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2.3. La période d'essai - plan du dossier

Par : admin le 30/03/2014 07:21 |

La période d'essai n'existe que si elle a été prévue dans un contrat de travail. Même encadrée on observe certains dévoiements du dispositifs : notamment le fait que l'on propose pour appâter des CDI assortis de longues périodes d'essai et l'on utilise en fait la période d'essai comme un contrat à durée déterminé sans payer bien entendu l'indemnité de précarité qui serait due dans ce cas. Cet article vous aidera à faire le point sur vos droits et vous propose des modèles de lettres.

Plan de l'article

 

- Pour un employeur  et un salarié quelles sont les règles à respecter en cas de rupture du contrat de travail en période d'essai

- Pour un salarié : modèle de lettre de démission en période d'essai

- Votre employeur renouvelle votre période d'essai , vous contestez

- Vous contestez la durée excessive de la période d'essai d'autant que le contrat de travail a été rompu par l'employeur

- Vous contestez l'existence même d'une période d'essai d'autant que votre employeur vient de rompre votre contrat de travail

 

 


1°) Période d'essai : le principe

Il faut tout d'abord distinguer la période d'essai de deux usages qui ne sont pas des essais :


1°) -" le test professionnel" n'est pas un essai en ce sens qu'il intervient avant toute signature de contrat , il est très limité dans le temps quelques heures et n'est adapté qu'à des métiers où l'on peut apprécier la qualification du candidat. Celui-ci bien que placé dans des conditions de travail n'effectue aucune prestation monnayable ainsi en est-il d'un test de conduite fait en présence du chauffeur habituel du car et dans un car vide de passagers (Cass soc 4 Janvier 2000 n°97-41154 Henry c/ SARL Coulet Fils )

2°) - "la période probatoire" n'est pas un essai en ce sens qu'elle est utilisée en cours de contrat de travail lorsque la période d'essai prévue par la convention collective est d'une durée insuffisante pour aprécier l'adaptation du salarié à son poste ou quand à la suite d'une promotion , il ne peut être prévu de période d'essai.

Il faut impérativement prévoir dans l'avenant instituant la période probatoire le fait que le salarié retrouvera son ancien poste s'il ne s'est pas adapté à ses nouvelles fonctions car à défaut c'est un licenciement pour insuffisance professionnelle qui est encourru par le salarié au terme de cette période probatoire

On se reportera sur la période probatoire aux jurisprudences Cass soc 30/10/2000 Bougid c/ SARL D + Pharm et Cass soc 11/12/2002 01-40440 Renaudie /SARL UTS Ambulances et a: juris-data n° 2002-017110)

 


Constatant que de nombreux CDI étaient précédés de CDD ou missions d'interim faisant office d'allongement des périodes d'essai, les signataires de l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail ont décidé :

- de fixer la durée maximale des périodes d'essai au niveau national,

- d'instituer une obligation d'information du salarié par écrit de l'ensemble des droits et devoirs qui s'attachent à son emploi,

- et d'instituer parallèlement un contrôle renforcé des CDD et missions d'interim en entreprise de telle sorte que soient proposés directement des CDI dès lors que le poste ouvert dans l'entreprise correspond à un emploi pérenne. Les salariés en CDD et INTERIM sont donc invités à faire connaître et faire analyser leur situation par les délégués du personnel de l'entreprise où ils travaillent ou à systématiquement contacter les permanences juridiques des syndicats pour avoir confirmation de légalité du CDD ou de la mission d'INTERIM qui leur a été proposée.


Article L1221-22 du code du travail établit un principe : la période d'essai ne se "présume pas" , si cette clause ne figure pas sur votre contrat de travail ou sur l'écrit qui doit vous être remis à l'embauche récapitulant les textes auxquels vous êtes soumis dans le cadre de votre travail , vous êtes réputé embauché d'une façon ferme et définitive sans période d'essai et EN CDI.

La période d'essai débute sauf disposition contraire dans le contrat à la date de SIGNATURE dudit contrat et non à la date de prise de fonction (C. Cass Pourvoi n°04-44544)

 

 

2°) Durée de la période d'essai en CDI


 

PRINCIPE : Article L1221-19 du code du travail : la durée de la période d'essai pour les contrats signés après la parution au journal officiel de l'accord de modernisation du marché du travail et, sous réserve de l'information écrite précitée du salarié est :
        de 2 mois pour les ouvriers et employés,
        de 3 mois pour agents de maîtrise et les techniciens et
        de 4 mois pour les cadres.

EXCEPTIONS au niveau national relatives aux accords de branches

Article L1221-22 du code du travail – Les durées des périodes d’essai fixées par les articles L. 1221-19 et L. 1221-20 (renouvellement une fois) ont un caractère impératif  à l’exception :

« – de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication au journal officiel de l'accord sur la modernisation du marché du travail ;

« – de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication au journal officiel de l'accord sur la modernisation du marché du travail ;
    « – de durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

TOUTEFOIS à partir de 2012 la jurisprudence de la Cour de cassation  a rendu  rétroactivement impérative  "la norme 2-3-4 renouvelable une fois" en accueillant favorablement la contestation de la rupture du contrat en période d'essai de plusieurs salariés dont le contrat comprenait des durées d'essai "déraisonnables" au visa de l'article 2 de la Convention internationale n °158 sur le licenciement adoptée à Genève le 22 juin 1982, entrée en vigueur en France le 16 mars 1990 : voir la jurisprudence

La période d'essai d'un CDI qui suit un CDD

Article L1243-11 du code du travail : "- Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée. Le salarié conserve l'ancienneté qu’il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée. La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail."

 

La période d'essai d'un CDI qui suit une mission d'intérim

Article L1251-44 - Toute clause tendant à interdire l'embauche par l’entreprise utilisatrice du salarié temporaire à l'issue de sa mission est réputée non écrite.

Article L1251-38 du code du travail " - Lorsque l’entreprise utilisatrice embauche, après une mission, un salarié mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié. Cette durée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail."

 

La période d'essai d'un CDI qui suit un stage intégré à un cursus pédagogique

Article L1221-23 du code du travail " – En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. "

 

La période d'essai en CDI qui suit un contrat d'apprentissage :

La Cour de cassation estime que la période d'essai est admissible pour le CDI ou le CDD qui le suit, quand bien même le salarié vient de recevoir une formation dans la même entreprise dans le cadre du contrat d'apprentissage (Cass/Soc 4 mars 1992).

En savoir plus sur le contrat d'apprentissage.

 

 

3°) Durée de la période d’essai réglementations spécifiques


 

La période d'essai en CDD :

Article L1242-10 du code du travail : La période d'essai doit être expressément prévue par le contrat. En son absence vous êtes réputé avoir été embauché sans période d'essai

"Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres" qui dès lors s'appliquent , " cette période d'essai ne peut excéder :"
        "une durée calculée à raison d'un jour" (ouvré)" par semaine",
        "dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois"
        "et d'un mois dans les autres cas."

"Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat."
    - en savoir plus sur le CDD - en savoir plus sur le contrat de professionnalisation

 

La période d'essai des missions d'interim

Article L1251-14 du code du travail: La période d'essai doit être expressément prévue par le contrat. En son absence vous êtes réputé avoir été embauché sans période d'essai "- Le contrat de mission peut comporter une période d'essai dont la durée est fixée par convention ou accord professionnel de branche étendu ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut de convention ou d’accord, cette durée ne peut excéder : 1° Deux jours si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à un mois ; 2° Trois jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à un mois et inférieure ou égale à deux mois ; 3° Cinq jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à deux mois."
Lorsque la mission n'a pas de terme précis, la période d'essai se calcule par rapport à la durée minimale prévue Plus d'information sur la mission d'interim

 

La période d'essai d'un CDD à caractère saisonnier :

Cette période d'essai ne se présume pas , elle doit être prévue par une convention ou un accord collectif de travail dont le salarié est informé par écrit.

