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4.3. Le montant du salaire de base

Par : admin le 05/03/2014 11:51 |

La rémunération comprend votre salaire de base lequel ne doit pas être inférieur à certains minima. Quels sont ces minima et où vous renseigner.


PLAN DE L'ARTICLE


  1. Le principe

  2. Règles pour établir le montant du salaire de base

  3. La mensualisation : une forfaitisation du salaire mensuel indépendante du nombre de jours de travail effectif du mois

  4. Influence des accords de réduction du temps de travail sur le salaire de base

  5. La part variable d'un salaire

  6. Lettre type pour faire appliquer le smic ou un minimum conventionnel

  7. Le cas particulier de la baisse d'un salaire en raison de difficultés économiques de l'entreprise

  8. La jurisprudence de la rémunération

  9. FAQ : Les questions les plus fréquemment posées

 

 

 


Principe


La rémunération est la contrepartie du travail fourni. Certaines périodes particulières bien que comprises dans la journée de travail voir indemnisées conventionnellement ne sont pas un temps de travail effectif entrant dans la rémunération minimale légale : voir l'article sur le sujet.

La rémunération  comprend le salaire de base  éventuellement des primes, gratifications ou avantages divers. Le plus souvent le salaire de base est fixé par l'employeur seul. On appelle donc "salaire de base" la rémunération en principe stable que l'employeur doit verser en contrepartie du travail fourni.

 


Les règles d'établissement du salaire de base


Si l'employeur est libre de sa proposition salariale il doit cependant respecter dans l'entreprise certains principes :

  • les règles relatives au SMIC
  • les salaires minimaux conventionnels : 

* si l’employeur entre dans le champ professionnel et territorial d’une convention collective étendue ;

* si, en l’absence d’extension de la convention de branche, il est affilié à une organisation patronale signataire de cette convention ;

* s’il est tenu par un accord d’entreprise ;

* s’il doit respecter un usage non dénoncé.

A titre d'exemple :  la Cour de Cassation précise dans un arrêt du 9/12/98 pourvoi : 96-41410  "que le coefficient appliqué aux chefs de service n'étant pas fonction du nombre d'agents placés sous leurs ordres ou du budget du service" l'entreprise qui nommait un salarié à ce poste aurait dû le rémunérer au coefficient prévu par la convention collective dès sa prise de fonction.

L'employeur doit aussi respecter

Chaque année , l'employeur doit également négocier les salaires effectifs dans l'entreprise.

 


La mensualisation


La plupart des salariés sont aujourd'hui soumis au principe de la mensualisation c'est à dire qu'ils bénéficient d'un paiement mensuel de salaire calculé sur la base de l'horaire hebdomadaire de travail. Dans ce cas la rémunération ne dépend pas du nombre de jours travaillés dans le mois.

Votre salaire de base se calcule comme suit si vous êtes à temps plein dans une entreprise appliquant les 35 heures: 35 heures x 52 semaines / 12 mois = 151,67 heures x le taux horaire 

Quels sont les salariés exclus du principe de la mensualisation ?

Ce sont : - les travailleurs à domicile - les saisonniers - les d'intermittents - les intérimaires

Pour ces salariés la rémunération mensuelle se calcule en multipliant le taux horaire par la durée mensuelle de travail , ce qui d'un mois à l'autre peut donc donner lieu à un montant de salaire différent.

 


L'incidence de la RTT


La  durée du travail fixée à 35 heures à compter du 1er Janvier 2000 et du 1er Janvier 2002 pour les entreprises de moins de 20 salariés peut avoir des incidences sur le salaire de base .

 

1°) si vous étiez payé au SMIC au moment de l'accord RTT La loi du 19/1/2000 prévoit que les salariés employés à temps plein et payés au SMIC qui réduisent leur durée du travail à 35 heures au moins ne peuvent percevoir un salaire mensuel inférieur au taux horaire du SMIC multiplié par le nombre d'heures de l'horaire collectif applicable avant la réduction du temps de travail et dans la limite de 169 heures.

