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2.3. La période d'essai - plan du dossier

Par : admin le 30/03/2014 07:21 |

La période d'essai n'existe que si elle a été prévue dans un contrat de travail. Même encadrée on observe certains dévoiements du dispositifs : notamment le fait que l'on propose pour appâter des CDI assortis de longues périodes d'essai et l'on utilise en fait la période d'essai comme un contrat à durée déterminé sans payer bien entendu l'indemnité de précarité qui serait due dans ce cas. Cet article vous aidera à faire le point sur vos droits et vous propose des modèles de lettres.

Plan de l'article

 

- Pour un employeur  et un salarié quelles sont les règles à respecter en cas de rupture du contrat de travail en période d'essai

- Pour un salarié : modèle de lettre de démission en période d'essai

- Votre employeur renouvelle votre période d'essai , vous contestez

- Vous contestez la durée excessive de la période d'essai d'autant que le contrat de travail a été rompu par l'employeur

- Vous contestez l'existence même d'une période d'essai d'autant que votre employeur vient de rompre votre contrat de travail

 

 


1°) Période d'essai : le principe

Il faut tout d'abord distinguer la période d'essai de deux usages qui ne sont pas des essais :


1°) -" le test professionnel" n'est pas un essai en ce sens qu'il intervient avant toute signature de contrat , il est très limité dans le temps quelques heures et n'est adapté qu'à des métiers où l'on peut apprécier la qualification du candidat. Celui-ci bien que placé dans des conditions de travail n'effectue aucune prestation monnayable ainsi en est-il d'un test de conduite fait en présence du chauffeur habituel du car et dans un car vide de passagers (Cass soc 4 Janvier 2000 n°97-41154 Henry c/ SARL Coulet Fils )

2°) - "la période probatoire" n'est pas un essai en ce sens qu'elle est utilisée en cours de contrat de travail lorsque la période d'essai prévue par la convention collective est d'une durée insuffisante pour aprécier l'adaptation du salarié à son poste ou quand à la suite d'une promotion , il ne peut être prévu de période d'essai.

Il faut impérativement prévoir dans l'avenant instituant la période probatoire le fait que le salarié retrouvera son ancien poste s'il ne s'est pas adapté à ses nouvelles fonctions car à défaut c'est un licenciement pour insuffisance professionnelle qui est encourru par le salarié au terme de cette période probatoire

On se reportera sur la période probatoire aux jurisprudences Cass soc 30/10/2000 Bougid c/ SARL D + Pharm et Cass soc 11/12/2002 01-40440 Renaudie /SARL UTS Ambulances et a: juris-data n° 2002-017110)

 


Constatant que de nombreux CDI étaient précédés de CDD ou missions d'interim faisant office d'allongement des périodes d'essai, les signataires de l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail ont décidé :

- de fixer la durée maximale des périodes d'essai au niveau national,

- d'instituer une obligation d'information du salarié par écrit de l'ensemble des droits et devoirs qui s'attachent à son emploi,

- et d'instituer parallèlement un contrôle renforcé des CDD et missions d'interim en entreprise de telle sorte que soient proposés directement des CDI dès lors que le poste ouvert dans l'entreprise correspond à un emploi pérenne. Les salariés en CDD et INTERIM sont donc invités à faire connaître et faire analyser leur situation par les délégués du personnel de l'entreprise où ils travaillent ou à systématiquement contacter les permanences juridiques des syndicats pour avoir confirmation de légalité du CDD ou de la mission d'INTERIM qui leur a été proposée.


Article L1221-22 du code du travail établit un principe : la période d'essai ne se "présume pas" , si cette clause ne figure pas sur votre contrat de travail ou sur l'écrit qui doit vous être remis à l'embauche récapitulant les textes auxquels vous êtes soumis dans le cadre de votre travail , vous êtes réputé embauché d'une façon ferme et définitive sans période d'essai et EN CDI.

La période d'essai débute sauf disposition contraire dans le contrat à la date de SIGNATURE dudit contrat et non à la date de prise de fonction (C. Cass Pourvoi n°04-44544)

 

 

2°) Durée de la période d'essai en CDI


 

PRINCIPE : Article L1221-19 du code du travail : la durée de la période d'essai pour les contrats signés après la parution au journal officiel de l'accord de modernisation du marché du travail et, sous réserve de l'information écrite précitée du salarié est :
        de 2 mois pour les ouvriers et employés,
        de 3 mois pour agents de maîtrise et les techniciens et
        de 4 mois pour les cadres.

EXCEPTIONS au niveau national relatives aux accords de branches

Article L1221-22 du code du travail – Les durées des périodes d’essai fixées par les articles L. 1221-19 et L. 1221-20 (renouvellement une fois) ont un caractère impératif  à l’exception :

« – de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication au journal officiel de l'accord sur la modernisation du marché du travail ;

« – de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication au journal officiel de l'accord sur la modernisation du marché du travail ;
    « – de durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

TOUTEFOIS à partir de 2012 la jurisprudence de la Cour de cassation  a rendu  rétroactivement impérative  "la norme 2-3-4 renouvelable une fois" en accueillant favorablement la contestation de la rupture du contrat en période d'essai de plusieurs salariés dont le contrat comprenait des durées d'essai "déraisonnables" au visa de l'article 2 de la Convention internationale n °158 sur le licenciement adoptée à Genève le 22 juin 1982, entrée en vigueur en France le 16 mars 1990 : voir la jurisprudence

La période d'essai d'un CDI qui suit un CDD

Article L1243-11 du code du travail : "- Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée. Le salarié conserve l'ancienneté qu’il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée. La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail."

 

La période d'essai d'un CDI qui suit une mission d'intérim

Article L1251-44 - Toute clause tendant à interdire l'embauche par l’entreprise utilisatrice du salarié temporaire à l'issue de sa mission est réputée non écrite.

Article L1251-38 du code du travail " - Lorsque l’entreprise utilisatrice embauche, après une mission, un salarié mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié. Cette durée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail."

 

La période d'essai d'un CDI qui suit un stage intégré à un cursus pédagogique

Article L1221-23 du code du travail " – En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. "

 

La période d'essai en CDI qui suit un contrat d'apprentissage :

La Cour de cassation estime que la période d'essai est admissible pour le CDI ou le CDD qui le suit, quand bien même le salarié vient de recevoir une formation dans la même entreprise dans le cadre du contrat d'apprentissage (Cass/Soc 4 mars 1992).

En savoir plus sur le contrat d'apprentissage.

 

 

3°) Durée de la période d’essai réglementations spécifiques


 

La période d'essai en CDD :

Article L1242-10 du code du travail : La période d'essai doit être expressément prévue par le contrat. En son absence vous êtes réputé avoir été embauché sans période d'essai

"Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres" qui dès lors s'appliquent , " cette période d'essai ne peut excéder :"
        "une durée calculée à raison d'un jour" (ouvré)" par semaine",
        "dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois"
        "et d'un mois dans les autres cas."

"Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat."
    - en savoir plus sur le CDD - en savoir plus sur le contrat de professionnalisation

 

La période d'essai des missions d'interim

Article L1251-14 du code du travail: La période d'essai doit être expressément prévue par le contrat. En son absence vous êtes réputé avoir été embauché sans période d'essai "- Le contrat de mission peut comporter une période d'essai dont la durée est fixée par convention ou accord professionnel de branche étendu ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut de convention ou d’accord, cette durée ne peut excéder : 1° Deux jours si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à un mois ; 2° Trois jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à un mois et inférieure ou égale à deux mois ; 3° Cinq jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à deux mois."
Lorsque la mission n'a pas de terme précis, la période d'essai se calcule par rapport à la durée minimale prévue Plus d'information sur la mission d'interim

 

La période d'essai d'un CDD à caractère saisonnier :

Cette période d'essai ne se présume pas , elle doit être prévue par une convention ou un accord collectif de travail dont le salarié est informé par écrit.

Article L1244-2 du code du travail : "- Les contrats de travail à caractère saisonnier peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante. Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante. La convention ou l'accord en définit les conditions, notamment la période d'essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l'indemnité perçue par le salarié s'il n'a pas reçu de proposition de réemploi. Pour calculer l'ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées."

En savoir plus sur le contrat de saisonnier

 

La période d'essai d'un salarié à temps partiel :

L'article L3123-9 du code du travail - La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.

