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3.8.3. Les contrats uniques d'insertion CAE et CIE

Par : admin le 26/03/2014 13:38 |

Les contrats uniques d'insertion pour les employeurs publics CUI CAE et privés CUI CIE : un contrat intéressant pour une personne exclue du monde du travail depuis longtemps . Attention les règles de renouvellement ne s'appliquent pas aux CDD conclus dans ce cadre et l'indemnité de précarité n'est pas due.

Depuis le 1/1/2010 l'intervention publique en faveur de l'emploi des personnes qui en sont le plus éloignées s'organise autour d'un contrat unique dénommé "contrat unique d'insertion" ou CUI. Dans le secteur marchand il porte le nom de "contrat d'initiative emploi" , ou CUI-CIE.


Il est interdit à certains employeurs de s'engager dans un CUI-CIE dans diverses circonstances : c'est le cas si l'établissement a procédé à des licenciements économiques dans les 6 mois précédant l'embauche , si l'embauche a lieu pour remplacer un salarié licencié et même si le constat de cette situation se fait après le recrutement du salarié en CUI-CIE : dans ce cas l'employeur doit rembourser toutes les aides perçues et le statut du salarié devient un statut de droit commun enfin si l'employeur s'avère pas à jour de ses contributions sociales patronales (questionner l'URSAFF sur le sujet : voir lettre type) .

 

Dans le secteur non marchand (collectivités territoriales, associations, fondations etc ...) il porte le nom de "contrat d'accompagnement dans l'emploi"ou CUI-CAE; Que l'employeur soit privé (CUI-CIE) ou public (CUI-CAE), les règles sont de même type quoique régies par des articles différents du code du travail . Les textes de référence sont les suivants :

  • Articles L. 1111-3, L. 5134-65 à L. 5134-73 et R. 5134-51 à R. 5134-70 du Code du travail
  • Circulaire DGEFP n° 2009-42 du 5 novembre 2009 « relative à l’entrée en vigueur du contrat unique d’insertion au 1er janvier 2010 »
  • Décret n° 2010-1729 du 30 décembre 2010 (JO du 31)
  • Décret n° 2011-522 du 13 mai 2011 (JO du 15)

 

 


Deux documents à signer : la convention et le contrat de travail


Une convention est signée entre l'employeur, le salarié embauché et Pôle Emploi ou l'organisme délégué par Pôle emploi ou encore pour le bénéficiaire du RSA par le Conseil Général c'est donc la puissance publique qui décide de l'opportunité de signer un contrat qui est financièrement aidé dans le cadre de budgets prédéfinis (participation à la rémunération).

 

La puissance publique désigne un référent en son sein qui suit l'évolution du dispositif d'insertion du salarié et qui est l'interlocuteur tant de l'employeur que du salarié (articles 5134-37 et 5134-60 selon que l'on est en CUI CAE ou CUI CIE)

La convention fixe l'engagement de l'employeur en terme de participation à la  formation et l'aide publique associée. La convention de CUI est conclue sur la base d’un formulaire réglementaire (CERFA n° 13998*01). Elle comporte les mentions prévues à l’article R5134-17 du code du travail :

  • indications relatives à l’employeur et au salarié ;
  • informations relatives à la nature, aux caractéristiques et au contenu du contrat de travail conclu avec le salarié ;
  • nature des actions prévues au cours du CUI-CAE ou du CUI-CIE, respectivement, en matière d’orientation et d’accompagnement professionnel, de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience (VAE) et en matière d’accompagnement professionnel et, le cas échéant, de formation ;
  • nom et fonctions du tuteur . le salarié bénéficie dès la signature de la convention d'un tutorat ( article R5134-38 et article R5134-61 selon qu'il est en CUI-CAE ou en CUI-CIE) . Le tuteur est un salarié qualifié et volontaire pour assumer cette fonction. Il doit avoir une expérience professionnelle de deux années au moins , il ne peut lui être confié plus de trois salariés dans ce cadre. Exceptionnellement l'employeur peut assurer le tutorat avec l'accord de l'autorité publique. Le tuteur participe à l'accueil du salarié, l'aide l'informe le guide , contribue à l'acquisition des savoir faire participe à l'établissement de l'attestation d'expérience professionnelle avec le salarié concerné et l'employeur laquelle est remise un mois avant la fin du contrat pour aider le salarié dans sa recherche d'un emploi. Les missions du tuteur sont déterminées par les articles R5134-39 et R5134-62 selon selon qu'il s'agit d'un CUI-CAE ou d'un CUI-CIE.
  • le cas échéant, s’il s’agit d’un CUI-CAE, indication qu’une ou plusieurs périodes d’immersion auprès d’un autre employeur sont prévues au cours du contrat ;
  • modalités de l’aide accordée à l’employeur, etc.

