CFDT Cadres

Vous êtes ici

4.9.3. Exemple d'analyse des disparités salariales

Par : admin le 20/03/2011 20:45 |

Vous vous demandez comment démontrer qu'il y a une inéquité de traitement entre différentes catégories de personnels , juniors, seniors ou hommes femmes : cet exemple d'analyse peut vous servir c'est un travail de section CFDT.

Eléments de méthodologie de repérage de la discrimination salariale

juniors - seniors - hommes - femmes

ANNEE 2008
catégorie niveau 11 12 21 22 31 32 41 42
Écartypep salaire brut coef X 5,4070 Dec 2008 par catégorie niveau en fonction du sexe
F 18 € 36 € 96 € 123 € 187 € 255 € 334 € 906 €
M 11 € 72 € 76 € 139 € 190 € 300 € 366 € 701 €
Écartypep Ancienneté en année à deux décimales, par catégorie niveau en fonction du sexe
F 10,06 6,41 10,36 11,16 11,62 11,25 9,73 15,15
M 6,13 5,79 6,13 9,44 9,53 10,08 9,99 5,16
Nombre de Salariés concernés par catégorie niveau et par sexe
F 3 3 64 119 41 12 6 2
M 6 5 80 91 30 12 8 3
Nombre total de salariés 9 8 144 210 71 24 14 5

Pas à pas pour la compréhension d'une discrimination salariale entre hommes et femmes.


On voit que pour la catégorie-niveau 11 on a pour les femmes un écart de rémunération de 18€ pour 10,06 années d'ancienneté et de 11€ pour les hommes pour 6,13 années d'ancienneté.

Indépendamment des difficultés générées par cette progression si modeste qu'elle aboutit à une perte de pouvoir d'achat année après année, il nous faut ramener notre observation à l'évolution sur une année.

Si l'on prend la catégorie 12 pour exemple on a les résultats suivants :

  • 36€ : 6,41 années = une augmentation moyenne de 6€ du salaire mensuel pour une femme
  • 72€ : 5,79 années = une augmentation moyenne de 12€ du salaire mensuel pour un homme

 

Il y a donc une nette discrimination entre hommes et femmes qui peut ou pas s'expliquer par quelques cas individuels compte tenu du fait que la population est peu nombreuse dans cette catégorie de personnel.

 

Par contre il s'avère que le même phénomène de discrimination apparait pour la catégorie 22 forte de 210 salariés répartis en 119 femmes et 91 hommes. En travaillant à l'identique pour les années 2007 et 2008 on obtient le graphique suivant qui se passe de commentaires et marque une discrimination systémique :

 

 

discrimination hommes-femmes

 

 


Les seniors à la poubelle ou les juniors maltraités ?


 

Un travail du même ordre peut être effectué pour regarder s'il y a équité de traitement entre juniors et seniors dans cette entreprise. Ainsi ces mêmes calculs donneront en catégorie 22 comptant plus de 200 salariés :

 

 

catégorie 22 jusqu'à 10 ANS d'ancienneté de plus de 10 ANS à  20 ANS de plus de 20 ANS à 30 ANS PLUS DE 30 ANS
2007 31 € 47 € 39 € 34 €
2008 26 € 28 € 37 € 31 €
Nbre de salariés 2007 109 33 56 11
Nbre de salariés 2008 102 31 66 11
On relève dans cet exemple une faiblesse des augmentations salariales pour les juniors et les seniors.
Par contre, pendant la période où le personnel a très probablement "charge de famille", les conditions salariales sont meilleures.
 
 
 
 
 
 
Profil familial d'évolution salariale

 

Dans le cadre de cette étude, il y a donc de quoi se poser des questions sur la façon dont se déroulent les entretiens annuels puisque ceux-ci conditionnent intégralement dans cette entreprise l'évolution de carrière.

 

Or, non seulement on observe un différentiel de traitement salarial entre hommes et femmes à catégories-niveaux identiques mais, de plus, le modèle d'évolution salarial "à la compétence" n'apparait pas clairement sauf à penser que les plus de 100 juniors récemment recrutés en catégories 22 et ayant moins de 10 ans d'ancienneté sont globalement 'incompétents" et que les seniors sont "à réformer" ?

 

Voilà qui est surprenant et qui promet un travail conséquent pour la section CFDT concernée.