Cette garantie est assurée par le versement d'un complément différentiel de salaire lequel suivant les accords signés a pu disparaitre au fil des augmentations successives du SMIC horaire ou a pu être maintenu avec ou sans augmentation proportionnelle au taux horaire.

Bénéficient également de cette garantie: - les salariés à temps partiel qui réduisent leur durée de travail, - les salariés qui ne réduisent pas leur durée du travail mais qui se trouvent dans une situation équivalente à celle d'un salarié qui bénéficie de la garantie : il s'agit notamment des nouveaux embauchés qui devaient l'être au SMIC.

2°) si vous n'étiez pas payé au SMIC au moment de la signature de l'accord RTT

Trois situations peuvent se présenter :

A) - la réduction du temps de travail peut avoir entraîné une réduction proportionnelle de votre rémunération : 35 heures payées 35.

Attention : cette baisse de salaire nécessitait l'accord préalable du salarié : en cas de refus , l'employeur pouvait procéder à votre licenciement

B) - Votre rémunération a pu être maintenue en tout ou en partie par l'octroi d'un complément différentiel de salaire (dans les mêmes conditions que pour les salariés payés au SMIC )

C) - Votre rémunération a pu être maintenue en tout ou en partie par l'augmentation du taux horaire.

Consultez vos délégués du personnel pour savoir quelle est votre situation car ce sont les délégués qui sont les garants de la bonne application des textes légaux et conventionnels dans l'entreprise.

 


La part variable d'un salaire de base


Aucun salaire ne peut être totalement variable donc potentiellement égal à 0€ : en effet ce serait faire reposer le risque entrepreunarial sur le salarié alors qu'il doit reposer sur l'entreprise .

En conséquence même si l'employeur a prévu de ne vous payer qu'à la commission IL DOIT VOUS SERVIR CHAQUE MOIS un minimum salarial garanti qui est le SMIC ou le minimum conventionnel prévu dans la convention collective dont dépend l'entreprise pour votre qualification. Ce minimum vient EN SUS DE TOUS LES REMBOURSEMENTS DE FRAIS PROFESSIONNELS. voir l'article 4.6 concernant les frais professionnels

Sous réserve d'avoir au moins le SMIC ou le minimum conventionnel en partie fixe , un complément variable  proportionnel aux résultats du salariés  peut être prévu néanmoins cette part variable pour être licite ne peut pas avoir n'importe quel fondement et nous vous invitons à  lire l'article 4.3.2 les clauses de variation des salaires consacré à ce sujet.

Pour s'assurer que le taux horaire légal ou conventionnel est bien respecté la cour de cassation a défini le mode de calcul du taux horaire :

"ayant constaté que la rémunération du salarié était constituée dans son intégralité de commissions, lesquelles dépassaient le minimum garanti, c'est à bon droit que la cour d'appel en a déduit que le taux horaire applicable aux heures de délégation accomplies, non contestées dans leur quantum, était égal à la totalité des commissions générées annuellement, depuis le premier euro, par l'activité du salarié, divisée par le nombre d'heures travaillées ;"

Cass soc 27 novembre 2013 N° de pourvoi: 12-23589

 


Lettre-type pour faire appliquer le minimum salarial conventionnel


Voir 4.3.1 modèle de lettre pour faire respecter le minimum salarial de la convention collective

 


La baisse de la rémunération en lien avec les difficultés économiques de l'entreprise


Voir 4.3.3 la baisse du salaire de base en lien avec les difficultés économiques de l'entreprise

Voir également , les difficultés économiques n'ayant pas à retomber sur votre seule personne,  l'article 2.4.8 sur l'accord de maintien dans l'emploi

 


La jurisprudence sur la rémunération


Voir l'article 4.9.2 jurisprudence rémunération

 


FAQ : les questions les plus fréquemment posées


Le salaire conventionnel s'établissant en fonction des tâches qui sont réellement affectées que doit-on faire si on estime que l'on n'a pas le minimum conventionnel correspondant à la réalité des tâches exécutées ?