 

Le contrat de travail associé

 

Le contrat initiative-emploi est un contrat de travail de droit privé à durée indéterminée ou à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3.  dont le motif de recours est spécial et destiné à à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ou à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

Dans tous les cas c'est un contrat écrit. Ce peut être un CDI mais c'est  souvent un CDD.

Il répond donc aux règles ordinaires de rupture du CDD mais pas aux règles ordinaires de renouvellement du CDD en application de l'article L5934-69-1 du code du travail ainsi libellé :

"Le contrat de travail associé à une convention individuelle de contrat initiative-emploi, conclu pour une durée déterminée, peut être prolongé dans la limite d'une durée totale de vingt-quatre mois, ou de cinq ans pour les salariés âgés de cinquante ans et plus bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation temporaire d'attente ou de l'allocation aux adultes handicapés, ainsi que pour les personnes reconnues travailleurs handicapés."
 
 
Ce contrat est d'une durée qui ne peut être inférieure à 3 mois dans certains cas spécifiques et est pour le restant de 6 mois minimum . Le temps de travail est au moins de 20H par mois.
Conformément à l'article L5134-70 La rupture de ce CDD peut intervenir bien évidemment si le salarié trouve un CDI comme un CDD classique mais également dans l'intérêt du salarié s'il est embauché en CDD d'au moins 6 mois, s'il suit une  formation conduisant à une qualification telle que prévue à l'article L6314-1.
 
 
Par contre l'indemnité de précarité n'est pas due sauf s'il y a des dispositions conventionnelles en ce sens.
 
 
De même pour faciliter l'insertion professionnelle en contrat de droit commun en application de l'article L5134-71  le contrat initiative-emploi peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre :
  • "1° En accord avec son employeur, d'effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par l'institution mentionnée à l'article L. 5312-1 ou une action concourant à son insertion professionnelle ;
  • 2° D'accomplir une période d'essai afférente à une offre d'emploi visant une embauche en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à six mois.

En cas d'embauche à l'issue de cette évaluation en milieu de travail ou de cette période d'essai, le contrat est rompu sans préavis."

 
Le statut du salarié
 
Le salarié a les mêmes droits légaux et conventionnels que les autres salariés de la structure qui l'accueille, il perçoit une rémunération au moins égale au SMIC au prorata de son temps de travail éventuellement supérieure s'il y a des dispositions conventionnelles plus intéressantes. S'il s'agit d'un CDI la rupture du contrat intervient exactement dans les mêmes conditions que pour un CDI de droit commun.

Sanction de la méconnaissance par l'employeur de son obligation de formation


L'obligation de formation constituant l'une des conditions d'existence du contrat emploi consolidé et du contrat d'accompagnement dans l'emploi,  l'inexécution de l'obligation de formation qui incombe à l'employeur justifie à elle seule la requalification du contrat cass soc 26 mars 2014 N° de pourvoi: 12-25455 12-25457 12-25458

 

Derniers commentaires

nalou21 (non vérifié)

12/03/2014 19:02

Bonjour Apres deux ans de CUI à 10.60 /h , mon employeur me propose un cdd mais avec un retour au smic horaire. Est ce legal de reduire le salaire horaire apres deux ans d'anciennete ? Merci pour vos reponses

nalou21 (non vérifié)

12/03/2014 19:14

Deuxieme petite question, les salaries de mon entreprise beneficient du 13e mois et ils pretendent que je n'y ai pas droit car je ne suis pas rattachee a leur convention mais a la convention du CUI. Est ce vrai egalement?

admin

12/03/2014 20:27

on vous propose un CDD vous n'êtes donc plus dépendant des dispositions du CUI mais bien de la convention nationale dont dépend l'entreprise qui vous embauche et vous avez droit à tous les avantages des CDI en poste dans l'entreprise . votre salaire de base est celui de la convention collective dont dépend l'entreprise pour votre niveau de qualification , ce peut être le smic SAUF s'il existe un salaire conventionnel supérieur voir l'article 4.3 salaire de base

Mllecoelho (non vérifié)

28/03/2014 16:06

Bonjour, J'ai actuellement un CUI a 26h qui ne me convient absolument pas et j'ai eu une proposition de poste par une autre entreprise. Ai-je le droit de démissionner de mon poste actuel sans préavis? Sachant que mon contrat actuel ne stipule rien a ce sujet

admin

29/03/2014 17:51

votre CUI peut être suspendu en vue d'accomplir une période d'essai afférente à une offre d'emploi visant une embauche en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à six mois.

fouad59200 (non vérifié)