En savoir plus sur le contrat à temps partiel

 

La période d'essai du représentant de commerce :


Article L7313-5 du code du travail - Le contrat de travail peut comporter une période d'essai dont la durée ne peut être supérieure à trois mois. L'ancien article L751-6 prévoyait que ces 3 mois étaient une durée MAXIMALE

"Il peut être stipulé une période d'essai dont la durée ne saurait être supérieure à trois mois [*limite maximum*]. " Comme la nouvelle rédaction peut porter à confusion et notamment faire penser que ces trois mois sont renouvelables, vous rappellerez que l'ordonnance de recodification du code du travail devait se faire à droits constants.

Cet article L751-6 du code du travail comportait un second alinéa qui a disparu: "Lorsque la rupture du contrat de travail par la volonté d'une seule des parties sans faute grave de l'autre partie intervient au cours de la période d'essai, il n'est dû aucune indemnité. "

4°) Renouvellement et suspension


 

RENOUVELLEMENT de la période d'essai :


Article L1221-20 du code du travail : La période d'essai, sous réserve de l'information écrite précitée du salarié , ne peut être renouvelée QU'UNE FOIS et à condition que cette disposition ait été instituée par un accord de branche en fixant les conditions et la durée en tout état de cause :

"La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

1° Quatre mois pour les ouvriers et employés ;

2° Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;

3° Huit mois pour les cadres." Le renouvellement doit pfaire l'objet d'une notification adéquate avant l'échéance du terme de la période initiale. Ce renouvellement doit être justifié de telle sorte que l'on puisse en apprécier le motif : Les tribunaux n'admettent le renouvellement que pour "circonstances exceptionnelles" (tenant pour exemple à la nature du poste), ou sur la base de dispositions conventionnelles qui ''n'en prohibent pas implicitement le principe."

Par exception, la période ne peut pas être renouvelée concernant les CDD et autres contrats d'intérimaires.

Le renouvellement "doit être accepté par le salarié" . L'accord exprès des parties exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ne pouvant être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l'employeur , ni de la signature d'un document d'évaluation :  Cass.Soc. 25 novembre 2009, pourvoi n°08-43008 et Cass.Soc15 mars 2006, pourvoi n°04-46406 .

La poursuite de l'activité par le salarié ne vaut pas acceptation de sa part du renouvellement de la période d'essai. Le plus sage est de recueillir l'adhésion écrite de l'intéressé.

 

SUSPENSION de la période d'essai :

Elle est possible pendant la maladie ou l'arrêt de travail du postulant, SAUF SI l'état est d'origine professionnelle avec l'entreprise en cause.

Soit l'employeur peut décider de prolonger d'autant la période immobilisée par le temps de l'arrêt, soit de mettre fin à la relation contractuelle, pendant la durée même de l'arrêt de travail.

5°) Rupture du contrat


 

Concernant la date de rupture de la période d'essai, la Cour de Cassation, dans une décision du 17 octobre 2000, a précisé que "la rupture d'un contrat de travail, lorsqu'elle est notifiée par lettre recommandée, se situe à la date de la présentation de cette lettre à l'adresse de son destinataire". En effet, la continuation du contrat après la période d'essai entraîne la prise d'effet du contrat de travail sur tous les plans : appréciation de l'ancienneté, licenciement, démission, préavis, indemnités éventuelles Cette même date de sortie doit figurer sur le registre du personnel.

 

Liberté de rupture

Pendant cette phase de transition, ou l'embauche n'est pas ferme, les règles du licenciement et de la démission ne sont pas applicables - Article L1231-1 du CT). Si le principe est la liberté de rompre pendant la période d’essai, la rupture du contrat de travail est tout de même encadrée : il y a des exceptions relatives à des personnes faisant l'objet d'une protection particulière, sans préjudice du cas de l'abus de droit. * la femme en état de grossesse :Il est interdit à l’employeur de faire une recherche de grossesse article 1132-1 et 4. "L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour (...) résilier son contrat de travail au cours d'une période d'essai".

* la survenance d'un accident d'origine professionnelle, interdit à l'employeur de rompre la période d'essai pendant la durée de l'arrêt. Les tribunaux tendent à considérer cette rupture comme nulle et non avenue, à moins que l'employeur ne justifie d'une impossibilité pour l'entreprise à maintenir le contrat pendant la durée de l'arrêt.

Dans les deux cas pour que la période d'essai soit rompue, le cas échéant pendant le temps de la suspension, l'employeur doit absolument motiver la rupture en fonction de motifs professionnels: ex. insuffisance professionnelle, inaptitude à remplir les fonctions, etc.

* la rupture de la période d'essai d'un représentant du personnel : l'employeur devra au préalable obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail, comme s'il s'agissait d'un licenciement.

* La rupture exceptionnelle pendant période d'essai d'un contrat d'apprentissage pour risque sérieux d'atteinte à la santé ou à l'intégrité physique ou morale de l'apprenti: La loi de modernisation sociale du 17/1/2002 et le décret 2002-596 du 24/4/2002 prévoient qu'en cas de risque sérieux d'atteinte à la santé ou à l'intégrité physique ou morale de l'apprenti , l'autorité administrative chargée du contrôle de l'application de la législation du travail propose la suspension du contrat d'apprentissage. L'employeur doit alors maintenir la rémunération de l'apprenti jusqu'à la prise de décision définitive du Préfet. Si le Préfet décide que le contrat en cours ne peut être exécuté jusqu'à son terme , cette décision entraîne la rupture du contrat à compter de sa date de notification avec obligation pour l'employeur de verser à l'apprenti les sommes dont il aurait été redevable jusqu'au terme du contrat.

En cas de rupture le délai-congé peut s'appliquer : voir les dispositions particulières de chaque contrat de travail.

 

Employeur : rupture


 

Sur la lettre de rupture de la période d'essai, l'employeur indiquera au salarié à quelle date il peut se présenter dans l'entreprise pour retirer le dernier bulletin de paie, le solde de tout compte , le chèque afférent , le certificat de travail et l'attestation destinée à Pôle emploi si nécessaire La lettre doit préciser la durée du délai de prévenance qui ne doit pas allonger la période d'essai . La lettre précisera la date à laquelle le salarié ne fera plus partie des effectifs (pensez à mettre à jour le registre unique du personnel) .

La Cour de cassation dans un arrêt du 23 janvier 2013 N° de pourvoi: 11-23428 a admis qu'un employeur pouvait rompre la période d'essai jusqu'au dernier jour prévu pour cette période dans le contrat de travail ou dans le renouvellement accepté par le salarié sous deux conditions cumulatives :

  1. exonérer le salarié  de travail pendant le délai de prévenance dépassant la date initiale de fin de période d'essai
  2. et néanmoins  lui payer cette partie de délai de prévenance dépassant la date initiale de fin de période d'essai

En l'espèce la salariée avait été engagée le 15 octobre 2008 avec une période d'essai de trois mois qui a été renouvelée pour la même durée ;  l'employeur a mis fin à l'essai le 14 avril 2009, avisant la salariée qu'elle bénéficierait d'un délai de prévenance d'un mois à compter de cette date, cesserait son activité dès le 14 avril 2009 mais percevrait son salaire jusqu'au 14 mai 2009.
 

Délai de prévenance de l'employeur pour une rupture en période d'essai

Article L1221-25 Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V) Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l'article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à : 1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ; 2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ; 3° Deux semaines après un mois de présence ; 4° Un mois après trois mois de présence. La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

 

 


Salarié rupture


La rupture du contrat de travail en période d'essai n'a pas à être justifiée que ce soit par le salarié ou l'employeur. Dès lors que le salarié présume qu'un motif illicite a entraîné la rupture du contrat il doit faire valoir ses arguments (notamment en cas de discrimination) et il appartient à l'employeur de prouver que les présomptions ainsi avancées ne correspondent pas à la réalité.

 

Délai de prévenance du salarié qui est à l'initiative de la rupture


Article L1221-26 Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V)
"Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours."

 

 

6°) Abus de droit


 

La rupture abusive du contrat de travail pendant la période d'essai se caractérise par la volonté de l'un de nuire à l'autre, sans égard aux questions de qualification.

Dans le cas d'une action nuisible de l'employeur, prouvée, la rupture peut être qualifiée de rupture abusive. C'est le cas d'une rupture de l'employeur pour cause de mariage du postulant, ou à raison de sa syndicalisation, etc.

Cas particulier des représentants de commerce :
L'ancien article L751-6 alinéa 2 du code du travail a été abrogé par Ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007 - art. 12 (VD) JORF 13 mars 2007 en vigueur au plus tard le 1er mars 2008

Il prévoyait que Lorsque la rupture du contrat de travail par la volonté d'une seule des parties sans faute grave de l'autre partie intervient au cours de la période d'essai, il n'est dû aucune indemnité.