Article L1244-2 du code du travail : "- Les contrats de travail à caractère saisonnier peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante. Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante. La convention ou l'accord en définit les conditions, notamment la période d'essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l'indemnité perçue par le salarié s'il n'a pas reçu de proposition de réemploi. Pour calculer l'ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées."

En savoir plus sur le contrat de saisonnier

 

La période d'essai d'un salarié à temps partiel :

L'article L3123-9 du code du travail - La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.

En savoir plus sur le contrat à temps partiel

 

La période d'essai du représentant de commerce :


Article L7313-5 du code du travail - Le contrat de travail peut comporter une période d'essai dont la durée ne peut être supérieure à trois mois. L'ancien article L751-6 prévoyait que ces 3 mois étaient une durée MAXIMALE

"Il peut être stipulé une période d'essai dont la durée ne saurait être supérieure à trois mois [*limite maximum*]. " Comme la nouvelle rédaction peut porter à confusion et notamment faire penser que ces trois mois sont renouvelables, vous rappellerez que l'ordonnance de recodification du code du travail devait se faire à droits constants.

Cet article L751-6 du code du travail comportait un second alinéa qui a disparu: "Lorsque la rupture du contrat de travail par la volonté d'une seule des parties sans faute grave de l'autre partie intervient au cours de la période d'essai, il n'est dû aucune indemnité. "

4°) Renouvellement et suspension


 

RENOUVELLEMENT de la période d'essai :


Article L1221-20 du code du travail : La période d'essai, sous réserve de l'information écrite précitée du salarié , ne peut être renouvelée QU'UNE FOIS et à condition que cette disposition ait été instituée par un accord de branche en fixant les conditions et la durée en tout état de cause :

"La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

1° Quatre mois pour les ouvriers et employés ;

2° Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;

3° Huit mois pour les cadres." Le renouvellement doit pfaire l'objet d'une notification adéquate avant l'échéance du terme de la période initiale. Ce renouvellement doit être justifié de telle sorte que l'on puisse en apprécier le motif : Les tribunaux n'admettent le renouvellement que pour "circonstances exceptionnelles" (tenant pour exemple à la nature du poste), ou sur la base de dispositions conventionnelles qui ''n'en prohibent pas implicitement le principe."

Par exception, la période ne peut pas être renouvelée concernant les CDD et autres contrats d'intérimaires.

Le renouvellement "doit être accepté par le salarié" . L'accord exprès des parties exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ne pouvant être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l'employeur , ni de la signature d'un document d'évaluation :  Cass.Soc. 25 novembre 2009, pourvoi n°08-43008 et Cass.Soc15 mars 2006, pourvoi n°04-46406 .

La poursuite de l'activité par le salarié ne vaut pas acceptation de sa part du renouvellement de la période d'essai. Le plus sage est de recueillir l'adhésion écrite de l'intéressé.

 

SUSPENSION de la période d'essai :

Elle est possible pendant la maladie ou l'arrêt de travail du postulant, SAUF SI l'état est d'origine professionnelle avec l'entreprise en cause.

Soit l'employeur peut décider de prolonger d'autant la période immobilisée par le temps de l'arrêt, soit de mettre fin à la relation contractuelle, pendant la durée même de l'arrêt de travail.

5°) Rupture du contrat


 

Concernant la date de rupture de la période d'essai, la Cour de Cassation, dans une décision du 17 octobre 2000, a précisé que "la rupture d'un contrat de travail, lorsqu'elle est notifiée par lettre recommandée, se situe à la date de la présentation de cette lettre à l'adresse de son destinataire". En effet, la continuation du contrat après la période d'essai entraîne la prise d'effet du contrat de travail sur tous les plans : appréciation de l'ancienneté, licenciement, démission, préavis, indemnités éventuelles Cette même date de sortie doit figurer sur le registre du personnel.

 

Liberté de rupture

Pendant cette phase de transition, ou l'embauche n'est pas ferme, les règles du licenciement et de la démission ne sont pas applicables - Article L1231-1 du CT). Si le principe est la liberté de rompre pendant la période d’essai, la rupture du contrat de travail est tout de même encadrée : il y a des exceptions relatives à des personnes faisant l'objet d'une protection particulière, sans préjudice du cas de l'abus de droit. * la femme en état de grossesse :Il est interdit à l’employeur de faire une recherche de grossesse article 1132-1 et 4. "L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour (...) résilier son contrat de travail au cours d'une période d'essai".

* la survenance d'un accident d'origine professionnelle, interdit à l'employeur de rompre la période d'essai pendant la durée de l'arrêt. Les tribunaux tendent à considérer cette rupture comme nulle et non avenue, à moins que l'employeur ne justifie d'une impossibilité pour l'entreprise à maintenir le contrat pendant la durée de l'arrêt.

Dans les deux cas pour que la période d'essai soit rompue, le cas échéant pendant le temps de la suspension, l'employeur doit absolument motiver la rupture en fonction de motifs professionnels: ex. insuffisance professionnelle, inaptitude à remplir les fonctions, etc.

* la rupture de la période d'essai d'un représentant du personnel : l'employeur devra au préalable obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail, comme s'il s'agissait d'un licenciement.

* La rupture exceptionnelle pendant période d'essai d'un contrat d'apprentissage pour risque sérieux d'atteinte à la santé ou à l'intégrité physique ou morale de l'apprenti: La loi de modernisation sociale du 17/1/2002 et le décret 2002-596 du 24/4/2002 prévoient qu'en cas de risque sérieux d'atteinte à la santé ou à l'intégrité physique ou morale de l'apprenti , l'autorité administrative chargée du contrôle de l'application de la législation du travail propose la suspension du contrat d'apprentissage. L'employeur doit alors maintenir la rémunération de l'apprenti jusqu'à la prise de décision définitive du Préfet. Si le Préfet décide que le contrat en cours ne peut être exécuté jusqu'à son terme , cette décision entraîne la rupture du contrat à compter de sa date de notification avec obligation pour l'employeur de verser à l'apprenti les sommes dont il aurait été redevable jusqu'au terme du contrat.

En cas de rupture le délai-congé peut s'appliquer : voir les dispositions particulières de chaque contrat de travail.

 

Employeur : rupture


 

Sur la lettre de rupture de la période d'essai, l'employeur indiquera au salarié à quelle date il peut se présenter dans l'entreprise pour retirer le dernier bulletin de paie, le solde de tout compte , le chèque afférent , le certificat de travail et l'attestation destinée à Pôle emploi si nécessaire La lettre doit préciser la durée du délai de prévenance qui ne doit pas allonger la période d'essai . La lettre précisera la date à laquelle le salarié ne fera plus partie des effectifs (pensez à mettre à jour le registre unique du personnel) .

La Cour de cassation dans un arrêt du 23 janvier 2013 N° de pourvoi: 11-23428 a admis qu'un employeur pouvait rompre la période d'essai jusqu'au dernier jour prévu pour cette période dans le contrat de travail ou dans le renouvellement accepté par le salarié sous deux conditions cumulatives :

  1. exonérer le salarié  de travail pendant le délai de prévenance dépassant la date initiale de fin de période d'essai
  2. et néanmoins  lui payer cette partie de délai de prévenance dépassant la date initiale de fin de période d'essai

En l'espèce la salariée avait été engagée le 15 octobre 2008 avec une période d'essai de trois mois qui a été renouvelée pour la même durée ;  l'employeur a mis fin à l'essai le 14 avril 2009, avisant la salariée qu'elle bénéficierait d'un délai de prévenance d'un mois à compter de cette date, cesserait son activité dès le 14 avril 2009 mais percevrait son salaire jusqu'au 14 mai 2009.
 