13/05/2014 16:36

bonjour il y a 6 mois mon employeur ma fait signé un cdd 6 mois et un cui cie avec pole emplois mon cdd prévoit une prolongation possible une fois par avenant. en fin contrat dans quelque jours mon employeur ma fait signé un avenant de prolongation 15 jours avec un motif remplacement d'une personne en arrêt maladie et il prévoit d'autre avenant de ce type pendant 4 mois . d'autre part durant la période de mon cui cie je n'ai bénéficier d'aucun accompagnement ni de formation aucun suivie . que puis je faire, est - il en infraction ? merci

admin

14/05/2014 17:41

LE FAIT de ne pas respecter le volet formation d'un contrat qui prévoit une telle formation est une faute contractuelle de la part de l'employeur , le problème sera de quantifier le préjudice devant un tribunal ... pas simple. Désormais vous êtes en CDD en remplacement d'une personne en maladie , l'employeur peut parfaitement calquer les CDD successifs sur les arrêts maladie qu'il reçoit de cette personne c'est autorisé

Valentine.C

14/05/2014 20:03

Bonjour, Mon conjoint a un CUI depuis début décembre 2013 jusque fin novembre 2014. Il souhaite le licencier et donc rompre le contrat. A quelles indemnités peut-il prétendre auprès de l'employeur? merci

admin

15/05/2014 15:09

l'employeur n'a pas le droit de rompre un CUI sauf comme n'importe quel CDD pour faute grave DONC le préjudice que vous subissez est du montant des salaires que vous auriez perçus jusqu'en Novembre 2014 plus la perte de la formation associée , plus vérifier si vous perdez aussi vos droits à indemnisation POLE EMPLOI .... autrement dit vous pouvez réclamer la contre valeur de ces préjudices en dommages et intérêts RÉSULTAT cela n'a aucun intérêt pour l'employeur de rompre ce contrat sauf à vous "berner" et à ce que vous acceptiez d'être "berné". Ce n'est donc pas "un droit" mais une négociation que l'employeur engage donc un "rapport de force" et vous ne serez pas forcément gagnant à marcher dans la combine.

mehdioban (non vérifié)

22/05/2014 15:17

Bonjour, Ma compagne, titulaire d'un emploi d'avenir conclu sous forme de CUI-CAE en CDD auprès d'une collectivté territoriale, vient de recevoir une lettre de rupture anticipée du contrat sans entretien préalable avec l'employeur au motif : "dispositif inadapté au profil de l'agent". Cette lettre ne mentionne pas de faute du salarié ni de durée de préavis. Cette situation fait suite a un différend avec ça hiérarchie (potentiellement harcèlement moral), une rupture d'un commun accord avait été proposée oralement par l'employeur avec l'accord de la mission locale (prescripteur). Lettre datée du 5 mai 2013 (faute de frappe sûrement), reçue en LAR le 17 mai 2014, notifiant une rupture au 16 mai 2014. Contact pris avec la mission locale qui a à son tour contacté l'employeur qui admet avec fait une erreur de forme (mais pas de fond) et qui propose de la rencontrer lundi 26 mai afin de "rattraper le coup". Ma question est : est-elle en droit de négocier avec l'employeur le versement des indemnités pour rupture anticipée irrégulière voir abusive d'un CDD ? Est-il nécessaire de passer par un jugement des prud'hommes pour obtenir une compensation financière et le cas échéant, est-il possible de passer par la procédure de référé ? Je vous remercie par avance de tout élément de réponse pouvant nous aider, ma compagne étant très fragilisée par la situation, je ne sais plus comment aborder le problème. Encore merci mille fois si vous répondez !!!

admin

25/05/2014 12:43

Vous ne précisez pas l'essentiel ? cette rupture intervient-elle en période d'essai ? si oui vous ne pouvez rien réclamer voir article 2.3

mehdioban (non vérifié)

25/05/2014 20:04

Merci pour votre réponse. La rupture intervient hors periode d'essai, le contrat a debuté le 30 septembre 2013 avec 1 mois d'essai. La lettre de rupture mentionne : "rupture anticpée pour le motif suivant : dispositif inadapté au profil de l'agent". Pas de mention d'une quelconque faute. Ma compagne etait en arret maladie après que son supérieur lui ai dit devant témoin que les contrat aidés étaient faits pour des personnes ayant des problèmes mentaux. Ce n'est qu'une des nombreuses sorties de route de la part de ses collègues. Elle a entre autre eu des remarques concernant "les blondes et les rousses qui emettraient de fortes odeurs corporelles..." des propos inacceptables tenus en depit de toute notion de dignité. Le contexte est donc assez tendu. La DRH n'a pas trouvé que c'était grave et a lui a fait comprendre que rien ne serait fait pour rétablir des conditions de travail acceptables.

admin

26/05/2014 09:27

dès lors que la période d'essai est passée l'employeur n'a pas le droit de rompre un CUI SAUF comme n'importe quel CDD pour faute grave OR, bien évidemment, le "profil de l'agent " n'est pas une faute grave et c'est un motif d'autant moins admissible qu'en principe l'entrée dans ce dispositif doit se faire après un bilan - en avez-vous bénéficié ? DONC le "profil" on le connait et on s'engage en connaissance de cause : voir l'inspection du travail car pour moi il n'y a que deux solutions ou votre réintégration sur un poste correspondant à votre "profil" ou l'indemnisation de la perte complète de salaire jusqu'au terme du contrat.

