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5.12.3. Congés payés : peut-on choisir ses dates ?

Par : admin le 17/02/2014 05:46 |

Un article didactique vous permet de faire le point sur les nombreuses variétés de litiges relatives à la prise des congés payés - des lettres types sont mises à votre disposition.


PLAN DE L'ARTICLE


  1. Les lettres-types à votre disposition
  2. Les principes concernant le droit à poser ses congés annuels :
  3. Les dispositions légales et leur application en fonction des principes retenus par la jurisprudence
  4. Solde des congés payés acquis et rupture du contrat de travail
  5. Solde des congés payés acquis et autres congés : grossesse , congé parental , sabbatique etc ...
  6. Solde des congés payés acquis et arrêt maladie
  7. Cas particulier de l'absence des droits à congés des jeunes embauchés
  8. L'utilisation des congés payés pour préserver l'emploi en période de récession économique
  9. La FAQ : questions les plus fréquemment posées


Lettres-type


Concernant le refus des dates de pose du solde des congés pris en dehors des périodes légales

Concernant une erreur sur le calcul des congés payés

 


Les principes concernant l’octroi des congés payés


Jusqu’à l’institution en 1936 des congés payés, le contrat de travail ne prévoyait pas de temps de repos . le Dimanche chômé était considéré comme une concession à la religion ; Sous l’influence du corps médical, l’idée a fait son chemin qu’un temps de repos était nécessaire à la santé et participait à l’équilibre financier des régimes de sécurité sociale qui se sont généralisés au cours du XXième siècle quoiqu’avec retard en France par rapport à l’Allemagne..

Deux principes doivent  être pris en compte « ensemble » : c’est le droit de l’employeur à définir l’organisation du travail et le droit du salarié à la santé . Le droit du travail s’est coulé dans cette double injonction à laquelle s’en est ajouté une troisième le respect de la vie familiale.

Lorsque le salarié fait « sa demande de congés » , la réponse qui  lui est faites est donc conditionnée par trois obligations qui peuvent être contradictoires :

  1. Le droit de l’employeur à l’organisation du travail
  2. L’obligation de l’employeur de préserver la santé du salarié donc son obligation de respecter le droit à repos du salarié
  3. Enfin une obligation sociale qui pèse autant sur l’employeur que les salariés concernés qui doivent s’y soumettre : c’est le respect autant que faire se peut des obligations familiales des uns et des autres.

 


Le principe de l’organisation du travail par l’employeur


 

Si l’on veut rester totalement maître de son temps de repos il ne faut pas relever du statut salarial ; D’autres statuts permettent d’organiser ses congés à sa guise, exemple : commerçant , profession libérale etc …

1/ Le contrat de travail est en effet et par définition l’échange d’un temps de travail organisé en fonction des besoins légitimes de l’entreprise contre une rémunération . Par conséquent, le salarié n’a que peu voie au chapître pour ce qui est de l’organisation des congés, SAUF ABUS DE DROIT.

Le contrat de travail ne permet donc pas d’être libre de poser à sa convenance ses congés et dans certains contrats de travail comme les contrats saisonniers , il y a des reports autorisés dans certaines limites des droits à congés.

2/ Toutefois l’employeur ne peut aller jusqu’à priver le salarié de ses congés pour « des raisons de service » sans contrevenir à un second principe qui est l’obligation pour l’employeur d’assurer la  préservation de la santé du salarié.

 


Le principe de la préservation de la santé du salarié


 

Il s’agit d’une obligation de RESULTAT et pas de moyens. Ainsi un accident du travail intervenu alors que le salarié avait demandé à bénéficier d’un repos refusé par l’employeur peut relever de la « faute inexcusable de l’employeur » , s’il est établi que la fatigue accumulée est à l’origine de l’accident.

La collectivité qui paye le revenu de remplacement du salarié accidenté ne peut en effet accepter que les conditions de travail soient à l’origine de cet accident.

Tous les pays européens ayant des systèmes d’assurance maladie et  ATMP, le droit à congés payés a également été très fortement défendu  par  la Cour de Justice Européenne  qui a posé le principe que "tout travailleur bénéficie d'un congé annuel payé d'au moins quatre semaines".

La Cour de cassation l’a répété avec force notamment pour les contrats au forfait jour, le droit à repos est un droit « constitutionnel » .

1/ C’est la raison pour laquelle les congés payés sont indépendant d’autres congés tels que maternité(congé destiné à la préservation de la santé de la mère et du jeune enfant), paternité (congé destiné à l’organisation de la future vie familiale avec le jeune enfant) , congés pour accident du travail ou maladie professionnelle (congé destiné aux soins de rétablissement de la santé).