Délai de prévenance de l'employeur pour une rupture en période d'essai

Article L1221-25 Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V) Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l'article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à : 1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ; 2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ; 3° Deux semaines après un mois de présence ; 4° Un mois après trois mois de présence. La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

 

 


Salarié rupture


La rupture du contrat de travail en période d'essai n'a pas à être justifiée que ce soit par le salarié ou l'employeur. Dès lors que le salarié présume qu'un motif illicite a entraîné la rupture du contrat il doit faire valoir ses arguments (notamment en cas de discrimination) et il appartient à l'employeur de prouver que les présomptions ainsi avancées ne correspondent pas à la réalité.

 

Délai de prévenance du salarié qui est à l'initiative de la rupture


Article L1221-26 Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V)
"Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours."

 

 

6°) Abus de droit


 

La rupture abusive du contrat de travail pendant la période d'essai se caractérise par la volonté de l'un de nuire à l'autre, sans égard aux questions de qualification.

Dans le cas d'une action nuisible de l'employeur, prouvée, la rupture peut être qualifiée de rupture abusive. C'est le cas d'une rupture de l'employeur pour cause de mariage du postulant, ou à raison de sa syndicalisation, etc.

Cas particulier des représentants de commerce :
L'ancien article L751-6 alinéa 2 du code du travail a été abrogé par Ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007 - art. 12 (VD) JORF 13 mars 2007 en vigueur au plus tard le 1er mars 2008

Il prévoyait que Lorsque la rupture du contrat de travail par la volonté d'une seule des parties sans faute grave de l'autre partie intervient au cours de la période d'essai, il n'est dû aucune indemnité.

La faute grave de l'une ou l'autre partie dans la rupture de la période d'essai fait l'objet d'indemnités (article L751-6 du CT).

 

 

 


FAQ : LES QUESTIONS LES PLUS FREQUEMMENT POSEES


On m'impose une période d'essai ou un  renouvellement de période d'essai , comment vérifier sa légalité ?

 

La période d'essai  doit être prévue dans le contrat de travail et son renouvellement aussi : article L1221-23

Le  renouvellement  doit EN PLUS être prévu par un accord de branche étendu : voir votre convention collectiveIl doit vous être notifié par écrit et vous devez l'avoir accepté  DONC en l'absence de preuve de réception de cette notification de renouvellement vous êtes réputé être embauché .

En aucun cas , la période d'essai initiale plus le renouvellement ne peuvent dépasser les durées prévues à l'article L1221-21 pour les CDI.

Il n'est pas prévu de renouvellement pour les contrats précaires .

 

La durée de la période d'essai doit être conforme à l'article L1221-19 pour les CDI à l'article L1242-10 pour les contrats précaires dans les deux cas la convention collective ou le contrat de trav ail  peuvent prévoir des essais plus courts : le vérifier

La période d'essai  est toujours  réduite suite à un stage ARTICLE L1221-24

La période d'essai est également réduite en cas d'embauche par l'entreprise utilisatrice suite à une mission d'intérim ARTICLE L1251-38 ou de CDD ARTICLE L1243-11 ayant précédé l'embauche en CDI dans la même entreprise

 

Au terme de la durée initiale d'essai ou de celle de son renouvellement il ne peut y avoir que deux solutions SOIT l'employeur vous a notifié une rupture du contrat en période d'essai , SOIT il ne vous a rien dit et vous êtes embauché . dès lors la rupture du contrat répond à d'autres règles que celles dérogatoires de l'essai voir ces règles en fonction de la nature de votre contrat.


Je suis en CDI à temps partiel comment se calcule ma période d'essai ?

la période d'essai se calcule TOUJOURS de date à date même si vous ne faites qu'une heure de travail par semaine.


Ne pas confondre les obligations en cas de rupture en période d'essai et les obligations en cas de démission APRES la fin de la période d'essai

En période d'essai vous pouvez être remercié à tout moment comme vous pouvez de votre coté partir à tout moment pour un emploi plus intéressant  .

 

Il ne faut pas confondre "le préavis" qui est applicable quand le contrat est devenu définitif c'est à dire après la période d'essai et qui est en général égal à la durée de votre période d'essai  et  le "délai de prévenance" d'une durée très limitée qui est seul applicable en période d'essai ( article L1221-25 à l'initiative de l'employeur et L1221-26 à l'initiative du salarié ) .

 

Voir également ce que dit la convention collective car des dispositions plus favorables peuvent avoir été négociées , le contrat de travail peut aussi avoir prévu un délai de prévenance plus long.


Je veux rompre mon contrat en période d'essai quel délai de prévenance dois-je à l'employeur  ?

ce délai de prévenance est fixé par l'article L1221-26


Mon employeur rompt mon contrat en période d'essai combien de jours de salaire me doit-il encore ?

L'employeur ne peut pas vous renvoyer du jour au lendemain ,  nombre de jours de travail qu'il doit vous payer qu'il vous fasse travailler ou pas est fixé par l'article L1221-25 ; l'information concernant la rupture de votre contrat en période d'essai doit vous être donnée de telle sorte que le délai de prévenance ne porte pas votre temps travaillé au delà de la période d'essai contractuellement prévue.


Je veux rompre mon contrat en période d'essai aurais-je droit aux indemnités de chômage ?

NON vous n'aurez pas droit aux indemnités de chomâge car la perte de l'emploi est due à votre initiative or pour bénéficier de l'indemnisation du chômage il faut avoir été INVOLONTAIREMENT privé d'emploi.


J'ai eu un arrêt maladie pendant mon délai de prévenance,   quelles conséquences  ?

Le contrat de travail est suspendu pendant un arrêt maladie DONC vous touchez pendant cet arrêt maladie les IJSS de la CPAM . Les IJSS ne sont pas cumulables avec un salaire et par ailleurs vous ne travaillez pas puisque vous êtes en arrêt maladie DONC au terme du délai de prévenance légal votre contrat de travail va automatiquement s'arrêter et votre sur votre solde de tout compte vous allez avoir un salaire jusqu'à la veille de votre arrêt maladie.

 

L'arrêt maladie ne décale donc pas votre délai de prévenance mais réduit votre délai de prévenance si sa durée est supérieure à celle de votre arrêt maladie. Donc l'employeur ne vous paiera dans ce cas que les jours réellement travaillés.


Mon employeur m'a annoncé le dernier jour de période d'essai la rupture de mon contrat  , que se passe-t-il pour mon délai de prévenance ?

 

L'employeur doit vous payer l'indemnité correspondant au délai de prévenance mais vous quittez l'entreprise immédiatement puisque votre période d'essai est terminée , donc l'employeur ne peut pas vous contraindre à revenir travailler pendant le délai de prévenance, il doit vous le payer sans contrepartie de travail.


Quand peut-on considérer qu'il y a rupture contestable  d'une période d'essai ?

  1. Une rupture de  votre contrat en période d'essai  est nulle et de nul effet si vous êtes enceinte : adresser immédiatement PAR LRAR à l'employeur votre certificat de grossesse et reprenez votre travail
  2. Une rupture de votre contrat en  période d'essai alors que vous n'avez pas été mis en situation d'exécuter le travail pour lequel vous aviez été embauché est une rupture abusive qui vous cause un préjudice que vous devrez PROUVER pour pouvoir établir le montant des  dommages et intérêts dûs (déménagement inutile etc ...)   :
    • c'est le cas si l'on ne vous donne pas le matériel pour travailler ( il faut PROUVER que vous n'avez pas eu le matériel prévu contractuellement ex  voiture de fonction , ou nécessaire :  téléphone ,ordinateur) ,
    • c'est le cas si l'on vous demande expressément de ne pas venir travailler (obtenir un courrier ou un mail ou avoir des témoins)
  3. Une appréciation négative par l'employeur de votre adéquation au poste de travail n'est en principe JAMAIS CONTESTABLE SAUF ABUS DE DROIT :
    • Il y a abus de droit de l'employeur si vous pouvez PROUVER qu'il rompt systématiquement les contrats des nouveaux embauchés en période d'essai transformant ainsi de vrais CDD en CDI avec périodes d'essai pour ne pas payer l'indemnité de précarité
    • il y a abus de droit si vous pouvez PROUVER que l'employeur vous a recruté alors qu'il savait ne pas pouvoir payer votre salaire en raison de difficultés économiques graves de l'entreprise

Que faire si l'employeur n'exécute pas de bonne foi le contrat de travail en période d'essai ?