La faute grave de l'une ou l'autre partie dans la rupture de la période d'essai fait l'objet d'indemnités (article L751-6 du CT).

 

 

 


FAQ : LES QUESTIONS LES PLUS FREQUEMMENT POSEES


On m'impose une période d'essai ou un  renouvellement de période d'essai , comment vérifier sa légalité ?

 

La période d'essai  doit être prévue dans le contrat de travail et son renouvellement aussi : article L1221-23

Le  renouvellement  doit EN PLUS être prévu par un accord de branche étendu : voir votre convention collectiveIl doit vous être notifié par écrit et vous devez l'avoir accepté  DONC en l'absence de preuve de réception de cette notification de renouvellement vous êtes réputé être embauché .

En aucun cas , la période d'essai initiale plus le renouvellement ne peuvent dépasser les durées prévues à l'article L1221-21 pour les CDI.

Il n'est pas prévu de renouvellement pour les contrats précaires .

 

La durée de la période d'essai doit être conforme à l'article L1221-19 pour les CDI à l'article L1242-10 pour les contrats précaires dans les deux cas la convention collective ou le contrat de trav ail  peuvent prévoir des essais plus courts : le vérifier

La période d'essai  est toujours  réduite suite à un stage ARTICLE L1221-24

La période d'essai est également réduite en cas d'embauche par l'entreprise utilisatrice suite à une mission d'intérim ARTICLE L1251-38 ou de CDD ARTICLE L1243-11 ayant précédé l'embauche en CDI dans la même entreprise

 

Au terme de la durée initiale d'essai ou de celle de son renouvellement il ne peut y avoir que deux solutions SOIT l'employeur vous a notifié une rupture du contrat en période d'essai , SOIT il ne vous a rien dit et vous êtes embauché . dès lors la rupture du contrat répond à d'autres règles que celles dérogatoires de l'essai voir ces règles en fonction de la nature de votre contrat.


Je suis en CDI à temps partiel comment se calcule ma période d'essai ?

la période d'essai se calcule TOUJOURS de date à date même si vous ne faites qu'une heure de travail par semaine.


Ne pas confondre les obligations en cas de rupture en période d'essai et les obligations en cas de démission APRES la fin de la période d'essai

En période d'essai vous pouvez être remercié à tout moment comme vous pouvez de votre coté partir à tout moment pour un emploi plus intéressant  .

 

Il ne faut pas confondre "le préavis" qui est applicable quand le contrat est devenu définitif c'est à dire après la période d'essai et qui est en général égal à la durée de votre période d'essai  et  le "délai de prévenance" d'une durée très limitée qui est seul applicable en période d'essai ( article L1221-25 à l'initiative de l'employeur et L1221-26 à l'initiative du salarié ) .

 

Voir également ce que dit la convention collective car des dispositions plus favorables peuvent avoir été négociées , le contrat de travail peut aussi avoir prévu un délai de prévenance plus long.


Je veux rompre mon contrat en période d'essai quel délai de prévenance dois-je à l'employeur  ?

ce délai de prévenance est fixé par l'article L1221-26


Mon employeur rompt mon contrat en période d'essai combien de jours de salaire me doit-il encore ?

L'employeur ne peut pas vous renvoyer du jour au lendemain ,  nombre de jours de travail qu'il doit vous payer qu'il vous fasse travailler ou pas est fixé par l'article L1221-25 ; l'information concernant la rupture de votre contrat en période d'essai doit vous être donnée de telle sorte que le délai de prévenance ne porte pas votre temps travaillé au delà de la période d'essai contractuellement prévue.


Je veux rompre mon contrat en période d'essai aurais-je droit aux indemnités de chômage ?

NON vous n'aurez pas droit aux indemnités de chomâge car la perte de l'emploi est due à votre initiative or pour bénéficier de l'indemnisation du chômage il faut avoir été INVOLONTAIREMENT privé d'emploi.


J'ai eu un arrêt maladie pendant mon délai de prévenance,   quelles conséquences  ?

Le contrat de travail est suspendu pendant un arrêt maladie DONC vous touchez pendant cet arrêt maladie les IJSS de la CPAM . Les IJSS ne sont pas cumulables avec un salaire et par ailleurs vous ne travaillez pas puisque vous êtes en arrêt maladie DONC au terme du délai de prévenance légal votre contrat de travail va automatiquement s'arrêter et votre sur votre solde de tout compte vous allez avoir un salaire jusqu'à la veille de votre arrêt maladie.

 

L'arrêt maladie ne décale donc pas votre délai de prévenance mais réduit votre délai de prévenance si sa durée est supérieure à celle de votre arrêt maladie. Donc l'employeur ne vous paiera dans ce cas que les jours réellement travaillés.


Mon employeur m'a annoncé le dernier jour de période d'essai la rupture de mon contrat  , que se passe-t-il pour mon délai de prévenance ?

 

L'employeur doit vous payer l'indemnité correspondant au délai de prévenance mais vous quittez l'entreprise immédiatement puisque votre période d'essai est terminée , donc l'employeur ne peut pas vous contraindre à revenir travailler pendant le délai de prévenance, il doit vous le payer sans contrepartie de travail.


Quand peut-on considérer qu'il y a rupture contestable  d'une période d'essai ?

  1. Une rupture de  votre contrat en période d'essai  est nulle et de nul effet si vous êtes enceinte : adresser immédiatement PAR LRAR à l'employeur votre certificat de grossesse et reprenez votre travail
  2. Une rupture de votre contrat en  période d'essai alors que vous n'avez pas été mis en situation d'exécuter le travail pour lequel vous aviez été embauché est une rupture abusive qui vous cause un préjudice que vous devrez PROUVER pour pouvoir établir le montant des  dommages et intérêts dûs (déménagement inutile etc ...)   :
    • c'est le cas si l'on ne vous donne pas le matériel pour travailler ( il faut PROUVER que vous n'avez pas eu le matériel prévu contractuellement ex  voiture de fonction , ou nécessaire :  téléphone ,ordinateur) ,
    • c'est le cas si l'on vous demande expressément de ne pas venir travailler (obtenir un courrier ou un mail ou avoir des témoins)
  3. Une appréciation négative par l'employeur de votre adéquation au poste de travail n'est en principe JAMAIS CONTESTABLE SAUF ABUS DE DROIT :
    • Il y a abus de droit de l'employeur si vous pouvez PROUVER qu'il rompt systématiquement les contrats des nouveaux embauchés en période d'essai transformant ainsi de vrais CDD en CDI avec périodes d'essai pour ne pas payer l'indemnité de précarité
    • il y a abus de droit si vous pouvez PROUVER que l'employeur vous a recruté alors qu'il savait ne pas pouvoir payer votre salaire en raison de difficultés économiques graves de l'entreprise

Que faire si l'employeur n'exécute pas de bonne foi le contrat de travail en période d'essai ?

Vous pouvez  SOIT  rompre le contrat en période d'essai en respectant le délai de prévenance .... SOIT si les fautes de l'employeur sont suffisamment graves pour justifier une rupture immédiate faire une prise d'acte des faits fautifs de l'employeur : voir l'article 8.4 prise d'acte et dans les deux cas réclamer votre dû aux prud'hommes en JUSTIFIANT DES MONTANTS que vous demandez : exemple non paiement des heures supplémentaires voir l'article 5.7.1 comment prouver l'existence d'heures supplémentaires , non paiement du SMIC etc ...