L’article L. 3141-5 du Code du travail confirme ce principe pour un certain nombre de cas dont les congés pour maternité, paternité , accidents du travail et maladie professionnelle puisque ces périodes de suspension du contrat de travail sont assimilées à des périodes de travail effectif ouvrant  elles-mêmes droit à congés payés . Ainsi un salarié en ATMP continue à cumuler des droits à congés payés pendant sa période de soins dans la limite d’une année d’ arrêt continu ;

Prenant en compte le principe édictés par la Cour européenne de justice , la Cour de cassation a étendu la disposition précitée  relative à  l’AT à l’ accident de trajet : Dans  un arrêt de principe la Haute Cour précise  que, pour l'ouverture du droit au congé annuel payé, l'absence du travailleur consécutive à un accident de trajet doit être assimilée à l'absence pour cause d'accident du travail et porte donc droit à congé: Cass soc 3 juill. 2012, n° 08-44834 dernier moyen

Le solde des congés payés acquis doit être reportés autant que nécessaire pour pouvoir être effectivement pris après une période de suspension imprévue du contrat de travail que ce soit pour un accident du travail ou maladie professionnelle Cass soc 16/2/2012  pourvoi  10-21300 – une maladie Cass. soc., 9 mars 2011, n° 09-66134

Ce n’est qu’en cas de rupture du contrat , alors que les congés n’ont pu être pris, que le salarié aura droit à l’indemnité de congés payés afférente arrêt du 9 mars 2011 précité.

2/ Une réforme législative serait nécessaire pour régler la question du congé maladie destiné aux soins liés à une pathologie . 

La Cour européenne de Justice a statué pour une extension du principe  d’acquisition des droits  à  congés payés  pendant la maladie affaire C-78/11 du 21/6/2012 . L’article L3141-5 du Code du travail n’a cependant pas été réécrit pour tenir compte de cette jurisprudence si bien qu’il est illégal au regard des engagements européens de la France et pourrait faire l’objet d’une sanction de la Cour de Justice européenne  contre la France à l’initiative d’un salarié privé de ses 4 semaines de congés annuels obligatoires en raison d’un arrêt maladie.

3/ L’employeur qui  refuse d’accorder les congés légaux est évidemment en faute ce qui donne droit à indemnisation  même si l’employeur a payé un indemnité pour les congés payés non pris.

ATTENTION : La preuve de la prise effective des congés repose sur l’employeur qui se trouve donc face à une obligation de résultat.

Cass / Soc. 13 juin 2012 - pourvoi 11-10929 - cinquième moyen de ce très long arrêt

Sous le visa des articles L3141-12, L3141-14, D3141-5 et D3141-6 du Code du travail, La Cour de Cassation rappelle "qu'eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la Directive (n°2003/88) du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement".

4/ Il résulte de cette jurisprudence que la prise des congés doit être effective pour un certains nombre de salariés en situations particulières

  • C’est le cas du salarié qui maîtrise la date de prise d’un congé par exemple le congé parental : Le salarié qui décide de prendre un congé parental doit penser à solder ses congés AVANT ce congé. A défaut l’employeur est autorisé à lui imposer de les prendre au terme du congé parental pour respecter le droit effectif à prise des congés payés . Dans certaines conventions les congés non demandés en temps utiles par le salarié sont « perdus » . La Cour de cassation a précisé que le salarié qui n’organise pas la prise de ses congés payés AVANT le congé parental ne peut prétendre à l’indemnisation des congés payés acquis (cass soc 28 janvier 2004 N° de pourvoi: 01-46314), SAUF REFUS DE CONGES PAR L’EMPLOYEUR  (cass soc 2 juin 2004  N° de pourvoi: 02-42405  )
  • Les salariés en CDD et mission d’intérim doivent impérativement pourvoir « prendre » leurs congés ce qui impose aux entreprises utilisatrices et agences d’intérim d’organiser cette prise des congés . Il serait illégal que ces salariés soient contraints d’opter d’office pour un paiement des congés payés . Ils doivent pour chaque année travaillée avoir pris au moins 4 semaines de congés suivant la réglementation européenne , seule la cinquième semaine peut être placée sur un compte épargne temps valorisé en euros.
  • Ce principe de la prise effective des congés payés impose aux co-employeurs d’un salarié à temps partiel d’harmoniser les dates de prise de congés de leur salarié commun de telle sorte qu’il puisse se trouver réellement en congé Article L3141-14 dernier alinéa
  • Ce principe de la prise effective des congés impose au salarié de « prendre ses congés payés » ce qui veut dire que le salarié qui VOLONTAIREMENT se fait payer ses congés et ne les prend pas se met  également en faute et la CPAM peut lui refuser une prise en charge d’un arrêt maladie ou réduire ses droits à indemnisaton de l’accident du travail consécutif .
  • Cela explique aussi pourquoi l’indemnisation du chômage n’est pas immédiate après une rupture du contrat de travail. POLE EMPLOI impose de prendre ses congés dont l’indemnité est incluse dans le solde de tout compte AVANT de se mettre en recherche effective d’un nouvel emploi.

