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8.7.11. Dossier de jurisprudence relative au licenciement économique

Par : admin le 20/08/2011 20:28 |

La jurisprudence du licenciement économique , notion de maintien de l'employabilité des salariés, reclassement, motif valable réel et sérieux de licenciement, critères d'ordre des licenciements, procédures de licenciement , consultation des institutions représentatives du personnel, licenciement économique et mise en redressement ou liquidation judiciaire de l'entreprise, droit à ré-embauchage etc ...


AVERTISSEMENT : cette article est en COURS DE REDACTION


La procédure de contestation du licenciement économique


ARRET VIVEO du 3 Mai 2012 pourvoi 11-20741

 La Cour de cassation s'est prononcée sur la possibilité pour un tribunal de grande instance d'annuler le PSE pour absence de cause économique réelle et par voie de conséquence d'empêcher les licenciements consécutifs.

La réponse de la chambre sociale de la Cour de Cassation est totalement négative car pour elle il ne peut y avoir de nullité sans texte . Or, l'article L1235-10 du code du travail précise que seule l'insuffisance ou l'absence de PSE entraîne la nullité de la procédure de licenciement pour motif économique et en l'occurence le PSE était suffisant. Autrement dit actuellement un licenciement boursier peut avoir lieu dès lors que l'entreprise assume par le PSE qu'elle finance diverses obligations mises à sa charge. Elle paye par le PSE une sorte de  "droit à la cessation d'activité" .

Par conséquent il faudra une modification législative de l'article L1235-10 pour permettre le blocage des licenciements quand les représentants du personnel s'aperçoivent au stade du PSE qu'une entreprise procède à des licenciements en l'absence de cause économique réelle les justifiant .

La résolution de la question ne se pose peut être pas en ces termes.

Sur le plan judiciaire il faut déjà se demander si l'on peut considérer qu'il y a mise en faillite frauduleuse de l'entreprise qui cesse son activité ou dans laquelle une partie du personnel est licencié: voir l'article afférent.

En l'absence de faillite frauduleuse, la question peut être posée devant le conseil des prud'hommes de savoir si les salariés peuvent faire valoir un préjudice dépassant le minimum de 6 mois de salaire en raison de la faute délictuelle de l'employeur consistant à rechercher une optimisation boursière au détriment de l'emploi : article 1382 du code civil.voir l'article afférent.

On peut aussi travailler le dossier sur le plan économique : ainsi entre les deux droits constitutionnels que sont la liberté d'entreprendre le droit à l'emploi la solution est peut être de permettre le rachat d'une structure rentable par un employeur repreneur motivé et d'empêcher ainsi le départ des installations de production .

Deux exemples particulièrement éclairant sur le sujet en Rhône-Alpes VENINOV et BOSCH

En conclusion, SAUF possibilité de recours pour faillite frauduleuse on en reste actuellement donc à l'indemnisation individuelle de chaque licenciement économique abusif par sa contestation aux prud'hommes. "l'absence de cause économique n'ouvrant droit qu'au paiement de dommages-intérêts au bénéfice du salarié licencié, en application des articles L. 1235-3 et L.1235-5 du code du travail." précise la Cour de Cassation dans son commentaire de l'arrêt.


Le contournement du licenciement économique par le départ volontaire


Depuis un arrêt Renault du 26/10/2010 pourvoi: 09-15187  l'employeur n'a pas à prévoir de reclassement s'il met en oeuvre un "programme d'ajustement des effectifs fondé sur le volontariat" qui exclut expressément de procéder à des licenciements  si le nombre de départs volontaires n'atteint pas le seuil souhaité.

