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2.3. La période d'essai - plan du dossier

Par : admin le 30/03/2014 07:21 |

La période d'essai n'existe que si elle a été prévue dans un contrat de travail. Même encadrée on observe certains dévoiements du dispositifs : notamment le fait que l'on propose pour appâter des CDI assortis de longues périodes d'essai et l'on utilise en fait la période d'essai comme un contrat à durée déterminé sans payer bien entendu l'indemnité de précarité qui serait due dans ce cas. Cet article vous aidera à faire le point sur vos droits et vous propose des modèles de lettres.

Plan de l'article

 

- Pour un employeur  et un salarié quelles sont les règles à respecter en cas de rupture du contrat de travail en période d'essai

- Pour un salarié : modèle de lettre de démission en période d'essai

- Votre employeur renouvelle votre période d'essai , vous contestez

- Vous contestez la durée excessive de la période d'essai d'autant que le contrat de travail a été rompu par l'employeur

- Vous contestez l'existence même d'une période d'essai d'autant que votre employeur vient de rompre votre contrat de travail

 

 


1°) Période d'essai : le principe

Il faut tout d'abord distinguer la période d'essai de deux usages qui ne sont pas des essais :


1°) -" le test professionnel" n'est pas un essai en ce sens qu'il intervient avant toute signature de contrat , il est très limité dans le temps quelques heures et n'est adapté qu'à des métiers où l'on peut apprécier la qualification du candidat. Celui-ci bien que placé dans des conditions de travail n'effectue aucune prestation monnayable ainsi en est-il d'un test de conduite fait en présence du chauffeur habituel du car et dans un car vide de passagers (Cass soc 4 Janvier 2000 n°97-41154 Henry c/ SARL Coulet Fils )

2°) - "la période probatoire" n'est pas un essai en ce sens qu'elle est utilisée en cours de contrat de travail lorsque la période d'essai prévue par la convention collective est d'une durée insuffisante pour aprécier l'adaptation du salarié à son poste ou quand à la suite d'une promotion , il ne peut être prévu de période d'essai.

Il faut impérativement prévoir dans l'avenant instituant la période probatoire le fait que le salarié retrouvera son ancien poste s'il ne s'est pas adapté à ses nouvelles fonctions car à défaut c'est un licenciement pour insuffisance professionnelle qui est encourru par le salarié au terme de cette période probatoire

On se reportera sur la période probatoire aux jurisprudences Cass soc 30/10/2000 Bougid c/ SARL D + Pharm et Cass soc 11/12/2002 01-40440 Renaudie /SARL UTS Ambulances et a: juris-data n° 2002-017110)

 


Constatant que de nombreux CDI étaient précédés de CDD ou missions d'interim faisant office d'allongement des périodes d'essai, les signataires de l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail ont décidé :

- de fixer la durée maximale des périodes d'essai au niveau national,

- d'instituer une obligation d'information du salarié par écrit de l'ensemble des droits et devoirs qui s'attachent à son emploi,

- et d'instituer parallèlement un contrôle renforcé des CDD et missions d'interim en entreprise de telle sorte que soient proposés directement des CDI dès lors que le poste ouvert dans l'entreprise correspond à un emploi pérenne. Les salariés en CDD et INTERIM sont donc invités à faire connaître et faire analyser leur situation par les délégués du personnel de l'entreprise où ils travaillent ou à systématiquement contacter les permanences juridiques des syndicats pour avoir confirmation de légalité du CDD ou de la mission d'INTERIM qui leur a été proposée.


Article L1221-22 du code du travail établit un principe : la période d'essai ne se "présume pas" , si cette clause ne figure pas sur votre contrat de travail ou sur l'écrit qui doit vous être remis à l'embauche récapitulant les textes auxquels vous êtes soumis dans le cadre de votre travail , vous êtes réputé embauché d'une façon ferme et définitive sans période d'essai et EN CDI.

La période d'essai débute sauf disposition contraire dans le contrat à la date de SIGNATURE dudit contrat et non à la date de prise de fonction (C. Cass Pourvoi n°04-44544)

 

 

2°) Durée de la période d'essai en CDI


 

PRINCIPE : Article L1221-19 du code du travail : la durée de la période d'essai pour les contrats signés après la parution au journal officiel de l'accord de modernisation du marché du travail et, sous réserve de l'information écrite précitée du salarié est :
        de 2 mois pour les ouvriers et employés,
        de 3 mois pour agents de maîtrise et les techniciens et
        de 4 mois pour les cadres.