 


 Le principe de respect de la vie familiale


 

Ce principe est inscrit dans le préambule de la Constitution de 1946 qui fait partie du « socle constitutionnel » de la France  mais aussi dans plusieurs traités internationaux ratifiés par la France.

1/ Le code du travail prévoit donc des dispositions visant à permettre aux salariés ayant des obligations familiales de partir en couple avec leurs enfants :  Article L3141-14 premier alinéa

2/ On peut raccorder à ce principe le fait que l’employeur qui organise le départ en congés doit respecter un délai de prévenance s’il décale la date de prise de congés d’un de ses salariés.

« L’employeur qui n'affiche pas les dates de congés  ne donne aucun planning de départ en congés et modifie les dates prévisionnelles de départ d'une salariée moins d'un mois avant son départ sans faire valoir la moindre circonstance exceptionnelle ne peut la sanctionner » pour son départ en congés sans autorisation écrite à la date initialement fixée, car ce départ ne constitue pas une faute (Cass soc 3 Juin 1998 N° 96-41700);

La période de prise des congés payés doit être en effet portée par l'employeur à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l'ouverture de cette période (article D3141-5 du Code du travail), et l'ordre des départs en congé est communiqué à chaque salarié un mois avant son départ, et affiché dans les locaux normalement accessibles aux salariés (article D3141-6 du Code du travail).

Donc, lorsqu'il a fixé vos dates de congé principal ou 5ième semaine, l'employeur ne peut plus dans le mois précédant votre départ- (Article D3141-6), les modifier sans votre accord (sauf circonstances exceptionnelles art L3141-16).

La modification de vos dates de congés doit être notifiée par courrier et c'est la date à laquelle vous recevez ce courrier (et non la date d'envoi) qui fait foi : Cass soc 4/3/2003 Pourvoi 00-45410

3/ De votre coté, vous devez impérativement respecter les dates de départ en congés régulièrement fixées par l’employeur .

Le fait pour un salarié de partir en congés malgré le refus de validation de ses dates de congés, de partir par anticipation (Cass soc 31/10/89 N°87-40196), de revenir avec un retard non justifié (Cass soc 10 mars 2004 N° 01-44941) est un abandon de poste qui peut faire l'objet d'une sanction qui peut aller jusqu'au licenciement pour faute grave.

4/ La notion de "circonstances exceptionnelles" est appréciée par le juge prud'homal

A titre d'exemple a été considéré comme une circonstance exceptionnelle

  • La nécessité de remplacer un salarié décédé (Cass soc 15 Mai 2008 N°06-44354)
  • La nécessité d'élaborer le plan d'apurement pour une comptable dans le cadre de graves difficultés financières de l'entreprise (CE 11 février 1991 N°68-058 P)
  • le fait pour un salarié, qui avait le statut de cadre, de refuser de reporter la date de son départ en congé, sollicité le 9 juin pour le 19 juin suivant, nonobstant la demande insistante de l'employeur en ce sens, motivée par les travaux d'implantation d'un chantier (Cass soc 16 Mai 2007 N° 06-41082)

La cour d'appel qui constate que des salariées ont été empêchés par l'employeur en raison de circonstances exceptionnelles de prendre le solde de leurs congés payés doit leur attribuer des dommages-intérêts (Cass soc 6 Mai 2002 N° 00-43655) .

 


Application des dispositions légales


La répartition des congés dans le temps est fixée par le Code du travail. 


La répartition des congés dans le temps a été encadrée par le code du travail qui améliore les dispositions européennes en ce qu’il impose un minimum de congé pendant la meilleure saison (1er Mai – 31 Octobre) :

On distingue « congé principal » et « cinquième semaine ». (art L3141-14 et L3141-17-18-19-20).

 


Le « congé principal »


 

  1. Les droits à congés pour un salarié qui a eu un temps de travail complet (temps de travail effectif et assimilé)  sont  de 4 semaines. Ces 4 semaines de congés sont à prendre impérativement dans l’année nonobstant tout arrêt imprévu (maladie, ATMP, congé de maternité ou de parternité) : disposition européenne
  2. Le code du travail précise la répartition de ces congés : chaque salarié doit bénéficier d’un « congé principal » d'au moins 12 jours ouvrables « continus » compris entre deux jours de repos hebdomadaires (L3141-18). Ce principe résulte d’observations médicales aux termes desquelles il est apparu que votre rythme biologique naturel, première source de repos, a besoin de 2 semaines de congés pour se réinitialiser. Lorsque le droit à congés en raison de la date d’entrée du salarié est inférieur à 12 jours, le congé doit être prise en une seule fois.
  3. Le congé dit « principal et continu » doit en principe être attribué pendant la période légale (1ER Mai -31 Octobre) sauf dérogation prévue par la convention ou accord collectif ou acceptation du salarié
  4. Si ce congé est fractionné à la demande de l’employeur ET que l’employeur impose une prise de congés en dehors de la période estivale légale (art L3141-19) celui-ci indemnise le salarié en octroyant des congés supplémentaires dits « de fractionnement »

SAUF accord collectif comportant des dispositions différentes le fractionnement donne lieu à deux jours supplémentaires de congé lorsque vous prenez au moins 6 jours ouvrables en dehors de la période légale, et un jour si vous prenez entre 3 et 5 jours ouvrables en dehors de la période légale.