Derniers commentaires

nanette (non vérifié)

06/04/2014 08:54

Bonjour, J'ai été embauchée en CDI au sein de l'entreprise X et ai signé mon contrat le vendredi midi, pour une prise d'effet le lundi matin avec une période d'essai de 2 mois renouvelable une fois (mentionné sur le contrat). Seulement, après mure réflexion et voyant que l'entreprise était peu sérieuse et très peu aboutie (Pas de réelle sécurité, pas d'aménagement d'espace de travail pour l'activité liée au poste, pas d'enseigne ni d'indication de cette entité, manque une partie des outils informatique, etc...), j'ai souhaité me rétracter sur cette signature du contrat de travail et ai averti le soir même mon employeur par e-mail, puis ai envoyé ma décision par LR/AR le samedi matin. Je ne souhaite pas me présenter le lundi matin (j'ai par ailleurs reçue une réponse favorable pour un autre poste bien plus intéressant pour moi dans l'entreprise Y, que j'ai accepté), qu'est-ce que je risque vis à vis de l'entreprise X ? Sachant que le contrat n'est pas effectif, que la période d'essai n'est donc pas commencée et que j'ai prévenu le soir même de la signature du contrat que ceci ne me conviendrait pas tout en mentionnant ce que j'avais vu lors de ma visite dans ce qui serait "mes futurs locaux".. Je vous remercie d'avance pour votre aide et espère recevoir quelques précisions sur mon cas un peu particulier, je ne parviens pas réellement à trouver une réponse claire et précise sur mon cas sur internet.. Peut-être est-elle toute simple : je ne risque pas grand chose puisque le contrat n'a pas commencé. (?) Nanette

admin

07/04/2014 09:26

Vous ne risquez ABSOLUMENT RIEN , c'est votre droit le plus strict de rompre quand vous le souhaitez un contrat de travail en période d'essai , même si vous n'avez pas entamé votre travail . Je ne pense pas que l'employeur réagira surtout si vous pouvez PROUVER qu'effectivement vous avec eu des renseignements très négatifs sur cette entreprise.

nanette (non vérifié)

07/04/2014 14:02

Je vous remercie pour votre réponse rapide et me voilà déjà plus rassurée ! J'ai la possibilité de prouver de différentes manières les conditions de travail et ai la possibilité d'être soutenue par la comptable qui a plusieurs reprises à été présente avec moi sur le lieu de travail. Très bonne continuation à vous, merci pour ce que vous faite et votre disponibité !! :-) Nanette

Terusha

07/04/2014 13:49

Bonjour, embauché sous CDI le 27 janvier 2014 avec une période d'essai de 2 mois, donc finissant le 26 mars 2014 à minuit. Le 24 mars au soir (j'étais chauffeur spl en relais de nuit), je trouve un mot sur le tableau de bord du véhicule me demandant de passer voir le patron dans son bureau. J'y vais de suite. Reproche : durant cet "entretien", il me fait savoir qu'il est inadmissible d'avoir un arrêt de travail de jours pour "torticolis". (la semaine précédente, j'étais en formation ADR de base du lundi 17 au mercredi 19 mars incluant. Le mardi matin 18 mars, je me lève avec un torticolis. Je vais quand même à la formation. Le mardi soir, je vais chez le médecin qui me fait une injection, me prescrit des médicaments pour 5 jours (il m'a demandé ma profession, je lui dit chauffeur spl), il me fait un arrêt de travail me précisant qu'il est interdit de conduire avec un collier cervical (amende de 2eme classe de 150 euros et immobilisation du véhicule).... Le mercredi 19 mars matin, je vais quand même finir la formation et le soir je porte mon arrêt de travail à mon patron pour le jeudi et vendredi. Voila ce qui a été dit durant cet entretien. Je réponds qui si mon travail (auquel rien n'a été reproché) ne convient pas, mon patron est libre de rompre le contrat durant la période d'essai. Le lendemain, le 25 mars au soir, juste avant mon départ pour le relais de nuit, mon employeur me fait signer une lettre confirmant son intention de rompre le contrat avec préavis de 2 semaines. Aujourd'hui 07 avril 2014 (fin de période d'essai le 26 mars à minuit), j'ai rendu les clefs, le téléphone etc, mais j'ai travaillé jusqu'au vendredi 04 avril (jusqu'au samedi 05 car travail de nuit). Mon patron a reconnu son erreur au niveau du délai de prévenance accepte de me payer le délai de prévenance qu'il n'a pas respecté. Je ne conteste donc rien à ce niveau. Mais quant est il au sujet du fait d'avoir travaillé au-delà de la période d'essai ? S'agit-il d'un nouveau CDI verbal ? Quelle procédure dois-je suivre ? Merci d'avance de vos éclaircissements.

admin

07/04/2014 16:27

En fait vous êtes dans la situation indiquée par l'arrêt de la cour de cassation du 23 Janvier 2014 et l'employeur devait vous payer le délai de prévenance SANS VOUS FAIRE TRAVAILLER . Vous pouvez essayer de prétendre qu'un CDI était né ... mais la Cour de cassation n'y est pas favorable et le non respect de cette disposition peut au mieux donner lieu à des dommages et intérêts de principe égaux de mon point de vue au doublement du salaire de ces deux jours puisque vous deviez être payé sans travailler PAR CONTRE si vous pouviez ETABLIR la présomption de discrimination à l'arrêt maladie , il y aurait alors nullité de la rupture et réintégration voir article 7.8

Terusha

22/05/2014 18:45

J'ai oublié de vous précisé une in formation très importante. J'ai une reconnaissance de travailleur handicapé. J'ai passé la visite médicale d'embauche le 25 mars 2014, je passe donner le document de la médecine du travail indiquant que je suis apte à la conduite mais pas à la manutention de charges. Le soir du 25 mars, en allant prendre mon service, je suis appelé dans le bureau et c'est à ce moment que l'on m'a remis la lettre de rupture. Je pense donc comme vous, à savoir discrimination.

laetit832 (non vérifié)

16/04/2014 16:21

Bonjour, voilà mon parcours... j'ai été embauché en tant qu'assistante commerciale dans une société le 13/01, pour un CDI de 20h/semaines , durée de la période d'essai 1 mois, c'est un poste qui venait juste de se créer, un mois a passé, mon patron étant ravi de mes résultats a prolongé cette periode d'essai jusqu'au 13/05. mes résultats on été bénéfique pour la société, j'ai fais plus de téléprospections que de secrétariat, j'ai ramené de nombreux clients, mon patron n'a cessé de me faire croire qu'il me garderait, et qu'a la fin de l'année je passerais à 35h. Et la semaine dernière il me convoque, et me remet une lettre de rupture de contrat, n'expliquant pas pourquoi il ne me gardait pas, les salariés de cette société ont pris ma défense car mes résultats etait plus que satisfaisant, personne n'a compris cette décision et moi la première. il ne compte pas engager quelqu'un d'autre et j'ai vraiment le sentiment d'avoir été utilisé pour faire augmenter le chiffre d'affaire, d'avoir été la quand une assistante était en congé, de n'avoir été qu'une roue de secours. est-ce que cela peut etre considéré comme rupture abusive? que me faut il faire pour avoir recour a cette décision tellement injuste? je suis désemparée, car je n'ai pas suffisamment travaillé pour percevoir des allocations assedics , je vais me retrouver sans aucun revenu. merci de votre réponse.

admin

19/04/2014 02:19

1er problème : un employeur qui est "ravi" de vos résultats ne prolonge pas la période d'essai : il fallait refuser de signer cette prolongation ce que vous n 'avez pas fait ce qui affaiblit votre dossier et rend crédible la rupture intervenue ultérieurement ... OR SANS PREUVE de l'ABUS vous ne pouvez rien faire car l'employeur est en droit de rompre SANS MOTIF une période d'essai à fortiori il fera valoir qu'un doute existait sur vos compétences puisqu'il a prolongé votre essai. Il faudrait prouver que l'embauche a été en réalité faite en un faux CDI et uniquement aux fins de vous priver de l'indemnité de CDD , le CDD étant interdit en remplacement des congés annuels des salariés éventuellement prouver que c'est l'usage d'embaucher à tout va dans l'entreprise pour aussitôt rompre en périodes d'essais... beaucoup beaucoup de travail pour au mieux une indemnisation symbolique faute d'ancienneté . Prenez de l'intérim le temps d'avoir vos droits ouverts ou des droits à formation facilités par votre statut d'intérimaire et la prochaine fois soyez plus circonspecte notamment en vérifiant dès le début si l'employeur ne cesse de recruter des CDI qu'il rompt pendant les périodes d'essai

Felixlechat (non vérifié)

16/04/2014 18:37

Bonjour, A la suite de ma période d'essai en CDI, mon employeur m'a fait savoir qu'il ne me garderai pas par rapport a une partie de ma mission dans laquelle je ne serai pas assez performant ( c'est un poste de vendeur avec une partie animation de communauté internet, la vente se passe bien, mais l'animation pas assez ). J'aimerais savoir quel serait le délai pour être repris dans la même entreprise mais en CDD et uniquement sur de la vente? Cordialement, Xavier

admin

19/04/2014 02:22

Une embauche en CDD est légale UNIQUEMENT SI le motif de recours au CDD est légal VOIR L'article 3.1 or vous ne m'en dîtes rien , peu importe que vous ayez eu ou pas un CDI antérieurement dans cette même entreprise sur un poste différent

jeanne44 (non vérifié)

