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4.7. Primes et avantages en nature

Par : admin le 05/03/2014 12:54 |

Eléments annexes du salaire : Information sur les primes et avantages en nature.

 


Primes


Il en existe une grande variété : - prime de rendement - prime d'ancienneté

- prime d'assiduité - prime de fin d'année - prime de pénibilité - prime de vacances - prime de bilan - prime de mariage - 13ième mois etc...

Ces primes constituent des compléments de salaire et sont obligatoires quand elles sont prévues par la convention collective dont vous dépendez ou par votre contrat de travail.

A NOTER :Lorsque le contrat de travail prévoit le versement d'une prime en fonction de la réalisation d'objectifs qui doivent être fixés par l'employeur et que celui-ci ne  fixe pas ces objectifs , "le salarié est fondé à prétendre au réglement de la prime dans son intégralité" . Par ailleurs, en présence de cette prime contractuelle assise sur des objectifs,  l'employeur ne peut  unilatéralement décider que l'attribution de cette prime sera faite sur "des critères personnels au salarié mais étrangers à la réalisation des objectifs " : Par conséquent l'employeur ne peut modifier pas la règle du jeu en cours de contrat ... La fixation de cette prime ne peut notamment pas résulter de" la signature par le salarié de son compte rendu d'évaluation annuel" lequel "ne vaut pas renonciation  à contester le montant de la prime" fixée à cette occasion par l'employeur .

Par ailleurs l'employeur pour réduire le montant d'une prime sur objectifs doit "justifier  que la non atteinte des objectifs était imputable au salarié " 24 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-23843

 Quand une prime résulte d'un usage , sa stabilité dépend de trois conditions: 1- la prime doit être constante : donc payée régulièrement , même si l'employeur la qualifie d'exceptionnelle 2- la prime doit être générale : elle doit être versée à l'ensemble du personnel ou à une catégorie professionnelle ou un service ou un atelier de l'entreprise 3 - la prime doit être fixe : le montant de la prime ne doit pas varier d'une fois sur l'autre par la seule volonté de l'employeur . Elle doit suivre un mode de calcul préalablement établi ou connu et constant.

Attention : l'employeur peut toujours revenir sur une prime résultant d'un usage à condition de prévenir suffisamment à l'avance

Par ailleurs les accessoires de salaire calculés sur la base de la rémunération mensuelle (exemple : un 13ième mois) pourront être affectés par la réduction de salaire résultant du passage aux 35 heures.


Avantages en nature

 


L'employeur peut fournir des avantages en nature annexes au salaire soit volontairement soit parce qu'une convention collective, un accord de branche ou d'entreprise, une réglementation ou un contrat de travail le prévoient . Il peut s'agir d'avantages de toutes natures : - un logement - le chauffage - une voiture de service ou de fonction

- des repas etc... - une participation sur les frais de transport domicile/travail : L'article 20 de la loi de Financement de la sécurité sociale pour 2009 impose aux employeurs, à compter de 2009, de prendre en charge à hauteur de 50% le prix des titres d'abonnements souscrits par leurs salariés pour leurs déplacements - entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail - accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.

Lorsque les salariés utilisent un moyen de transport privé, la prise en charge des frais est soumise à conditions et dépend de deux éléments : existence ou non d'un accord auquel l'employeur est tenu, volonté ou non de l'employeur de prendre en charge ces frais. Le décret (n°2008-1501) du 30 décembre 2008 relatif au remboursement des frais de transport des salariés précise les conditions de la prise en charge obligatoire des frais de transports publics, ou le cas échéant, des frais de transports personnels exposés par les salariés.

Il s'agit de compléments de salaire à condition qu'ils ne correspondent pas à des frais professionnels imposés au salarié par ses conditions d'emploi.

Les avantages en nature sont évalués forfaitairement par la sécurité sociale ou le code du travail et sont soumis aux cotisations sociales.

Les avantages en nature font l'objet d'un dossier complet de l'URSAFF que vous trouverez à cette adresse et qu'il est important de consulter pour connaître leur régime social :

http://www.urssaf.fr/employeurs/dossiers_reglementaires/dossiers_reglementaires/avantages_en_nature_01.html


Il n'est pas possible de faire un descriptif du fonctionnement de chaque type d'avantages tant leurs natures et leurs modalités sont nombreuses.


Lettre-type


Modèle de lettre pour demander le maintien du paiement d'une somme correspondant à un usage


Jurisprudence


Voir la jurisprudence de la rémunération


FAQ : questions les plus fréquemment posées


Je n'ai travaillé qu'une partie de l'année et constate qu'une prime ne m'a pas été versée contrairement aux autres salariés de l'entreprise est-ce légal ?

Tout dépend de l'ORIGINE JURIDIQUE de cette prime et de la façon exacte dont est prévue son attribution car une clause est toujours d'application stricte donc on ne peut l'appliquer si votre cas n'a pas été prévu  exemple :

Si la prime est annuelle établie pour une présence du 1er Janvier au 31 décembre et que vous entrez  en Mai de l'année N , vous n'y avez pas droit pour l'année N et si vous partez en Septembre de l'année  N+ 1 vous n'y avez pas droit pour l'année N+ 1 non plus puisqu'elle est à verser aux personnes présente sur l'année N+1 complète .

 

Il est donc toujours  nécessaire de lire attentivement la clause mais ce n'est pas suffisant  l'origine juridique de la clause doit être précisée

 

Si l'origine juridique de cette prime est contractuelle , une fois le contrat rompu vous n'y avez plus  droit sauf s'il est prévu par une clause spéciale dans ce contrat qu'elle vous sera versée après un éventuel départ et quelque soit la cause de ce départ (à votre initiative ou à l'initiative de votre employeur). Si vous êtes dans l'emploi mais n'avez travaillé qu'une partie de l'année il faut  qu' un prorata temporis ait été institué pour tenir compte du nombre de mois travaillés sinon vous n'y avez pas droit tant que vous n'êtes pas resté toute l'année de référence prévue  (exemple précité) .