Deux cas :1/  soit l'irrégularité est patente , 2/ soit il y a matière à discussion

1/ Si l'irrégularité de classification est patente : par exemple non respect du minimum conventionnel lié à un diplôme vous envoyez une LRAR à l'employeur  DONT COPIE à l'inspection du travail ,  si pas de réponse ou refus , demandez à l'inspection du travail d'intervenir et ensuite avec l'accord de l'inspection du travail  faire un référé en présentant le texte de la convention collective dont vous vous prévalez, la copie de la lettre adressée à par l'inspection du travail à l'employeur  - vous avez droit à un rappel de salaire sur  3 ans.

2/ s'il y a matière à discussion :

Il faut réunir les éléments d'un dossier que vous présenterez à l'inspection du travail qui est "le juge de paix " en la matière : contrat de travail, fiche de poste , évaluation comportant des indications sur vos fonctions réelles , nomenclature des emplois dans la convention collective nationale .

Si l'inspection du travail estime que vous avez raison , elle peut intervenir auprès de l'employeur pour que vous soyez payé au bon niveau de qualification. Si l'employeur refuse d'appliquer le bon coefficient , le courrier de l'inspection du travail vous sera d'un grand secours pour obtenir aux prud'hommes la réévaluation de votre salaire.

Si l'inspection du travail estime que "cela se discute" , elle vous orientera vers le Conseil des prud'hommes mais bureau de jugement (pas en référé où seul ce qui est incontestable est présenté)

VOIR AUSSI  l'article 2.4.6. Contrat de travail : modification de la qualification qui donne de nombreuses informations sur la méthode à utiliser pour monter un dossier
 

Vous avez droit à un rappel de salaires sur 3 ans si le bureau de jugement vous donne raison.


j'ai une convention collective sur mon bulletin de paie et l'employeur me dit que l'entreprise applique une autre convention collective , du coup il minore mon salaire par rapport à la convention figurant sur mon bulletin de paie . Est-ce légal ?

L'employeur est présumé appliquer le salaire minimum de la convention collective notifiée sur votre bulletin de salaire et il ne peut se prévaloir de la convention collective qu'il dit devoir appliquer dans l'entreprise que pour les relations collectives du travail , pas pour les relations individuelles voir l'article 2.1 les textes qui s'appliquent au contrat de travail


Comment se calcule le salaire de base d'un temps partiel ?

Vous prenez le salaire de base (le plus intéressant entre le smic ou  le salaire conventionnel minimum de votre catégorie) et  si par exemple vous avez un contrat de 24 Heures hebdomadaires vous multipliez par 24 et vous divisez par 35 : c'est une règle de trois au prorata du temps réel travaillé.


J'ai obtenu un diplôme supérieur à celui que je détenais lors de mon embauche , mon salaire de base doit-il augmenter ?

Pas forcément

OUI si dans les fonctions que vous exercez par exemple "ingénieur" , le fait d'avoir le diplôme vous permet de monter en échelon : voir votre convention collective

NON si vous avez été recruté sur un poste n'ayant rien à voir avec la fonction "d'ingénieur" et que vous devenez "ingénieur" : dans ce cas il faut postuler auprès de l'employeur pour avoir une promotion interne sur une fonction d'ingénieur  ou alors  si aucun poste d'ingénieur ne se libère dans votre entreprise actuelle quitter votre entreprise pour vous faire recruter ailleurs en tant qu'ingénieur.


A l'embauche si on me dit que je suis payé 2500 euros brut est-ce que cela inclus les 4 heures supplémentaires qu'on me demande contractuellement de faire ?

Si vous faites 39H par semaine de travail donc 4 heures supplémentaires il EST IMPERATIF de FAIRE PRECISER sur votre contrat de travail si 2500 euros c'est pour 35 heures de travail ou 39 heures de travail ... sinon vous risquez d'être déçu.