Derniers commentaires

Jean Luc (non vérifié)

22/12/2011 09:06

Beau travail d'une utilité incontestable. Dommage que les travailleurs ne soient pas plus conscient. Un militant CGT

BILLERET (non vérifié)

30/11/2010 14:31

Félicitations. Du travail sérieux.

admin

30/11/2010 15:08

Merci de vos encouragements

sebastien2602 (non vérifié)

14/06/2013 12:01

Bonjour, j'ai tété embauché il y a un an pour remplacer une personne démissionnaire. Au cours de l'année, j'ai découvert que la personne que je remplaçais gagnait 1500 euros brut de plus que moi. Je gagne 1500 euros brut quand mon prédécesseur gagnait 300 euros brut or prime d'ancienneté. L'argument de mon employeur consiste à mettre en avant les difficultés de l'association, or, j'ai constaté que du temps de mon prédécesseur le service était déficitaire alors que depuis que je suis arrivé, le service est bénéficiaire. Il faut préciser que j'ai le même niveau de compétence, les même missions, les même responsabilités et le même degré d'autonomie que mon prédécesseur. De plus, je bénéficie d'une aide de l'état en CAE et un Plan Sport Emploi. Au final mon poste coute à peine 300 euros par mois à l'association quand mon prédécesseur coutait 4000 euros par mois ! Le principe d'égalité de salaire n'est semble -t-il pas respecté et je vis cela comme une vraie injustice au regard de la charge de travail et des responsabilités qui sont les miennes sur le service. Puis-je demander un rappel de salaire et une revalorisation de mon salaire ? ai-je le droit de demander à être requalifier et revaloriser ? vers qui me tourner ? Merci de votre aide précieuse. Cordialement.

admin

16/06/2013 16:53

NON vous ne pouvez pas demander une revalorisation SI VOTRE SEUL ARGUMENT c'est le salaire de la personne démissionnaire. OUI vous pouvez demander une revalorisation si vous n'êtes pas payé au minimum de la convention collective dont vous dépendez ; OUI vous pouvez demander une revalorisation si vous êtes moins rémunéré qu'une personne ACTUELLEMENT EN FONCTION dans l'association qui aurait un travail comparable, des diplômes comparables, une ancienneté comparable. IL EST COMMUNÉMENT ADMIS DANS TOUTES LES ORGANISATIONS QU'UN NOUVEL EMBAUCHES NE BENEFICIE PAS DU SALAIRE DE SON PRÉDÉCESSEUR. C'est d'ailleurs ce qui entraine le licenciement des seniors dès que leur expérience n'est plus absolument nécessaire. L'employeur ne vous doit que le minimum conventionnel et vous ne pouvez l'attaquer que sur ce point.

steph69 (non vérifié)

24/02/2014 15:13

Bonjour, Je travaillais dans une entreprise qui a été racheté l'année dernière. Nous bénéficions de 24 jours de RTT pour 39H de travail hebdomadaire, dans la nouvelle, nous avons seulement 12 jours de RTT pour 37 heures. Pour compenser la perte de 12 jours de RTT notre nouvelle société et le représentant syndical (qui fait déjà parti des salariés de la société qui nous a racheté et non pas de notre ancienne société) viennent de signer un accord d'entreprise qui prévoit une compensation différente selon que l'on soit ETAM/Cadres horaire ou cadres forfait jour. L'accord précise bien qu'il s'agit uniquement de compenser la perte de 12 jours de RTT. La différence de traitement est la suivante : - ETAM/Cadres horaire : 690€ brut annuel - Cadres jours : 2000€ brut annuel Je voudrai savoir si cette différence de traitement en fonction du statut du salarié discriminatoire ou non.

admin

25/02/2014 22:00

est-ce que je comprends bien ? lorsque vous posez un jour de RTT vous ne travaillez pas et l'employeur verse néanmoins un salaire , votre salaire journalier ordinaire. pour moi il n'est pas vraiment surprenant que le salaire moyen d'un ETAM soit inférieur au salaire moyen d'un cadre et que le rachat de RTT ne se fasse pas à tarif équivalent ?

Nicolas1989 (non vérifié)

25/02/2014 13:50

Bonjour J'ai 24 ans et je suis en CDI dans une boite depuis 2 ans et demi, et j'ai les diplomes requis pour mon postes. Hors une nouvelle embauche a été effectué, une personne de 42 ans, sans les diplômes necessaires et sans aucune expérience dans le métier. Nous avons le même travail, le même intitulé et les même taches, exactement pareil. Hors cette personne touche 200e net de plus que moi. Trouvant cette situation injuste, j'en fit par a mon patron qui m'expliqua que cette personne a déjà un certaine âge ainsi que des enfants. Ai-j raison de trouvé sa completement injuste ?