 

Si l'origine juridique de cette prime est conventionnelle c'est à dire que cette prime a été instituée par un "accord d'entreprise" , il faut regarder cet accord  pour vérifier s'il y a une disposition spéciale concernant les salariés qui ont quitté l'entreprise (nécessité ou pas d'être dans l'emploi à une date donnée)  ou n'ont travaillé qu'une partie de l'année (prorata temporis) . S'il n'y a aucune disposition prenant en compte votre situation particulière la prime n'est pas due : consultez vos délégués du personnel ou l'inspection du travail qui détient tous les accords des entreprises de son secteur.

 

Si l'origine juridique de cette prime est unilatérale ,  l'employeur est en droit unilatéralement  de la donner ou de ne pas l'attribuer à une personne qui soit n'a travaillé qu'une partie de l'année , soit  n'est plus dans l'entreprise  : aucun recours n'est possible .



Mon salaire de base augmente mais ma prime diminue en conséquence , est-ce normal ?

Cela peut être normal mais il faut que cette prime ait été dénoncée par l'employeur suivant les règles qui sont propres à sa nature juridique .

 

Si la prime est CONTRACTUELLE et figure donc sur votre contrat de travail , l'employeur doit vous avoir demandé de signer un avenant à ce contrat par lequel la prime a été supprimée .

 

Si la prime est CONVENTIONNELLE donc instituée par un accord collectif soit au niveau national (convention collective) , régional (avenant régional  à une convention collective )ou d'entreprise (accord d'entreprise détenu par l'inspection du travail)  , il faut que la partie patronale ait dénoncé cet accord dans les règles, que des négociations aient été engagées et qu'un constat de non accord ou un accord de substitution ait été signé entre les représentants du personnel et l'employeur , les délégués du personnel doivent avoir été averti et avoir donné leur avis qui est transmis à l'inspection du travail et vous devez avoir été averti ensuite individuellement.

 

Si la prime est UNILATERALE mise en place à l'initiative de l'employeur , il a le droit de la supprimer comme bon lui semble mais il vous doit un délai de prévenance vous permettant de vous organiser en conséquence.

 

SI ces modes de dénonciation n'ont pas été respectés vous avez droit à un rappel de prime sur 3 ans à compter de l'enregistrement de votre dossier aux prud'hommes. Votre réclamation aux prud'hommes doit avoir été précédée d'une LRAR à l'employeur lui demandant des comptes APRES AVOIR CONSULTE l'inspection du travail pour qu'elle vous dise quelle est la nature réelle de cette prime et si votre réclamation est fondée ou pas ...


 

Derniers commentaires

FONTANEL BRUNO (non vérifié)

30/07/2013 09:18

bonjour, je suis salarié dans la même société depuis 39 ans, je pars à la retraite fin septembre, j'ai une prime dite exceptionnelle fin décembre chaque année depuis 20 ans, mon employeur n'envisage pas de me la verser au prorata des 9 mois effectués en 2013 ("vu déja le montant de ma prime de départ à la retraite...".) est il dans l'obligation de me la verser ? dans l'attente merci

admin

01/08/2013 12:09

Pas forcément voir les réponses précédentes tout dépend de l'origine juridique de cette prime: accord collectif (quelles dispositions pour les personnes qui ne sont plus en exercice) ou prime unilatérale l'employeur fait ce qu'il veut SAUF INÉGALITÉ DE TRAITEMENT entre les salariés mis dans une situation identique

Virago (non vérifié)

03/08/2013 15:41

Bonjour, voici mon histoire, je viens d'être licenciée pour faute simple (je vais réfléchir si prudhomme ou pas tranquillou à la rentrée) suite à une dispute orale avec un collègue ex amant et un doigt qui a heurté son nez (on me parle de gifle !!). J'ai été mise à pied conservatoire deux jours plus tard (21 juin)et licenciée le 22 juillet.. Mon employeur n’arrête pas de parler des gestes qu'elle fait pour moi .. Elle m'a payé normalement juin et juillet (malgré la mise à pied) y compris la prime d'assiduité alors que je n'étais pas là.. Cette prime était-elle due ?? Je viens de demander mes tickets restaurant pour la période travaillée de juin (du 1 au 21 juin).. et j'en ai reçu 8 pour 9 jours en plus de 10h et 4 jours entre 6 et 8h (vive les heures sup!)... Elle va me payer ma prime du treizième mois en complet et non au prorata (soit 750 euros brut en plus) et a arrondi la prime de licenciement au millième au dessus...Alors voilà, je n'ai pas réussi à trouver sur internet d'article relatif aux tickets restaurant pendant une mise à pied non justifiée puisque n'aboutissant pas à une faute grave pas forcement pour les réclamer mais surtout pour arrêter ce flot de "bonne conscience" à coup d'argent.. enfin surtout pour pouvoir répondre tranquillement si c'est un dû ou un privilège...Je ne me laisse pas acheter, ni ma conscience, ni ma morale..mais évitons de me prendre pour une oie ;-)) Mici mici à vous de me répondre.. je repasserai surement chez vous avant de prendre une décision pour les prudhommes (il y a quand même plusieurs choses gênantes mais je veux éviter le péché d'orgueil)..

admin

03/08/2013 18:13

Concernant les tickets restaurant votre employeur ne peut pas faire n'importe quoi et surtout pas vis à vis de l'ursaff vous en envoyer alors que vous étiez en mise à pied conservatoire. En effet la législation sur les tickets restaurant impose que vous soyez sur poste en activité pour qu'ils vous soient attribués , étant à la maison et mis à pied que celle-ci soit ou pas justifiée vous n'y avez pas droit puisque vous pouviez vous nourrir à domicile. Ceci dit les tickets restaurant sont en général abondés par l'employeur c'est donc aussi un avantage financier qui pourra faire l'objet sur la seule partie patronale d'une demande de dommages et intérêts si la mise à pied était considérée comme illicite par les prud'hommes