Mon salaire de base augmente mais ma prime diminue en conséquence , est-ce normal ?

Cela peut être normal mais il faut que cette prime ait été dénoncée par l'employeur suivant les règles qui sont propres à sa nature juridique .

 

Si la prime est CONTRACTUELLE et figure donc sur votre contrat de travail , l'employeur doit vous avoir demandé de signer un avenant à ce contrat par lequel la prime a été supprimée .

 

Si la prime est CONVENTIONNELLE donc instituée par un accord collectif soit au niveau national (convention collective) , régional (avenant régional  à une convention collective )ou au niveau de l'entreprise (accord d'entreprise détenu par l'inspection du travail)  , il faut que la partie patronale ait dénoncé cet accord dans les règles, que des négociations aient été engagées et qu'un constat de non accord ou un accord de substitution ait été signé entre les représentants du personnel et l'employeur , les délégués du personnel doivent avoir été averti et avoir donné leur avis qui est transmis à l'inspection du travail et vous devez avoir été averti ensuite individuellement.

 

Si la prime est UNILATERALE mise en place à l'initiative de l'employeur , il a le droit de la supprimer comme bon lui semble mais il vous doit un délai de prévenance vous permettant de vous organiser en conséquence.

 

SI ces modes de dénonciation n'ont pas été respectés vous avez droit à un rappel de prime sur 3 ans à compter de l'enregistrement de votre dossier aux prud'hommes. Votre réclamation aux prud'hommes doit avoir été précédée d'une LRAR à l'employeur lui demandant des comptes APRES AVOIR CONSULTE l'inspection du travail pour qu'elle vous dise quelle est la nature réelle de cette prime et si votre réclamation est fondée ou pas ...


 

Derniers commentaires

admin

09/08/2014 18:54

il existe plus de 600 conventions collectives et bénévoles nous ne les avons pas à disposition : voyez l'inspection du travail qui a cette documentation pour vérifier ce qu'il en est exactement de la prime d'ancienneté en effet dans certaines conventions collectives elle est plafonnée à un temps plein 100%

Lysbrune

08/08/2014 15:30

Bonjour, ma convention collective est la convention Syntec. Je suis cadre position 2.1, coeff 105 depuis le 1er janvier 2011. D'après la CC, je dois changer de coefficient à 26 ans ce qui a été fait avec deux mois de retard. Aujourd'hui, je réclame la rétroactivité mais la direction et la rh me la refuse sous prétexte que ce changement de coefficient n'est pas automatique et est laissé à la libre appréciation de l'employeur. Suis-je dans mon droit? Merci pour votre réponse.

admin

09/08/2014 18:58

Les conventions collectives ne sont pas interprétatives DONC si la clause en question stipule qu'à votre 26 ième anniversaire vous devez avoir cette position , l'employeur doit l'appliquer : le faire vérifier par l'inspection du travail qui peut d'ailleurs intervenir par courrier auprès de votre DRH . En effetil existe plus de 600 conventions collectives et bénévoles nous ne les avons pas à disposition et ce serait d'ailleurs impossible de rentrer dans ces détails avec plus de 20000 visiteurs par jour

