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3.0. Le CDI est la règle, le CDD et les missions d'intérim sont des exceptions

Par : admin le 10/03/2011 18:53 |

Plan du dossier contrats précaires : CDD et missions d'interim . Ces deux types de contrats précaires sont traités ensemble car un certain nombre de règles sont similaires. Ce plan vous permettra d'avoir en lien l'ensemble des règles qui régissent ces types de contrats.

LES TEXTES


L'accord cadre européen sur le travail à durée déterminée du 18/3/99 mis en oeuvre par la directive 199/70/CE du 28/6/99 en ses clauses 1 et 5 a pour objet de prévenir les abus résultant de l'utilisation de CDD successifs en vérifiant que cette utilisation est justifiée par l'existence "d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi"

 

POUR LES CONTRATS A DUREE DETERMINEE : L'article L1242-1 du code du travail précise qu'un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pouvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

POUR LES MISSION D'INTERIM : l'article L1251-5 du code du travail reprend exactement dans les mêmes termes cette interdiction.

 

Cette règle est impérative . Le juge fait donc systématiquement l'étude des caractéristiques concrètes de l'emploi occupé par le salarié pour juger si cet emploi fait partie des emplois permanents ou des emplois temporaires de l'entreprise.

 

Le juge est notamment souverain pour apprécier si une convention collective qui a défini "des emplois temporaires par nature" trouve application dans le cas d'espèce qui lui est soumis. Pour une réponse négative  s'agissant du secteur du spectacle et de l'accord national professionnel interbranches du 12/10/98 étendu par arrêté du 21/5/99 voir pourvoi 08-43050

 


 

L'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail a réaffirmé dans son article 1 que "Le contrat à durée indéterminée est la forme normale et générale du contrat de travail."

 

"Le contrat de travail à durée déterminée et le contrat de travail temporaire constituent des moyens de faire face à des besoins momentanés de main d'oeuvre. Leur utilité économique dans un environnement en perpétuelles fluctuations et dans un contexte de concurrence mondiale est avérée. Le recours à ces contrats de travail doit se faire de manière responsable dans le respect de leur objet et ne peut se justifier que pour faire face à des besoins momentanés de renfort, de transition et de remplacement objectivement identifiables, par le comité d'entreprise ou à défaut par les délégués du personnel dans le cadre de leurs attributions respectives concernant l'évolution de la situation de l'emploi dans l'entreprise."

 

"Il appartient aux branches professionnelles, à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire, de jouer pleinement leur rôle et de s'assurer, à partir du rapport prévu à l'article L2241-2-1° du code du travail, qu'il est fait appel à ces types de contrats (CDD, intérim, temps partiel) de façon responsable et dans le respect de leur objet."

 

Dans les entreprises comportant 50 temps plein et qui doivent être dotées d'un comité d'entreprise :  "A l'occasion des réunions prévues aux articles L2323-51 et L2323-47 du Code du Travail, le chef d'entreprise informe le comité d'entreprise des éléments à sa disposition qui pourraient conduire l'entreprise à faire appel, pour la période à venir, aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire pour accroissement temporaire d’activité. De même, il porte à la connaissance du comité d'entreprise les éléments qui l'ont conduit à recourir à ces mêmes contrats." Les salariés de ces entreprises en contrats temporaires peuvent donc informer les élus du comité d'entreprise de l'illégalité de leur contrat de travail et leur demander appui.

 

Dans les entrerprises comportant 11 temps plein et qui doivent être dotées de délégués du personnel "Dans les entreprises dépourvues de comité d'entreprise, le chef d'entreprise communique, une fois par an, ces mêmes informations aux délégués du personnel ." Les salariés de ces entreprises en contrats temporaires peuvent donc informer lesdélégués du personnel de l'illégalité de leur contrat de travail et leur demander appui.

 

Dans les TPE : nombre de salariés inférieur à 11 temps plein Si le recours à des contrats précaires ne répond pas aux dispositions conventionnelles ci-dessus , les intéressés auront intérêt à consulter soit une organisation syndicale soit l'inspection du travail avec leur contrat pour vérifier la légalité de celui-ci et étudier la possibilité de requalification de leur contrat en CDI : A titre d'exemple vous trouverez en lien les conclusions portées devant les prud'hommes qui ont permis avant même l'audience de jugement de signer une transaction avec l'entreprise d'intérim et avec l'entreprise utilisatrice tout à fait intéressante pour le salarié : 10 mois d'indemnisation pour 18 mois travaillés .

 

De fait, la crise l'a bien montré, ce sont les salariés en contrats précaires qui ont fait les frais de la récession et l'objet du plus grand plan social national non indemnisé dès la fin de l'année 2008. Les salariés soumis à ce type de contrat doivent donc être vigilants et faire sanctionner les abus. Lorsqu'une entreprise souhaite signer un contrat précaire elle a deux solutions:

  • soit recruter en direct et la personne sera alors salariée de l'entreprise utilisatrice
  • soit recruter en mission d'intérim dans ce cas l'employeur est l'agence d'intérim ce qui ne dédouane pas pour autant l'entreprise utilisatrice de ses responsabilités comme on l'a vu précédemment.

Une partie des dispositions légales sont du même ordre que l'on soit en mission d'intérim ou en CDD, seuls les références d'articles diffèrent mais le contenu des articles est le même dans les deux cas ce qui conduit à l'adoption du plan d'article suivant :


PLAN DE L'ARTICLE


Dispositions communes aux missions d'intérim et aux contrats à durée déterminée

  • - Les cas de recours au contrat à durée déterminée ou aux missions d'intérim
  • - Durée maximales des contrats à durée déterminée ou des missions d'intérim
  • - Limite des autorisations de renouvellement du contrat à durée déterminée ou des missions d'intérim
  • - Absence pendant un contrat à durée déterminée ou pendant une mission d'intérim

Les sanctions du non respect des règles applicables au contrat à durée déterminée ou aux missions d'intérim

Dispositions particulières aux contrats à durée déterminée

  • - Période d'essai du contrat à durée déterminée
  • - les droits du salarié en contrat à durée déterminée
  • - rupture du contrat à durée déterminée avant le terme prévu
  • - indemnité de précarité en fin de contrat à durée déterminée
  • - indemnité de congés payés en fin de contrat à durée déterminée 

Dispositions particulières aux missions d'intérim

  • - Contenu du contrat de travail temporaire : mission d'intérim
  • - mission d'intérim et période d'essai
  • - rémunération de la mission d'intérim
  • - le paiement des jours fériés des salariés en mission d'intérim
  • - le paiement des jours d'intempéries
  • - absences en cours de mission d'intérim
  • - conditions de travail des salariés en mission d'intérim
  • - accords collectifs spécifiques applicables au salariés en missions d'intérim
  • - rupture anticipée de la mission d'intérim
  • - indemnités dues en fin de mission d'intérim
  • - embauche en fin de mission d'intérim par votre utilisateur