Virago (non vérifié)

03/08/2013 21:00

Mici mici... J'ai eu un avis contradictoire d'un juriste sur ce point precis... qui considerait que la mise à pied etait ANNULE des l'instant ou il n'y avait pas de faute grave.. L'annulation entrainait de fait le retour en droit ...y compris les tickets restaurant (puisque le non travail n'est pas de mon fait).;Avis contredit par un autre juriste en vertu du reglement de l'URSAFF.. Aucune jurisprudence trouvée (vous en avez une ??)Donc cela peut être un préjudice, je note... La mise a pied est illicite du simple fait que la faute n'a jamais été qualifié de "grave" ou "lourde".. Corrigez moi si je me trompe.; Et pour la prime d'assiduité, quelle en est son application dans ma situation?? Mici mici et belle soirée à vous

admin

05/08/2013 11:10

il n'y a pas contradiction entre les deux avis des juristes , ces avis sont complémentaires : OUI la mise à pied est annulée OUI l'employeur doit appliquer la réglementation de l'URSAFF sinon il se fait aligner ... et doit payer des cotisations sociales sur la valeur nominale des tickets restaurant considérés comme salaires dès lors qu'il n'ont pas été remis pour indemniser la prise d'un repas sur le lieu de travail ... c'est la bête réglementation URSAFF . C'est pourquoi il est nécessaire de demander des dommages et intérêts pour la contribution de l'employeur aux TR car les DI ne sont pas des salaires et donc pas une somme soumise à cotisation sociale cela on ne pourra pas vous le refuser ... mais les TR oui. PRIME D’ASSIDUITÉ si l'employeur ne peut démontrer en quoi vous n'y étiez pas éligible à l'évidence elle vous est due

Martinelli (non vérifié)

07/08/2013 15:33

Bonjour, Je viens de recevoir mon solde de tout de tout compte. Mon employeur me retire 600 Euros de prime annuelle, qui m'a déja été versée. De plus j'étais en CIF, et celle-ci m'a donc été versée par le Fongecif. Je dépends de la convention collective "commerce de détails et de gros à prédominance alimentaire". Pouvez-vous me dire si l'employeur est dans ses droits? Merci d'avance pour votre réponse, Stéphanie

admin

08/08/2013 17:08

il y a plus de 645 conventions collectives .... et bénévoles nous ne les avons pas à disposition. le problème dans votre cas c'est que vous êtes en suspension du contrat de travail (CIF) donc absente de l'entreprise ; Donc demandez à l'employeur PAR LRAR le texte sur lequel il se fonde pour vous demander ce remboursement ; SANS REPONSE DE SA PART il y a deux démarches à faire : voir l'inspection du travail quii pourra vous dire si cette prime est conventionnelle et si la présence effective au travail dans l'entreprise est une condition d'attribution. SI ELLE N'est pas conventionnelle la prime peut aussi être attribuée unilatéralement par l'employeur qui fait dans ce dernier cas ce qu'il veut.

Lesmans (non vérifié)

11/08/2013 22:38

bonjour, ma société vient d'être rachetée par un nouvel employeur, sur mon contrat de travail j'avais le droit à une prime commerciale fixe , le nouvel employeur me demande de signer un avenant à mon contrat de travail afin de modifier cette prime en la passant en variable. Il m'a proposé un tableau sur lequel je ne suis pas d'accord mais ne veut pas l'annexer au contrat. sur l'avenant il a indiqué prime commerciale en fonction de votre assiduité et de la production réalisée. la nouvelle clause est elle valable? si je refuse, qu'est ce que je risque? Merci d'avance.

admin

12/08/2013 10:18

Pour moi la clause est illicite parce que c'est une clause qui permet à l'employeur de ne pas vous donner de prime discrétionnairement puisqu'il refuse de définir l'assiduité : est-ce le fait de n'avoir pas d'arrêt maladie ce qui est une discrimination à l'état de santé ? et il refuse d'indiquer qu'il vous fera chaque année à telle date un état des objectifs à réaliser . VOIR L'INSPECTION DU TRAVAIL pour que l'employeur soit recadré sur la rédaction de la nouvelle clause car nous ne sommes pas dans l'application de bonne foi du contrat de travail en contravention avec l'article L1222-1 du code du travail. EN L'ETAT ACTUEL de la rédaction du texte votre salaire est en fait réduit du montant de la prime ce que vous êtes en droit de refuser . L'employeur a alors deux solutions soit renoncer à cette modification soit vous licencier pour un motif réel et sérieux : l'entreprise a-t-elle des difficultés financières en ce moment ?

Skyflyer (non vérifié)

23/08/2013 17:40

Je suis dans une SSII depuis mars 2008. Mon contrat stipule clairement une prime annuelle calculé sur base du nombre de jours de présence (30euros / jours) en mission chez le client pondérée par un coefficient de 0,75 à 1,5 en fonction de la revue d’objectif. Nous sommes régie par la convention SYNTEC. Cette prime est calculée à date anniversaire du contrat (mars) . Or cette année, mon employeur prétend que les indemnités journalière versée pour utilisation de mon véhicule personnel viennent en déduction du calcul de cette prime. De ce fait, cette année il a décidé de ne rien me verser…. J’utilise mon véhicule pour me rendre tous les jours en mission sur mon lieu de travail chez le client (47 km aller) Pour information je n’ai eu aucune revue d’objectif depuis mon entrée dans l’entreprise, mais jusque là cette prime m’avait été réglée tous les ans sur base du coefficient minimal de 0,75. J’imagine qu’il n’a pas droit de procéder de la sorte. Vu que les éléments objectifs de calcul de la prime sont écrit noirs sur blanc dans mon contrat puis-je prétendre à un recours en référé auprès des prud'hommes ? Dois-je obligatoirement m’assurer les services d’un avocat. Si oui, puis je prétendre au remboursement par mon employeur des frais engagés ? Me menaçant de me licencier si je porte l’affaire en justice pourrais-je prétendre à indemnités de la part de mon employeur pour licenciement abusif ? Pour info la société (petite structure de 40 personnes ) se porte bien et affiche des résultats positifs depuis plusieurs années Merci par avance pour vos conseils

