administrative et vous n’avez que 6 mois pour contester votre solde de tout compte

Si votre solde de tout compte ne comporte aucun paiement d’heures supplémentaires vous avez trois ans pour formuler une réclamation au titre de l’inexécution du contrat de travail et on ne pourra revenir que sur les droits des  trois années précédant le terme de votre contrat.

Si vous êtes actuellement en fonction votre réclamation peut porter sur les trois années précédant l’enregistrement de votre dossier aux prud’hommes , tout ce qui dépasse le délai de trois ans est prescrit et ne peut plus être payé