Le fractionnement de la 5ième semaine ne donne pas droit à des congés supplémentaires.

  1. le congé principal continu ne peut excéder 24 jours ouvrables. La "5ième semaine" devra donc être prise à part du congé principal SAUF pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières, comme les travailleurs étrangers retournant dans leur pays d'origine pendant leurs congés qui peuvent accoler la 5ième semaine à ce congé. 

ait au salarié.


L’employeur fixe l’ordre de départ en congés pour le congé principal


Il incombe donc à l'employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel, de fixer l'ordre des départs en congés en tenant compte  en application des  articles L3141-12 et suivants du code du travail:

  • de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
  • de la durée de leurs services chez l'employeur ;
  • le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs. 
  • S’ajoute aux dispositions du code du travail le principe de l’équité de traitement

D’une façon générale , la question de l’organisation de la prise des congés fait partie des sujets sur lesquels les délégués du personnel peuvent collectivement intervenir notamment quand ils constatent que les modalités retenues par l’employeur n’ont pas de légitimité vis-à-vis de l’intérêt supérieur de l’entreprise, mettent systématiquement à mal les droits à une vie de famille des salariés ou que les impératifs de service reposent « toujours » sur les mêmes personnes ce qui fait que le principe de l’équité de traitement n’est pas respecté.

 


La cinquième semaine


La plupart du temps l’employeur aura veillé à faire prendre les 4 semaines de congés payés pendant la période légale estivale. L’extension des congés est un phénomène européen : ainsi l’Allemagne a six semaines de congés légaux et la France en a cinq.

1/ En dehors de la période du 1er Mai au 31 Octobre, aucun départ en congé ne peut vous être imposé SAUF CAUSE LEGITIME DONT L’EMPLOYEUR DOIT JUSTIFIER. Cette disposition concerne la plupart du temps la cinquième semaine mise en place notamment pour faciliter les liens vie professionnelle et vie familiale.

Ainsi, dans la pratique, la 5ième semaine est souvent  précieusement gardée par les salariés pour faire face aux impondérables : maladie des enfants, de parents agés etc … et soldée en Mai de chaque année à l’occasion des ponts.

 La 5ième semaine est donc laissée à votre discrétion étant entendu néanmoins que la prise de congé devra être compatible avec les impératifs de service, donc prise avec l'accord de votre employeur.

Pour vous aider à faire respecter cette liberté de pose de la cinquième semaine vous trouverez une lettre type  concernant le refus des dates de pose du solde des congés pris en dehors des périodes légales .

2/ Il arrive néanmoins que l’employeur utilise la 5ième semaine de congés pour fermer l’établissement pendant les fêtes de Noël  par exemple. C’est autorisé depuis un arrêt de la Chambre mixte de la Cour de cassation

Contrairement au congé principal cette décision ne nécessite pas l’avis conforme des délégués du personnel ou à défaut l’agrément des salariés (arrêt de la chambre mixte de l a Cour de cassation du 10/12/1993 pourvoi 87-45188 qui pose le principe que le fractionnement de la cinquième semaine n’entre pas dans le cadre de l’article L3141-20).

Par contre l’employeur doit justifier de l’intérêt légitime de l’entreprise à fonctionner ainsi.

PAR AILLEURS cette décision de pose obligatoire de la 5ième semaine de congés payés pour fermeture de l'établissement peut se révèler NON CONFORME aux dispositions d’une convention collective, d'un accord d'entreprise ou d'un usage d'entreprise. Dans ce cas cette décision peut être  contestée (cass sociale 16/5/2000 - pourvoi: 98-40499).

A contrario un accord collectif régissant la prise de la cinquième semaine s’imposer

 


Congés payés et rupture du contrat de travail


1/ A l’occasion d’une rupture du contrat de travail  les congés payés acquis et non pris peuvent  être payés : l’indemnité de congés payés alors versée est de 10% de votre salaire brut annuel  réduite prorata temporis en fonction des jours de congés que vous avez déjà pris et cette somme figure sur votre solde de tout compte.

2/ Cependant l’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, exiger  que vous preniez ces congés en particulier pour se mettre en règle par rapport aux règles européennes des  4 semaines  obligatoires de congés dont vous devez avoir bénéficié au terme d’une année de travail.