Skyflyer (non vérifié)

30/08/2013 09:43

je n'ai pas vu de réponse au sujet du Skyflyer 23/08/2013 17:40 "Non paiement d'une prime annuelle décrite dans le contrat".M'avez vous oublié? merci pour votre retour

admin

01/09/2013 19:37

mais quelle histoire c'est vraiment n'importe quoi ! oui bien évidemment muni de votre contrat de travail et de la convention collective qui doit prévoir je suppose l'indemnisation des kms faits pour vous rendre chez les clients vous pouvez 1/ réclamer le paiement des frais de déplacement 2/ la fixation contractuelle de vos prochains objectifs sous astreinte de 100 euros par jour de retard et en référé . Par contre pour le paiement de la prime non payée il faut défendre la notion d'usage instauré les années antérieures et là c'est plutôt le bureau de jugement et non le bureau de référé qui peut en délibérer . ====> Cependant pour avoir une idée du "sens du vent" vous pouvez essayer de l'inclure dans vos demandes en référé.====> ATTENTION Il faut vous attendre à ce que l'employeur essaye de vous virer illico puisqu'il vous a déjà menacé ! ====> donc commencez à chercher un emploi ailleurs . ====> Vous avez aussi une autre solution : vous procédez en sens inverse : vous cherchez un emploi et lorsque vous l'avez trouvé vous faites une "prise d'acte" en réclamant l'arriéré dans la limite de deux ans pour les frais professionnels et trois pour le salaire ... (voir notre article sur la prise d'acte) . Ce sera sans doute moins stressant pour vous car mettre son employeur aux prud'hommes pendant que l'on travaille pour lui c'est en général sportif et surtout un employeur d'aussi mauvaise foi aura le temps de vous dézinguer auprès d'autres employeurs potentiels alors que si vous êtes dans un nouveau poste et réglez vos comptes ensuite que peut-il faire ... pas grand chose. Enfin oui , en matière prud'homale vous pouvez vous défendre seul : ce site est fait pour cela mais c'est beaucoup de travail car il faut faire des "conclusions" si vous êtes très occupé prendre un avocat spécialiste en droit du travail.

franck94 (non vérifié)

29/08/2013 12:35

bonjour je suis emboche comme gardien dans une mairie avec un logement de fonction avec la gratuité a titre de nessecite de servive (logement et chauffage)compris dans le contrat. l'eau et l'electricite est a ma charge) contre le gardiennage avec un weekend de repos dans le mois et de l'astreinte sur place tous les jour apres mon travail mon employeur a t'il le droit de me mettre des avantage en nature merci

admin

30/08/2013 07:31

Oui l'employeur a le droit de remplacer le salaire par des avantages en nature mais une contrepartie forfaitaire de ces avantages doit figurer sur votre fiche de paie de telle sorte que vous cotisiez pour la retraite et la maladie dessus. Ensuite il faut que la lettre d'embauche ou le contrat de travail prévoit expressément ces avantages et leur contrepartie financière. Je vous invite à rencontrer le syndicat INTERCO CFDT qui pourra vous aider dans vos relations avec l'employeur (vous le trouverez sur les pages jaunes départementales)

Auréliemo (non vérifié)

05/09/2013 06:51

Bonjour, je suis actuellement en période de préavis pour démissionner de mon poste. Sur mon avenant a mon contrat comme sur mon contrat de travail, il est écrit que la partie variable de mon salaire sera constituée de primes sur objectifs atteint avec entre parenthèse prorata temporis. Comme je démissionne on me dit maintenant que le prorata temporis n est valable que pour mon entrée sur le poste mais pas pour ma démission. J ai vérifié auprès de collègues plus récent et eux ont sur leur contrat la condition d être présent au 31/12 de l année pour les toucher mais pas moi car je suis sur un ancien contrat. Je suis sur la convention collective des boissons sans alcool, cidres et jus et je ne trouve rien dans le sens de mon employeur. Puis-je réclamer mes primes au prorata temporis sachant qu en plus mon départ sera effectif le 25 octobre ( j aurais donc fait quasi 10 mois sur 12). Par avance merci de votre retour Aurelie

admin

06/09/2013 19:15

OUI SI la clause de votre contrat de travail n'est pas sujette à interprétation (voir l'inspection du travail pour vous le faire confirmer) .

francois dominique (non vérifié)

15/09/2013 16:49

employee depuis decembre 2009 dans le secteur des jeux de hasard et de loterie puis je pretendre au 13 mois (code NAF 9200Z)

admin

16/09/2013 15:15

Il existe plus de 645 conventions collectives et bénévoles nous ne les avons pas à disposition : voir une permanence juridique CFDT locale ou l'inspection du travail

BLACKKI (non vérifié)

15/09/2013 18:45

bonjour peut-ont refuser une évolution c'est à dire passer du coefficiant 215 à 225 pour le double de travail je fait parti de la sidérurgie,mon supérieur peut-il m'obliger?

admin

16/09/2013 15:22

OUI et NON : l'employeur a tort de refuser ce coefficient SI les tâches nouvelles qu'ils vous confient relèvent dans votre convention collective D'UNE QUALIFICATION SUPÉRIEURE A LA VOTRE (il existe plus de 645 conventions collectives et bénévoles nous ne les avons pas à disposition - consulter votre convention dont un exemplaire doit se trouver dans votre entreprise , ou bien la consulter à l'inspection du travail ou bien la consulter dans une permanence juridique locale CFDT ====> l'employeur a raison de refuser SI les tâches nouvelles que l'on vous confient relèvent de la même qualification que la vôtre : LE SURCROIT de travail occasionné par la nouvelle organisation doit alors faire l'objet d'une consultation des délégués du personnel ou du comité d'entreprise si vous en avez un voire du CHSCT : donc s'il s'agit d'un surcroit de travail dans la même qualification c'est un problème QUI SE REGLE COLLECTIVEMENT et non individuellement.