17/04/2014 12:46

Bonjour, J'ai signé depuis un mois un CDI qui débute le 23 mai. Pour m'engager cette entreprise a fait un appel à un chasseur de tête et ainsi engagé des frais. Appelons cette entreprise A. Il se trouve que cette semaine j'ai eu une plus belle proposition de CDI de la part d'un concurrent de cette entreprise A. Appelons cette nouvelle entreprise B. Au final, je préférerais aller dans cette entreprise B. Est il envisageable que je me présente dans l'entreprise A le 23 mai comme convenu et que au cours de la première semaine je décide de rompre le contrat, pour ensuite pouvoir aller travailler dans l'entreprise B? Est ce que A peut faire valoir un abus de droit et est en droit de me demander de l'argent pour l'investissement qu'il a fait en m'embauchant? Si ça n'est pas le cas, dois-je attendre de ne plus être engagé avec l'entreprise A pour signer un CDI avec B? Merci de votre aide.

admin

19/04/2014 02:32

Nous sommes au mois d'avril .... et vous ne devez prendre le travail qu'au mois de mai ... SI votre contrat comporte une période d'essai la rupture est libre pendant la période d'essai pour les deux parties donc rien ne s'oppose à une rupture suivie d'une réembauche ailleurs . Ceci dit à l'évidence vous aviez le temps d'avertir le cabinet recruteur que vous aviez une proposition plus intéressante entre avril et mai et l'employeur A peut faire valoir un exécution déloyale du contrat de travail signé (contraire à l'article L1222-1 du CT) donnant droit à dommages et intérêts d'un montant à justifier encore faut-il PROUVER l'exécution déloyale .... ce qui supposera un contact entre l'employeur A et l'employeur B . la vengeance peut aussi consister à faire capoter votre recrutement définitif chez B sans en passer par les prud'hommes : les employeurs se téléphonent vous savez

kylia (non vérifié)

17/04/2014 23:45

Bonjour, Je suis salarié ETAM dans une entreprise dépendant de la CCN Syntec. Mon contrat débutait le 18 fevrier et stipulait une période d'essai d'un mois renouvelable une fois, ce qui jusque là est légal. Mon patron, après renouvellement de ma période d'essai a décidé de ne pas me garder et m'a donc fait savoir une semaine à l'avance que mon contrat était rompu. Déjà, je constate que le délai de prévenance n'est pas respecté, celui ci après réclamation de ma part m'a donc versé une semaine d'indemnité. Cet employeur me fait travailler jusqu'au 18 Avril au soir. Il me semble donc que ma période d'essai n'a pas duré 2 mois mais 2 mois +1 jour. De plus, j'ai été embauché echelon 275 mais payé en dessous du salaire conventionnel, j'ai là aussi fait une demande de régul qu'il a bien sûr acceptée par l'employeur. Toutefois, je le soupçonne de ne pas m'avoir gardé à cause du fait que j'ai évoqué avec mes collègues que le salaire auquel nous étions payés ne respectait pas la CCN. Pensez vous que je puisse obtenir réparation aux prud'hommes? Je ne trouve pas de jurisprudence à ce sujet. En effet, il me semble que lorsqu'un employeur laisse un salarié travailler ne serait-ce qu'un jour au delà de la fin de période d'essai, cela correspond à une embauche définitive tacite, et que donc cela peut être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Merci par avance pour votre aide rapide. Dois je me présenter sur mon lieu de travail mardi prochain (lundi étant un jour ferié)?

admin

19/04/2014 02:38

difficile d'obtenir gain de cause sur une fin de travail le 18 au soir au lieu du 17 au soir . Par ailleurs l'employeur est en droit de rompre le contrat SANS MOTIF pendant la période d'essai et il l'a fait une semaine à l'avance ... comment allez vous prouver que votre éviction est due à votre réclamation salariale ? En fait il fallait ne rien dire pendant la période d'essai et régler les comptes ensuite COLLECTIVEMENT puisque le problème est général pour tous les salariés de cette entreprise

ben81 (non vérifié)

19/04/2014 18:12

bonjour, Je veux mettre fin a ma période d'essai, j'ai prévenu mon patron par téléphone. Il m'a demandé de lui faire un courrier. J'ai réalisé les courriers depuis pas moyen de le joindre pour fixer un rendez-vous pour lui remettre en main propre. Je me sais pas quoi faire sachant que ma période d'essai fini le 27 avril 2014 au soir.

admin

20/04/2014 18:26

faire une LRAR avec avis de réception AVANT LE 27/4 L'accusé d'envoi de la LRAR vaut date de validité de la rupture mais l'employeur pourra vous demander de travailler pendant le délai de prévenance de rupture en période d'essai

Carl27 (non vérifié)

26/04/2014 17:46

Bonjour, j'ai intégré mon entreprise (consulting) le 17/02/2014 pour une mission qui s'est avérée ne pas être respectée. Suite à plusieurs échanges vifs, j'ai trouvé un nouvel emploi (à l'étranger) et ai décidé de rompre ma période d'essai le mercredi 09/04/2014. Mon employeur m'a alors affirmé que j'avais un délai de prévenance légal de 2 semaines (SYNTEC). Je lui ai fait confiance, mais j'ai appris le jeudi 17/04/2014 que le code du travail prévoyait un délai légal de prévenance de 48h. J'ai donc appelé le conseil des prud'hommes et l'inspection du travail qui ont confirmé. Quand j'ai contacté mon employeur, il a fait pression sur moi en me parlant de ses avocats et en m'assurant qu'il avait raison. Je lui ai fait un mail signifiant mon désaccord avec ce délai de prévenance. j'ai continué de me renseigner et ai finalement trouvé le 23/04/2014 (mon dernier dernier jour), les articles de loi L1221-26, L2251-1 et L2254-1qui traitent du délai de prévenance de 48h en période d'essai, du principe de faveur et de la place accordée à la convention collective. On m'a de plus dit que j'étais resté illégalement dans l'entreprise et qu'en cas d'accident du travail, je n'étais même pas couvert. Alors au-delà des appels incessants de mon employeur me demandant d'être "conciliant" et de rester plus longtemps, je me retrouve aujourd'hui à devoir partir à l'étranger travailler dès le 01/05/2014, sans logement, car je n'ai pas pu me déplacer sous peine de ne pas pouvoir commencer mon nouvel emploi, et en plus, mon employeur persiste et signe qu'il n'a rien à se reprocher. Y a-t-il abus quand au délai de prévenance et puis-je demander indemnisation, sachant que je suis parti pour 2 semaines à 1 mois d'hôtel à mes frais? L'inspection du travail me dit même que mon contrat est requalifiable en CDI devant un juge: est-ce le cas? J'hésite à poursuivre au prud'homme, car je refuse la victimisation.

admin

28/04/2014 15:26

une requalification est possible si vous pouvez PROUVER que la nature des tâches effectuées n'était pas celle correspondant à votre CDD VOIR article 3.1 donc je confirme sur ce point l'analyse de l'inspection du travail - concernant le délai de prévenance SI VOUS AVEZ LA PREUVE que l'employeur vous a à tord imposé un délai trop long et qu'il en est résulté un Préjudice que vous POUVEZ PROUVER , des dommages et intérêts sont dus mais il faut prouver et quantifier le préjudice

Adkev (non vérifié)

28/04/2014 06:27

Bonjour, Cela fait bientot deux mois que je travaille pour un artiant et ma période d'essai se termine le 3 mai. Les conditions ne correspondent à ce que j'attends du travail, j'ai donc décidé d'en avertir mon employeur ce jour. Etant mal à l'aise avec l'attitude de mon employeur (intimidation) puis je le faire par téléphone et que'est ce que je risque si je me mets en arret pour les deux jour du délai de prévenance ? Merci d'avance pour votre réponse

admin

28/04/2014 15:28

Jamais par téléphone mais par LRAR , vous devez travailler pendant le délai de prévenance SAUF si vous avez un arrêt maladie

Azza (non vérifié)

07/05/2014 19:24

Bonjour, je suis infirmière en CDI dans un établissement privée. On m'a proposé un poste de responsable d'un service que j'ai accepté en signant un avenant (période probatoire). On a renouveler cette période une fois. La Certification (HAS) étant passé (avec succès y compris pour mon service), on m'a remis une lettre de rupture de ma période probatoire une semaine après l'Accréditation et une semaine avant la fin de ma période probatoire. La raison verbale qu'on m'a donné à été que la Directrice Régionale estimait qu'il ne faut pas d’infirmière à ce poste (chose que mes responsables et médecins sont en désaccord) et il faudrait mieux une secrétaire médicale qui coûterait moins cher!. On me renvoi ainsi à mon ancienne fonction. Je précise qu'il y avait une infirmière à ce poste également il y a quelque année (suppression de poste par la suite). Après avoir vraiment mis plein de chose en place, je trouve cela scandaleux. Je ne sais pas contester cette décision. Je vous remercie d'avance de votre réponse

admin

09/05/2014 19:40

A tout le moins vraiment une légèreté blâmable , le régime de la période probatoire est contractuel ou conventionnel voir le syndicat SANTE SOCIAUX CFDT pour regarder dans les textes de références propres à votre secteur d'activité s'il y aurait des dispositions conventionnelles permettant de contrecarrer cette décision notamment ce serait bien si un texte exigeait la motivation de la décision ce qui vous permettrait de contester ladite motivation s'ils mentent sur celle-ci.

