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3.3. Le CDD à objet défini pour les cadres

Par : admin le 16/08/2011 19:12 |

Le CDD à objet défini est inspiré par le contrat de chantier : il ne peut être proposé qu'à des cadres et est encore à l'état expérimental. Comme tous les CDD il pose le problème de l'accès aux éléments essentiels que sont pour la vie familiale le logement et le crédit.

Ce contrat est une nouvelle sorte de CDD destiné à répondre à une commande exceptionnelle ou une situation inhabituelle. Il est mis en oeuvre pour l'instant à titre expérimental.


TROIS CONDITIONS DE FOND CUMULATIVES POUR SIGNER un CDD pour un objet défini

  1. Il doit être encadré par des accords collectifs pour pouvoir être valablement proposé.
  2. Sa durée est spécifique et il correspond à des situations qui ne peuvent être gérées par les CDD classiques trop courts - sa durée est de 18 à 36 mois et il prend fin à la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.
  3. Il ne peut être signé que par des ingénieurs ou cadres.

Ce contrat ne peut être signé que par certains salariés : Le titre d'ingénieur est encadré et ne devrait pas poser de difficultés . Par contre la notion de "cadres" a évolué : les conventions collectives ont en effet abusivement classé comme "cadres" des salariés qui en réalité font partie de la maîtrise et dont le niveau de salaire ne leur permet pas de bénéficier des prestations spécifiques des cadres en matière de retraites par exemple faute d'avoir une rémunération du niveau requis . Une particulière attention devra être accordée à ces situations. La conclusion d'un tel contrat ne peut en effet être proposée qu'à un salarié qui cotise aux caisses de retraite des cadres (donc bénéficiant d'un niveau salarial adéquat) et qui dépendra , sans contestation possible, de la section encadrement lors d'un éventuel prud'hommes.


La durée de la prestation doit être spécifique et ne pas pouvoir entrer dans un autre dispositif Ce contrat ne pourra notamment pas se substituer à un type de CDD préexistant qui aurait pu sans difficulté être utilisé à sa place par exemple les CDD pour accroissement temporaire d'activité. Ce contrat, comme tout CDD, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet , de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.


Des accords collectifs doivent avoir défini l'usage du CDD pour la réalisation d'un objet défini. Il ne pourra être signé que s'il a été encadré pour son usage par un accord de branche étendu ou, dans l'hypothèse d'un échec des négociations de branche par un accord d'entreprise qui en prévoiera par avance les modalités d'utilisation . L'accord doit notamment prévoir :

  • Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sons susceptibles d'apporter une réponse adaptée,
  • Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties en matière de reclassement, de validation des acquis de l'expérience, de priorité de réembauchage, d'accès à la formation professionnelle continue et d'amélioration du contenu de leur passeport formation.
  • Les conditions dans lesquelles ces salariés pourront au cours du délai de prévenance de fin de contrat (qui ne peut être inférieur à deux mois) mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;
  • Les conditions dans lesquelles ces salariés auront une priorité d'accès aux CDI dans l'entreprise;
  • Les conditions dans lesquelles leur employabilité sera maintenue afin de leur permettre au terme du contrat de changer éventuellement d'activité professionnelle

UNE CONDITION DE FORME : c'est un contrat écrit


Comme tout CDD, le CDD conclu pour la réalisation d'un objet défini doit faire l'objet d'un écrit (à défaut il sera automatiquement requalifié en CDI de droit commun). Cet écrit doit comporter les mentions suivantes :

  • il doit préciser la nature du contrat signé donc spécifier qu'il s'agit d'un CDD conclu pour la réalisation d'un objet défini,
  • Il doit faire référence à l'accord qui en autorise la conclusion
  • Il doit préciser pour quelle mission il est proposé et les tâches associées . Il précisera l'évènement ou l'objectif qui lorsqu'il sera atteint mettra un terme à la relation contractuelle.
  • Il doit mentionner la durée prévisionnelle de la mission qui ne peut être en aucun cas inférieure à 18 mois .
  • Le contrat précisera le délai de prévenance de l'arrivée du terme qui ne peut être inférieur à deux mois et ce délai de prévenance doit également être respecté en cas de survenance de l'évènement qui met fin au contrat car ce délai permet d'organiser la suite du parcours professionnel du salarié.
  • Il mentionnera la clause spécifique relative à la possibilité , tant pour l'employeur que pour le salarié , de rupture anticipée de ce contrat aux dates anniversaires de sa signature pour un motif réel et sérieux qui ne peut êtrela réalisatio de l'objectif comme on le verra dans le chapître consacré à la rupture anticipée du contrat.
  • Le contrat précisera dans ce cas que le salarié a droit à une indemnité de rupture égale à 10% de sa rémunération totale brute.
  • Le contrat précisera les conditions éventuelles pour une poursuite de la relation de travail en CDI

La rupture anticipée du CDD à objet défini


Alors que la rupture conventionnelle de ce contrat ne devrait pas poser de problèmes car elle intervient en principe au terme du contrat lequel coïncide avec la réalisation de l'objectif défini , la rupture anticipée cumule les risques des CDD de droit commun et les risques spécifiques au CDD à objet défini. Les causes de ruptures anticipées issues du droit commun des CDD Ces causes étaient détaillées par l'article L122-3-8 du code du travail recofié à droits constants comme suit :

  • Article L1243-1 - Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure. La réalisation de l'objectif prévu au CDD à objet défini ne peut être un cas de force majeure
  • Article L1243-4 alinéa 2 lorsque le contrat de travail est rompu avant l'échéance du terme en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a également droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. Cette indemnité est à la charge de l’employeur.
  • Article L1243-2 - Par dérogation aux dispositions de l’Article L1243 1, le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l’échéance du terme à l'initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée. Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu :
    • 1° De la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;
    • 2° De la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis. Le préavis ne peut excéder deux semaines.
  • Article L1243-4 - La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave ou de force majeure, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'Article L1243 8 : autrement dit l'indemnisation peut être supérieure aux salaires dûs dans le cadre du contrat si par exemple pour prendre un nouvel emploi vous devez déménager : frais de préavis pour la rupture du bail actuel se cumulant avec les frais du nouveau loyer, location du camion de déménagement , etc ... et cette indemnisation se cumule avec la prime de précarité.

 

 

Les causes de ruptures anticipées spécifiques au CDD à objet défini Si l'objectif du contrat venait à être atteint avant la date prévisionnelle de fin de contrat , l'employeur ne pourra pas arguer du droit à rupture anticipée aux dates anniversaires car une "erreur" d'appréciation de la durée de la mission aboutissant à sa réduction du tiers de sa valeur et se trouvant éventuellement en deçà de la durée minimale du contrat soit 18 mois ( 18 mois de mission et objectif terminé au 12ième mois - ou - 24 mois de mission et objectif terminé au 12ième mois- ou encore - 36 mois de mission et objectif terminé au 24ième mois) ne peut constituer une cause "sérieuse" de rupture du contrat . l'employeur dans cette hypothèse et sous réserve de l'appréciation des tribunaux n'aurait à mon sens que deux solutions

  • soit assumer le versement des salaires jusqu'au terme annoncé de la mission par application de l'Article L1243-4 qui concerne tous les CDD : La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave ou de force majeure, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'Article L1243 8.
  • soit proposer un CDI en remplacement du CDD à objet défini, si la situation de l'entreprise le permet.

 

La rupture aux dates anniversaires du contrat soit 12 et 24 mois pour cause réelle et sérieuse bénéficie au salarié comme à l'employeur et sera appréciée par les tribunaux en cas de litige