Vous pouvez  SOIT  rompre le contrat en période d'essai en respectant le délai de prévenance .... SOIT si les fautes de l'employeur sont suffisamment graves pour justifier une rupture immédiate faire une prise d'acte des faits fautifs de l'employeur : voir l'article 8.4 prise d'acte et dans les deux cas réclamer votre dû aux prud'hommes en JUSTIFIANT DES MONTANTS que vous demandez : exemple non paiement des heures supplémentaires voir l'article 5.7.1 comment prouver l'existence d'heures supplémentaires , non paiement du SMIC etc ...

Derniers commentaires

admin

13/10/2013 10:00

vous avez vous même répondu à la question : est illégalement rompue une période d'essai qui n'a jamais été effective et pour laquelle vous n'avez pas été mis en état de montrer vos compétences ce qui vous autorise à demander des dommages et intérêts dont vous devrez JUSTIFIER le quantum devant les prud'hommes.

godard (non vérifié)

17/10/2013 18:52

Bonjour, mon fils venait de commencer un BTS en alternance il y a 15 jours. Son employeur est allé ce mardi au cours à l'agence de formation pour lui signifié qu'il ne devait pas ce présenter au travail le lendemain (devant son formateur). Gros préjudice pour l'enfant quasiment impossible de retrouver à cette date un nouvel employeur. De plus je viens de voir il y a quelques minutes que le patron venait de poster une nouvelle annonce. Est-ce légal? Je précise qu'aucune faute professionnelle n'a était commise. Pourriez-vous me guider, cordialement.

jlfeuillas (non vérifié)

19/10/2013 11:54

PERIODE D'ESSAI CONTRAT EN ALTERNANCE 1/APPRENTISSAGE OU CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION, dans les 2 cas une période d'essai est souvent prévue et parfaitement licite. VERIFIEZ QUE LE CONTRAT DE VOTRE FILS PREVOYAIT UNE TELLE PERIODE D’ESSAI 2/ PENDANT L'ESSAI la rupture du contrat émanant de l’employeur ou du salarié n'a pas à être motivée et peut être verbale...l'employeur a peut être agit sans grande délicatesse, mais il reste dans le domaine de ce qui est licite, y compris en postant une annonce pour rechercher un nouveau candidat

saperlipopette (non vérifié)

21/10/2013 23:03

Bonjour, Une agence d'interim que je connais, m'a proposé un poste en CDI. J'ai un entretien avec l'entreprise, nous abordons la forme du contrat, Ils me disent que la période d'essai sera un contrat interim d'1 mois, renouvelable 2x. Donc 1 mois, 1mois, 1 mois puis CDI sans période d'essai. Je ne vois pas bien l'intérêt. - Autant faire un CDI avec une période d'essai de 3 mois, non ? Si vous avez une explication, je suis preneuse !! - Pour moi, cela me fait 1 mois sûr chaque fois, car même si le client ne veut plus de moi, l'agence doit me payer mon mois. Et pendant la période d'essai d'un CDI, l'employeur peut mettre fin au contrat en 48h. Donc mis à part le passage délicat d'un ct intérim à l'autre, c'est plutôt mieux. - C'est juste que je ne comprends pas la démarche donc je me méfie un peu. D'autre part, est-ce que je recevrai ma prime de précarité des 3 mois d'intérim ou est-ce que l'aboutissement sur un CDI les annulent ? Aussi, s'ils me proposent un ct interim de 3 mois directement, je ne pourrai quitter le poste que si je trouve un CDI. -Ce que j'aimerais éviter, c'est qu'ils me préviennent 48h avant le 1er renouvellement, de la non reconduction du ct. merci, merci, merci pour vos conseils ou remarques ! Saperlipopette

admin

23/10/2013 17:59

On n'a pas le droit d'utiliser les CDD comme des périodes d'essai VOIR L'INSPECTION DU TRAVAIL pour recadrer l'agence d'intérim c'est justement.

marigane (non vérifié)

03/11/2013 10:59

Bonjour, je suis en arrêt maladie depuis 6 mois, alors que ma période d'essai n'est pas validé. Une demande d'invalidité est en cours et je m'inquiète que mon employeur mette fin à ma période d’essai avant de recevoir ma décision d'invalidité, ce qui me ferai perdre tout mes avantages sociaux, notamment ma prévoyance. A t il le droit de le faire. Je dépends de la convention collective de la métallurgie. Cordialement

jlfeuillas (non vérifié)

03/11/2013 20:43

RUPTURE PÉRIODE D'ESSAI DURANT UNE ABSENCE POUR MALADIE Votre employeur peut vous en effet vous notifier la rupture de la période d'essai alors que vous êtes en arrêt maladie ...sous réserve que ce ne soit pas la maladie en elle même qui soit la cause de sa décision. En effet, la période d'essai a ceci de particulier qu'elle peut être rompue par l'une ou l'autre des parties sans avoir à exposer de motif particulier

ouiza (non vérifié)

12/11/2013 23:45

Bonsoir, J ai été recrutée en 2012 par une société qui à l époque était sous mandat ad hoc. Ils m ont caché l information et j ai quitté la societe dans laquelle j étais depuis 10 ans. J ai commencé en octobre 2012. Ma période d essai était de 4 mois renouvelables une fois. Debut Mars je suis tombées malade. Le 26 mars j ai recu par en recommandé un courrier de rupture de ma période d essai non motivé. Ceci alors qu il n y avait aucun souci sur mon integration. Je pense qu'il s agit d un licenciement économique caché. D ailleurs mon responsable commercial me l a affirmé au telephone (il s est bien gardé de l écrire). De plus en janvier et fevrier 2013 deux employées ont été licenciée pour motif economique. Enfin, je n ai pas été remplacée a mon poste et la societe qui m a licenciée est depuis le 25 octobre en redresssement judiciaire. J ai vu un avocat, mais il me semble peu motivé. Mon cas n est il pas défendable ? De plus je ne sais pas comment prouver que deux salaries ont ete licenciees pour motif eco avant moi, et que mon poste a été supprimé. Merci.

admin

13/11/2013 10:35

Il est possible de consulter infogreffe à tout moment pour connaître la fiabilité d'un employeur et ne pas s'engager à l'aveuglette c'est d'ailleurs notre chapitre 1.1 Ce n'est pas étonnant que votre avocat ne soit pas motivé ... il faudrait que vous puissiez démontrer que vous avez été VOLONTAIREMENT trompée lors de votre embauche .... et ne rien dire quand tous les éléments sont publics ce n'est pas VOLONTAIREMENT tromper quelqu'un. Quand à une rupture en période d'essai par définition elle ne se motive pas donc comment démontrer que vous faisiez l'affaire ? monter un dossier dans ces conditions c'est beaucoup de travail pour probablement peu voir aucun résultat

isa32 (non vérifié)