aure23 (non vérifié)

22/05/2014 13:37

Bonjour, Vendeur dans une entreprise de "prêt-à-porter", ce poste ne me convenait pas. Mon employeur et moi avons convenu d'arrêter la période d'essai au 28/05/2014. Cependant, entre temps, il a décidé de l'arrêter le 24/05/2014 sans mon accord et sans ma signature sous motif que j'ai dépassé mes horaires le mois précédent et qu'il voulait rééquilibrer le total d'heure que j'ai fait. Mais tous les autres vendeurs ont dépassés leur temps de travail le mois précédent car il fallait faire l’implantation des vêtements dans le magasin avant son ouverture. Je me vois ainsi le seul qui à qui on a réduit les horaires. Que dois-je faire? Mon employeur est il en droit? Dois-je réclamer à mon employeur mes jours ou ma rémunération jusqu'à la date du 28/05/2014? Merci

admin

25/05/2014 12:33

si vous étiez sous le régime de la modulation l'employeur était en droit d 'organiser le travail comme il l'entendait http://www.infoprudhommes.fr/node/2106 5.2.1. modification de la durée du travail - modulation , il en est de même s'il vous a imposé des congés PAR CONTRE si vous n'aviez pas de de droits à congés et pas d'accord collectif de modulation l'employeur devait vous payer votre période de prévenance même s'il ne vous donnait aucun travail : voir l'inspection du travail pour faire un point

seboulet (non vérifié)

22/05/2014 17:58

Bonjour, je suis en période d'essai pour un CDI depuis le 13 janvier 2014. Ma période d'essai de 3 mois a été renouvelée et on m'a annoncé que j'allais être licencié dans 1 mois eut égard au délai de prévenance. Mon employeur souhaite m'obliger à poser tous mes congés payés acquis sans pour cela repousser la date de mon départ de l'entreprise. Puis-je refuser de poser mes congés sachant que l'entreprise ne sera pas fermée pendant cette période ? Par avance merci de votre réponse.

admin

25/05/2014 12:35

lire l'article http://www.infoprudhommes.fr/node/1261 5.12.3. Congés payés : peut.on choisir ses dates ?

PLV2 (non vérifié)

26/05/2014 16:50

Bonjour Je travaille dans l'univers du Luxe et je viens d'être embauché en CDI dans un grand groupe ,ma période d'essai est de 4 mois renouvelable 2 fois ( première fois que je vois ca!) .Ce milieu est petit ,et tout le monde se connait. On apprécie mon travail.(on m'a débauché via un chasseur de tête + 5 entretiens).Malheureusement ,on m'a congédié durant ma période d'essai car un client a demandé mon départ : ce même client représente 50% du CA du groupe.Je serais payé jusqu'à la fin du mois de mai et dispensé de venir au bureau ! Plus de voiture de fonction ( écrit sur mon contrat pourtant) ,plus d'ordinateur ,plus rien! N'est ce pas une procédure abusive ? d'autant plus que je n'ai même pas eu le temps de signer mon contrat et de le donner......Ca été rapide ! Merci pour votre aide

admin

27/05/2014 10:27

Avez-vous en main un contrat signé au moins de l'employeur ? SI OUI vous avez la preuve des conditions d'embauche et on NE PEUT PAS vous priver de votre voiture de fonction pendant la dispense de travail à l'initiative de l'employeur puisque cette voiture de fonction est un élément de votre rémunération : par conséquent vous pouvez demander une contrepartie financière de l'usage dont vous avez été privé . Par ailleurs vous ne précisez pas si vous étiez dans la 1ière période d'essai ou pas si OUI l'employeur fait ce qu'il veut comme il le veut et n'a même pas de raison à vous donner DONC impossibilité de contester quoi que ce soit : la période d'essai est par définition une période particulière du contrat pendant laquelle chacun est libre de se désengager . La seconde période d'essai prévue par avance était elle ILLÉGALE.

Inayamanel (non vérifié)

05/06/2014 01:24

Bonjour, On m'a informer que ma période d'essai était rompu le 30/05/2014 en sachant que ma deuxième période d'essai se terminait le 31/05/2014. Il n'y a eu aucun délai de prévenant on ma tt simplement dis que suite a cette décision j'étais virer. En sachant que cette deuxième période d'essai de deux mois donner suite a un contrat en CDI. Que dois je faire?

admin

06/06/2014 14:22

Voir l'inspection du travail POUR CONTROLER que le renouvellement était légal c'est à dire que 1/ il était prévu au contrat 2/ que vous avez signé la décision de l'employeur de renouveler la période d'essai 3/ enfin que vous serez payé pendant le délai de prévenance non respecté par l'employeur ET EN FONCTION VOUS VERREZ CE QU'IL Y A LIEU DE FAIRE

boz74 (non vérifié)

06/06/2014 18:18

Bonjour, j'ai été embauché en CDI avec période d'essai de 4 mois renouvelable une fois. Elle a été renouvelée, sous la forme d'une lettre remises en mains propres, que j'ai signée mais sans y apposer aucune mention de type « lu et approuvé ». Deux mois après, mon employeur rompt la deuxième période d'essai (en respectant le préavis). Est-ce que le fait de n'avoir pas fait précéder ma signature de la mention « lu et approuvé » suffit à démontrer que je n'ai pas donné mon accord exprès pour le renouvellement, auquel cas la rupture intervenue ensuite n'est pas légale ?

admin

09/06/2014 19:40

la seule obligation pour l'employeur est de démontrer qu'il vous a averti de la prolongation de la période d'essai et votre signature suffit à démontrer que vous avez eu ce papier entre les mains. SI vous contestiez cette prorogation de la période d'essai il fallait le faire par LRAR CAR SINON " QUI NE DIT MOT CONSENT " et vous êtes réputé à y avoir consenti.

boz74 (non vérifié)

10/06/2014 22:15

Bonjour, ce n'est pas du tout ce qui est écrit dans l'article : (je cite) Le renouvellement "doit être accepté par le salarié" . L'accord exprès des parties exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ne pouvant être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l'employeur.

admin

11/06/2014 08:27

ATTENTION EN DROIT les mots ne sont pas "interchangeables" : un "document" est un texte qui vous dit que l'employeur est en droit de prononcer un renouvellement de période d'essai , c'est une simple INFORMATION GÉNÉRALE qui, dans l'immédiat ne vous concerne PAS A TITRE PERSONNEL . CE N'EST DONC PAS une décision de l'employeur vous concernant EXCLUSIVEMENT . OR , ce que j'ai compris que vous avez malencontreusement signé c'est UNE DÉCISION FERME ET DÉFINITIVE DE L'EMPLOYEUR VOUS CONCERNANT EXCLUSIVEMENT; DONC attention si vous ne pouvez pas PROUVER que cette signature vous a été EXTORQUÉE dans des CIRCONSTANCES qui ne permettaient pas de savoir ce que vous avez signé , malheureusement votre signature vous engage .... Ce qu'impose la cour de cassation c'est le respect du droit à une INFORMATION CLAIRE ET PERSONALISEE DU SALARIE, elle ne veut pas des formules du genre , "le salarié reconnait avoir été informé que la convention collective autorise le renouvellement de la période d'essai" : dans pareil cas la signature sur une information "générale" qui ne concerne pas à titre individuel le salarié est nulle et non avenue . LA COUR DE CASSATION EXIGE une mention claire du genre " vu le contrat signé le ... par MR X , vu les dispositions de l'article N° de la convention collective , Mr X est informé ce jour du fait que pour parfaire son adaptation à son emploi de .... , sa période d'essai est prorogée du .... au .... DES LORS VOUS SAVEZ qu'il s'agit DÉCISION qui VOUS CONCERNE PERSONNELLEMENT et qui, une fois signée, VOUS EST OPPOSABLE. SI vous n'êtes pas d'accord avec cette décision il faut refuser de la signer ou contester la décision par LRAR au risque bien sur d'une rupture immédiate du contrat .... sinon la situation d'essai se prolonge. On ne peut pas "jouer" sur deux tableaux , signer une décision claire puis lorsque se produit la rupture en seconde période d'essai "contester" sa propre signature . Le principe pour l'employeur comme pour le salarié c'est "l'application de bonne foi" du contrat de travail conforme à l'article L1222-1 du CT . Donc vous pouvez toujours contester l'existence de cette seconde période d'essai mais le résultat des courses n'a strictement RIEN d'automatique dès lors que l'employeur peut se prévaloir d'une décision totalement explicite vous concernant personnellement et que vous avez signée donc qui vous est opposable. Autrement dit c'est du "mot à mot" et les circonstances de signature importent.