admin

25/02/2014 22:12

je serais vous je garderai bien cela en mémoire et lorsque vous serez devenu papa j'irai voir mon employeur. Pour comprendre la situation il faut avoir fait un peu d'histoire des salaires en France . A l'origine il n'y avait pas de salaire tel que le SMIC et des salaires conventionnels si bas que personne ne pouvait fonder un foyer. De ce fait un certain nombre de convention prenant acte de la faiblesse des rémunérations ont imaginé que l'on pouvait attribuer une prime à la naissance des enfants au foyer . C'était les primes familiales .... si vous ne les voyez plus aujourd'hui c'est que pour la plupart des anciens elles ont été intégrées dans le salaire de base . Vu son âge votre collègue avait sans doute cette disposition dans son ancien contrat et l'employeur dans le cadre de la liberté contractuelle a repris cette disposition . Ensuite si l'expérience du travail se limitait à la connaissance parfaite du poste occupé , vu le nombre de fois où il faut et faudra à l'avenir changer d'activité ... on serait toujours au minimum salarial . Or il y a une large part du savoir faire organisationnel dans le travail qui est portable d'un poste à l'autre et vous apprécierez vous même le cas échéant que l'on vous traite à l'identique de votre ancien . De même une grande partie du savoir être au travail est également portable et .... dans le savoir être la jalousie est un mauvais point . PAR CONTRE réutiliser les arguments qui vous ont été fournis pour améliorer votre situation lorsque le temps viendra et négocier éventuellement collectivement la généralisation de la mesure voilà une démarche constructive car que reconnait l'employeur par cette mesure ? il reconnait qu'il donne un salaire insuffisant pour permettre aux salariés de faire vivre une famille ... en voilà une belle revendication collective !

Ghislaine (non vérifié)

25/06/2014 09:34

Bonjour, Je travaille en qualité de mandataire judiciaire dans une association tutélaire qui gère également un service SAVS (service d'accompagnement à la vie sociale). Je suis également la secrétaire du CHSCT de cette association. Cette association est couverte par la convention collective 66 qui prévoit des congés payés supplémentaires, soit 3 jours par trimestre pour le personnel administratif et 6 jours pour le personnel qui intervient sur le versant social (contact direct avec les usagers); cependant seuls les éducateurs du SAVS et certains cadres bénéficient des 6 jours dits de congés trimestriels, les mandataires judiciaires sont ainsi considérés comme du personnel administratif ce qui ne correspond pas à la réalité de notre travail et particulièrement depuis la réforme qui insiste bien sur le versant protection sociale de la personne(voir rapport de l'ANESM). L'ensemble des mandataires judiciaires de notre association souhaite maintenant dénoncer cette discrimination; merci de bien vouloir nous indiquer nos droits en la matière; bien cordialement Ghislaine

admin

25/06/2014 21:46

Votre question ne relève pas du chapitre discrimination : en réalité il s'agit d' une demande d'interprétation des termes de votre convention collective . Pour avoir une idée de l'analyse qu'il convient de faire de votre situation LIRE 2.1. Les textes qui s'appliquent au contrat de travail http://www.infoprudhommes.fr/node/1157. Par ailleurs si cet avantage résulte de votre convention collective il sera fait une analyse "au mot à mot " du texte sur lequel vous fondez votre réclamation et à mon avis AVANT de porter votre réclamation devant un Conseil des prud'hommes il faudrait pouvoir consulter au niveau national SOIT la commission paritaire d'interprétation s'il y en a une , SOIT directement les négociateurs et demander l'intervention des syndicats de salariés en défense car probablement SI L'INTERPRETATION n'est pas évidente cette affaire ira en cassation et la cassation c'est très cher. Ce qui est certain c'est qu'une convention nationale collective ne se "dénonce" pas au niveau de l'entreprise mais au niveau de la branche professionnelle et qu'aucun syndicat ne "dénoncera" une convention collective nationale car dès lors c'est le plancher des droits du code du travail qui s'applique à la branche professionnelle c'est à dire une perte de droits considérable. Donc oubliez "la dénonciation" , pensez "interprétation " , voyez aussi l'inspection du travail qui peut vous donner son "interprétation" du caractère "social" de vos nouvelles attributions . Bref vous ne pouvez pas aller en interprétation d'une convention collective nationale sans tiers avis écrits et dont l'autorité est reconnue .

Ryanzour

09/08/2014 11:53

Je suis salarie dans la même entreprise depuis plus de 7 ans. Je suis représentant syndical et assure les mandats de Secrétaire de CE et secrétaire CHSCT Je vous contacte Aujourd hui car je suis victime d'un traitement particulier de la part de la direction. En effet en 2011 Une proposition de mutation m a était faite pour etre promu au poste supérieur cependant la rumeur de la vente de l'hôtel concerné était tres reperdu et j'ai donc refusé le poste par méfiance d'être écarter des hôtels filiales de mon groupe et de perdre les bénéfice alors acquis bien que les 2 directeurs des établissements concernés me certifié que l'hôtel ne serait pas vendu. Peu de temps après l'hôtel fut vendu et le directeur en place muté sur un établissement filiale. Je suis persuade que cette proposition n'avait pour but que de m'expulser du groupe Depuis ce jour je m'implique dans les responsabilités liées a mes mandats et essai d'assurer les meilleurs conditions de travail a nos collaborateur en les protégeant et en remontant directement a la direction les différent problème sociaux et opérationnels de l'hôtel J'ai également était mis a l'écart en ce qui concerne l'entretien annuel d évaluation ainsi que l'entretien professionnel, le directeur ma informé que 3 dates m'avait était proposées mais qu il n avait pas de preuves factuelles et qu il n avait pas a m en donner. Je n ai jamais eu connaissance de ces dates et n ai jamais reçu le dossier de préparation a l entretien annuel. J'aimerais savoir si ces premiers éléments sont considérés comme de la discrimination ou du harcèlement. Merci d'avance