AlexVaise (non vérifié)

17/09/2013 01:27

Bonjour. Je travaille depuis plusieurs années dans un hôtel. J'ai un contrat de 32heures par semaines. Je n'ai jamais eu de primes de fin d'année, bien que je trouve cela honteux par rapport au travail que nous effectuons. Mais j'ai appris que certains collègues avaient eu plus de 500€ de primes de fin d'année, alors qu'ils sont arrivés après moi dans l'entreprise, et qu'ils occupent les mêmes postes (avec même beaucoup moins de contraintes horaires que moi !). Je fais des horaires de jours et de nuits, je n'ai aucun week end, et ne perçois aucune prime, ce qui est légal dans l'hôtellerie (il y a un autre réceptionniste la nuit qui reçoit des primes, mais qui est là depuis plus longtemps que moi, donc, c'est normal). Ajoutons à cela qu'il y a des heures qui ne me sont pas payées, et que sur plusieurs années, elles finissent par s'accumuler, et vous aurez une idée de mon ras-le-bol. Si je compte faire la démarche pour les heures qui me manquent, qu'en est-il de ces primes versées uniquement à la tête du client ?

nboulay (non vérifié)

17/09/2013 23:16

L'employeur peut verser en toute liberté des gratifications à certains salariés qui ne sont pas des éléments de salaire lorsque le montant est fixé à sa discrétion et qui varie d'une année sur l'autre et d'un salarié à un autre. Il n'y a pas de règle préétablie dans ce cas. En revanche quelque soit la dénomination (prime d'ancienneté, de rendement, d'assiduité etc, le versement est obligatoire pour l'employeur qui s'appuie sur un accord collectif ou encore le contrat de travail ou encore d'un usage..Cependant il ne doit pas opérer de discrimination s'il n'y a pas de différence professionnelle. Consultez votre convention collective déjà en premier point pour voir si des primes sont prévues déjà.

valerie77 (non vérifié)

18/09/2013 00:48

Bonjour, Mon employeur a repris une entreprise et la transformé en franchise d'un grand groupe du commerce alimentaire. La boîte à plus d'un an. Les anciens, du temps de l'autre entreprise percevaient et perçoivent à ce jour le 13ème mois. Les nouveaux salariés n'y ont pas droit. Mon contrat de travail mentionne notre convention collective mais ne stipule pas de 13ème mois. Mon employeur est-il dans son droit ? Peut-il modifier cette prime alors que j'ai plus d'un an d'ancienneté et que tous les employés sont sous la même convention ? * Sa réponse étant qu'il avait changé la convention pour que ce soit le cas.

admin

19/09/2013 18:25

quelle est l'origine juridique du 13ième mois versé aux "anciens" : si cette origine est contractuelle l'employeur ne peut pas les priver du 13ième mois mais les nouveaux arrivés n'y ont plus droit si les nouveaux contrats le ne prévoient pas . Si l'origine du 13ième mois est liée à l'ancienne convention collective et n'est pas prévu dans la nouvelle convention collective tout le monde risque de le perdre SAUF NEGOCIATION au sein de l'entreprise avec les délégués syndicaux pour qu'un accord prévoit ce 13ième mois pour tous . VOIR VOS DELEGUES SYNDICAUX pour connaître l'origine de ce 13ième moi et trouver éventuellement une solution négociée

Jameson (non vérifié)

25/09/2013 07:29

Bonjour, La direction de mon entreprise vient d'informer les salariés intinérants que le véhicule de fonction est revu à la baisse. Une baisse fort significative qui me pousse à vous écrire. Cette annonce unilatérale sur cette baisse intervient en cours d'année (septembre 2013) sans consultation des DP. Ma question ou plutôt mes questions sont: - L'employeur peut il décider à tout moment de revoir à la baisse le véhicule? - Sans préavis? - Sans consulter et obtenir l'aval des DP? - La baisse de cet avantage en nature peut ou doit il être compensée financièrement? - La modification du type de véhicule doit il apparaitre dans un avenant au contrat de travail? Vous remerciant par avance pour votre retour et expertise. Cordialement

admin

25/09/2013 18:42

SI votre contrat ne prévoit pas une voiture de fonction d'un standing particulier vous ne pouvez rien réclamer. PAR CONTRE cette économie peut laisser penser que l'entreprise est en difficultés ou a des craintes donc le comité d'entreprise peut légitimement demander des explications à l'employeur sous cet angle.

Michel Trinh (non vérifié)

26/09/2013 15:29

Bonjour, ayant été muté dernièrement de ma plateforme d'origine vers une autre (même employeur), le RRH de ma plateforme d'origine m'a énoncé mes droits à des primes mais à ce jour, je ne les ai toujours pas touché. puis-je exigé le paiement de ceux-ci? merci

admin

26/09/2013 15:39

c'est le même employeur , donc c'est les mêmes primes de mobilité conventionnelles donc vous pouvez les réclamer en LRAR en vous renseignant auprès des délégués du personnel qui pourront vous donner le texte de référence

Michel Trinh (non vérifié)

26/09/2013 15:51

Bonjour, Merci pour votre réponse claire et précise.