jeanjean (non vérifié)

30/05/2014 10:50

Bonjour, J'était en contrat CUI-CAE dans un hôpital privé pour 6 mois renouvelable. Le problème c'est que j'ai fait 6 mois en tant que secrétaire médical mais que pour les prise de rendez-vous. puis j'ai resigné un autre contrat pour 6 mois mais du jour au lendemain j'ai changé de secteur direction facturation et gestionnaire de paie j'ai pas eu de formation rien j'ai dû apprendre sur le tas, puis après on m'a encore changer de secteur standardiste de l'hôpital pareil je n'ai pas eu de formation. Malgré que depuis le début j'ai demandé une formation dans le secteur médical en tant que secrétaire médical qui veut dire word etc ... rien il me disait que je n'avais pas le droit par contre les autres on eu mais elle était en CDD et CDI. J'ai eu dû harcèlement moral, je fessais des heure sup. c'était horrible. J'aimerais savoir si c'est normal que le patron se comporte comme ça, car je savais que j'avais le droit d'avoir des formations, et que normalement tout changement de poste on devait me faire signer un contrat. j'aimerais savoir si je vais voir un avocat est qu'il peut faire quelque chose à ce sujet car a la fin de mon contrat j'ai été payé convenablement, les changements de poste, les harcèlements ainsi que les formations que je n'ai jamais eu.

admin

31/05/2014 17:04

il aurait fallu réagir au cours du contrat CUI pour la formation en allant voir l'inspection du travail , maintenant c'est tardif , les changements de postes s'ils se faisaient en CUI à l'évidence l'employeur prétendra que c'était un excellent moyen de vous faire découvrir les métiers et de favoriser votre choix professionnel futur entre accueil, prise de rendez-vous et comptabilité .... ENSUITE tout grief devant les prud'hommes doit être prouvé par des attestations , des copies de documents que vous avez eu entre les mains , une demande de formation de votre part faite en LRAR restée sans suite etc ... LA QUESTION essentielle à se poser avant même d'aller voir un avocat c'est "quelles preuves ai-je de ce qui est arrivé " SI AUCUNE PREUVE il est inutile de demander quoi que ce soit

mehdioban (non vérifié)

30/05/2014 14:49

Je vous remercie pour votre réponse. Nous avons envoyé un courrier en RAR à l'employeur pour lui demander le paiement de l'indemnité prévue à l'article L. 1243-4 du Code du travail et la remises des documents réglementaires (certificat de travail, attestation Pôle Emploi, etc), en l'absence de quoi l'affaire serait portée devant le conseil des prud'hommes compétent. Ma question est : pensez-vous que la lettre de rupture envoyée par l'employeur constitue une preuve incontestable, auquel cas il serait possible de passer par le bureau des référés plutôt que par la procédure normale ?

admin

31/05/2014 17:11

Votre employeur est du secteur public il faut savoir que dans ce cas les autorités publiques exigent une décision définitive : donc il faut vous attendre à aller jusqu'en appel pour la rupture DONC inutile de passer par la case référé car l'employeur fera valoir qu'il y a une interprétation nécessaire du motif de la rupture qui fera forcément l'objet d'un débat qu'il n'appartient pas aux juges de trancher en référé mais au fond. Donc seules les sommes indubitablement dues peuvent être demandées par la requalification de cette rupture

puce

16/06/2014 22:13

Bonjour, actuellement en cdd mon contrat arrive à son terme le 27/06/2014. Mon employeur actuel me propose un nouveau poste a compté du 01/09/2014 mais pour une autre fonction. Après plusieurs appels et déplacements au pôle emploi je me retrouve avec trois versions différentes : je suis éligible à ce type de contrat (12 mois d'inscriptions), une autre personne me répond qu'elle ne sait pas combien de temps je peux percevoir un complément ARE (le contrat sera de 22 hebdo) et encore une autre me répond que je ne peux pas y prétendre car j'ai déjà travaillé pour cette entreprise. J'ai l'impression d'être mené en bateau ! Et surtout je ne sais plus quoi penser, je dois donner ma réponse le plus rapidement à mon employeur. Si quelqu'un peut m'aider. Merci

betty17

18/06/2014 09:24

Bonjour, je suis employé au sein d'un établissement de santé publique en CUI le terme de mon contrat et prévue pour le 16 août 2014 (fin des 20 mois), durant ce contrat j'ai commencé une VAE d'aide-soignante j'ai obtenu 3 modules sur 8. J'ai la possibilité de continuer ma démarche afin de valider le reste de mes modules. Après avoir pris des renseignements auprès d'un conseiller pole emploi il m'a informé de la possibilité de prolonger mon CUI, j'ai donc fait la demande à mon employeur qui la refusait sans raison. J'aimerais savoir s'il est dans son droit. Merci

NBOULAY

18/06/2014 21:52

En effet vous ne pouvez le contraindre à prolonger le CUI CAE, mais quelle est sa motivation pour ne pas renouveller le CUI CAE ?

betty17

21/06/2014 05:47

Restriction budgétaire ! Voilà ce que l'on m'a dit, mais ma colère vient du fait que 3 autres contrats CUI dont celui qui me remplace dans mon équipe on était recruté. Je suis retourné auprès de mes cadres afin de savoir si le problème venait de moi, apparemment non mes notations sont bonnes aucun souci de comportement tout va bien donc incompréhension total!!