EXCEPTIONS au niveau national relatives aux accords de branches

Article L1221-22 du code du travail – Les durées des périodes d’essai fixées par les articles L. 1221-19 et L. 1221-20 (renouvellement une fois) ont un caractère impératif  à l’exception :

« – de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication au journal officiel de l'accord sur la modernisation du marché du travail ;

« – de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication au journal officiel de l'accord sur la modernisation du marché du travail ;
    « – de durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

TOUTEFOIS à partir de 2012 la jurisprudence de la Cour de cassation  a rendu  rétroactivement impérative  "la norme 2-3-4 renouvelable une fois" en accueillant favorablement la contestation de la rupture du contrat en période d'essai de plusieurs salariés dont le contrat comprenait des durées d'essai "déraisonnables" au visa de l'article 2 de la Convention internationale n °158 sur le licenciement adoptée à Genève le 22 juin 1982, entrée en vigueur en France le 16 mars 1990 : voir la jurisprudence

La période d'essai d'un CDI qui suit un CDD

Article L1243-11 du code du travail : "- Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée. Le salarié conserve l'ancienneté qu’il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée. La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail."

 

La période d'essai d'un CDI qui suit une mission d'intérim

Article L1251-44 - Toute clause tendant à interdire l'embauche par l’entreprise utilisatrice du salarié temporaire à l'issue de sa mission est réputée non écrite.

Article L1251-38 du code du travail " - Lorsque l’entreprise utilisatrice embauche, après une mission, un salarié mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié. Cette durée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail."

 

La période d'essai d'un CDI qui suit un stage intégré à un cursus pédagogique

Article L1221-23 du code du travail " – En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. "

 

La période d'essai en CDI qui suit un contrat d'apprentissage :

La Cour de cassation estime que la période d'essai est admissible pour le CDI ou le CDD qui le suit, quand bien même le salarié vient de recevoir une formation dans la même entreprise dans le cadre du contrat d'apprentissage (Cass/Soc 4 mars 1992).

En savoir plus sur le contrat d'apprentissage.

 

 

3°) Durée de la période d’essai réglementations spécifiques


 

La période d'essai en CDD :

Article L1242-10 du code du travail : La période d'essai doit être expressément prévue par le contrat. En son absence vous êtes réputé avoir été embauché sans période d'essai

"Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres" qui dès lors s'appliquent , " cette période d'essai ne peut excéder :"
        "une durée calculée à raison d'un jour" (ouvré)" par semaine",
        "dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois"
        "et d'un mois dans les autres cas."

"Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat."
    - en savoir plus sur le CDD - en savoir plus sur le contrat de professionnalisation

 

La période d'essai des missions d'interim

Article L1251-14 du code du travail: La période d'essai doit être expressément prévue par le contrat. En son absence vous êtes réputé avoir été embauché sans période d'essai "- Le contrat de mission peut comporter une période d'essai dont la durée est fixée par convention ou accord professionnel de branche étendu ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut de convention ou d’accord, cette durée ne peut excéder : 1° Deux jours si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à un mois ; 2° Trois jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à un mois et inférieure ou égale à deux mois ; 3° Cinq jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à deux mois."
Lorsque la mission n'a pas de terme précis, la période d'essai se calcule par rapport à la durée minimale prévue Plus d'information sur la mission d'interim

 

La période d'essai d'un CDD à caractère saisonnier :

Cette période d'essai ne se présume pas , elle doit être prévue par une convention ou un accord collectif de travail dont le salarié est informé par écrit.

Article L1244-2 du code du travail : "- Les contrats de travail à caractère saisonnier peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante. Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante. La convention ou l'accord en définit les conditions, notamment la période d'essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l'indemnité perçue par le salarié s'il n'a pas reçu de proposition de réemploi. Pour calculer l'ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées."

En savoir plus sur le contrat de saisonnier

 

La période d'essai d'un salarié à temps partiel :

L'article L3123-9 du code du travail - La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.

En savoir plus sur le contrat à temps partiel

 

La période d'essai du représentant de commerce :


Article L7313-5 du code du travail - Le contrat de travail peut comporter une période d'essai dont la durée ne peut être supérieure à trois mois. L'ancien article L751-6 prévoyait que ces 3 mois étaient une durée MAXIMALE

"Il peut être stipulé une période d'essai dont la durée ne saurait être supérieure à trois mois [*limite maximum*]. " Comme la nouvelle rédaction peut porter à confusion et notamment faire penser que ces trois mois sont renouvelables, vous rappellerez que l'ordonnance de recodification du code du travail devait se faire à droits constants.