L'arrêt Renault ne peut donc trouver application en cas de départs contraints envisagés dès l'origine si le nombre de départs volontaires n'atteint pas le seuil souhaité car cela porterait atteinte au droit à reclassement des salariés : arrêt COMPLETEL  25 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-23516

Autrement dit l'employeur ne peut réduire les mesures d'accompagnement des licenciements économiques des salariés au motif que ceux-ci n'ont pas opté pour le plan de départ volontaire qui leur était proposé.

si l'employeur qui entend supprimer des emplois pour des raisons économiques en concluant avec les salariés des accords de rupture amiable, n'est pas tenu d'établir un plan de reclassement interne lorsque le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre des objectifs qui lui sont assignés en terme de suppression d'emplois, il en va autrement lorsque le projet de réduction d'effectifs de l'employeur implique la suppression de l'emploi de salariés qui ne veulent ou ne peuvent quitter l'entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires; que le maintien de ces salariés dans l'entreprise supposant nécessairement en ce cas un reclassement dans un autre emploi, un plan de reclassement interne doit alors être intégré au plan de sauvegarde de l'emploi ;

Un salarié ne peut être écarté d'un plan de départs volontaires au motif qu'il se serait antérieurement engagé à démissionner arrêt DIM cass soc  25/1/2012 10-26887


L’énoncé du motif du licenciement et son caractère réel et sérieux


La signature de la convention de reclassement n'autorise pas l'employeur à ne pas motiver le licenciement économique auquel il procède Arrêt ADIS mardi 12 juin 2012 N° de pourvoi: 10-14632 : "lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé, l'employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d'information sur la convention de reclassement personnalisé remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail, soit lorsqu'il ne lui est pas possible d'envoyer cette lettre avant l'acceptation par le salarié de la proposition de convention, dans tout autre document écrit remis ou adressé à celui-ci au plus tard au moment de son acceptation ;"

La signature de la convention de reclassement personnalisée dans le cadre d'un licenciement économique permet néanmoins de contester la motivation du licenciement : Arrêt auto self service cass soc 5/03/2008 N°07-41964

Par contre la rupture amiable conclue dans le cadre d'un accord collectif prévoyant un dispositif de pré-retraite prive le salarié de la possibilité de contester la cause de rupture SAUF fraude ou vice du consentement arrêt REYNOLDS cass soc 8/2/2012 pourvoi 10-27176  mais tel n'est pas forcément le cas de l'adhésion à un dispositif de préretraite amiante arrêt MOULINEX cass soc 26/1/2012 pourvoi 10-25504

 


Puisque le licenciement économique est l’ultime solution à envisager, à fortiori l’existence d’une solution alternative rend le licenciement abusif. Il faut toutefois manier cette notion avec prudence car les juges ne peuvent se substituer à l’employeur dans le choix des différentes solutions permettant par exemple de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise même si ces différentes solutions ont des conséquences très variables en terme d’emplois supprimés (Cass soc  8/12/2000 97-44219) – dans un pareil cas il conviendra de s’assurer que tous les efforts de reclassement ont bien été mis en oeuvre par l’employeur.


<la simple réorganisation d’un service en l’absence de réelles difficultés économiques de l’entreprise> n’est pas une cause réelle et sérieuse de licenciement économique La proposition de réduction du salaire dans le cadre de difficultés économiques de l’entreprise n’est légale <que si ces difficultés ne sont pas passagères> à défaut le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

<N’est pas un cas de force majeure autorisant le licenciement économique> , la destruction d’un hôtel par un cyclone


Le cas particulier des groupes : la cause économique de licenciement doit être vérifiée au niveau du secteur d'activité


Depuis l'arrêt prêt à porter enfant CATIMINI 2006 CASS SOC 31/5/06 N° 04-47376 ,n’est pas  considéré comme motif sérieux de licenciement économique la réorganisation de l’entreprise d'un groupe dans le seul but d’améliorer ses marges, le groupe doit justifier d'une menace sur la compétitivité du secteur d'activité dont relève l'entreprise.

« Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’arrêt retient que la concentration du service du personnel en un seul site s’inscrivait dans une logique de meilleure organisation et de meilleure gestion, que si le groupe auquel appartenait l’entreprise dégageait des bénéfices, il résultait des analyses économiques les plus constantes que le caractère hautement concurrentiel du secteur de la mode enfantine impose un degré d’innovation postulant l’existence de marges d’un certain niveau ;

Attendu cependant qu’une réorganisation de l’entreprise ne constitue un motif de licenciement que si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe dont elle relève, en prévenant des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l’emploi ;