OlivierSS (non vérifié)

07/06/2014 09:42

Bonjour,voilà mon problème. J'ai signe un cdi dans un grand groupe de l'agroalimentaire,et sur mon contract il est stipulé que j'ai une période d'essai de 3mois,renouvelable,et que a l'issue de la 2eme si celle si est satisfaisante alors je serai embauché. Au bout de 3mois,j'ai eu un rdv avec ma supérieur,et a aucun moment il n'a été question de renouveler ma période,et je n'ai surtout rien signer dans ce sens la (sauf si la signature sur mon contract de travail est suffisante pour accepter ce renouvellement?). Au bout de 5mois elle me convoque pour m'annoncer qu'il ne me garderons pas,et que mon contrat prendra fin dans 1mois (preuve avec lettre remise en main propre). Cependant cet rupture est elle légale? D'autre part suite a cette rupture,il souhaite que je signe un cdd de 6mois sur le même poste que j'occupe a l'heure actuelle,que faire?!

admin

09/06/2014 19:47

1/ voyez immédiatement l'inspection du travail qui peut recadrer l'employeur 2/ EN EFFET en l'absence d'une lettre vous avertissant de la prorogation de la période d'essai vous êtes pour moi actuellement embauché définitivement DONC l'employeur doit vous licencier ET JUSTIFIER votre licenciement PAR UNE CAUSE REELLE ET SERIEUSE 3/ gardez bien précieusement votre proposition de CDD CAR si l'on vous fait cette proposition c'est qu' A CE JOUR votre travail est satisfaisant DONC l'employeur ne pourra pas prétendre que vous avez fait les jours passés une faute grave ou que vos résultats ne sont pas à la hauteur il faudra bien qu'il TROUVE UNE AUTRE "cause réelle et sérieuse " et il est mal barré

Laulau62430 (non vérifié)

10/06/2014 20:45

Bonjour, J'ai vraiment besoin d'aide, et je vous en remercie d'avance, j'étais en contrat cui cue jusqu'à vendredi dernier j'ai trouver entre temps un contrat qui me correspondais mieux en terme de travail, jai donc été contacté par la RH qui m'a affirmé que c'etais un CDD de 6 mois ( par téléphone et par mail ) ce qui permettais donc de rompre mon contrat cui, sans préavis et sans que je doive quoi que ce soit a mon ancien employeur, je rompt donc mon contrat, je commence aujourd'hui mon nouveau travail, et lors de la remise du contrat il est prévus un cdd de 5 mois, donc comme je dois prouver a mon ancien employeur que ma démission est légitime, avec un cdd de 5 mois je ne respecte plus la loi qui me permet de rompre mon cui, j'insiste donc sur le fait qu'ont ma fait une promesse d'embauche en cdd de 6 mois, ce qui n'as pas plus, puisque qu'à la fin de ma journée on m'a convoqué, on ma remit un un cdd de 6 mois en échange de celui de 5 mois que je n'ai pas signé ( contrat arraché et jeté a la poubelle), contente je l'ai remercie de leur compréhension, et là ... On me remet une autre feuille avec pour titre rupture de période d'essaie ... J'ai essayé d'avoir une explication, on me dit rupture du a mon comportement ... Alors que je n'ai fait que demander des informations ... Je ne sais pas ce que je dois ou je peux faire ? Dois je quand même aller travailler demain ? Car je n'ai pas accepter de signer ce courrier ? Ont-il droit de faire ce genre de rupture ? Car ayant démissionner de l'autre côté je me retrouve dans rien ... Et je ne sais pas vers qui me retourner, merci de m'éclairer.

admin

11/06/2014 08:37

Vous n'avez pas je suppose PAS gardé un exemplaire du contrat initial ce qui vous prive de toute preuve de la réelle mauvaise foi de l'employeur .... essayez de retourner travailler en vous faisant accompagner d'une personne qui n'appartient pas à votre famille et attestera qu'on vous refuse l'accès à votre poste ; SI vous êtes restée même pas une journée dans les lieux il est possible de contester la rupture de période d'essai devant le bureau de jugement du conseil des prud'hommes en PROUVANT que vous n'avez JAMAIS ÉTÉ MISE EN SITUATION D'EXERCER VOS FONCTIONS PAR AILLEURS VOTRE CUI étant simplement suspendu par cet essai vous pouvez reprendre votre travail chez l'ancien employeur.

Laulau62430 (non vérifié)

11/06/2014 12:17

Merci vos réponse mais impossible d'accéder au bâtiment ils m'ont repris le badge d'accès, par contre je sais pas si ça peux m'aider mais j'ai enregistrer la conversation dans le bureau ... Et ils m'affirme qu'ils mon fait se contrat 6 mois car ils savait que que CDD 5 mois je l'aurai pas signé et si je signais pas de contrat ils pouvais pas mettre fin a mon contrat, et pour mon cui je peux pas y retourner j'ai envoyer une lettre de démission et non une lettre de suspension?

admin

11/06/2014 12:41

votre ex employeur ne peut pas à la fois vous demander de justifier de vos 6 mois de CDD ce qui veut dire qu'il applique le texte sur la SUSPENSION du contrat de travail et à la fois vous expliquer que vous avez démissionné VOIR L'INSPECTION DU TRAVAIL pour lui demander d'intervenir et faites de même avec les éventuels délégués du personnel de l'ex entreprise . L'enregistrement vous aidera à avoir l'aide de l'inspection du travail , gardez le mais devant les prud'hommes on ne peut utiliser un enregistrement effectué en cachette PAR CONTRE SUR PLAINTE AU PENAL OUI .....

gbenj75

16/06/2014 12:27

Bonjour, j'ai commencé à travailler à l'accueil d'une entreprise de syndic la semaine dernière. En tout j'ai travaillé 4 jours. Lorsque le vendredi soir le patron me convoque pour me dire qu'il ne souhaite pas continuer avec moi, qu'il met fin au contrat. Le travail n'est pas en cause selon lui, il me dit que j'ai commis une faute : j'ai révélé mon salaire à une autre personne qui s'est ensuite rendue dans son bureau pour se pleindre de son propre salaire comparé au miens. Hors je n'ai toujours pas signé de contrat, l'idée était de faire une période d'essais de 2 mois et ensuite de travailler en CDI. Mais il me parlait de faire 2 x 2 mois en CDD... Que faire ? Que suis-je en droit de demander ? J'ai aussi un peu peur qu'ils me fassent signer à la remise du chèque un contrat qui n'est pas lié à mon contrat de base, qu'ils inventent un contrat de 4 jours.... Que dois-je faire à la remise du chèque ? Merci de votre réponse.