16/11/2013 12:48

bonjour je suis serveuse en CDI dans un bar restaurant depuis 6 mois. je suis employé niveau 1 echelon 1 sur mon contrat j'ai eu une période d'essai de 2 mois avant d'étre embauché définitivement mais je viens d'apprendre que pour un employé de mon niveau et de mon échelon la période d'essai est de 1 moi maximum! je n'ai pas eu non plus de visite médical d'embauche et pour finir le P-DG de l'entreprise pour laquelle je travaille à changer depuis 4 mois pourtant il y à un moi j'ai signé un avenant à mon contrat de travail car je passe à un contrat de 41h au lieu de 39h et le nom du P-DG reste inchangé sur l'avenant au contrat alors que celui ci ne fait plus parti de l'entreprise depuis 4 mois? est ce que mon contrat reste quand même légal? et le restaurant pour lequel je travaille à un systéme de cameras surveillance il y a 4 cameras une en cuisine une en terrasse une en salle de restaurant une au bar et mes patrons on une application sur leur téléphone pour pouvoir surveiller de chez eu. le patron me surveille non stop. il va jusqu’à m’appeler sur le fixe de l'entreprise pour me dire par exemple que quand j'ai balayer dehors j'ai laisser des feuilles ou alors quand un clients me parle plus de 5 minutes le patron téléphone pour savoir ce que le client en question me disait. il me surveille tout le temps alors qu'au niveau de la loi les cameras doive être placer pour surveiller la caisse ou une zone dangereuse ou un employer pourrai ce blesser et ce n'ai pas mon cas car la camera ne filme pas la caisse. et je n'ai pas non plus signer de papier comme quoi j’étais filmer. merci de m'aider

admin

17/11/2013 17:26

Il faut voir l'inspection du travail car en effet le système de surveillance est intrusif et non proportionné aux intérêts légitimes de l'entreprise , l'inspection du travail pourra recadrer l'employeur . Vous pouvez prendre rendez-vous de votre propre initiative auprès de la médecine du travail pour bénéficier de la visite d'embauche. Le dernier contrat de travail que vous avez signé est valide puisque vous pouviez légitimement penser que l'employeur était bien le signataire. Comme vous êtes embauchée définitivement , la question de la période d'essai ne se pose plus.

fabrice17 (non vérifié)

28/11/2013 10:14

Bonjour, Ma fille a effectuée un contrat de professionnalisation de 12 mois en CDD (assorti d'une période d'essai de 1 mois) dans une banque pour obtenir un DEES BANQUE (conseillé agri). Comme elle a été reçu à son examen et que son tuteur a validé sa formation, elle a été admise au test de recrutement de la dite banque, et on lui a proposé un CDI sans rupture des conditions contractuelles. Ce dernier était assorti d'une période d'essai de 3 mois, et elle s'est vue signifiée au bout de 2 mois et 20 jours la non poursuite de son contrat. Mais à priori après avoir effectué des recherche sur le net il apparaît qu'un CDI conclu dans la même entreprise aprés un CDD ne peut pas prévoir de période d'essai ou tout au plus la moitié de la durée normalement admissible (Article L1221-24 du code du travail). Est ce que cela s'applique aux contrats de professionnalisation ? Merci de vos réponses.

admin

02/12/2013 17:21

d'après LES TERMES l'article L 6325-5 le contrat de professionnalisation est un CDD DE DROIT COMMUN conclu pour un motif particulier visé à l'article L1242-3 PAR CONSEQUENT TOUTE LA LEGISLATION SUR LES CDD DE DROIT COMMUN EST APPLICABLE DONC pour moi l'article L1243-11 qui annule ou réduit la durée de l'essai du CDI qui suit est applicable . Pour moi avec un CDD de professionnalisation d'une année vous ne deviez pas avoir de nouvelle période d'essai : VOUS LE FAIRE CONFIRMER PAR L'INSPECTION DU TRAVAIL en effet la conséquence c'est que la rupture du CDI intervenue sans motivation et sans respecter la procédure est illicite qui plus est vous aviez acquis l'ancienneté du CDD au moment de la rupture et il faut en tenir compte dans l'indemnisation. MERCI DE ME TENIR INFORMÉE DES CONCLUSIONS DE L'INSPECTION DU TRAVAIL

vengeuse (non vérifié)

02/12/2013 21:13

Bonjour Je suis Francaise et habitait Londres depuis quelques annees. J ai accepte un poste a Paris. Dans la lettre d embauche, il y a bien noté mon poste, salaire, date de début, lieu et CDI. J ai commence a travaille le 14 Oct 2013. Or, le gérant m a donne un contrat a signer aujourd'hui, avec une période d essai de 3 mois, renouvelable, jusqu'au 14 Janvier 2014. Je n aurais pas accepté de rentrer en France avec une période d essai étant donnée ma situation (déménagement, frais ...). Je n ai rien signe, mis a part ma lettre d embauche, et j ai recu une fiche de paie. Ma question est : suis je en période d essai? Merci de votre aide. Cdlt

admin

04/12/2013 09:27

Pour moi il y a matière à discussion et vous avez d'excellents arguments s'il y a litige 1/ une période d'essai ne se présume pas DONC pas de contrat signé , pas de période d'essai 2/ l'employeur peut prétendre qu'avec déloyauté vous avez refusé de signer le contrat à votre arrivée (contrat antidaté) : vous pouvez présenter la lettre d'embauche qui constituait par sa précision un vrai contrat lequel ne comportait pas de période d'embauche et expliquer qu'on ne déménage pas de Londres pour un contrat avec essai de quelques mois 3/ enfin même si le contrat est antidaté ... pourquoi l'employeur n'a rien dit pendant toute la durée du ou des premiers mois travaillés : pas de LRAR ?

clarant (non vérifié)

07/12/2013 14:03

bjour, j'ai signé un cdi temps partiel le 17/09/13 pr 1 poste d'assistante avec une période d'essai de 2mois renouvelable 2mois soit jusqu'au 16/01/14 mentionné sur mon contrat de travail que j'ai signé tout en trouvant bizarre cette période d'essai abusive par rapport à mon poste. Le 15/11, ma patronne m'indique vouloir mettre fin à ma période d'essai et m'adresse par courrier fiche de paie et autres documents sans chèque mais en me demandant de lui renvoyer le solde de tout compte signé qui indique que j'ai reçu le paiement. Je n'ai rien renvoyé et lui propose de passer directement au bureau pour chercher mon chèque et rendre signé le solde de tout compte. Aucune réponse. Entretemps, je me suis renseigné et un poste d'assistante nécessite 2 mois d'essai, aussi pour moi mon ex-patronne s'est servi de ce CDI pour contourner un CDD plus couteux,

admin

08/12/2013 16:15

Votre analyse peut être exacte car nous avons d'autres témoignages en ce sens MAIS IL FAUT POUVOIR LE DEMONTRER : essayez de reconstituer les offres d'emploi de cet employeur sur le long terme : combien de CDI ont été rompus en période d'essai ?

Mamat (non vérifié)

16/12/2013 17:34

Bonjour, bonsoir à tous ! J'ai signé un CDD le 14 octobre dernier (fonction publique) mais il est fort probable que j'ai à quitter mon poste prochainement. Ma période d'essai étant de trois mois, je suis encore dedans. => il faut donc un délai de prévenance de 48h La question que je me pose et à laquelle j'ai beaucoup de mal à trouver une réponse est : ces 48h sont elles calculées sur les jours de travail ou les jours calendaires ? Plus précisément, si je dépose ma lettre de rupture (contre décharge) vendredi soirs, devrais-je travailler lundi et mardi ou le samedi et le dimanche comptent dans ce délai ? Quelque soit la réponse, l'avez-vous déjà vécu dans un sens ou dans l'autre ? Sur quel(s) texte(s) peut-on s'appuyer ? Merci d'avance pour vos contributions, Très bonne soirée à tous !

admin

17/12/2013 08:29

POUR MOI CE DÉLAI DE PRÉVENANCE a été instauré 1/ quand c'est l'employeur qui donne congé pour que le salarié puisse s'organiser et chercher un nouvel emploi ET 2/ RÉCIPROQUEMENT si c'est le salarié qui donne son congé, pour permettre également à l'employeur de s'organiser DONC le salarié doit pendant ce délai de prévenance transmettre les affaires courantes à sa hiérarchie ou à son successeur (dans le cadre de l'obligation générale de loyauté qu'il doit dans l'exécution du contrat de travail ) or il est impossible d'appliquer ce principe si l'on n'est pas dans l'entreprise.

lalilou13 (non vérifié)