Cet article L751-6 du code du travail comportait un second alinéa qui a disparu: "Lorsque la rupture du contrat de travail par la volonté d'une seule des parties sans faute grave de l'autre partie intervient au cours de la période d'essai, il n'est dû aucune indemnité. "

4°) Renouvellement et suspension


 

RENOUVELLEMENT de la période d'essai :


Article L1221-20 du code du travail : La période d'essai, sous réserve de l'information écrite précitée du salarié , ne peut être renouvelée QU'UNE FOIS et à condition que cette disposition ait été instituée par un accord de branche en fixant les conditions et la durée en tout état de cause :

"La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

1° Quatre mois pour les ouvriers et employés ;

2° Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;

3° Huit mois pour les cadres." Le renouvellement doit pfaire l'objet d'une notification adéquate avant l'échéance du terme de la période initiale. Ce renouvellement doit être justifié de telle sorte que l'on puisse en apprécier le motif : Les tribunaux n'admettent le renouvellement que pour "circonstances exceptionnelles" (tenant pour exemple à la nature du poste), ou sur la base de dispositions conventionnelles qui ''n'en prohibent pas implicitement le principe."

Par exception, la période ne peut pas être renouvelée concernant les CDD et autres contrats d'intérimaires.

Le renouvellement "doit être accepté par le salarié" . L'accord exprès des parties exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ne pouvant être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l'employeur , ni de la signature d'un document d'évaluation :  Cass.Soc. 25 novembre 2009, pourvoi n°08-43008 et Cass.Soc15 mars 2006, pourvoi n°04-46406 .

La poursuite de l'activité par le salarié ne vaut pas acceptation de sa part du renouvellement de la période d'essai. Le plus sage est de recueillir l'adhésion écrite de l'intéressé.

 

SUSPENSION de la période d'essai :

Elle est possible pendant la maladie ou l'arrêt de travail du postulant, SAUF SI l'état est d'origine professionnelle avec l'entreprise en cause.

Soit l'employeur peut décider de prolonger d'autant la période immobilisée par le temps de l'arrêt, soit de mettre fin à la relation contractuelle, pendant la durée même de l'arrêt de travail.

5°) Rupture du contrat


 

Concernant la date de rupture de la période d'essai, la Cour de Cassation, dans une décision du 17 octobre 2000, a précisé que "la rupture d'un contrat de travail, lorsqu'elle est notifiée par lettre recommandée, se situe à la date de la présentation de cette lettre à l'adresse de son destinataire". En effet, la continuation du contrat après la période d'essai entraîne la prise d'effet du contrat de travail sur tous les plans : appréciation de l'ancienneté, licenciement, démission, préavis, indemnités éventuelles Cette même date de sortie doit figurer sur le registre du personnel.

 

Liberté de rupture

Pendant cette phase de transition, ou l'embauche n'est pas ferme, les règles du licenciement et de la démission ne sont pas applicables - Article L1231-1 du CT). Si le principe est la liberté de rompre pendant la période d’essai, la rupture du contrat de travail est tout de même encadrée : il y a des exceptions relatives à des personnes faisant l'objet d'une protection particulière, sans préjudice du cas de l'abus de droit. * la femme en état de grossesse :Il est interdit à l’employeur de faire une recherche de grossesse article 1132-1 et 4. "L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour (...) résilier son contrat de travail au cours d'une période d'essai".

* la survenance d'un accident d'origine professionnelle, interdit à l'employeur de rompre la période d'essai pendant la durée de l'arrêt. Les tribunaux tendent à considérer cette rupture comme nulle et non avenue, à moins que l'employeur ne justifie d'une impossibilité pour l'entreprise à maintenir le contrat pendant la durée de l'arrêt.

Dans les deux cas pour que la période d'essai soit rompue, le cas échéant pendant le temps de la suspension, l'employeur doit absolument motiver la rupture en fonction de motifs professionnels: ex. insuffisance professionnelle, inaptitude à remplir les fonctions, etc.

* la rupture de la période d'essai d'un représentant du personnel : l'employeur devra au préalable obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail, comme s'il s'agissait d'un licenciement.

* La rupture exceptionnelle pendant période d'essai d'un contrat d'apprentissage pour risque sérieux d'atteinte à la santé ou à l'intégrité physique ou morale de l'apprenti: La loi de modernisation sociale du 17/1/2002 et le décret 2002-596 du 24/4/2002 prévoient qu'en cas de risque sérieux d'atteinte à la santé ou à l'intégrité physique ou morale de l'apprenti , l'autorité administrative chargée du contrôle de l'application de la législation du travail propose la suspension du contrat d'apprentissage. L'employeur doit alors maintenir la rémunération de l'apprenti jusqu'à la prise de décision définitive du Préfet. Si le Préfet décide que le contrat en cours ne peut être exécuté jusqu'à son terme , cette décision entraîne la rupture du contrat à compter de sa date de notification avec obligation pour l'employeur de verser à l'apprenti les sommes dont il aurait été redevable jusqu'au terme du contrat.

En cas de rupture le délai-congé peut s'appliquer : voir les dispositions particulières de chaque contrat de travail.