NBOULAY

16/06/2014 22:57

Le CDI n'est pas toujours écrit sauf si la convention collective en dispose autrement. Il faut vérifier si la convention collective l'envisage. Si oui il devra mentionner la période d'essai qui à priori est de deux mois, assorti d'un délai de prévenance . Maintenant le simple fait de révéler à une salariée sa rémunération n'est pas interdit et le motif évoqué par l'employeur pourrait être considéré comme étant abusif. La période d'essai à pour but d'évaluer les compétences professionnelles du salarié. L'employeur doit vous adresser une lettre de rupture de la période d'essai et motivé pourquoi il n'envisage pas de poursuivre la relation de travail. s'il vous fait signer simplement votre chèque sans solde de tout compte on pourrait suspecter qu'il s'agissait d'un CDD déguisé pour lequel il échapperait à la prime de précarité ou voir encore du travail dissimulé.... Vous êtes en droit de ne pas signer le solde de tout compte. Tenez-moi au courant

cedricimmo

21/06/2014 01:22

bonsoir, J'ai quelques questions par rapport à mon contrat de travail. Je travaille depuis le debut d'annee dans une agence immobiliere de Toulon. J'ai été embauché comme chef d'équipe pour encadrer des commerciaux, à la base on m'avait dit que j'aurai du être agent de maitrise mais juste avant de me faire signer le contrat mon directeur a changé en mettant que je suis un employé categorie E3, et manager d'equipe VRP! Dans un premier temps peut-on avoir cette double qualification sur le contrat de travail? De plus ma pèriode d'essai est de 3 mois renouvelable une fois, et bien sur, cette derniere m'a été renouvelé. Cette periode est elle normale pour mon statut? J'arrive a la fin de ma periode d'essai d'ici 15 jours (donc bientot 6 mois au sein de la societe) et l'on ma fait comprendre que je ne serai pas gardé au sein de l'entreprise mais sans m'en informer concrètement par ecrit! Du coup j'ai commencé à chercher un autre poste pour ne pas me retrouver entre deux chaises et en ai trouvé un! Que puis-je faire si mon directeur me licencie en négligeant le delai de prevenance et de plus avec une mauvaise periode d'essai à la base? De plus si je souhaite moi-même quitter la societe, donc demission, du fait d'avoir trouvé autre chose et des fautes de ma direction, ai-je le droit à qqch? Pourrais-je me retourner pour abus de perdiode d'essai et manquement du delais de prevenance meme en demissionant? Tout en respectant mon delai de prevenance, ai-je l'obligation d'effectuer une periode de preavis envers mon employeur? Et par la suite les acquis au chomage seront-ils cumulés pour cette periode de travail (tout en sachent que c'est une demission mais sur un poste ou il y a eu abus de periode d'essai, et peut-etre de qualification)? Je vous remercie par avance de toutes vos reponses et de votre aide. Cordialement, Cedric

admin

21/06/2014 21:09

On ne peut courir deux lièvres à la fois : il faut choisir SOIT vous attendez que l'employeur fasse la rupture en période d'essai et vous pouvez faire valoir alors qu'il aurait dû vous licencier , vu qu'à juste titre la durée de la période d'essai n'est pas conforme à votre statut étant entendu que si vous avez signé un accord pour la prolongation litigieuse de la période d'essai sans rien dire , cela affaiblira votre dossier... SOIT vous saisissez l'opportunité de partir sous de meilleurs cieux en respectant le délai de prévenance sachant que de toutes manières si dans le nouvel emploi la période d'essai n'était pas non plus probante vous auriez droit à l'indemnisation de votre chômage. La seule précaution à prendre c'est de signer le nouveau contrat AVANT de démissionner quitte à ce que votre entrée en fonction soit fixée au terme de votre délai de prévenance. Vous pouvez bien entendu négocier avec l'ex employeur un départ immédiat et si refus l'aligner s'il ose un prud'hommes et que de votre coté vous pouvez argumenter sur la qualification.

gbenj75

23/06/2014 10:42

Pas de contrat avant CDI et rupture Pour Faire suite à mon message, j'ai donc récupéré une fiche solde de tout compte qui indique le nombre d'heures travaillées. J'avais peur de ne pas récupérer mon chèque. D'ailleurs cette fiche est le seul document dont je dispose, je n'ai aucun contrat, il est donc daté de plusieurs jours après le début de mon activité. En fait je suis surtout dégouté car je comptait sur un éventuel CDI, mais surtout ne serait-ce que 2 mois de CDD m'auraient aidé financièrement, j'avais relaché la pression, et stoppé toute recherche d'emploi à se moment là, je me retrouve à la case départ pour de mauvaise raison. Que me conseilleriez-vous ?

NBOULAY

23/06/2014 20:29

l'employeur doit vous fournir le bulletin de paie, l'attestation assedic et le certificat de travail. Allez voir nos conseillers- taper pages jaunes le code de votre département + ville :appelez l'union pour avoir un RV à la permanence syndicale la plus proche de votre domicile.

soso (non vérifié)

23/06/2014 18:53

Bonjour, J'ai été recrutée en CDI dans une association du domaine culturel à Bordeaux. En contact avec eux depuis avril 2013, j'ai passé plusieurs entretiens avant de recevoir ma promesse d'embauche en novembre 2013, pour finalement commencer en janvier 2014. La spécificité du domaine concerné, ainsi que mon déménagement - je suis originaire de Paris - m'ont permis de négocier un salaire plus élevé que celui habituellement proposé. L'arrangement proposé, qui figure dans ma promesse d'embauche et mon contrat, est un salaire x pendant la période d'essai et un salaire y plus élevé à l'issue de cette période. Conformément au coefficient et à mon statut qui figurent dans mon contrat, j'aurais du avoir une période d'essai de 2 mois renouvelable une fois (cf convention collective), néanmoins, mon salaire étant "affilié cadre" selon eux, la période d'essai a été de 3 mois renouvelable une fois. Après avoir été renouvelée, elle se termine le 15 juillet prochain. Jeudi dernier, à trois semaines de la fin de la période d'essai, j'ai été convoquée (sans savoir pourquoi et sans convocation écrite). La directrice de l'association et le secrétaire général m'ont annoncé qu'ils souhaitaient vivement que je reste mais qu'ils ne pourraient pas honorer cet engagement et que j'avais deux solutions "soit vous acceptez de rester à ce salaire soit vous partez". Les raisons sont évidemment multiples : mauvaise évaluation des missions par rapport au salaire, besoin d'équilibrer les salaires entre salariés, une conjoncture très difficile, etc etc. Sachant que le différentiel entre les deux salaires n'est pas incroyable et que 3 personnes de la structure partent ou sont parties sans être remplacées. Je me retrouve aujourd'hui dans une situation délicate et complètement prise en otage: j'ai renoncé à plusieurs opportunités professionnelles à Paris, et ai choisi de déménager à Bordeaux spécialement pour cette structure, et à ces conditions. Avant de prendre une décision définitive, je souhaiterais simplement connaître mes droits. N'est ce pas illégal de me contraindre à accepter un salaire plus bas que celui convenu dans la promesse d'embauche et mon contrat ? N'est ce pas non plus illégal de me prévenir de cela à trois semaines de la fin de la période d'essai ? Que me conseillez-vous ? Merci beaucoup pour votre aide ! Cordialement

admin

24/06/2014 10:33

Vous vous êtes mis la corde au cou tout seul : si vous refusez cette baisse de salaire l'employeur va rompre le contrat en période d'essai et comme il n'a aucun motif à avancer vous ne pourrez rien contester. Reste une issue peut-être : si j'ai bien compris l'employeur vous a embauché à un tarif de NON CADRE ce qu'il faut vérifier sur la convention collective SI OUI il ne peut vous imposer un essai de cadre DONC VOUS ETES d'ores et déjà embauché en CDI et l'employeur n'a pas respecté son engagement d'augmenter votre salaire à la date de fin de période d' essai "non cadre" telle que prévue dans la convention collective . Vous êtes en droit de faire une prise d'acte (LIRE l'article 8.4 à droite) et donc de RECLAMER le paiement du complément de salaire à bonne date, de faire requalifier la rupture en rupture pour fait fautif de l'employeur qui n'a pas "de bonne foi" contrairement à l'article L1222-1 du CT appliqué le contrat de travail et vous êtes en droit de demander des dommages et intérêts à hauteur de votre préjudice subi A SAVOIR frais de déménagement et frais de réinstallation quand vous aurez trouvé un nouvel emploi. DONC POUR MOI ce n'est pas acceptation des nouvelles conditions ou rupture sèche en période d'essai. C'est acceptation ou contentieux immédiat qui doit intervenir si vous optez pour la prise d'acte AVANT qu'il n'aient eu le temps de prononcer la rupture en période d'essai. Autre solution vous les laissez prononcer la rupture en période d'essai et là vous contestez être en période d'essai peut être moins aléatoire coté POLE EMPLOI. Les laisser venir peut être une bonne chose. De toutes manières vous serez obligé de faire un contentieux pour récupérer votre dû s'il refuse de comprendre que la période d'essai est fatalement proportionnelle à la qualification présente sur la fiche de paie et qu'on ne met jamais une période d'essai de cadre sur un salaire qui ne peut pas conventionnellement être un salaire de cadre : il faut choisir.

soso (non vérifié)

24/06/2014 12:59

En fait, je suis embauchée dans le Groupe E, coeff 350, donc non cadre, mais avec un salaire correspondant au Groupe G, coeff 400 (convention collective de l'animation). Dans ce cas, ils ont droit de me faire une période d'essai de cadre et non d'agent de maîtrise ?

NBOULAY

24/06/2014 21:33

Si elle est prévue dans le contrat à priori cela ne pose pas de problème.

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