02/01/2014 19:59

Bonjour, J'ai signé un contrat de travail (CDI, cadre) avec une période d'essai de 3 mois. Après cette période d'essai, le passage en CDI était définitif selon le contrat. Voilà qu'à l'approche de la fin de la période d'essai, mon employeur me transmet un avenant pour renouveler ma période d'essai de 3 mois (1fois renouvelable) document signé mais sans la mention lu et approuvé. La fin de ma période d'essai renouvelée par mon employeur approche, il m'a envoyé une LAR m'annonçant la rupture de ma période d'essai: Conformément aux textes en vigueur et aux documents signés, ma période d'essai a été rompue sous prétexte que mes compétences techniques sont trop éloignées de leur principale activité. Ceci est un faux motif puisque j'ai clairement été embauché pour une mission qui ne correspondait pas à l'activité principale de l'entreprise (conseil informatique). Mais mon employeur aurait apparemment déjà signé une prolongation de prestation de 5mois chez le client mais ne souhaite pas me garder en CDI. Puis-je donc contester cette rupture sachant que le renouvellement de la période d'essai n'était pas indiqué dans le contrat de travail? Même s'il est possible de renouveler la période d'essai à titre exceptionnel selon la convention synthec, est-ce que le renouvellement ne devait pas à être justifié? Il me paraît évident que l'employeur n'avait dès le début pas l'intention de m'embaucher définitivement en cdi et que la période d'essai lui permettait de fournir à son client quelqu'un pour réaliser sa prestation. Sur quelles jurisprudences, textes en vigueur puis-je m'appuyer pour contester son courrier car il me semble être en CDI depuis la fin de ma 1ère période d'essai. Merci d'avance pour votre aide.

admin

03/01/2014 18:48

SI vous n'avez pas ACCEPTE le renouvellement, vous pouvez tenter de contester sans faire de frais en vous défendant seul sur le fondement suivant : Le renouvellement "doit être accepté par le salarié" . L'accord exprès des parties exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ne pouvant être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l'employeur , ni de la signature d'un document d'évaluation : Cass.Soc. 25 novembre 2009, pourvoi n°08-43008 et Cass.Soc15 mars 2006, pourvoi n°04-46406 . La poursuite de l'activité par le salarié ne vaut pas acceptation de sa part du renouvellement de la période d'essai. EN EFFET le fait que le renouvellement n'ait pas été formellement "accepté" par vous tend à prouver qu'il n'y a pas eu de discussion à l'époque avec l'employeur sur les éventuels manquements qui justifiaient le renouvellement de la période d'essai , par ailleurs ce que vous me dîtes de la raison aujourd'hui avancée et de sa fausseté tend à prouver qu'en réalité l'employeur avait besoin d'un CDD et qu'il a utilisé la période d'essai comme tel ... c'est une application de "mauvaise foi" du contrat de travail contraire à 'larticle L1222-1 du CT . SI ce raisonnement est accepté par le CPH alors vous êtes en droit de faire dire que la rupture du contrat de travail intervenue en dehors de la période d'essai sans respect de la procédure de licenciement est abusive = 6 mois de salaires à titre de dommages et intérêts , cela peut être financièrement tenté mais je vous conseille de trouver AVANT cette procédure un nouvel emploi car il est courant qu'il soit difficile de retrouver un emploi pendant une instance prud'homale ... timing à maîtriser

yoann1984 (non vérifié)

03/01/2014 12:55

j'ai prevenu mon patron le 26 novembre de ma rupture de contrat en periode d'essai et je lui ai envoyé un recommandé j'ai donc arréter le travail le 1er decembre il ne m'a donné aucun papier et aujourd'hui le 3 janvier 2013 il m'envoi un recommander me disant qu'il ne prenné pas en compte ma rupture de contrat et que je devait reprendre le travail as t'il le droit

admin

03/01/2014 18:51

NON il n'en a pas le droit , vous lui adressez une LRAR lui indiquant 1/ que vous détenez l'accusé réception de la rupture en période d'essai du contrat que vous lui avez adressé le .... (date ) 2/ que vous viendrez tel jour à telle heure récupérer vos documents de fin de contrat et que si ces documents ne sont pas prêts vous saisirez le conseil des prud'hommes en référé sous astreinte pour qu'ils vous soient délivrés

Ninska (non vérifié)

15/01/2014 11:38

Bonjour, Après un mois que j'ai commencé mon travail (période d'essai de 3mois), j'ai compris que ça fais deux mois que je suis enceinte. une semaine avant que mon période essai sera fini, ma supérieur a compris que je suis enceinte. dès qu’elle l’a compris, elle m’a demandé la date de la chouchement et la congé maternité et … après 3heurs elle m’a dit qu’elle veut renouveler mon période d'essai encore 3mois en sachant que je serai en congé maternité. Mon contrat est CDI comme cadre; et maintenant leur raison de renouveler la période d'essai est que "Nous ne sommes pas sur si nous avons vraiment besoin de quel qu’un dans cette poste" (bien sûr que ce n’est qu’une excuse) . Le chef de l’entreprise ne sais pas encore. Je n’ai pas encore avoir le contrat de renouvellement , et je voulais demandé combien jours avant que ma 1èr période essai devait fini, il faut que je reçue le contrat de « renouveler la période d’essai ? » Ils peuvent me dir just avant aller au congé matérnité que « Nous n’avons pas besoin de toi » ??? Cordialement

admin

16/01/2014 14:56

Je crains en effet que ce renouvellement de période d'essai soit destinée à ne pas vous garder votre emploi pendant le congé de maternité . Cependant ce qui m'étonne c'est qu'il ne vous ait pas déjà congédiée ... peut être ont il besoin de temps pour vous remplacer d'où ce renouvellement de période d'essai . Pouvez vous PROUVER que ce renouvellement est juste postérieur à l'information que vous avez donné de votre maternité ( témoins ?) SI OUI voir l'inspection du travail avec les attestations de témoins

severine.vlieghe (non vérifié)

15/01/2014 19:37

J'ai été engagée le 12 août 2013 dans une SSII en CDI avec une période d'essai de 3 mois renouvelable, donc, fin de la période d'essai le 11 novembre 2013. En date du 19 novembre 2013, je reçois un mail avec un document de reconduction de contrat (antidaté au 22 octobre). Il m'est demandé de le renvoyer avec l'annotation "lu et approuvé, bon pour accord". J'ai renvoyé le document sans annotation, avec la date de renvoi (le 20 novembre). Le vendredi 10 janvier 2014 (soit 5 mois après mon embauche), je reçois un appel de mon commercial me signifiant la fin de ma période d'essai pour incompétence et mécontentement du client et qu'un courrier suit... Le client (équivalent de mon N+1) m'interroge sur mon état déprimé (quand on apprend ce type de nouvelle, on n'est pas vraiment joyeux). Je lui fait part du retour de mon commercial, de mon étonnement étant donné que peu de temps auparavant, j'avais encore reçu des félicitations pour la qualité de mon travail. Stupéfaction du client qui a toujours émis des avis positifs à mon sujet et qui m'affirme n'avoir donné aucun retour négatif. La fin de mon contrat est annoncée au 11 février et le client n'a aucun remplaçant pour moi et n'a pas été mis au courant de la situation par mon commercial, d'où un profond mécontentement. Je précise également que je suis enceinte. Quels-sont mes recours face à cette situation ? Merci pour votre aide,

admin

16/01/2014 15:08

Faites faire une attestation à présenter en justice au client concerné (modèle dans nos colonnes) , si le client ne parvient pas à faire changer d'avis l'employeur .... vous utiliserez l'attestation ainsi que le fait que le renouvellement de période d'essai a été antidaté et qu'en outre vous ne l'avez pas formellement accepté. SI VOUS AVEZ EN OUTRE la preuve que vous aviez averti votre employeur de votre état de grossesse juste avant la présentation le 19/11/2013 de l'accord de renouvellement de période d'essai antidaté vous pouvez faire juger que ce renouvellement rétroactif est nul et de nul effet car entaché d'une présomption de discrimination ou subsidiairement illicite car présenté rétroactivement et non approuvé par vous. La rupture du contrat s'ensuivant sera soit nulle et l'employeur devra vous réintégrer en cas de discrimination , soit illégale donc indemnités égales à celles perçues pour un licenciement abusif.