 

Employeur : rupture


 

Sur la lettre de rupture de la période d'essai, l'employeur indiquera au salarié à quelle date il peut se présenter dans l'entreprise pour retirer le dernier bulletin de paie, le solde de tout compte , le chèque afférent , le certificat de travail et l'attestation destinée à Pôle emploi si nécessaire La lettre doit préciser la durée du délai de prévenance qui ne doit pas allonger la période d'essai . La lettre précisera la date à laquelle le salarié ne fera plus partie des effectifs (pensez à mettre à jour le registre unique du personnel) .

La Cour de cassation dans un arrêt du 23 janvier 2013 N° de pourvoi: 11-23428 a admis qu'un employeur pouvait rompre la période d'essai jusqu'au dernier jour prévu pour cette période dans le contrat de travail ou dans le renouvellement accepté par le salarié sous deux conditions cumulatives :

  1. exonérer le salarié  de travail pendant le délai de prévenance dépassant la date initiale de fin de période d'essai
  2. et néanmoins  lui payer cette partie de délai de prévenance dépassant la date initiale de fin de période d'essai

En l'espèce la salariée avait été engagée le 15 octobre 2008 avec une période d'essai de trois mois qui a été renouvelée pour la même durée ;  l'employeur a mis fin à l'essai le 14 avril 2009, avisant la salariée qu'elle bénéficierait d'un délai de prévenance d'un mois à compter de cette date, cesserait son activité dès le 14 avril 2009 mais percevrait son salaire jusqu'au 14 mai 2009.
 

Délai de prévenance de l'employeur pour une rupture en période d'essai

Article L1221-25 Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V) Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l'article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à : 1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ; 2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ; 3° Deux semaines après un mois de présence ; 4° Un mois après trois mois de présence. La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

 

 


Salarié rupture


La rupture du contrat de travail en période d'essai n'a pas à être justifiée que ce soit par le salarié ou l'employeur. Dès lors que le salarié présume qu'un motif illicite a entraîné la rupture du contrat il doit faire valoir ses arguments (notamment en cas de discrimination) et il appartient à l'employeur de prouver que les présomptions ainsi avancées ne correspondent pas à la réalité.

 

Délai de prévenance du salarié qui est à l'initiative de la rupture


Article L1221-26 Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V)
"Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours."

 

 

6°) Abus de droit


 

La rupture abusive du contrat de travail pendant la période d'essai se caractérise par la volonté de l'un de nuire à l'autre, sans égard aux questions de qualification.

Dans le cas d'une action nuisible de l'employeur, prouvée, la rupture peut être qualifiée de rupture abusive. C'est le cas d'une rupture de l'employeur pour cause de mariage du postulant, ou à raison de sa syndicalisation, etc.

Cas particulier des représentants de commerce :
L'ancien article L751-6 alinéa 2 du code du travail a été abrogé par Ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007 - art. 12 (VD) JORF 13 mars 2007 en vigueur au plus tard le 1er mars 2008

Il prévoyait que Lorsque la rupture du contrat de travail par la volonté d'une seule des parties sans faute grave de l'autre partie intervient au cours de la période d'essai, il n'est dû aucune indemnité.

La faute grave de l'une ou l'autre partie dans la rupture de la période d'essai fait l'objet d'indemnités (article L751-6 du CT).

 

 

 


FAQ : LES QUESTIONS LES PLUS FREQUEMMENT POSEES


On m'impose une période d'essai ou un  renouvellement de période d'essai , comment vérifier sa légalité ?

 

La période d'essai  doit être prévue dans le contrat de travail et son renouvellement aussi : article L1221-23

Le  renouvellement  doit EN PLUS être prévu par un accord de branche étendu : voir votre convention collectiveIl doit vous être notifié par écrit et vous devez l'avoir accepté  DONC en l'absence de preuve de réception de cette notification de renouvellement vous êtes réputé être embauché .

En aucun cas , la période d'essai initiale plus le renouvellement ne peuvent dépasser les durées prévues à l'article L1221-21 pour les CDI.

Il n'est pas prévu de renouvellement pour les contrats précaires .

 

La durée de la période d'essai doit être conforme à l'article L1221-19 pour les CDI à l'article L1242-10 pour les contrats précaires dans les deux cas la convention collective ou le contrat de trav ail  peuvent prévoir des essais plus courts : le vérifier

La période d'essai  est toujours  réduite suite à un stage ARTICLE L1221-24

La période d'essai est également réduite en cas d'embauche par l'entreprise utilisatrice suite à une mission d'intérim ARTICLE L1251-38 ou de CDD ARTICLE L1243-11 ayant précédé l'embauche en CDI dans la même entreprise

 

Au terme de la durée initiale d'essai ou de celle de son renouvellement il ne peut y avoir que deux solutions SOIT l'employeur vous a notifié une rupture du contrat en période d'essai , SOIT il ne vous a rien dit et vous êtes embauché . dès lors la rupture du contrat répond à d'autres règles que celles dérogatoires de l'essai voir ces règles en fonction de la nature de votre contrat.