NBOULAY

22/06/2014 20:26

Retourner à Pôle emploi et voyez une personne compétente pour que votre formation soit financée par pôle emploi et indemnisation chômage. ça existe, mais il est vrai qu'avec Pôle emploi il faut s"armer de patience.....Ci joint un lien : http://www.etoile.regioncentre.fr/GIP/site/etoilepro/accueiletoilepro/formationmetiers/Validation-acquis-experience-VAE/dispositifs-financement

mercierdje

21/06/2014 14:27

Bonjour je suis entrée en contrat unique d'insertion le 12 mai 2014 de 112 h 66 par mois pour un durée de 6 mois.L'ors de la signature l'employeur ne m'as pas précisé que l'entreprise fermerait pendant trois semaine au mois d’août.Il me demande soit de prendre un congé sans solde ou de seulement me payer les jours de congés déjà cumulés soit 5 jours . Dans le contrat il n'y a rien en ce qui concerne les congés. Ma question est celle ci : l'employeur doit'il me payer la totalité des jours ou il est dans l’incapacité de me fournir du travail ? Ou est'il dans son droit de ne me payer que 5 jours ? Merci pour l'aide apporté.

admin

21/06/2014 20:52

L'employeur a raison Voir le dossier relatif aux congés payés : ce problème est traité , il concerne tous les nouveaux salariés.

Maap

12/07/2014 06:45

Bonjour, Je vais de signer un cui mais viens également d'apprendre ma récente grossesse, Suis-je tenue d'informer l'employeur avant la signature alors que c'est très récent ? Aurais-je les mêmes droits qu'avec un cdd ? (C'est un cui pour 1an) Merci de votre aide

admin

13/07/2014 21:24

En maternité cos droits dépendent des règles de la CPAM : il faut un minimum d'heures travaillées . Ne dîtes quelquechose QUE LORSQUE VOTRE MÉDECIN TRAITANT vous aura donné le certificat officiel de grossesse et travaillez au moins le temps nécessaire pour que vos droits à congé maternité soient ouverts "voir la CPAM" ... par contre votre emploi étant un CDD , il n'y aura pas de report de son terme du fait du congé maternité donc vous aurez votre contrat écourté.

florimond44

21/07/2014 14:06

Bonjour, je suis AVS employée par l'inspection académique sous contrat CUI renouvelable tous les ans dans la limite de 6 ans. Mon contrat actuel prendra fin le 30/08/2014. Quand j'ai appelé pour savoir quand je serai convoqué pour signé le renouvellement de mon contrat , on m'a répondu que ce ne serait qu'a partir du 01/09/2014 qu'ils commenceraient à préparer les 500 contrats avs à renouveler et à signer!! Donc en gros je vais certainement devoir commencer à travailler sans contrat l'année scolaire prochaine... Seulement ils m'ont déja "fait le coup" l'année dernière , mais je pensais que c'était exceptionnel car j'ai été embauché "en urgence" le jour avant la rentrée , j'ai donc travaillé 2 mois sans contrat signé , et attendu 2 mois pour toucher seulement un acompte sur salaire jusqu'a ce que les choses "rentrent dans l'ordre"!!! Je n'ai pas du tout envie de recommencer l'expérience... Mes questions sont donc: Ont t'ils le droit de faire "une coupure" entre l'actuel contrat et le renouvellement? Que puis-je faire pour me défendre si le contrat tarde à être signé et la paye également comme l'année passée? Merci par avance pour vos réponses.

admin

21/07/2014 20:39

le CUI ne répond pas aux règles ordinaires du CDD ceci dit voyez le SGEN CFDT qui est le syndicat de votre secteur car il doit être possible juridiquement de vous verser au moins un acompte sur salaire : on ne vit pas d'eau fraiche ....