Qu’en statuant comme elle l’a fait, par des motifs d’ordre général impropres à caractériser l’existence d’une menace pesant sur la compétitivité du secteur d’activité du groupe dont relevait l’entreprise, la cour d’appel a violé le texte susvisé ; »

Cette jurisprudence est classique et constante depuis lors ( arrêt 10-23753 GENERALI du 14/12/2011)  le seul souci de la rentabilité n'est pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La menace  doit peser non sur la seule entreprise qui procède à des licenciements mais sur l'ensemble du secteur d'activité du groupe auquel cette entreprise se rattache  : 4 arrêts des cours d'appel de Paris , Lyon, Pau et Rennes concernant la compagnie d'assurance GENERALI sont cassés le 14/12/2011  avec renvois afin qu'il soit statué sur ce point au regard des éléments produits par l'employeur : arrêts Assurance GENERALI 10-13922, 10-11042, 10-14525, 10-14527. En l'espèce la compagnie d'assurance GENERALI licencie ses inspecteurs commerciaux, inspecteurs conseils et inspecteurs cadres qui avaient refusé la modification des modalités de calcul de part variable de leur salaire que l'employeur considérait comme "obsolètes et insuffisamment incitatives". Dans un tel cas le motif du licenciement n'est pas le refus lui-même mais la raison à l'origine de la proposition de modification . En admettant que la compétitivité de l'entreprise sur le territoire français soit effectivement menacée et que le motif de réorganisation dépasse le seul objectif d'amélioration de la rentabilité , comme l'ont considéré les juges en appel, ceux-ci devaient rechercher quelle était la situation de ce secteur d'activité du groupe mondial auquel GENERALI France était intégré.

La charge de la preuve de la situation menacée du secteur d'activité dans un groupe d'envergure mondial revient à l'employeur qui devra produire les comptes consolidés du groupe mondial or dans un arrêt inédit 10-23753 GENERALI de la même date le groupe n'est pas parvenu à caractériser les menaces alléguées sur son secteur d'activité " Mais attendu qu'appréciant le caractère réel et sérieux de la cause économique, la cour d'appel qui a retenu, au vu des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, qu'il n'était justifié ni de difficultés économiques, ni d'une quelconque menace pesant sur la compétitivité du secteur d'activité du groupe auquel la société appartient et que la réorganisation répondait seulement à un souci de rentabilité, n'encourt pas les griefs du moyen"

La menace ne peut être appréciée à un niveau inférieur au périmètre de l'entreprise : arrêt Hutchinson 26 juin 2012 N° de pourvoi: 11-13736

"Attendu que pour dire que le licenciement repose sur une cause économique réelle et sérieuse et débouter le salarié de toutes ses demandes, l'arrêt retient que le groupe dont fait partie la société Hutchinson est articulé en trois pôles, automobile, industrie et grand public, à l'intérieur desquels existent des départements qui correspondent à des secteurs d'activités identifiés, avec leur logique propre, leur développement, leurs contraintes, de sorte que le département pièces de carrosserie, investi par le seul site d'Ingrandes-sur-Vienne, lequel ne comportait pas d'autres activités à la date de la rupture du contrat de travail, constitue un secteur d'activités spécifique, au niveau duquel doivent être appréciées les difficultés économiques ;

Attendu cependant, que la cause économique d'un licenciement s'apprécie au niveau de l'entreprise ou, si celle-ci fait partie d'un groupe, au niveau du secteur d'activité du groupe dans lequel elle intervient ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, en appréciant la cause économique à un niveau inférieur à celui de l'entreprise, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;"

 


Le droit à indemnisation complémentaire pour défaut de formation continue des salariés


Arrêt 23/10/2007 syndicat de l'Union des opticiens 06-40950  Indépendamment de la contestation du caractère réel et sérieux du motif de licenciement économique , tout salarié a droit à l’indemnisation d’une absence de formation professionnelle continue qui le laisserait inadapté au marché actuel de l’emploi> :

"la cour d'appel qui a constaté que les salariées, présentes dans l'entreprise depuis respectivement 24 et 12 ans, n'avaient bénéficié que d'un stage de formation continue de trois jours en 1999 ; qu'elle a pu en déduire qu'au regard de l'obligation pour l'employeur d'assurer l'adaptation des salariées à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, ces constatations établissaient un manquement de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail entraînant un préjudice distinct de celui résultant de sa rupture ; que le moyen n'est pas fondé ;"