Je suis en CDI à temps partiel comment se calcule ma période d'essai ?

la période d'essai se calcule TOUJOURS de date à date même si vous ne faites qu'une heure de travail par semaine.


Ne pas confondre les obligations en cas de rupture en période d'essai et les obligations en cas de démission APRES la fin de la période d'essai

En période d'essai vous pouvez être remercié à tout moment comme vous pouvez de votre coté partir à tout moment pour un emploi plus intéressant  .

 

Il ne faut pas confondre "le préavis" qui est applicable quand le contrat est devenu définitif c'est à dire après la période d'essai et qui est en général égal à la durée de votre période d'essai  et  le "délai de prévenance" d'une durée très limitée qui est seul applicable en période d'essai ( article L1221-25 à l'initiative de l'employeur et L1221-26 à l'initiative du salarié ) .

 

Voir également ce que dit la convention collective car des dispositions plus favorables peuvent avoir été négociées , le contrat de travail peut aussi avoir prévu un délai de prévenance plus long.


Je veux rompre mon contrat en période d'essai quel délai de prévenance dois-je à l'employeur  ?

ce délai de prévenance est fixé par l'article L1221-26


Mon employeur rompt mon contrat en période d'essai combien de jours de salaire me doit-il encore ?

L'employeur ne peut pas vous renvoyer du jour au lendemain ,  nombre de jours de travail qu'il doit vous payer qu'il vous fasse travailler ou pas est fixé par l'article L1221-25 ; l'information concernant la rupture de votre contrat en période d'essai doit vous être donnée de telle sorte que le délai de prévenance ne porte pas votre temps travaillé au delà de la période d'essai contractuellement prévue.


Je veux rompre mon contrat en période d'essai aurais-je droit aux indemnités de chômage ?

NON vous n'aurez pas droit aux indemnités de chomâge car la perte de l'emploi est due à votre initiative or pour bénéficier de l'indemnisation du chômage il faut avoir été INVOLONTAIREMENT privé d'emploi.


J'ai eu un arrêt maladie pendant mon délai de prévenance,   quelles conséquences  ?

Le contrat de travail est suspendu pendant un arrêt maladie DONC vous touchez pendant cet arrêt maladie les IJSS de la CPAM . Les IJSS ne sont pas cumulables avec un salaire et par ailleurs vous ne travaillez pas puisque vous êtes en arrêt maladie DONC au terme du délai de prévenance légal votre contrat de travail va automatiquement s'arrêter et votre sur votre solde de tout compte vous allez avoir un salaire jusqu'à la veille de votre arrêt maladie.

 

L'arrêt maladie ne décale donc pas votre délai de prévenance mais réduit votre délai de prévenance si sa durée est supérieure à celle de votre arrêt maladie. Donc l'employeur ne vous paiera dans ce cas que les jours réellement travaillés.


Mon employeur m'a annoncé le dernier jour de période d'essai la rupture de mon contrat  , que se passe-t-il pour mon délai de prévenance ?

 

L'employeur doit vous payer l'indemnité correspondant au délai de prévenance mais vous quittez l'entreprise immédiatement puisque votre période d'essai est terminée , donc l'employeur ne peut pas vous contraindre à revenir travailler pendant le délai de prévenance, il doit vous le payer sans contrepartie de travail.


Quand peut-on considérer qu'il y a rupture contestable  d'une période d'essai ?

  1. Une rupture de  votre contrat en période d'essai  est nulle et de nul effet si vous êtes enceinte : adresser immédiatement PAR LRAR à l'employeur votre certificat de grossesse et reprenez votre travail
  2. Une rupture de votre contrat en  période d'essai alors que vous n'avez pas été mis en situation d'exécuter le travail pour lequel vous aviez été embauché est une rupture abusive qui vous cause un préjudice que vous devrez PROUVER pour pouvoir établir le montant des  dommages et intérêts dûs (déménagement inutile etc ...)   :
    • c'est le cas si l'on ne vous donne pas le matériel pour travailler ( il faut PROUVER que vous n'avez pas eu le matériel prévu contractuellement ex  voiture de fonction , ou nécessaire :  téléphone ,ordinateur) ,
    • c'est le cas si l'on vous demande expressément de ne pas venir travailler (obtenir un courrier ou un mail ou avoir des témoins)
  3. Une appréciation négative par l'employeur de votre adéquation au poste de travail n'est en principe JAMAIS CONTESTABLE SAUF ABUS DE DROIT :
    • Il y a abus de droit de l'employeur si vous pouvez PROUVER qu'il rompt systématiquement les contrats des nouveaux embauchés en période d'essai transformant ainsi de vrais CDD en CDI avec périodes d'essai pour ne pas payer l'indemnité de précarité
    • il y a abus de droit si vous pouvez PROUVER que l'employeur vous a recruté alors qu'il savait ne pas pouvoir payer votre salaire en raison de difficultés économiques graves de l'entreprise

Que faire si l'employeur n'exécute pas de bonne foi le contrat de travail en période d'essai ?