admin

09/08/2014 15:13

Vous devez établir une présomption de preuve de discrimination OR quels ECRITS en provenance de l'employeur détenez vous ?? si je comprends bien AUCUN .... il faut donc CONSTITUER votre dossier . avez-vous un écrit de la proposition de mutation ? si oui avez vous également la preuve de la vente de l'hôtel où vous deviez être muté SI OUI vous avez une première présomption assez peu fiable en ce sens que l'employeur pourra toujours dire que c'est la glorieuse incertitude des affaires et qu'il n'a JAMAIS GRAND DIEU voulu vous éjecter ..... AVEZ VOUS ADRESSE A L'EMPLOYEUR UNE MISE EN DEMEURE DE PRODUIRE LES CONVOCATIONS AUX ENTRETIENS D’ÉVALUATION SIGNÉES DE VOTRE MAIN si non / voir http://www.infoprudhommes.fr/node/13365 7.4.2.2.2 la mise en demeure de produire ce n'est qu'en l'absence d'un envoi de ces documents qu'une seconde présomption celle-ci plus concrête sera établie

Ryanzour

09/08/2014 17:52

comment obtenir ces documents sachant que seul l'employeur les detient

admin

09/08/2014 18:12

la mise en demeure de produire si l'employeur refuse la production cela veut dire pour les juges qu'il a quelque chose à cacher

brunosxfr

11/08/2014 23:04

Bonjour, je suis salarié depuis 25 ans dans une imprimerie,et cela fait plus de 14 années que je ne suis plus augmenté,et mis de coté,juste a cause de mon franc parler. par rapport a mes collégue de travail sur le méme poste,j ai 3 echellon de moins, mémé eux me disent que ce n est pas normal... nous n avons pas d entretien individuel comme cela devrait etre légallement,et quand je demande des entretiens avec ma hiérarchie,on me dit franchement qu il favorise d autres personnes. cela fait plus de 2 années que je demande un rélevé de carriere ainsi que mon futur plan de carriere. que faut il faire dans ce cas la,faut il que je me rapproche d un avocat spécialisé ou autres? peut on porter plainte méme si l on quitte l entreprise pour un autre job,peut on le stipuler dans sa lettre de démision? d avance merci de votre aide bruno

admin

12/08/2014 06:42

Vous avez très peu de chance d'obtenir gain de cause 1/ parce que légalement l'employeur ne vous doit QUE le minimum conventionnel ou le smic 2/ parce que vous avez laissé passer 14 années sans réagir et notamment sans envoyer de LRAR demandant un entretien d'évaluation 3/ parce que votre cas relève non de la discrimination (réservée aux situations ayant trait à la religion , la politique , le syndicalisme , la race , le sexe) mais à une iniquité de traitement ce qui suppose que vous APPORTIEZ LA PREUVE de cette iniquité de traitement OR COMMENT ALLEZ VOUS PROUVER CELA ? l'employeur pourra toujours dire que vos compagnons sont plus efficaces que vous ... et vous démontrerez comment le contraire ? RESTE UNE SOLUTION vous avez droit à un bilan de compétences par un organisme que vous choisissez : par exemple le CIBC (ils vous donneront la marche à suivre) et l'employeur ne peut pas vous le refuser car c'est payé par l'ex DIF DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION devenu COMPTE INDIVIDUEL DE FORMATION qui comme son nom l'indique est un droit ET un droit qui VOUS APPARTIENT . Vous faites cette demande par LRAR suivant les instructions de l'organisme de bilan de compétences , le résultat de ce bilan c'est un avis d'un tiers sur vos compétences toutes vos compétences c'est à dire pas seulement les compétences professionnelles mais aussi toutes les compétences extra professionnelles . cela peut vous servir de base pour une discussion avec l'employeur que vous réclamez ensuite par LRAR et si pas de résultat vous enchainez sur une formation professionnelle de votre choix payées par l'OPCA pour pouvoir pendant votre année de formation chercher un emploi mieux rémunéré et ensuite cet emploi trouvé vous quittez cette entreprise ou si depuis 14 ans vous n'avez pas évolué , il n'y a aucune raison que vous évoluiez plus ...