Anna.305

22/07/2014 22:02

Bonjour, J'ai signé un cui en mars 2014 (durée du contrat 8mois) pour le poste de vendeuse dans une association mais actuellement enceinte mon congé maternité débute mi août et se termine fin décembre, je souhaiterai savoir si mon contrat qui est censé prendre fin octobre sera suspendu durant mon congé puis redécalé à la reprise de la fin de mon congé ?

admin

23/07/2014 18:04

Pour moi un CUI est un CDD et par conséquent son terme n'est pas décalé en raison d'un congé de maternité . Donc vous serez sans travail à la fin du congé de maternité

jafmb

23/07/2014 11:29

Bonjour, Je suis en contrat CUI-CIE au sein d'un EPIC, conclu pour une durée d'un an à partir du 1er octobre 2013 (fin le 30 septembre 2014 donc) et qui ne sera pas renouvelé. Je me suis aperçu que ce contrat (pour lequel je ne fais normalement pas partie du public visé, étant diplômé de Master 2) n'avait pas été signé par la mission locale, comme il est prévu. De plus, je n'ai pas bénéficié d'actions de formation particulière. Je souhaite donc a minima la requalification de mon CUI en CDD (pour bénéficier de la prime de précarité). Est-ce envisageable, une saisine des prud'hommes est-elle nécessaire? Y a t-il une jurisprudence en la matière? Merci d'avance pour vos éclairages Cordialement.

admin

23/07/2014 18:24

Pour moi votre CUI-CIE peut être requalifié en CDI voir le second moyen de l'arrêt de la cour de cassation du 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-13827 http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000026189574&fastReqId=1419511620&fastPos=1 "'il résulte de ces textes que l'obligation pour l'employeur d'assurer des actions de formation, d'orientation professionnelle et de validation des acquis destinées à réinsérer durablement le salarié constitue une des conditions d'existence du contrat d'accompagnement dans l'emploi à défaut de laquelle il doit être requalifié en contrat à durée indéterminée ; " à fortiori la requalification est possible quand ce présumé contrat d'insertion vise un public dont vous ne pouvez faire partie et qu'en plus vous n'avez fait l'objet d'aucune mesure de formation . PAR CONTRE FAITE VITE pour cette requalification et demandez la poursuite du contrat en référé le temps que le conseil des prud'hommes statue au fond voir pour cela notre article http://www.infoprudhommes.fr/node/13244 pour l'argumentaire en référé

Delatte

06/08/2014 09:46

Je suis en contrat aidé,cela va faire deux ans au 30/09/2014,et j'ai 51 ans,pouvez vous me fournir une réponse au plus vite,et je voulais aussi savoir en ce qui concerne chèques déjeuner et chèques vacances!

admin

06/08/2014 10:02

Pas de réponse "au plus vite" sur cette plateforme animée par des BÉNÉVOLES PAR AILLEURS je comprends que votre employeur relève du secteur public ? vous parlez de "titulaires" notre plateforme ne traite que du droit du travail concernant les employeurs du secteur privé . Vous ne pouvez interpeller votre employeur qu'en vous référant aux textes que votre employeur doit respecter (ils sont souvent le copier coller du code du travail mais n'ont pas ses références et vous vous feriez balader en ne parlant que du code du travail) . PAR CONSÉQUENT il faut CONTACTER le syndicat CFDT spécialisé dans votre secteur professionnel. Comme vous ne dîtes rien de votre secteur professionnel exact , je ne peux vous indiquer quel serait votre référent .

Angel

06/08/2014 17:33

Bonjour, j'ai effectué un CUI-CIE en CDI d'un an à partir de février 2013, payé au taux horaire du SMIC. Il y a peu, je me suis aperçu que mon salaire se trouvait sous le seuil du salaire minimum conventionnel pour mon emploi (1717,30 € brut mensuel). J'en ai fait part à mon employeur, et celui-ci m'affirme qu'il ne me doit rien pour la période du CUI. Ma question est : a-t-il raison ou doit-il me payer rétroactivement les salaires de cette période afin de les ré-hausser au minimum conventionnel ?

admin

07/08/2014 11:24

Les salariés titulaires d'un CUI-CAE sont des salariés à part entière, ils bénéficient des mêmes conditions de travail que les autres salariés de l'entreprise et de l'ensemble des conventions et accords collectifs de l'entreprise. rappelle le gouvernement http://www.emploi.gouv.fr/dispositif/cui-cae. Voir l'inspection du travail pour avoir confirmation de mon point de vue, l'inspection peut intervenir par courrier auprès de l'employeur et vous pouvez aussi aire une réclamation par LRAR puis un référé

gawell76

11/08/2014 09:28

Bonjour, Cela fait bientôt 2 ans que je travail dans une association avec un contrat cdd cui-cae. J'ai appris il y quelques semaines que j'allait etre licencié car l'entreprise est en redressement judiciaire. A quoi puis-je prétendre? Mon contrat se terminait mi-septembre et je devais signé un cdi. Est-il vrai que mon patron doit me versé mon salaire jusqu'au terme du contrat? Merci

admin

11/08/2014 12:14

vous pouvez aussi être licenciée pour cause économique par le commissaire chargé du redressement mais votre contrat se terminant mi septembre je pense qu'il ne sera tout simplement pas renouvelé il faut donc commencer un chercher un nouveau travail et vous aurez une inscription à POLE EMPLOI à faire mi septembre ( ATTENTION NE SIGNEZ JAMAIS UNE RUPTURE D'UN COMMUN ACCORD qui vous priverait des indemnités POLE EMPLOI)