Vous pouvez  SOIT  rompre le contrat en période d'essai en respectant le délai de prévenance .... SOIT si les fautes de l'employeur sont suffisamment graves pour justifier une rupture immédiate faire une prise d'acte des faits fautifs de l'employeur : voir l'article 8.4 prise d'acte et dans les deux cas réclamer votre dû aux prud'hommes en JUSTIFIANT DES MONTANTS que vous demandez : exemple non paiement des heures supplémentaires voir l'article 5.7.1 comment prouver l'existence d'heures supplémentaires , non paiement du SMIC etc ...

Derniers commentaires

boulgomme89 (non vérifié)

05/07/2014 07:58

Bonjour Je viens d effectuer un contrat de 2 ans dans mon entreprise en apprentissage. Celle ci me propose un cdi classique avec période d essai renouvelable. J'ai regardé le site du gouvernement et ce dernier précise que dans ce cas là il n y a pas de période d essai sauf si précisé dans la convention collective. Il n y a rien dans ma convention collective sur ce sujet. Donc logiquement ils n ont pas le droit de me faire une période d essai. Or à ce jour si je refuse la période d essai, ils ne m embauche pas. Ma question est si je signe cela et qu'ils mettent fin à mon contrat pendant la période d essai , quelles sont mes droits? Est ce légal même si j'ai signé ce contrat ? Est ce que si je vais au tribunal en considère que j'ai signé donc accepté ou on prendra en compte le fait qu'on n aurai pas dû me faire une période d essai? Merci d avance de votre retour.

admin

05/07/2014 18:15

Bravo vous avez parfaitement analysé la situation SI vous pouvez vous prévaloir d'une clause claire et nette de la convention collective aux termes de laquelle il ne peut y avoir de période d'essai après un contrat d'apprentissage ALORS si l'employeur s'avise de vous jouer une entourloupe pendant cette période d'essai illégale il sera en tort et vous pourrez lui imposer de JUSTIFIER des motifs d'un licenciement . PAR AILLEURS REGARDEZ AUSSI votre convention collective car il est possible que l'ancienneté prenne aussi en compte tout ou partie du contrat d'apprentissage ce qui vous permettra d'obtenir les avantages afférents plus tôt.

Reagen

07/07/2014 02:29

J'avais signé le 13 novembre2013 un contrat en CDD. Période d'essai de 2 mois une fois renouvelable. Cependant, mon employeur ne m'avait déclaré que le 15 novembre à l'URSAF pour des raisons que j'ignore jusqu'en ce jour. Le16 janvier 2014, il me notifia que ma période d'essai était renouvelée unilatéralement sans mon accord. N'étant pas content, le 01 février , il m'envoya un courrier comme quoi il lit terme à la période d'essai avec un délai de prévenance de 1 mois. L'ambiance n'étant pas bonne le 20 du même mois, il me demandant de rester à la maison en guise de repos compensateur. J'ai traduit mon ex employer au prud'homme et voudrais que vous puissiez m'aider à formuler mon argumentaire devant le juge car, la convocation devant le bureau de conciliation n'a pas abouti. Il me reste 4 jours pour envoyer mes conclusions à son avocat et au bureau de jugement. Je n'ai d'avocat et vous remercie de votre aide

admin

08/07/2014 09:49

désolée POUR DES RAISONS LEGALES seuls les adhérents à la CFDT peuvent bénéficier d'une prestation de rédaction de conclusions pour ne pas tomber sous le coup des articles 54 1° et 5° et 56 de la loi du 31/12/71 sur l'organisation des professions judiciaires.