Votre accord de principe est cependant requis suite à l’arrêt d’Assemblée pleinière du 5 Mars 1993. Deux cas peuvent se présenter :

  1. Si votre contrat est suivi d’une période de chômage les indemnités de chômage vous seront servies plus tôt si vous n’avez pas de carence pour droits à congés payés.Donc, le fait que l'employeur vous demande de prendre vos congés avant votre départ est "neutre" pour vous.
  2. Il  n’en est pas de même si vous  comptiez sur votre indemnité de congés payés pour faire la liaison entre deux emplois.  Vous devez intégrer que vous risquez d’être en congés effectifs avant la fin de votre contrat si les préconisations européennes minimales n’ont pas été effectives à la date de rupture.

Solutions en cas de réel problème :

POUR LE CONGE PRINCIPAL rappelez à l'employeur l'article D3141-6 du code du travail : "l'ordre des départs en congés est communiqué à chaque salarié un mois avant son départ et affiché dans les locaux normalement accessibles aux salariés ". 

 Vous ne pouvez  donc vous opposer à des congés qui vous avaient été préalablement signifié à bonne date c'est à dire un mois avant la date départ en congés mais l'employeur, de son coté, ne peut vous imposer un départ inopiné en congés s'il n’a pas respecté ce délai de prévenance d'un mois.

POUR LA CINQUIEME SEMAINE rappelez à l’employeur qu’il ne peut vous imposer des congés qui sont en principe à prendre à votre initiative que s’il peut se prévaloir d’un texte ou d’un intérêt légitime de l’entreprise.

Ces éléments vous permettent d’avoir une « base de négociation » en cas de difficultés mais l’organisation de la fin d’une collaboration dépend bien évidemment des objectifs qui sont les vôtres et dans certains cas finir cette collaboration en bonne intelligence peut parfaitement primer sur toute autre considération.

 


Solde des congés acquis en cas de prise d'un autre congé


 

Le principe est le même que précédemment exposé,  l’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, exiger  que vous preniez ces congés en particulier pour se mettre en règle par rapport aux règles européennes des  4 semaines  obligatoires de congés dont vous devez avoir bénéficié au terme d’une année de travail.

Le reste des congés acquis est soumis au régime de la 5ième semaine précédemment défini.

 


Solde des congés payés acquis et arrêt maladie


La Cour européenne de Justice suivie en cela par la Cour de Cassation a précisé que l'arrêt maladie ayant pour objet de rétablir votre santé , il ne peut être confondu avec le droit à congés payés qui lui a pour objet de vous accorder du repos suite à une période de travail.

EN CONSEQUENCE :

Vous avez le droit de prendre votre solde des congés payés acquis indépendamment d' un arrêt maladie même si cet arrêt maladie est intervenu en cours de congés annuels : vous disposez alors d'un droit de report des congés payés posés mais vous ne pouvez pas plus enchainer votre arrêt maladie et votre report de congés payés.

En effet il faut pour procéder ainsi que vous obteniez UN ACCORD ECRIT de l'employeur . S'il ne le fait pas il vous faut reprendre votre travail à la date initialement prévue et votre compteur de congés payés devra alors être recrédité des congés payés non pris du fait de la maladie. Vous pourrez alors refaire une demande normale de congés payés.

Bien évidemment pour bénéficier de cette mesure il faut que vous ayez adressé dans les 48 heures de l'arrêt maladie à l'employeur le volet d'information de l'arrêt maladie qui le concerne et si vous présumez des difficultés il est prudent de le faire par LRAR.

 

 


L’absence de droits à congés des jeunes embauchés


On ne peut pas poser des congés que l’on n’a pas acquis . Les jeunes embauchés acquierent un droit à congés au prorata de leur temps de travail lors du premier exercice de référence pour les congés payés.

Ils peuvent poser un jour de congé dès l’acquisition de ce droit sans attendre la fin de la période de référence .

CEPENDANT la prise anticipée de ces congés, ou l’absence d’un acquis de congés payés suffisant  peut poser problème dans l’hypothèse  de la fermeture de l’établissement notamment en été.

Toutes sortes « d’arrangements » sont pratiqués et dans le domaine, l’accord des parties pour autant qu’il est écrit fait la loi des parties :

Il existe donc des dérogations contractuelles aux dispositions légales : la prise anticipée des futures cinquièmes semaines, la récupération sur un jour d’ouverture de l’établissement  des jours de congés payés octroyés en été en dépassement du quota acquis.

En tout état de cause personne ne peut être laissé sans ressources si bien qu’il est possible de prendre un travail d’été lorsqu’on ne bénéficie que d’une partie des congés annuels en raison de sa date de recrutement.