L'absence ou l'insuffisance des recherches de reclassement rend le licenciement économique abusif


L'acceptation d'une convention de reclassement personnalisé (CRP) vaut renonciation à l'offre de reclassement qui l'a précédée cass soc 28/9/2011 pourvoi 10-23703 : "si l'adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé, qui entraîne la rupture de son contrat de travail, ne le prive pas du droit de contester le respect par l'employeur de son obligation de reclassement, elle entraîne toutefois nécessairement renonciation de sa part à la proposition de reclassement qui lui a été faite"

Les recherches de reclassement doivent être antérieures à la lettre de licenciement jurisprudence constante depuis 2001 : cass soc 21/3/2001 99-43108 "attendu qu'ayant exactement rappelé que l'obligation de reclassement de l'employeur, qui est un élément constitutif de la cause économique de licenciement, est préalable au licenciement, la cour d'appel qui a constaté que la société avait notifié au salarié son licenciement sans attendre de savoir si les autres sociétés du groupe qu'elle avait sollicitées à cette fin avaient des possibilités de reclasser le salarié, en a justement déduit que l'employeur avait manqué à son obligation de reclassement et que le licenciement était dépourvu de cause économique"

La société tierce qui s'engage devant le comité d'entreprise au reclassement des salariés engage sa responsabilité extra-contractuelle en cas de manquement et se trouve tenue solidairement des préjudices subis par les salariés   arrêt BRIFFAZ EURODEC cass soc 15/2/2012 10-13897 : "ayant relevé que, malgré la poursuite du contrat Volkswagen, la société Eurodec industries n'avait pas respecté les termes de l'accord d'entreprise, elle a à bon droit retenu qu'elle avait ainsi causé aux salariés licenciés pour motif économique un préjudice constitué par la perte de leur emploi résultant de l'absence de reclassement dans le groupe, que sa responsabilité extra-contractuelle était engagée et qu'elle était tenue solidairement avec la société Briffaz et la société LC Maitre au paiement des sommes allouées aux salariés à titre de dommages-intérêts"

Il est admis que le licenciement ne peut intervenir que si aucune solution de reclassement ne peut être trouvée : les recherches les plus larges doivent être diligentées par l'employeur sur un périmètre le plus large possible :

En particulier sur tout le périmètre de l'entreprise : Lorsque l’entreprise est divisée en établissements, les investigations doivent s’étendre à toutes ces composantes.Cass. soc. 26 septembre 2012, n° 11-11309

Mais les recherches doivent aussi s'effectuer dans toutes les entreprises d'un groupe , d'une unité économique et sociale , chez les clients et fournisseurs.

Le refus du reclassement proposé n’est pas une faute grave  les propositions de reclassement doivent vous être faites à titre personnel (ce ne peut être une liste commune distribuée à plusieurs salariés) N° de pourvoi: 09-69520

Offres exclusives de catégories inférieures Dans un groupe de plusieurs milliers de salariés n'est pas une offre sérieuse de reclassement le fait de ne proposer qu'un reclassement de catégorie inférieure N° de pourvoi: 09-67876 .

La cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a retenu que la société, qui n'avait proposé au salarié qu'un seul emploi d'une catégorie inférieure, ne rapportait pas la preuve qu'elle avait recherché un reclassement au sein de l'entreprise ou de l'établissement en Grande-Bretagne, en dehors du poste proposé ; N° de pourvoi: 08-42209

offres de reclassement et plan de sauvegarde de l'emploi : " attendu qu'il appartient à l'employeur, tenu de rechercher les possibilités de reclassement même non prévues dans le plan de sauvegarde de l'emploi, de justifier de l'absence d'emploi pouvant être offert au salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé ;Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que la société Mecelec ne justifiait pas avoir recherché s'il existait des possibilités de reclassement de M. X... autres que celles mentionnées dans le plan de sauvegarde de l'emploi qu'il lui avait proposées et qui n'avaient pas permis le reclassement de l'intéressé, a, par ce seul motif légalement justifié sa décision ; que le moyen n'est pas fondé ;"