irlinda69620

16/07/2014 01:18

Bonjour, Actuellement en CDI avec une période d'essai qui prendra fin le 10/08/2014, j'ai eu une proposition de poste pour débuter le 28/08/14 pour un travail plus intéressant et plus près de mon domicile mais le contrat ne sera signé qu'à cette même date. J'ai donc informé mon employeur actuel que je ne souhaitais pas rester sur un poste qui ne me convenait pas et que je souhaitais rompre ma période d'essai. Pour des raisons pratiques, ma collègue étant en congés jusqu'à fin août, ce dernier me demande de démissionner fin juillet de façon à ce que je puisse effectuer ma période de préavis et travailler jusqu'à fin août. Vais-je être lésée si je choisi de démissionner pour arranger mon employeur actuel plutôt que de rompre ma période d'essai ? Cordialement

admin

17/07/2014 11:18

Soyons logiques si vous pouvez prendre vos nouvelles fonctions le 28/8 en quoi le fait d'arranger votre ex employeur poserait problème si ce n'est qu'il vous doit dans le solde de tout compte le paiement des congés payés acquis ....

julia

28/07/2014 11:37

Bonjour, J'ai travaillé cette année comme contractuelle pour l'éducation nationale. On m'a proposé de signé un nouveau contrat et pour le salaire il y avait indique un "indice". J'ai demandé le montant que cela représentait et il m'a été répondu 1700€ brut soit 1500€ net par oral. J'ai insisté sur le fait que je ne voulais pas signer en temps plein si le montant s'avérait être inférieur car je suis demandeur d'emploi et je peux faire un complément d'activité ce qui est plus avantageux pour moi et me permettrait de préparer les concours. La DRH me rassure et me dit que cela fera 1500€ net et qu'il faut compter 20%. Sauf que sur cette base de calcul 20% de 1700 cela 340, donc mon net sera de 1360€.....le contrat ne commence que le 1er septembre, que puis-je faire? si je romps pendant la période d'essai je n'ai plus le droit a mes assedics mais elle m'a menti et il me reste 475 jours d'indemnisations......Une amie me conseille de lui envoyer un mail pour avoir confirmation par écrit du montant net, cela a-t-il une quelconque valeur? Dois-je lui demander de but en blanc une rupture conventionnelle pour signer un contrat à mi-temps? Merci d'avance

admin

29/07/2014 17:28

Si je comprends bien , le contrat est signé ? s'il est signé vous ne pouvez plus rien faire ... s'il n'est pas signé , vous ne le signez pas tant que vous n'avez pas reçu la réponse écrite à votre LRAR demandant le montant exact de la rémunération au risque de n'avoir aucun poste à la rentrée autre solution demander au syndicat de votre secteur le SGEN CFDT de vous dire la valeur nette de cet indice

ikari

29/07/2014 13:47

Bonjour j'ai signé un CDI temps partiel 24/semaine le 22/05/14. Mon premier jour de travail été le 26/5/14 a 9h. Sur mon contrat il est marqué que ma période d'essai va du 26/5/14 au 25/7/14. J'ai revu l'appel de mon responsable le 25/7/14 a 20h me disant qu'il mettait fin a mon contrat, que le courrier partait aujourdhui et que donc mon dernier jour était lundi (jour ou je ne travail pas donc je n'avais pas besoin de revenir) J'ai reçu sa lettre aujourdhui, elle est daté du 24/7/14 et il y a juste une phrase qui dit : " Votre période d'essai est non satisfaisante. Compte tenu des délais de prévenance, votre contrat de travail prendra fin le 25/7/14. Du coup je suis un peu perdu dans toute ses dates, et j'ai l'impression qu'il ne veule pas respescter et me payer les 15 jours du délai de prévenance. Voir même qu'il ont dépassé la fin de ma période d'essai vu la signature initial. Merci d'avance si vous pouvez m’éclairer sur tout ça.

admin

29/07/2014 17:31

Bravo vous avez parfaitement analysé la situation , l'employeur vous doit une indemnisation pour le délai de prévenance non respecté . le faire recadrer par l'inspection du travail et si pas de suite positive contester en référé aux prud'hommes le solde de tout compte en demandant le paiement du délai de prévenance légal sous astreinte de 50 euros par jour de retard

julia

30/07/2014 22:25

Non, j'ai bien malheureusement signé le CDD. Mais si je décide de rompre ce contrat pendant ma période d'essai, est-ce que je perds le bénéfice de mon chômage ou est ce que je subi un délai de carence? Merci d'avance

admin

31/07/2014 08:34

la rupture d'un contrat en période d'essai PAR LE SALARIE lui fait perdre les indemnités POLE EMPLOI puisqu'il n'est pas en situation de chômage INVOLONTAIRE

tech39

04/08/2014 11:45

Bonjour, Je viens de recevoir ce matin de mon employeur en AR une feuille me stipulant "rupture période d’essais du contrat de travail à durée indéterminé" sauf que sur cette feuille il est noté: "Il a été convenu ce qui suit: Le contrat de travail à durée indéterminé conclu le 01/07/2014 a été rompu d'un commun accord le 01/08/2014 durant votre période d'essai. Votre préavis est donc de 2 semaines. Fait en deux exemplaires originaux dont un pour chacune des parties. " Sauf que je n'ai jamais demandé et accepté " une rupture de la période d'essais d'un commun accord", cette feuille est signée de mon employeur et je n'ai jamais apposé ma signature sur l'un des originaux. Que dois je faire, sachant que sur la feuille assédic il risque de coché cette fameuse ligne "d'un commun accord" ce qui est faut. Merci de votre réponse, CDT.