Valmo (non vérifié)

24/10/2013 17:38

Bonjour, je suis ingénieur grands travaux dans les travaux publics. Mon employeur me propose un poste d'ingénieur études de prix. Mon souci est que le poste d'ingénieur grands travaux est dit "chantier", ce qui implique une prime de panier journalière pour tous les jours travaillés soit 17€ net/j. Toutes les personnes qui sont considérées "chantier" touchent cette prime de panier, son montant sort d'un calcul prédéfini et cette prime est versée pour chaque jour travaillé. Or en passant ingénieur études de prix, je serai considéré comme un administratif et je vais passer aux tickets resto soit 9.00€ /j (or mon employeur ne payera que 4.50€). Est-ce que mon employeur est obligé de compenser la différence sur mon salaire de base? (17-4.5=12.50€net/j soit environ 16.80€ brut/j ou 350€ brut/mois). Au regard du montant mensuel, je pense qu'ils ne m'augmenteront jamais à hauteur de 350€ brut/mois. De quels outils puis-je disposer pour négocier avec mon employeur?

admin

27/10/2013 19:56

Il n'y a aucun texte permettant d'exiger le maintien d'un avantage lié au déplacement alors que vous n'en ferez plus.

olivier77 (non vérifié)

26/10/2013 13:19

Bonjour ; J'ai touché par mon entreprise pendant une douzaine d'années des avantages en nature non déclarés pour un total d'environ 60 000 euros . Je suis cadre , mon entreprise est au bord du dépot de bilan. Mon employeur est un escroc qui a détourné des centaines de milliers d'euros, que me conseillez vous ?

admin

27/10/2013 20:29

VOULEZ VOUS DIRE que les avantages en nature figuraient bien sur vos fiches de paie mais que les cotisations PATRONALES et SALARIALES afférentes n'étaient pas reversées par l'employeur à l'URSAFF depuis 12 ans ? Si l'URSAFF après enquête estime que vous n'êtes PAS COMPLICE alors vous êtes couvert par vos fiches de paie donc vous n'avez aucune perte de droits . Dans cette hypothèse vous ne subissez aucun préjudice et il appartient à l'URSAFF d'assurer le recouvrement des impayés de cotisations sociales .... sachant qu'elle va se heurter 1/ à la prescription des faits 2/ à l'absence d'actif du coté de la société en déconfiture : les impayés patronaux des cotisations URSAFF sont dans une large part responsables des déficits sociaux en ce moment cette affaire en est une nouvelle illustration.

nebitha (non vérifié)

30/10/2013 20:47

Bonjour,je suis serveuse en restauration. les pourboires sont partagé 50 / 50 a chaque fois que la serveuse du matin fini son service. Restant plus tard pour la fermeture je gagne toujours quelques euro de plus. Une personne s'est plaint du fonctionnement et a ete repete aux oreilles de la direction. sachant que j'avais bien fait moitié moitié comme me la demandé ma responsable, si je gagne plus que dois je faire si j'ai pas fini ma journée et que les clients me donnent des pourboires? que dit la loi? Est une mention pour un avertissement sachant que j'ai fait ce qu'on m'a demandé et que du coup tellement géné des faits qui m'ont ete reproché j'ai donné mes pourboires de la journée gagné à la personne concerné? Que peux instaurer le directeur pour eviter la jalousie? merci de votre reponse

admin

01/11/2013 10:15

la législation sur les pourboires sont les articles L3244-1 et l'article R3344-1, ce dernier prévoit que : "l'employeur justifie de l'encaissement et de la remise aux salariés (au pluriel) des pourboires DONC il appartient à l'employeur de faire journellement une caisse commune des pourboires et de les répartir suivant l'usage de l'entreprise . Si votre usage est un partage égalitaire ne dépendant ni du taux de fréquentation de l'établissement , ni de la durée réelle du travail , ce partage doit être fait par l'employeur au moment de la fermeture de la caisse chaque jour cela fait partie de son rôle de manager.

Krystoff13 (non vérifié)