philippe196933

19/08/2014 11:15

Bonjours je suis technicien dans une entreprise de commerce de gros non alimentaire .Es ce que les primes liées au contraintes de l emploie exercé sont a inclure dans le minimun annuel garantie .Je suis payer au rendement .j ai un salaire de base de 810 euro +prime de rendement +prime fourniture+prime poudre +une prime d ancienneté maintenu par usage .J ai un salaire qui varie tres fortement allant de 1500 euro brute a 2200 euro .De plus la prime d ancienneté maintenu par usage est calculer sur le salaire de base de 810 euro et pour les autres categorie du personnel sur le salaire reel .Il y a des syndicats dans la boite et pour eux sa ne les choque pas car il ne sont pas payer au rendement (1000salarié environ 500 sont payer au rendement ).Ci - joint extrait de la garantie annuel de remuneration de la convention collective commerce de gros . A. - Garantie d'ancienneté (secteur non alimentaire) Les salariés du secteur non alimentaire bénéficient d'une garantie d'ancienneté égale à la somme des 12 salaires mensuels conventionnels de l'année civile écoulée, majorée de : - 5 % après 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 9 % après 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail. Les éléments de rémunération non pris en compte pour le calcul de la garantie d'ancienneté sont : - les heures supplémentaires ; - les majorations de salaires prévues par la CCN des commerces de gros 3044 ; - les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; - les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ; - les primes de type 13e mois, c'est-à-dire toutes primes fixes annuelles calculées en référence au salaire de base. Pendant une période transitoire allant de la date d'extension du présent accord jusqu'au 31 décembre 2007, les salariés se verront appliquer les majorations annuelles les plus favorables entre l'ancien système défini en 1992 (+ 3 %, + 6 %, + 9 %, + 12 %, + 15 %) et les nouvelles majorations convenues (+ 5 %, + 9 %, + 13 % + 17 %) au regard du changement de la périodicité des seuils d'ancienneté.

admin

19/08/2014 18:44

voir l'inspection du travail car même si vous avez une rémunération quasi intégralement au rendement .... il doit y avoir un salaire minimum garanti mensuellement donc soit le SMIC , soit le minimum conventionnel s'il est plus important que le SMIC et pour moi à partir du moment où l'employeur fait entrer toutes les parties variables dans le salaire de base il faut qu'il en conclut que la prime d'ancienneté s'applique à minima sur le SMIC ou le salaire complet minimal conventionnel ; IL FAUT VRAIMENT voir les modalités légales de rémunération de votre secteur professionnel avec l'inspection du travail

Pierre

19/08/2014 21:50

Bonjour, ma mère travaille comme technicienne depuis 25 ans dans la même entreprise qui dépend de la convention collective des produits alimentaires élaborés. Son coefficient n est pas indiqué sur ses fiches de salaire depuis 2005. Celui ci était de 260 en 2004. Par ailleurs il était indiqué comme suit sur la feuille de paie : technicienne, qualification : 260, classification : NIV 6, coefficient : 0.000 De plus le salaire n a pas augmenté depuis cette date. J ai pu vérifier sur la convention collective et on s aperçoit que le salaire qu elle a est inférieur au minima indiqué depuis 2007. Ma première question est de savoir si la qualification correspond bien au coefficient? Je souhaiterai savoir également combien de temps le rattrapage du salaire est rétroactif? Comment calculer le coefficient et ainsi vérifier s il n a pas augmenté ou qui peut établir ce coefficient? Merci de votre réponse

admin

20/08/2014 06:21

la rétroactivté est de 3 ans pour le rappel de salaire mais vous pouvez faire valoir un préjudice RETRAITE que la CARSAT peut vous calculer sur la base de l'ensemble des pertes de salaire et vous le présentez sous la forme de dommages et intérêts pour préjudice de retraite . Maintenant pour être sûr de votre fait voir l'inspection du travail avec un descriptif de poste de votre mère , l'inspection du travail est en effet habilitée à vérifier le niveau salarial en fonction de la qualification du salarié son avis positif sur votre mère sera un plus dans le dossier . Bénévoles nous n'avons en effet pas à disposition les quelques 300 conventions collectives existantes

bmagalie

21/08/2014 15:26

Bonjour mon mari est en CDI à temps complet depuis plus de 3 ans dans une société de transports (conducteur de bus de tourisme), et depuis quelques mois, la comptable se permet de modifier le nombre d'heures du salaire de base (ce mois ci 96 heures conte 151,67 heures contractuelles, elle a ensuite ajouté les congés payés (montant global, pas de nombre d'heures mentionné) et elle payé des heures suplémentaires à 50%). Je n'arrive pas à suivre, je n'y comprends rien... Ont-ils le droit de faire varier ce nombre d'heure? Comment cela se passe t-il en cas de chomage ou de congé maladie ou encore d'accident de travail? Merci pour votre réponse... je pense aller consulter l'inspection du travail...