salsa

19/08/2014 13:58

Bonjour, je suis salarié en insertion dans une entreprise d'insertion (donc en CDDI). Dans cette association, il y a un accord d'entreprise avec des avantages (tickets resto, chèques cadeaux, prévoyance, mutuelle, maintien de salaire en arrêt maladie...). Dans cet accord il est indiqué que tous ces avantages bénéficient au salariés permanents. Pouvez vous me confirmer que je n'y ait pas droit à cause mon statut de contrat CDDI. Dernière question, il y a aussi un accord d'intéressement mais là aussi, on me dit qu'il ne bénéficie qu'aux salariés permanents. Alors que dans le chapitre bénéficiaire de l'accord , il est inscrit tous les salariés ayant une ancienneté de trois mois. Pour me contredire là dessus, il me disent que seul les salariés permanents ont signés l'accord lors de la mise en place. Pouvez vous svp me confirmer leur réponse ou m'indiquer s'ils se trompent afin que nous puissions avec tous mes collègues en insertion (68 salariés) connaitre nos réels droits.

admin

19/08/2014 18:49

voir l'inspection du travail pour voir l'environnement conventionnel de votre secteur d'activité car pour moi étant en CDD , vous faites partie du personnel et vous devez bénéficier des mêmes conditions d'emplois (pour les tickets restaurant par exemple) SAUF si conventionnellement vous n'avez pas encore l'ancienneté suffisante pour bénéficier de certains avantages mais encore faut-il qu'il y ait une clause spécifique d'ancienneté ce qui n'existe pas pour les tickets restaurant par exemple , pas forcément pour la mutuelle de groupe et la prévoyance , le maintien du salaire en arrêt maladie est dû si la convention collective le prévoit à condition d'avoir aussi l'ancienneté requise si elle est prévue .... etc .... DONC c'est à vérifier avantage par avantage mais l'employeur c'est sûr se trompe

salsa

24/08/2014 10:37

Il n'y a pas de convention collective et c'est pour ca quils avait mis en place un accord d entreprise qui est toujours en cours pour les salaries permanents. Dans laccord en question il n'y a aucune mention d'anciennete et un salarie permanent embauche beneficie de tout des son premier jour de travail. En plus concernant mon anciennete je suis sous CDDI depuis pres de 3 ans. J'ai vu a ce sujet qu'en cas de cddi le contrat pouvait etre au maximum de 2 ans sauf cas d'exception "pour permettre d'achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l'échéance du contrat,ou pour favoriser l'insertion d'un salarié âgé d'au moins 50 ans." Et jene suis dans aucun des 2 cas. Puis je demander une requalification en cdi

admin

24/08/2014 10:52

limitant l'accès aux avantages des personnes en CDI à l'évidence vous devez en bénéficier DONC il y a un problème d'exécution du contrat de travail de la part de l'employeur : rappel possible sur TROIS ANS. PAR AILLEURS Le CDD d'insertion (CDDI) s'applique aux personnes recrutées par une entreprise d'insertion (EI), une association intermédiaire (AI) ou un atelier et chantier d'insertion (ACI). Il s'agit de personnes au chômage et rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières et effectivement SI VOUS n'entrez pas dans une des catégories visées par la possibilité de porter ce contrat à 4 ans au lieu de 2 de mon point de vue vous pouvez demander la requalification en CDI SIMPLE .... voir l'inspection du travail car elle peut intervenir sans que vous ayez à passer par la case prud'hommes ce qui vous permettra de garder votre emploi car il n'est pas rare que l'employeur qui sait D'AVANCE qu'il sera condamné licenciement abusivement le salarié après avoir mis de coté les indemnisations qu'il sait d'avance qu'il lui devra .... il serait donc utile pour faire le choix d'une stratégie d'intervention de voir la situation financière de votre employeur pour répondre à deux questions : est-ce que je souhaite rester dans cet emploi ? SI NON c'est un dossier prud'hommes qu'il faut monter SI JE SOUHAITE GARDER MON EMPLOI l'employeur peut - il financièrement assumer ses fautes dans l'exécution du contrat et donc me licencier bien que j'ai raison .... ? SI OUI c'est la voie inspection du travail qu'il faut préférer ou bien la voie délégués du personnel qui agiront en lien avec l'inspection du travail c'est encore le mieux car cela entre dans leur rôle

salsa

25/08/2014 10:11

je dois aller directement au prud'homme ou puis je auparavant demander ma réintégration en CDI à la structure. S'il y a réintégration qu'en est il de la période entre mon départ (fin de CDDI de 3 ans et demi) et la réintégration. Et en cas de prud'homme, puis je demander le paiement des salaires depuis mon départ, sachant qu'au moment de mon départ je n'étais pas informé de tout ceci (accord salariale, accord d'intéressement, limitation du CDDI à 2 ans maxi...). Pour info il y a des délégués du personnel qui sont salariés permanents mais qui bien entendu ne s'occupe pas des droits des salariés en insertion alors que pour moi dans une entreprise d'insertion, il n'y a pas de notion de salaries permanents et salaries en insertion, tous devrait avoir les mêmes droits.