06/11/2013 10:49

J'ai été licencié économique après 11 mois (sur un CDI) d'activité. L'accord salarial trouvé avec mon employeur était de 48K€ repartit comme suit : 36000€ de fixe et 12000€ plafonné de variable (primes sur objectif). Un seul mois a fait l'objet d'un avenant sur objectif, les 10 autres rien. Certains ont été payés (500€) d'autres non. Je me retrouve lésé d'une part car les règles de définition des primes n'a pas respecté les obligations de comité de pilotage et d'autre part car les montant sont bien loin des 12000€ annuel... Pour faire simple je vous mets la copie de ce que j'ai écrit à l'administrateur de la société liquidée : "Je me permets de me tourner à nouveau vers vous concernant les accords salariaux définis par mon contrat de travail sur la partie variable de ma rémunération. En effet, en date du 21 aout 2012 a été signé un contrat avec la société XXX précisant une rémunération fixe de 36000€ brut annuelle (12 mensualité de 3000€), ainsi qu’une prime sur objectif plafonnée à 12000 € par an. Ce plafond a été fixé car l’entente sur la rémunération annuelle avait été conclue sur la base de 48.000€ (36.000€ de partie fixe et 12.000€ de partie variable plafonnée), lors des précédents échanges oraux et écrits de négociation salariale. En sont ressortis sur le contrat de travail les éléments suivants concernant les objectifs et salaires : « Article 9 : Objectifs Les objectifs de l’entreprise seront fixés et révisés chaque trimestre, lors d’un comité de pilotage auquel le salarié participera. Il s’engage à apporter tout son concours à l’établissement de ces objectifs et à réaliser les objectifs qui lui seront définis. Article 10 : Salaire mensuel En contrepartie de l'exécution de ses fonctions et de ses responsabilités, et pour l’horaire prévu aux articles 4 et 7 du présent contrat, le salarié percevra : •une rémunération brute annuelle fixe d'un montant de 36.000 euros = 3.000 € brut / mensuel, payable en 12 mensualités égales. •une rémunération brute annuelle variable d'un montant maximun de 12.000 euros, établie et calculée chaque année suivant les modalités définies dans l’annexe « objectifs » Eu égard à la nature de ses fonctions et au niveau de ses responsabilités, la rémunération annuelle brute mentionnée ci-dessus englobe de façon forfaitaire le paiement de toutes ses heures de travail nécessitées par l’accomplissement de ses fonctions et est indépendante du temps que le salarié consacrera de fait » Sur les 11 mois d’activité au sein de la société XXX, il m’a été versé au titre de salaire fixe l’intégralité de ce qui était défini par le contrat de travail du 21 aout 2012, cependant il m’a été en parallèle versé la somme totale de 3500€ au titre de « primes sur objectif » et 1500€ au titre de « prime exceptionnelle ». L’accord sur la rémunération établi d’un commun accord lors des différents entretiens avec la direction XXX (Mails, oraux et contractuel) ne semble pas avoir été respecté. En effet, la prime sur objectif que devait définir la direction se devait d’atteindre les sommes conclues. Par ailleurs seul l’objectif du mois de septembre 2012 fut l’objet d’un avenant au contrat de travail signé en date du 4 septembre 2012, définissant une prime de 500 € (sans mise en place de comité de pilotage dont j’aurai du/pu faire parti). Concernant les périodes de : - Octobre 2012 à décembre 2012 pour lesquels il m’a été versé 1500€ de primes sur objectifs, - Janvier 2013 à mars 2013 pour lesquels il m’a été versé 1500€ de primes sur objectifs, Aucun avenant n’a été rédigé. Pour la période de janvier 2013 à Mars 2013, seul un mail, en vue de la rédaction d’un avenant contractuel, a été envoyé, le 11 janvier 2013, au comptable unique de la société. Il n’y a jamais eu d’avenant de rédigé suite à cet email. Concernant les autres périodes, aucun avenant, ou même échange écrit ou oral n’a été fait, aucun comité de pilotage mis en place et encore moins de versement de prime sur objectif tel que le prévoit mon contrat. Je vous demande donc par la présente, la régularisation du paiement des primes telles que définies par mon accord salarial à savoir, un règlement au prorata de 11 mois d’activité, soit la somme de 11.000€ auxquels il faudra déduire les 3500€ de primes, définies comme étant « primes sur objectif », déjà versées (Périodes de septembre à décembre 2012 et janvier à mars 2013)." Christophe

admin

08/11/2013 10:55

le défaut de fixation des objectifs est une faute contractuelle de l'employeur ouvrant droit au paiement du montant maximum de la part variable du salaire en ce qui vous concerne prorata temporis et déduction faites des sommes déjà perçues

Krystoff13 (non vérifié)

13/11/2013 15:02

Merci pour cette réponse CLAIRE et CONCISE ! J'attends retour du liquidateur à ce sujet (RAR reçu le 12/11)

Peregrin (non vérifié)

07/11/2013 17:46

Alors, encore une truc pas clair avec mon employeur : j'ai un véhicule qu'il qualifie lui-même, dans un courrier recommandé en plus, de véhicule de fonction. Or, celui-ci ne figure aucunement sur ma fiche de paye, malgré le fait que j'ai les clefs et le double et que je le ramène chez moi tous les soirs. De plus, le carburant est pris en charge mais pas payé en même temps que la paye ! Bref, j'ai interrogé l'urssaf, qui a gentiment répondu avec un lien vers leur site internet pour toute réponse... Vive le service public !

admin

08/11/2013 11:03

Votre véhicule n'est pas un véhicule de fonction SI VOUS N'EN AVEZ PAS L'USAGE pendant les périodes de suspension du contrat de travail (ex : congés annuels, maladie) . C'est en réalité un véhicule de service qui n'étant pas un avantage en nature n'a pas à figurer sur votre fiche de paie car il peut vous être supprimé du jour au lendemain. DONC vive les syndicats :))

tiboudchou (non vérifié)

08/11/2013 11:35

Bonjour, Depuis plusieurs mois maintenant, en me rapprochant de ma déléguée syndicale centrale j'ai attiré l'attention de mon employeur sur un ecart me concernant vis a vis de la prime de production. En effet, travaillant dans une entreprise connue et mondiale de la logistique, je me suis aperçu, a cette periode, qu'une personne embauchée maintenant touché une somme de 9eur brut de plus par mois. Cette prime de production (étant soit disant fixe pour tous les collaborateurs, l'entreprise ne sachant pas la calculée) demontre des variations assez importante qui me parraissent injustifiée. De 48 eur pour la plus basse à 100 eur pour la plus élevée, De plus lors de mon rapprochement avec ma DC, une "absence injustifiée" de 50 min a été retirée de mon salaire de base ainsi que 5 eur sur cette fameuse prime. Est ce légal ? D'autant plus que mon chef d'équipe était prévenu et que j'expliquais a ma DC les divers soucis rencontrés avec mes bulletins de paie (heures a 50% rémunéré a 25%)

admin

11/11/2013 11:36

Une grande enseigne de logistique peut difficilement prétendre "ne pas savoir calculer" une prime de production résultant d'un accord collectif et c'est par rapport aux modalités de calcul présent dans cet accord qu'il convient de vérifier la pertinence du calcul actuel : c'est à vos délégués du personnel de refaire les calculs individuels en fonction de ce mode de calcul conventionnel et de voir si le résultat sur votre fiche de paie concorde ou pas avec ce mode de calcul et si ce n'est pas le cas de porter cette question à la prochaine réunion mensuelle des délégués du personnel avec la direction : réponse donc sous 15 jours. Par ailleurs un tel accord peut parfaitement prévoir la perte d'une partie de cette prime pour une absence "injustifiée" par exemple des retards lors de l'embauche matinale c'est également ce qu'il faut vérifier.