admin

21/08/2014 22:02

Voir IMMEDIATEMENT l'inspection du travail vous avez droit au rappel des salaires impayés sur les trois dernières années

jjacques

27/08/2014 05:37

Bonjour, J'ai remplacé une salariée pendant son congés maternité, actuellement je la remplace pendant son congé parental. Au cours de mon premier contrat, je suis tombé sur le contrat d'embauche de cette personne, j'ai alors découvert que l'indice et le coefficient (donc le salaire) de son contrat était plus élevé que le mien, à un niveau de diplôme identique. Avant de signer le second contrat, j'ai demandé par mail des renseignements à la drh sur la méthode de détermination de ces indice et coefficient, une réponse m'a été donné par oral par mon responsable local revenu de vacances après signature de ce second contrat comme quoi il était normal que je sois moins payé que la titulaire parce que je n'effectuerai pas les mêmes tâches, ce qui ne correspond pas à la réalité selon moi. Dans le contrat de travail que j'ai signé, l'objet mentionne un remplacement "partiel" de la personne en congé, j'effectue 35 h comme elle, par contre la durée de mon contrat est plus courte que la durée de son arrêt parental (en jours), de plus la convention d'entreprise prévoit que " les conditions de travail et de rémunération des cdd doivent être identiques à celle du personnel permanent". Puis je prétendre aux mêmes conditions de rémunération ? Quelles démarches entreprendre, sachant qu'il m'a été dit par mon responsable hiérarchique "qu'il serait malvenu que je continue à poser des questions ? ou que j'en parle avec mes collègues " Merci de votre réponse

admin

27/08/2014 06:08

Votre employeur se place sur le terrain de la nature des tâches accomplies . Il vous doit légalement le "minimum conventionnel " correspondant aux tâches que vous exécutez tout le problème va donc consister à vérifier sur la convention collective quel est le niveau de qualification que vous pouvez revendiquer DANS la nomenclature des emplois figurant dans la CONVENTION NATIONALE COLLECTIVE par rapport à LA RÉALITÉ DES TACHES EFFECTUÉES ; Un article de notre site vous donne toute les recherches et la procédure à mettre en oeuvre LIRE http://www.infoprudhommes.fr/node/1212 2.4.6. Contrat de travail : modification de la qualification EN EFFET vous n'avez PAS FORCEMENT DROIT AU MEME SALAIRE que la personne que vous remplacez 1/ PARCE QUE LA PERSONNE QUE VOUS REMPLACEZ A UN CURSUS QUI LUI EST PROPRE : elle peut bénéficier d'une évolution à l'ancienneté qui n'est pas la vôtre dans l'entreprise par exemple , ou d'un reclassement sur un poste moins exigeant à la suite d'une maladie avec maintien de son salaire antérieur bref de situations qui lui sont propres et que vous ne pouvez pas revendiquer pour vous même 2/ L'EMPLOYEUR N'A PAS NON PLUS A TENIR COMPTE DE CONTINGENCES QUI VOUS SONT PERSONNELLES : vous pouvez avoir accepté un poste en dessous de vos qualifications réelles pour de multiples raisons par exemple suivre un conjoint 3/ ENFIN L'EMPLOYEUR PEUT AVOIR MODIFIE LES ATTRIBUTIONS QUI VOUS SONT DEVOLUES donc le poste n'est plus "tout à fait" le même que celle de la personne que vous remplacez : il vous place pour vous perdre sur la notion à salaire égal , travail égal OR ce n'est pas cela qu'il vous doit : IL VOUS DOIT le minimum conventionnel de la nomenclature des emplois de la convention collective correspondant aux tâches que vous effectuez DONC suivez les instructions données par l'article changement de qualification et une fois que vous aurez fait ces investigations si un problème demeure voir l'inspection du travail qui est le référent dans ce domaine, les prud'hommes étant le recours ultime.

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