admin

05/08/2014 09:36

Vous renvoyez une LRAR en précisant que vous prenez note de la volonté UNILATERALE de l'employeur de rompre le contrat en période d'essai et de sa volonté UNILATERALE d'exécution d'un délai de prévenance et vous vérifiez que ce délai est bien de deux semaines .... et pas moins

tech39

05/08/2014 21:08

Bonjour, Merci de votre réponse, le mot "unilatérale" à en effet tout son sens ici. Par contre, j'apprenais ce matin que la société "serait" fermée du vendredi 08/08/2014 au soir jusqu'au 18/08/2014 au matin, je fais donc bien ma première semaine de prévenance en ce moment mais pour la deuxième: 1) comment cela devrait-il se passer sachant qu'il y aurait fermeture de la société pendant ma deuxième semaine de prévenance ??? 2) Celle-ci doit-elle mettre payée même si la société est fermée ??? 3) Quand doivent-ils me donner mon solde de tous compte et mes documents ??? Merci de votre retour. Cdt.

admin

07/08/2014 11:05

http://www.infoprudhommes.fr/node/1266 5.12.5. Congés payés et rupture du contrat de travail . indemnité de congé http://www.infoprudhommes.fr/node/12968 8.11. Fin de contrat avec plus de 20000 visiteurs en semaine les bénévoles que nous sommes ne peuvent pas réitérer des informations figurant déjà dans nos colonnes

tech39

07/08/2014 13:52

Si je pose ces questions c'est que je ne trouve rien sur mon cas de figure, prévenance = préavis ??? Il y a peu on me dit que non et maintenant je dois comprendre que oui ????? Un peu perdu dans tout cela ! ma question est simple: La sté ferme vendredi mon empoyeur me doit encore une semaine de prévenance, qui ne pourra se faire vu que la sté ferme, il me doit cette semaine en salaire ou pas ?

admin

07/08/2014 20:17

On appelle délai de préavis le délai d'information avant rupture que l'on doit lorsqu'un contrat est DEVENU DEFINITIF. TANT QUE L'ON EST ENCORE EN PERIODE D'essai la rupture peut se faire suivant des modalités allégées et le délai de prévenance est de ce fait un délai spécial nettement plus réduit que le délai de préavis. SI l'employeur PAR SON FAIT (ici la fermeture à son initiative de l'entreprise) vous empêche de travailler pendant le délai de prévenance comme pendant le délai de préavis il doit VOUS PAYER même si vous ne travaillez pas

tech39

08/08/2014 14:59

Merci de votre réponse, c'est bien plus clair maintenant. Mon employeur m'annonce que mon solde de tout compte sera disponible pas avant le 29/08 ou le 01/09. Pour ma deuxième semaine de prévenance mon employeur ne me fait aucuns documents stipulant que la Sté est fermée et qu'il me suspend de faire celle-ci. Que dois je faire ??? Rien ne dit que c'est lui qui écourte le délai de prévenance. Idem pour mon certificat de travail, attestation ASSEDIC etc... Ce délai est-il normal surtout pour les documents ? J'ai l'impression que je vais me faire avoir. Une nouvelle fois merci de vos conseils et de votre retour. Cordialement.

admin

09/08/2014 19:01

cela s'améliore pour la fin de contrat lire l'article 8.11 qui vous donne la procédure en cas de pb; Vous pouvez acter le fait que l'entreprise est fermée en envoyant une LRAR à l'employeur en lui précisant qu'à la date du ... il vous a informé que l'établissement était fermé et que dès lors l'initiative du non respect du délai de prévenance étant de SON FAIT votre solde de tout compte devra inclure le salaire dû pour le délai légal de prévenance qu'il soit ou non travaillé

tech39

10/08/2014 11:55

Merci pour toutes vos informations et vos conseils forts utiles pour mon cas de figure. Et merci pour votre travail de bénévoles. Bien cordialement.

gbenj75

12/08/2014 13:29

merci encore pour vos commentaires, et votre aide. Je ne comprends pas vraiment qui contacter, je suis sur creteil. Quelle permanence ? Pensez-vous qu'il soit possible de rencontrer quelqu'un à cette permanence et de lui expliquer la situation ? merci encore.

admin

15/08/2014 15:05

vous appelez l'union départementale CFDT (pages jaunes) et demandez quand rouvre la permanence juridique la plus proche de votre domicile

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