En effet  le dispositif dit de chômage partiel " congés payés " qui permettait la prise en charge par l'Etat de l'indemnisation des salariés récemment embauchés n'ayant pas suffisamment de congés pour couvrir la période de fermeture annuelle de leur entreprise a été supprimé par la circulaire : Circ. DGEFP n° 2013-12, 12 juillet 2013 mise en oeuvre de l'activité partielle

Le mieux c’est d’aborder la question très en amont avec votre responsable pour pouvoir trouver « la » solution la plus appropriée à votre situation personnelle.

 



Les congés payés en période de récession économique


Lors de la récession de 2008 , un certain nombre d'entreprise ont utilisé les soldes de congés payés (mais aussi des jours RTT ) comme alternative à des licenciements pour raison économique.

 

C'est évidemment autorisé après information des délégués du personnel , de l'inspection du travail et de chacun des salariés suivant les modalités à respecter : information individuelle par courrier (notamment si les salariés avaient déjà une autorisation de congés que l'on déplace) ou information par affichage. Des accords d'entreprise peuvent parfaitement organiser ce genre d'imprévu .

 


FAQ : les questions les plus fréquemment posées


Comment poser ses congés pour avoir une réponse claire de l'employeur ?

Il faut le faire PAR ECRIT soit en LRAR soit par mail sous la forme suivante " je vous informe que sans avis contraire de votre part à réception de la présente je prendrai .... X jours de congés annuels du .... au ....."  et reste à votre entière disposition pour tout complément d'information. Ainsi , l'employeur qui n'est pas d'accord doit vous répondre et le faire  dans les délais légalement impartis .

Ceci dit comme vous pouvez toujours être rappelé pour des travaux urgents : prendre une assurance annulation de vos billets avion et train

 


Y-a-t-il un délai légal pour poser ses congés avant de les prendre ?

Non , il n'y a pas de délai fixé par le code du travail c'est l'employeur qui fixe ce délai qui doit lui permettre comme la loi l'y oblige d'ORGANISER les départs en congés .


Que faire si l'employeur  impose un délai de préavis très importants  pour la pose des congés ?

c'est un problème COLLECTIF donc si vous avez des délégués du personnel Il faut les saisir de ce problème. Ils demanderont en réunion mensuelle quel est l'intérêt légitime de l'entreprise pour procéder ainsi ? réponse dans les 15 jours par affichage du compte rendu de cette réunion. Les délégués du personnel pourront alors éventuellement contester le motif invoqué par la direction et obtenir l'aide de l'inspection du travail pour ce faire.

Si vous n'avez pas de délégués du personnel formuler cette même demande COLLECTIVEMENT par une lettre que tous les salariés de l'entreprise signeront

Si vous êtes seul salarié en parler à votre employeur et si pas moyen d'obtenir des délais plus raisonnable lui demander par LRAR de formuler la raison de sa décision et si elle ne vous semble pas légitime saisir l'inspection du travail du problème.


Quant et comment poser ses congés si l'employeur ne nous demande pas de remplir un formulaire ?

Quand devez vous poser vos congés ?

dans un délai de préavis suffisant pour permettre à l'employeur d'organiser l'ordre des départs en congé : si vous essayez de ruser pour contraindre l'employeur à accepter vos congés ceux-ci pourront être néanmoins refusés par application de l'article L1222-1 du CT qui impose que chacun : salarié comme employeur applique de "bonne foi" le contrat de travail.

Comment ?

Si vous présumez des difficultés pour obtenir vos droits à congés il est important d'informer l'employeur  PAR ECRIT des dates que vous comptez prendre par LRAR ou mail afin de pouvoir vous prévaloir de la date à laquelle l'employeur a été informé.



Qui choisit les dates de congés ?

Il y a deux cas qui sont très différents :

  1. pour les congés d'été qui doivent être au moins de 15 jours consécutifs et au plus de 4 semaines c'est l'employeur qui est décisionnaire et pas vous mais il ne peut pas modifier vos congés sans un délai de prévenance d'un mois , ce qui suppose que vous ayez fait votre demande avant ce délai d'un mois voir la question précédente : application de bonne foi du contrat de travail
  2. pour la 5ième semaine c'est vous qui êtes décisionnaire sous réserve d'un délai de prévenance suffisant pour permettre à l'employeur de vous avertir d'un problème de service rendant impossible votre départ : l'employeur vous doit dans ce cas UN ECRIT précisant la raison de service qui motive son refus raison que vous pourrez contester

CONCLUSION : si vous comptez partir en voyage prenez des assurances annulation


On est plusieurs couples à travailler dans des entreprises différentes et chaque année c'est un problème pour partir en congé en couple et avec les enfants ?

C'est un problème que l'employeur doit résoudre par  l'octroi des congés souhaités par ROULEMENT en lien avec les délégués du personnel .

Si ce roulement n'a pas été effectué par l'employeur et que vous êtes systématiquement lésé saisir les délégués du personnel pour que le principe de roulement figure dans un accord et si vous êtes seul saisir l'inspection du travail pour un recadrage de l'employeur car il ne peut tous les ans vous empêcher de prendre vos vacances en famille c'est contraire aux droits fondamentaux internationaux signés par la France.