admin

25/08/2014 11:22

attention le délai de contestation du solde de tout compte est de 6 mois pour les sommes y figurant, pour les sommes n'y figurant pas il est de trois ans à rebours à compter de l'enregistrement de votre dossier prud'homal donc plus vous attendez et moins vous pourrez récupérer d'argent. Par ailleurs en matière de requalification voir l'article http://www.infoprudhommes.fr/node/1102 3.1.2. Sanctions du non respect des règles de recours à l'interim et aux CDD car la sanction est l'indemnisation de la rupture du contrat MAIS PAS LA REINTEGRATION

djalau

26/08/2014 09:14

Bonjour, je suis en CUI depuis janvier 2013 dans une association, il devait se finir janvier 2015. Mais en juillet 2014, j'ai eu un accident de travail (lombalgie + vertèbre déplacé avec traitement et séance de kiné) et après visite chez le médecin du travail, je suis "inapte pour ce poste, voir si poste ailleurs" et m'a dit de prolonger encore une dizaine de jour cet accident de travail. Après ces 10j, j'ai été re-convoqué auprès de ce même médecin, qui m'a mi "inapte, voir rupture de contrat". Suite à tout sa, mon responsable m'a demandé de rester dans les locaux jusqu'au retour du personnel administratif pour conclure la rupture, mais il m'a dit que je n'aurai aucune indemnisation et qu'il voulait faire passer mon arrêt de travail pour un arrêt maladie, car pour eux le mal de dos ne fait pas partie d'un accident. Sauf qu'en plus d'un an de travail je me suis jamais plaint de cette douleur. Est-ce normal qu'il ne veut pas m'indemniser ? surtout que je ne suis pas contre un reclassement mais faute de place il n'y a pas de poste. Du coup j'ai peur de rester sans salaire le temps de retrouver un nouvel emploi, surtout que mon contrat devait se finir qu'en janvier prochain. Merci de votre réponse.

admin

26/08/2014 16:54

RETOURNEZ VOIR LA MÉDECINE DU TRAVAIL ET Essayez d'obtenir une aptitude avec réservesde la médecine du travail car une inaptitude totale autorise l'employeur à rompre le contrat en l'absence de possibilité de reclassement lire l'article http://www.infoprudhommes.fr/node/13070 . De plus l'employeur va s'opposer à la qualification d'AT lire par conséquent pour vous défendre le dossier http://www.infoprudhommes.fr/node/13276 9.2. Les accidents du travail et les maladies professionnelles (ATMP)

Veneino

05/09/2014 20:12

Bonjour, je suis en CUI depuis quelques mois maintenant, après signature d'un contrat annonçant un travail allant du lundi au vendredi inclus, jusqu'à 18h. Mon responsable m'a annoncé aujourd'hui même qu'avec mes collègues, nous serions amenés à travailler de plus en plus souvent le weekend (dimanches compris) ainsi que le soir, sous prétexte que nous sommes dans un chantier d'insertion "audiovisuel" et que les événements à filmer ne s'observent pas qu'en semaine aux horaires de travail. Ce responsable a semblé vouloir expliquer que je n'avais pas mon mot à dire, et que je devrai m'adapter aux différentes missions que l'on me donnera désormais. Jusqu'où vont les droits de mon responsable ? Lui est il possible de m'imposer des horaires qui n'ont rien à voir avec nos engagements initiaux, aux dépends de ma vie privée, sous prétexte que je dois me rendre arrangeante ? N'existe t il pas un texte de loi à lui rétorquer la prochaine fois qu'il me demandera de finir à 22h pour le bien d'un projet, alors que je ne souhaite pas exercer d'heures supplémentaires tardives, même si ces dernières son rattrapables ? De plus, les dimanches travaillés ne sont rattrapés que par une journée de récup; les dimanches ne sont ils pas payés double ? Je vous remercie par avance de votre attention et de votre réponse.

admin

11/09/2014 10:15

consulter la convention collective nationale dont dépend votre employeur concernant les modalités de paiement des nuits et WE , maintenant l'employeur peut toujours à titre exceptionnel pour une mission spécifique vous demander de faire des heures supp de nuit ou de week end MAIS si cela devient ordinaire il tombe sous le coup de la jurisprudence de la cour de cassation qui rappelle que constitue une modification totale du contrat le fait d'échanger un travail de jour contre un travail de nuit et un travail de semaine contre un travail de WE