Arrêt Salzgitter Mannesmann 28 mars 2012 N° de pourvoi: 11-30034 et suivants  "le plan de sauvegarde de l'emploi doit indiquer  le nombre, la nature et la localisation des emplois disponibles dans les filiales étrangères, le reclassement des salariés menacés de licenciement économique sur les postes recensés comme disponibles ne peut être subordonné à une période probatoire ou d'adaptation surtout s'il ne définit  aucune garantie d'attribution du poste pour les candidats" un tel plan   de sauvegarde de l'emploi  ne répond pas aux exigences légales et entraine la nullité de la procédure de licenciement collectif pour motif économique.

 

N° de pourvoi: 09-41029 Ce n'est pas parce que les délégués du personnel ont défini les critères  qui imposent à l'employeur de faire des propositions de reclassement à certains salariés jugés prioritaires que d'autres salariés ne peuvent pas bénéficier des mêmes propositions : "la cour d'appel, qui a relevé que l'employeur ne justifiait pas sa décision de laisser les salariés concernés à l'écart des propositions de reclassement faites à d'autres salariés selon les critères de priorité définis avec les délégués du personnel, a, par ce seul motif, justifié ses décisions ;" N° de pourvoi: 09-41102 09-41103 09-41104 09-41105

Même si votre entreprise est en liquidation judiciaire , si vous parvenez à démontrer qu’un reclassement aurait été possible dans une autre entreprise du groupe , votre licenciement pourrait être jugé sans cause réelle et sérieuse .

Les entreprises ont tendance à utiliser la cessation d'activité pour éviter les contraintes relatives au reclassement des salariés. la Cour de cassation est entrain d'enrayer ce mouvement à plusieurs niveaux : d'une part la faillite frauduleuse,  parce que délibéremment organisée, est désormais sanctionnée mais , en l'absence de faillite frauduleuse,  l'employeur doit néanmoins satisfaire à son obligation de reclassement préalable au licenciement tout en étant obligé de procéder au licenciement de celui-ci dans un délai de 15 jours à compter de l'ouverture de al procédure de liquidation judiciaire ( article L641-4 code de commerce - article L3253-8 code du travail) : par deux arrêt du 6/10/2011 Sit industries tubes et pipes France 11-40056 et 11-40057 la Cour de cassation a refusé de transmettre au Conseil Constitutionnel une question prioritaire de constitutionnalité portant sur la prétendue différence de traitement dont serait victime l'employeur en liquidation judiciaire .


critères d’ordre de licenciement


Suppression définitive et justifiée d'un secteur d'activité complet dans un groupe : Inapplicabilité de l'ordre des licenciements en cas de refus d'une modification économique du contrat proposée à tous les salariés et que le licenciement concerne tous ceux l'ayant refusé cass soc 27/3/2012 11-14223 :" ayant relevé que la modification de leur contrat de travail était proposée à tous les salariés et que les licenciements concernaient tous ceux l'ayant refusée, la cour d'appel a retenu à bon droit que dès lors que l'employeur n'avait aucun choix à opérer parmi les salariés ayant refusé la modification de leur contrat de travail, il n'y avait pas lieu d'appliquer un ordre des licenciements"

Il est interdit de licencier prioritairement les salariés travaillant à temps partiel : CASS SOC 4 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-12045

Les critères d’ordre des licenciements doivent porter sur des éléments objectifs et vérifiables et non sur une appréciation unilatérale de l’employeur.