BONGIORNO (non vérifié)

17/11/2013 13:43

Bonjour, J'ai intégré une société il y a 8 mois en tant que technico-commerciale, je suis seule à ce poste. Je suis bénéficiaire pendant 1 an d'un salaire de base + une prime de maintien de salaire, d'un véhicule professionnel et remboursement des frais. Cette semaine une prime exceptionnelle qui est distribuée à tous les employés tous les ans est arrivée, quelle ne fut pas ma surprise de constater que j'étais la seule employée qui n'en avait pas bénéficié. Cette prime n'est pas identique toutes les années, elle est exceptionnelle et a été versée même à du personnel arrivé après moi. Pour réponse de la direction : notre ancien commercial n'y avait pas droit (pourquoi?) et c'est globalisé dans ma prime de maintien de salaire, chose qui n'a jamais été abordée lors de nos négociations et non indiqué sur mon contrat, je tiens à préciser que je n'ai aucune autre prime, ni objectifs ni commissions. Le fait que l'ancien commercial n'ai pas réagit, ne fait pas de cette exclusion un héritage, non? J'estime que si tous les employés, sans exception, sauf moi, en soit bénéficiaire s'apparente à de la discrimination. quel recours, svp, si bien entendu cela vous semble de la discrimination et comment l'aborder? merci de votre aide.

admin

18/11/2013 16:23

distinctions à faire : la discrimination est limitée légalement aux questions sexuelles , raciales , l'appartenance à une communauté religieuse , syndicale ou politique etc... bref des situations limitativement définies : vous concernant c'est le principe à travail égal , salaire égal qui s'applique voir 4.10.2. A travail égal salaire égal , l'équité de traitement des salariés

allaindeloyn (non vérifié)

19/11/2013 12:28

Bonjour Notre société, agence immobilière, vient d'être racheté. Mon contrat de travail stipule un contrat 39h avec paiement des heures supplémentaires, un objectif de Chiffres d'affaires annuel de 60000€ et un taux de comission d'environ 8 à 12% suivant l'atteinte de celui-ci. La nouvelle entité vient de nous informer d'un contrat de 39h avec RTT, d'un objectif doublé à 120000 € HT/An et de commissions de 3%. Compte-tenu de ces éléments, sommes nous obligés d'accepter ces nouvelles conditions complètement délirantes et si non quel recours avons-nous ? Merci d'avance pour votre réactivité.

admin

19/11/2013 19:37

Ces nouvelles dispositions constituent une modification de votre contrat de travail que vous êtes en droit de refuser. Dans ce cas l'entreprise peut vous licencier pour raison économique et vous pouvez contester ce motif de licenciement. Je vous conseille de faire une étude économique de votre nouvelle entité sur sur le site infogreffe et de vous grouper pour la contestation de ces modifications de contrat afin de pouvoir prouver qu'il s'agit d'une application de mauvaise foi du contrat de travail par les nouveaux employeurs aux fins de vous faire tous partir .... à vous d'établir que ces exigences ne correspondent en rien à la situation locale du marché et que les objectifs sont inatteignables

IJEANIE (non vérifié)

25/11/2013 16:30

Bonjour, mon employeur met à ma disposition une voiture de fonction. Il ajoute 153€ à mon brut mensuel au titre de l'avantage en nature et déduit la même somme de mon net. Or je pense qu'il s'agit de l'application d'un forfait. Selon les textes de l'URSAFF, en lien sur cette page, "si le montant de la redevance est égal au montant du forfait, il n'y a pas avantage en nature". Le problème est d'en être sure. Or pas moyen de le savoir, mon N+1, ancien délégué syndical me dit ne pas savoir. Cela pourrait-il se trouver dans les accords d'entreprise ? J'ai contacté la DIRECCTE par téléphone qui me promène de service en service, sans jamais me donner de RV. Je veux connaitre ce point pour vérifier que je suis bien au minimum conventionnel. La CC indique pour un cadre B90, un appointement minimal de 2645€ au 1er février 2013 et je suis à 2350. Merci

admin

26/11/2013 20:26

Une voiture de fonction est une voiture en général prévue sur votre contrat de travail dont vous avez l'usage personnel y compris en dehors du temps de travail : par exemple pendant vos congés payés ou lors du préavis non travaillé précédant la rupture du contrat de travail (contrairement à une voiture de service qui peut être supprimée à tout moment et que vous n'avez pas le droit d'utiliser à des fins personnelles) . Une voiture de FONCTION est considérée comme un complément de salaire et vous devez cotiser dessus . Pour des raisons de facilités administratives la contrepartie forfaitaire est établie chaque année par l'URSAFF qui pourra vous confirmer son montant et son caractère salarial (le forfait n'est pas le même pour les voitures de service) . le caractère de salaire en nature de l'avantage fait que sa contrepartie entre dans le calcul du minimum salarial conventionnel

IJEANIE (non vérifié)

25/11/2013 16:43

Bonjour, dans mon contrat de travail, il est stipulé ma rémunération brute mensuelle puis " En fin d'année, elle recevra une mensualité supplémentaire, prorata temporis, si sa présence dans l'entreprise est inferieure à un an". Dois je considérer cette mensualité supplémentaire comme une prime de 13è mois, donc à prendre en compte uniquement pour le mois où cette somme est versée tel qu'indiqué dans votre dossier sur le calcul de la rémunération de base. Sachant que la CC des cadres du bâtiment ne mentionne pas de 13è mois. Merci

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