 

Derniers commentaires

admin

07/10/2013 17:49

Il y a deux limites à vérifier 1/ vous avez bien pris deux semaines consécutives avant la fin du mois d'octobre - à priori c'est bon 2/ si l'on prend vos congés du 1/1/2013 au 31/12/2013 vous avez bien pris 4 semaines de congés au total car là c'est le cliquet des dispositions européennes qui imposent de prendre au moins 4 semaines par année calendaire .

aurel1

07/10/2013 11:39

Bonjour, je viens de terminer mon préavis suite à une démission. J'étais sur la base d'un forfait 216 jours par an. Lors des 12 derniers mois, j'ai bien fait mes 216 jours mais par contre on ne m'a laissé prendre que 4 semaines de vacances ce qui fait qu'il reste un solde de congés payés à prendre à la fin du contrat. Or je n'ai reçu aucune indemnité compensatrice de congés payés. Suis-je en droit de la réclamer sachant que j'ai travaillé exactement le nombre de jours précisés dans mon contrat ? Merci pour votre réponse.

admin

07/10/2013 17:51

Oui vous avez 6 mois pour contester votre solde de tout compte : faire une LRAR immédiatement et si pas de réponse vous faites un référé puisqu'en principe sur votre avant dernière fiche de paie il doit y avoir le nombre de jours de congés acquis et que l'on doit les retrouver sur le solde de tout compte

JOSS21

06/11/2013 09:48

Bonjour , Je suis actuellement en CDI depuis 1 an et demi , je n'ai donc pas 5 semaine de congés mais 4 pour l'année en cours , j'en ai déjà posé 3 pour les vacances d'été en aout , mais voilà nous avons une baisse de travail en cette fin d'année et on nous impose 2 semaines de congés en décembre du 23 au 3 janvier ce qui m'amène à 6 semaines de congés , la solution que l'on m'a proposé c'est que je me retrouve avec une semaine sans solde , je voulais savoir si l'employeur était dans son droit et si non quel recours ou indemnisation existe t il pour compenser cette semaine sans salaire ? Merci .

admin

08/11/2013 11:13

L'employeur a une obligation de fournir du travail , il doit donc faire les démarches auprès de POLE EMPLOI vous concernant pour mettre en place l'indemnisation du chômage partiel pour une semaine mais il ne peut vous imposer un congé sans solde. Il peut aussi avec votre accord écrit prendre sur vos futurs congés payés mais c'est un peu reculer le problème

Visiteur189544

09/12/2013 14:50

Bonjour, Je travaille dans une TPE et je n'ai pas signé de convention ou d'accord en ce qui concerne mes CPs. Mon employeur vient de me prévenir que l'entreprise fermerait une semaine pendant noël, décision justifiée par une baisse d'activité lors de cette période. Cependant, la semaine de congés n'a pas été imposée l'année dernière et j'ai déjà utilisé mes 5 semaines de congé cette année sans que mon employeur ne m'ait dit quoique ce soit. Peuvent-ils m'obliger à prendre des congés en avance sur mes congés qui débuteront au mois de mai? Ou ont-ils le droit de m'obliger à prendre des congés sans solde, étant donné qu'ils ont déjà autorisé mes vacances précédentes sans me prévenir que l'entreprise fermerait cette année pour une semaine en décembre? Merci d'avance de votre réponse.

admin

09/12/2013 16:16

et pourquoi l'employeur n'utilise pas le chômage partiel : http://www.unedic.org/publication/le-chomage-partiel . Par ailleurs vous êtes en droit de prendre une mission d'intérim pendant la période de congé sans solde car précisément vous ne pouvez pas rester sans solde.

djeje62

24/12/2013 17:45

bonjour nous sommes 18chauffeurs livreurs en cdi pour les congès d'été juillet aout 2014 c'est donc impossible donc notre direction à décider de nous imposer à les prendre entre le 1er juin au 31 octobre 2014 mais sachant que la plupart des chauffeurs ont des enfants donc on veut pas les prendre en juin septembre et octobre pour pouvoir avoir nos congès avec nos enfants, ils nous disent que c'est pas leur probleme , mais eux partent bien en vacances pendant juillet aout.Donc ma question à t on le droit de refuser leur date hors juillet aout ? car au moins 6 chauffeurs seront concernés cette année.merci d'avance pour vos reponse.

admin

24/12/2013 19:36

il faut voir vos délégués du personnel qui doivent poser la question que vous posez à l'employeur réponse dans le mois : SOIT CETTE RÉPONSE instaure un "roulement" des départs sur vacances scolaires en été et en hiver pour les pères de famille et S'IL Y A REFUS il faut que les délégués du personnel aillent voir l'inspection du travail car l'employeur doit tenir compte des nécessités de la vie de famille dans l'organisation des congés . SI vous n'avez pas de délégués on est peut être dans l'illégalité si vous avez au moins 11 temps pleins et il faudra imposer des élections professionnelles , dans l'attente vous faites une démarches collective auprès de l'inspection du travail tant sur la question des congés que sur celle de la représentation salariale ... BONNE FÊTE DE NOEL