La catégorie qui sert de base à l'établissement de l'ordre des licenciements concerne l'ensemble des salariés qui exercent dans l'entreprise des fonctions de même nature supposant une une formation professionnelle commune sans qu'il puisse être opéré de distinction au sein de chaque catégorie entre les salariés à temps plein ou à temps partiel cass soc 3 mars 1998 pourvoi 95-41610  :

"Attendu, cependant, d'une part, que la catégorie professionnelle, qui sert de base à l'établissement de l'ordre des licenciements, concerne l'ensemble des salariés qui exercent dans l'entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune sans qu'il puisse être opéré une distinction, au sein de chaque catégorie, entre les salariés exerçant à temps plein et ceux occupés à temps partiel ; que, d'autre part, les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par la loi ;"

"Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel, qui ne pouvait se fonder sur la qualité de salariée à temps partiel de Mme X... pour décider qu'elle devait être licenciée de préférence à un salarié à temps complet, a violé les textes susvisés ;"


le respect des critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements doit s'apprécier au sein de la catégorie des chefs de services lorsqu'il s'agit de salariés seuls dans leur catégorie professionnelle  : cass soc 2 Avril 2008 07-40571 :

"que par "catégorie professionnelle", il faut comprendre la catégorie des salariés "qui exercent, au sein de l'entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune" ; qu'en l'espèce, le salarié était chef du service dit OCFEO, seul chargé de l'accueil des étrangers de l'Oise, impliquant donc un travail de gestion administrative du statut des étrangers, qu'en revanche, les trois autres chefs de service exerçaient des fonctions de nature différente en raison des compétences particulières liées à leur spécificité propre (gestion administrative des mesures de tutelle, aide à la gestion des prestations sociales, gestion du RMI), et avaient la qualité de travailleurs sociaux diplômés d'Etat, qui faisait défaut au salarié ; qu'il n'existait donc dans l'entreprise aucun autre salarié exerçant des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune ; qu'en affirmant néanmoins, sans s'en expliquer davantage, que le salarié occupait les mêmes fonctions que les autres chefs de service, et aurait pu diriger un autre service, la cour d'appel a privé de toute base légale sa décision au regard de l'article L. 321-1-1 du code du travail ;"

"Mais attendu que la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a pu décider que le respect des critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements devait s'apprécier au sein de la catégorie des chefs de service ; que le moyen n'est pas fondé ;"


Cependant l'ordre des licenciements ne s'applique pas en cas de poste véritablement unique  comme celui de "directeur d'entreprise" Cass soc 98-40354 du 15 Mars 2000.  "attendu qu'ayant relevé qu'au moment du licenciement le salarié occupait le seul poste de directeur existant dans l'entreprise, la cour d'appel a pu décider, sans se contredire, qu'il n'y avait pas lieu à application des règles relatives à l'ordre des licenciements ;"

 


La limitation conventionnelle du droit de licencier et l’indemnisation conventionnelle


Le contrat de travail peut contenir des clauses RENDANT le licenciement du salarié plus difficile (pourvoi 00-41496 : est licite une clause imposant trois avertissements préalables à un licenciement)  ou plus onéreux  . Très attractives ces dispositions permettent aux entreprises de s'attacher les services de personnes souvent très qualifiées.En revanche lorsque la situation se dégrade la tentation est grande de s'affranchir du carcan contractuel, ordinairement si cher aux entreprises, en demandant au juge de constater la nullité de ces clauses.


pourvoi 00-45193 : est licite le fait de prévoir des indemnités de licenciement supérieures à celle prévue par la convention collective - de plus peu importe pour le salarié que cette clause du contrat n'ait pas fait l'objet PAR ERREUR de l'approbation prévue par Conseil d'Administration
pourvoi 01-14738 : par contre si ces dispositions avantageuses ont été VOLONTAIREMENT dissimulées au Conseil d'Administration qui devait les approuver , elles ne peuvent bien évidemment avoir d'effet.



 Licenciement économique dans le cadre d’un plan de redressement ou d’une liquidation judiciaire


<Procédure prud’homale et redressement judiciaire de votre entreprise> : les règles

<Licenciement économique dans le cadre d’un redressement : procédure> : la lettre de licenciement – le délai pour introduire une action aux prud’hommes

<Garantie des AGS sur une prime à la création d’entreprise prévue dans le plan social>

<Garantie des AGS pour le salarié d’une entreprise canadienne> implantée en France : conditions

<faillite frauduleuse - comment se défendre>


La priorité de réembauchage


L’absence de la mention de priorité de réembauchage dans une lettre de licenciement émise suite à liquidation judidiciaire doit être indemnisée car rien n’empêche votre ex employeur de créer une autre société .

Voir l'article afférent