didier60300 (non vérifié)

18/01/2014 16:14

Bonjour, J'ai besoin de votre aide m'éclairer sur quelques questions. Je vais vous expliquer le déroulement de mon embauche. J'ai commencer un contrat de vendeuse dans une galerie d'art le 22 Octobre 2013, sans avoir signé le moindre contrat de travail. je ne l'ai reçus que 3 semaine plus tard en recommandé. Dans ce contrat, une clause stipule une période d'essaie de 2 mois pouvant être renouvelée 1 mois de plus. un peu avant la fin de la période d'essaie initiale de 2 mois je reçoit un avenant à mon contrat stipulant que l'employeur souhaite prolonger ma période d'essaie d'un mois supplémentaire. Il ne sont jamais revenus vers moi pour me demander si j'accepter ou non ce renouvellement, j'ai laissé l'eau coulée en gros (on ne me le demande pas je dis rien et je ne le signe pas). A l'issue de cette période initiale j'ai continué à travailler normalement, puis le 16 janvier 2014, je reçois un appel de mon employeur pour me dire qu'il souhaite me voir le 18 Janvier 2014. Je me suis rendue sur place et là il me dit vouloir mettre fin à ma période d'essaie, Alors à ce moment je lui ai dit mes pensées, que premièrement un seul jour de travail sans contrat était considéré comme un CDI de façon définitif, deuxièmement qu'a l'issue de la période d'essaie initiale, personne ne s'était intéressé de savoir si j'accepter ou non le renouvellement de cette dernière, et que ma présence sur mon lieux de travail le 23/12/2013 caractériser la finalité de mon CDI de façon définitive... Il ne s'attendait pas à entendre ces arguments sortir de ma bouche et ne savait plus où se mettre. Il m'a simplement dit :"puisque c'est comme çà alors pour le moment nous te gardons, je t’appellerais le 21/01/2014 pour t'en dire plus". Puis-je vous demander votre avis sur cette situation assez risible à mon gout ? Bien cordialement,

admin

19/01/2014 16:43

Bravo vous vous êtes parfaitement défendue c'était exactement les arguments qu'il fallait utiliser : effectivement vous êtes embauchée à temps plein depuis le troisième jour qui a suivi votre prise de fonction et maintenant si l'employeur veut la rupture du contrat il faut qu'il vous licencie avec un "motif" valable : cause réelle et sérieuse et tous vos droits notamment à préavis ou si vous en êtes d'accord une rupture conventionnelle avec tous vos droits également

Cyberdom (non vérifié)

06/02/2014 14:15

Bonjour, j'ai commencé un travail en tant que secrétaire général d'une association à but non lucratif ce lundi 3 février 2014. Mercredi 5 février, j'intercepte un mail du président communiquant avec un potentiel candidat pour le poste de secrétaire général. Ils se sont vu le 4 février et ce mail confirmait le second entretien pour le mercredi 5 février en présence du président et de l'ancien secrétaire général. aujourd'hui 6 février, l'ancien secrétaire général, mon prédécesseur donc, arrive dans mon bureau (il avait oublié quelques affaires avant de partir) et me demande ce que je fais encore dans ce bureau. Il est évident qu'ils ont trouvé quelqu'un d'autre mais moi, qu'est ce que je fais. Ne s'agit il pas d'un abus de droit? ils n'ont meêm pas jugé de mes compétences professionnelles et techniques, qu'ils ont déjà trouvé quelqu'un d'autre? Est ce que c'est attaquable aux prud'hommes? Vous remerciant pour votre réponse. Cordialement, Franck

admin

06/02/2014 16:41

Si j'ai bien compris votre contrat a été rompu après 3 jours d'essai : SI vous pouvez prouver que votre successeur a été embauché à peine étiez vous en place pour un poste dont je suppose qu'il prévoyait contractuellement une période d'essai de 3 mois pour moi il s'agit d'un ABUS DE DROIT dans la mesure où vous ne pouviez pas en si peu de temps faire vos preuves .... maintenant n'investissez pas dans cette réclamation prud'homale car vu le peu d'ancienneté l'indemnisation sera limitée ...

Alexia.D (non vérifié)

26/02/2014 14:59

Bonjour , J'ai signé un contrat en CDI de 105h avec une période d'essai de 60jours je voudrais savoir si la société a droit de casser mon CDI pendant ma période d'essai sous pretexte qu'il y a pu d'heures a me donner sachant que pendant 15 jours j'ai effectué 122h ( des journées de 13h non stop ) . Dans l'attente de votre réponse je vous remercie Cordialement

admin

26/02/2014 21:50

allez en parler à l'inspection du travail de toutes manières parce qu'ils vont essayer de prendre en flagrant délit cet employeur mafieux et SI VOUS AVEZ LA PREUVE de ce que l'employeur vous a dit (il faut un témoin ou un enregistrement) évidemment que votre période d'essai a été utilisée comme un CDD pour vous priver de vos droits à indemnisation de la précarité DONC on est dans l'illégalité la plus totale.

Alexia.D (non vérifié)

28/02/2014 12:06

bonjour , je vous de la rapidité de votre réponse ,celle si ma bien aider , je vais allez de suite le signalé malgré que je n'ai pas de témoins met a priori je ne suis pas la seul non sommes 3 personnes ! un grand merci et bonne continuation a vous cordialement Alexia ... merci

Alexia.D (non vérifié)

03/03/2014 12:03

bonjour, la société a t'elle droit de cassé mon cdi pendant la periode d'essai pour cause de baisse d'activité ?? sachant que la société ne me reproche rien dans mon travaille! dans l attente de votre réponse... merci d avance

admin

04/03/2014 15:37

Comme indiqué dans l'article l'employeur n'a aucune justification à apporter dans le cadre d'une rupture pendant la période d'essai donc si vous ne parvenez pas à PROUVER qu'il y a eu abus de droit vous n'aurez RIEN

ZMADZUM (non vérifié)

03/03/2014 12:07

Bonjour, J'ai signé un CDD lundi dernier, stipulant une période d'essai de 5 jours. Vendredi, le poste ne me convenant pas, j'ai décidé de partir en notifiant ma décision au DRH, dans un écrit succinct daté et signé. Il m'a reçu avec un grand sourire, l'air de dire "je vais vous avoir!" ; en rentrant, je me documente sur la question, et je vois qu'il y a un délai de prévenance à respecter ; de plus, lorsque je lui ai rendu mon écrit, j'ai omis de mettre la mention "remis en main propre", il ne l'a pas signé non plus et je n'ai pas d'exemplaire!! Je lui ai donc écrit un mail lui demandant de me retourner un exemplaire signée de sa main. J'ai peur qu'il jette mon écrit à la poubelle pour qu'il n'y est aucune preuve de rupture à mon initiative, et en même temps, s'il le jette, cela voudrait dire que j accumule des absences répétées... Et donc un risque de me retrouver aux prud'hommes ? Qu'est ce que je risque réellement? Merci d'avance pour votre réponse.

admin

03/03/2014 12:29

En effet vous avez tout fait hors règles , je pense que vous n'aurez aucun salaire en fin de mois pour ces 3 jours de travail et que vous aurez du mal à obtenir le moindre signe de vie de l'employeur ... pour rappel le plus sur c'est la LRAR

ZMADZUM (non vérifié)

03/03/2014 12:37

Ai-je un recours pour être payée?

admin

04/03/2014 15:34

merci de lire le dossier 4.2 vous y trouverez votre réponse

ZMADZUM (non vérifié)

20/03/2014 09:54

Finalement, j'ai bien reçu mes solde de tout compte, fiche de paye et certificat de travail! Comme quoi, tous les employeurs ne se valent pas!

admin

22/03/2014 21:57

Peut être aurait-il fallu rester ... plus longtemps.