Emefa

27/12/2013 16:14

Bonjour, Je suis contrôlleur Interne dans une sociéte et je suis chargée de contrôler la paie à chaque fin du mois. Je remarque souvent l'absence de mes directeurs expatriés qui partent pour les congés. Malheureusement aucune information n'a été communiquée au responsable de la paie qui doit normalement mettre leur provision congés payé à jour. Du coup, leurs provisions s'accumulent chaque mois. Je veux savoir les risques que la société court en laissant ces provisions s'accumulées. Merci pour votre collaboration

admin

27/12/2013 23:10

Si j'ai bien compris , vous avez des cadres sous contrat de droit français dont vous assurez la rédaction des fiches de paie qui ne vous avertissent pas des jours de congés pris si bien que votre décompte du solde des congés payés est faux , sans compter que l'inspection du travail peut vous tomber sur le râble en vous reprochant de n'avoir pas permis à ces salariés de prendre un repos obligatoire de 4 semaines minimum par année de travail dont 2 semaines consécutives sur période légale estivale : vous faites une note à votre hiérarchie pour vous couvrir et si personne ne bouge vous faites poser la question par les délégués du personnel pour avoir une réponse écrite officielle à la prochaine réunion mensuelle des délégués

Emefa

02/01/2014 12:07

Merci infiniment! Bonne te Heureuse année 2014.

ade62223

01/02/2014 15:41

mon entreprise veut que tous les salariés posent leurs congés d'été avant le 15 août, il ne ferme pas, ils ont changé la date de situation d'inventaire du 30 septembre au 31 aout. (commerce de détail) il nous interdit de prendre congé aussi pendant les fêtes (noël et nouvel an). A t'il le droit ? car l'inventaire n'est pas d'ordre exceptionnel mais ce sera tous les ans comme ça.

admin

03/02/2014 19:56

Les congés d'été sont à la discrétion de l'employeur mais pas les congés hors période légale estivale c'est aux DP de régler collectivement le problème en rappelant à l'employeur qu'il y a toujours abus de droit si une obligation n'a pas de cause objective .

shigella17

04/02/2014 17:00

bonjour, juste une petite question, voilà cela fait 4 ans que je suis dans la même entreprise et depuis tout ce temps, avec mon conjoint nous n'avons jamais pu avoir de congés ensemble sauf lorsque j'étais en congé maternité. Ma chef me fait décaller mes congés à chaque fois pour mes collègues qui eux sont mariés et ont des enfants plus agés que les miens (je vis en concubinage et nous avons 2 enfants 2 ans et demi et 7 mois). Nous n'avons jamais de congés ensemble car elle refuse que je pose une semaine même à la période de Noël. Je voudrais juste savoir si elle est dans ses droits et si je peux espérer un jour prendre des congés avec ma famille ou si je dois démissionner.

admin

07/02/2014 18:07

l'employeur doit instituer une rotation pour permettre à tour de rôle à tous les salariés d'avoir des congés en famille donc l'employeur est en tort dans votre cas : voir l'inspection du travail pour un recadrage .

Emi

08/02/2014 10:57

Je compris qu'un refus de date de CP par l'employeur devait tout de même être justifié par des exigences ou impératifs de services. Quels peuvent être ces impératifs de service ? Autre question : Si dans le règlement intérieur de l'entreprise aucun préavis de demande de congés n'est imposé (pas de note de service non plus), nous pouvons donc faire notre demande de CP à tout moment y compris moins d'un moins avant la date de départ. Cela signifie-t-il que l'employeur ne peut refuser les congés (Si j'ai bien compris le refus doit être notifié maximum un mois avant date de départ demandée.) Merci de votre réponse

admin

09/02/2014 21:06

vous comprendrez que le code du travail ne peut pas répertorier les impératifs de services de toutes entreprises de France ... donc en cas de contentieux c'est l'appréciation souveraine des tribunaux ...Par ailleurs le contrat de travail doit être appliqué de bonne foi article L1222-1 du CT par l'employeur MAIS AUSSI par le salarié DONC si vous avez volontairement retardé le moment où vous avertissez l'employeur de vos dates de congés pour les lui "imposer" il sera en droit de vous les refuser malgré l'article dont vous faites état et qui ne concerne que les congés d'été (juin à octobre)

zippers

11/02/2014 09:25

Poser ces dates de congés par mail, est valable autant qu'une lettre recommandée?

admin

16/02/2014 13:17

absolument , le mail est accepté comme moyen de preuve par les tribunaux.

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