ludi (non vérifié)

06/03/2014 16:54

Bonjour, j'étais employée en qualité d'infirmière dans une crèche (volonté de la CAF qui ne plaisait pas à la directrice à la base...). Mon contrat a débuté le 6 janvier, avec une période d'essai de 3 mois. Au bout d'un mois des tensions ont commencé à se créer entre la directrice, son adjointe et moi. En effet, j'ai soulevé la question des repas (mes fonctions m'imposent de préserver la santé physique et mentale des enfants confiés et je suis chargé de réaliser ou superviser les soins d'alimentation et d'hygiène.) durant lesquels la directrice et son adjointe ont des comportements déviants, voire maltraitants. Elles ne commandent pas de repas pour certains enfants, elles leur interdise le fromage et le dessert s'ils ne mangent pas leur plat, et j'ai été témoin de scènes violentes pour forcer la bouche des enfants et les gaver littéralement. Une petite fille "gavée" a même souffert d'une pneumopathie!!! Nous devions avoir une réunion d'équipe le 4 mars sur la façon dont devrait se dérouler les repas. Le 3 mars alors que la directrice était partie sans rien me dire, j'ai été convoquée par mon employeur qui m'a remis une lettre me précisant que mon contrat était rompu et que j'étais dispensée de venir durant la période de prévenance. Abasourdie par cette annonce, je lui demande pourquoi, la seule réponse a été qu'elle n'avait pas à se justifier durant la période d'essai. Je n'ai pas eu la possibilité de dire au revoir à toutes mes collègues, ni d'expliquer aux parents et aux enfants mon départ. Je n'ai commis aucune faute professionnelle et était appréciée par mes collègues, exclusion faite de la directrice et de son adjointe. Celles ci m'adressaient à peine la parole, ne répondait plus à mes au revoir, car je n'avais pas le même avis qu'elle et que je refusais de cautionner leurs pratiques. En effet on m'a reproché d'avoir semé la zizanie dans l'équipe en ayant voulu imposer mes méthodes pour le repas (à savoir proposer tout son repas à l'enfant qu'il finisse ou pas). Pourtant les filles pensent comme moi, mais avaient peur de parler l'adjointe ayant méchamment attrapé une de mes collègue ayant parlé de tensions lors des repas à notre employeur lors des entretiens annuels. Entretien que j'ai passé moi aussi quelques jours avant la rupture de mon contrat et durant lequel mon employeur avait semblé réceptif aux problèmes que j'exposais. Dans cette histoire, il est clair que mes compétences ne sont pas en cause, mais bel et bien le fait que la directrice et son adjointe, refusant de se remettre en question, ne m'appréciait pas pour avoir pointé du doigt leurs fautes mettant gravement en danger les enfants. Depuis j'ai contacté le médecin de la crèche qui ne comprends pas qu'elles aient encore aujourd'hui ce genre de pratique lors des repas! J'ai de plus fait un signalement à la PMI et copie à mon employeur afin qu'il ne puisse pas nier avoir eu connaissance des faits. Dans ce contexte la rupture de mon contrat est-elle légale? Ai-je un recours? Que me conseillez vous?

admin

07/03/2014 16:23

Il ne faut pas trop compter avoir un recours puisque de droit la rupture peut se faire sans motif en période d'essai SAUF SI la PMI et le médecin de cette crêche après enquête confirmaient vos informations qui je suppose ont été émises par LRAR en rédigeant une attestation de témoin (modèle dans nos colonnes) ... dans ce cas il y aurait non application de bonne foi du contrat de travail (article L1222-1 du CT), don ABUS DE DROIT et droit à dommages et intérêts établis en fonction du préjudice subi mais pas forcément réintégration.

camme (non vérifié)

24/03/2014 14:46

Bonjour, Je suis témoin de situations fortes complexes. Un ami est serveur, il a été embauché en CDI dans une brasserie avec une période d'essai de deux mois. Tout se passait extrêmement bien, les patrons n'arrêtaient pas de lui dire qu'il travaillait bien (alors que dans la restauration on n'hésite pas à vous le dire quand il y a le moindre défaut). Au bout de deux semaine et demi, la responsable demande à le voir et lui annonce sa fin de contrat. La seule raison avancée est le fait que c'est dernier arrivé, premier parti alors que deux nouveaux employés venaient d'être embauché la veille. D'autre part, lors de son premier jour de travail, un responsable a eu ce commentaire "Ils sont chiants, il ne garde jamais les bons". En effet, ce responsable est parti de la brasserie car il doit former toute les semaines des nouveaux serveurs alors même qu'il embauche des fois des très bons. Bref, mon ami se fait embaucher autre part, rebellote au bout de deux semaine licencié pour raison économique cette fois (en effet mon ami avait remarqué qu'il n'y avait pas foule). Seulement, regardant tout les jours les petites annonces concernant l'hôtellerie restauration sur un site internet, nous remarquons que toute les deux semaines certains établissements postent des annonces pour le même poste!!!!! Mon ami se fait embauché par les mêmes patrons que la première brasserie qui ouvre un établissement, en lui disant qu'il était très triste de se séparer de lui la première fois mais que cela dépendait du patron. Bref tout se passe très très bien, mon ami pense même prendre une place de manager, quand on lui annonce de nouveau sa rupture de contrat. En allant chercher sa paye, un autre employé lui a révélé que c'était la routine, on embauche et licencie tout le temps. Alors je voudrais savoir comment stopper cela!! Ils jouent sur la période d'essai longue d'un CDI pour éviter de prendre en extra ou CDD où ils payeraient des indemnités de fin de contrat. Nous regardons les annonces tout les jours et je peux vous dire que l'on commence à connaitre les restaurateurs qui font cela!!

admin

25/03/2014 15:16

Direction l'inspection du travail tout de suite avec la photocopie de toutes les offres d'embauche , ensuite groupez vous tous les évincés et essayez d'obtenir une requalification des fameux CDI mais il faut faire un dossier prud'hommes groupé à plusieurs.

danweil (non vérifié)

28/03/2014 22:31

Bonjour, j'ai commencé un CDI , avec 3 mois a l’essai, en tant que technicien itinerant le lundi 3 mars 2014.Le jeudi 12 mars je recois un AR comme quoi je suis remercie avec motif de non satisfaction aupres de la societe, prennant fin le vendredi 14 mars. le probleme est que la societe ne ma rien mis a ma disposition pour effectuer le travail pour lequel j’ai été embauche « pas de voiture, pas d’outils, pas de messagerie, pas de planning de mission, pas d’explication sur les frais prof , rien » »,J’ai du travail en binome , en utilisant ma voiture , mon telephone,pendant 5 jours sur les 10 jours , le reste du temps je restais chez moi avec l’accord de mon patron, deplus lors d’une demande d’explication mon patron me repondi par SMS erreur de recrutement et puis par telephone «il me reprochait un manque d’autonomie » Est ce que c'est attaquable aux prud'hommes? Vous remerciant pour votre réponse. Cordialement, benoit

admin

29/03/2014 18:25

SI vous pouvez PROUVER ce que vous me dîtes il y a application de mauvaise foi du contrat de travail contraire à l'article L1222-1 et vous n'avez pas été mis en état d'effectuer votre essai par conséquent suivant la dernière jurisprudence de l'article http://www.infoprudhommes.fr/node/13212 2.8.3 jurisprudence sur la période d'essai il y a légèreté blamable de l'employeur IL VOUS RESTE ALORS à bien étayer de PREUVES le niveau de votre préjudice car il ne peut y avoir de dommages intérêts sans préjudice prouvé

danweil (non vérifié)

31/03/2014 10:27

bonjour et merci , mais comment PROUVER , la societe ne ma rien donner, il me reste que l'historique de mes SMS avec mon patron, mes ancien collegues ne veulent pas temoigner !

admin

02/04/2014 08:41

Faites relever par un huissier de justice le contenu de ces SMS

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