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5.15. Le congé parental d'éducation

Par : admin le 15/03/2014 11:50 |

ALERTE d'INFO PRUD'HOMMES :ne pas signer d'avenant à votre contrat de travail dans le cadre d'une simple demande de "congé" parental sans faire analyser ledit avenant par un juriste. Pour être légal l'avenant ne doit JAMAIS FAIRE REFERENCE A UN CONTRAT A TEMPS PARTIEL MAIS SEULEMENT AU JOUR DE CONGE OCTROYE DANS LE CADRE DU CONGE PARENTAL


Le congé parental permet au père comme à la mère de se partager l'éducation de leur enfant ou d'un enfant adopté jusqu'à ses trois ans : il fait l'objet soit d'un congé à temps plein soit d'un temps partiel travaillé. les modalités de prise du congé parental vont être modifiées en Juillet 2014 (voir les nouvelles dispositions en fin d'article)

Le congé parental par l'opportunité qu'il offre de faire un bilan de compétences est une véritable chance pour le père comme pour la mère qui envisagent  une évolution de carrière car il libère du temps pour la formation professionnelle continue .  Pour une réflexion sur ce sujet société nous vous invitons à écouter l'émission de France Culture : "quel nouvel ordre sexuel" 25mn.


PLAN DE L'ARTICLE


  1. Ne pas confondre "congé parental" et "contrat à temps partiel"
  2. Les textes de référence
  3. La prise du congé parental
  4. Le cas particulier d'une nouvelle naissance attendue pendant un congé parental
  5. Le droit au maintien de l'employabilité pendant le congé parental
  6. les questions les plus fréquemment posées
  7. Les modèles de lettres relatives aux difficultés du congé parental
  8. Auprès de qui chercher de l'aide

 


Ne pas confondre "congé parental" et "contrat à temps partiel"


Si l'employeur vous demande de signer un avenant .... lequel vous parle d'heures complémentaires , de délai de prévenance pour modification des horaires, de changement du jour de congé parental etc ...

L'employeur essaye de vous faire signer un contrat à temps partiel et vous refuse en réalité votre congé parental  .....

Or le code du travail ne permet pas à l'employeur de refuser un congé parental , il demande simplement que l'on se mette d'accord sur le jour de "congé" .

Ne signez pas cet avenant et EN REPONSE à cet avenant  DEMANDEZ A L'EMPLOYEUR D'EXPLIQUER POURQUOI IL UTILISE les articles L3123-1 et suivants du code du travail alors que la situation dont vous relevez est celle des articles L1225-47 et suivants du code du travail . Vous ne trouverez nulle part dans le chapitre consacré au congé parental par le code du travail (articles L1225-47 et suivants)  la mention d'heures complémentaires ...

L'employeur  n'a pas le droit de mélanger des règles qui concernent des situations juridiques différentes : vous avez demandé un "congé parental" vous n'avez pas demandé un "contrat à temps partiel" il suffit de dire cela à l'employeur et on vous a même fait une lettre type pour le rappeler  5.15.7. Modèle de lettre : rappel des règles du congé parental ...

Pour bien comprendre la différence voici le témoignage d'une de nos  correspondantes  :

Bonjour je travaille dans une banque j ai pris un congés parental a 50% qui s est avéré catastrophique ! On m a fait signé un avenant a mon contrat initial.  Mon congés parental vient de se terminer et étant enceinte de nouveau avec des complications on m a arrêtée en maladie.
je viens de recevoir de la CPAM que 50% de mon ancien salaire..... Je soupçonne mon employeur de s être basé sur mon avenant de congés parental a 50% et de me rémunérer sur cette base.
 
Grossière erreur de cette salariée ... elle a malencontreusement signé un contrat à temps partiel et non une simple lettre prenant acte de sa prise de congé parental... résultat en maladie elle est indemnisée sur la base de ce contrat à temps partiell soit 50% d'un temps plein alors qu'avec un VRAI CONGE PARENTAL la base d'indemnisation aurait été la même que pour son congé de maternité c'est à dire un 100% du salaire puisqu'elle avait au départ un contrat à temps complet ...
 
"UNE FEMME AVERTIE .... en vaut deux " plus la ficelle est grosse et plus cela marche ... pour savoir à quelle sauce l'employeur vous croyait suffisamment naïve pour être mangée voir l'article
http://www.infoprudhommes.fr/node/283 3.5. / 5.10. Le contrat de travail à temps partiel

 


Les textes de référence


Le congé parental d’éducation est un  congé  partagé entre le père et la mère qui peut être pris à temps plein ou à temps partiel  pour l’éducation d’un enfant

Il peut être prolongé si l’enfant est atteint d’une maladie grave ou d’un handicap .

Il est encadré par :

  • les articles L1225-47 à 60 : vos droits dans ce cadre ,
  • les articles L1225-70 et 71 : sanctions et dommages-intérêts ,
  • les articles R1225-12 et 13 : procédure et justificatifs à fournir ; 
  • Article R1227-5 : sanctions pénales  : le congé parental ou l'exercice d'une activité à temps partiel dans ce cadre légal est de droit , sous réserve d'avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de la naissance de l'enfant ou de son arrivée au foyer pour adoption.


La prise du congé parental


Quand peut-on prendre un congé parental ?

Le droit à congé parental suppose que vous ayez une ancienneté d'une année dans l'entreprise.article L1225-47 du CT

Vous pouvez prendre ce congé pendant une période qui va de la fin du congé de maternité, du congé de paternité ou du congé d'adoption pris par vous même ou votre conjoint jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant ou de son arrivée au foyer dans le cas de l'adoption.

Si la demande initiale ou de prolongation est faites dans les règles (article 1225-50 , 51 , 52) l'employeur ne peut la refuser .

 

La demande de congé parental

 

Au moment de la demande vous devez choisir entre uncongé parental consistant en une réduction de votre temps de travail  et un congé à temps plein.

La CAF impose que la réduction du temps de travail soit suffisante pour vous permettre de vous occuper de votre enfant , vous pouvez descendre à une durée de travail comprise entre 16 heures hebdomadaires et 1/5 ième de la durée du travail en vigueur dans votre entreprise

Vous pouvez demander à passer d'une formule à l'autre au moment de la prolongation .

La demande doit être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception .

Lorsque le congé ou l'activité à temps partiel suivent immédiatement la fin du congé de maternité ou d'adoption , la demande doit être adressée au moins 1 mois avant la prise du congé parental .

En dehors de ce cas le délai est de 2 mois . Pour une prolongation le délai est de 1 mois.

 

La durée du congé parental

 

La durée initiale du congé ou de l'activité à temps partiel ne peut excéder un an . Elle peut ensuite être polongée 2 fois pour prendre fin au plus tard au 3ième anniversaire de l'enfant ou de son arrivée au foyer dans le cas d'une adoption.

Toutefois , si l'enfant adopté a plus de 3 ans et moins de 16 ans , le congé parental ou la période à temps partiel ne peuvent excéder 1 an à compter de son arrivée au foyer.

 

La rémunération

 

Le congé parental n'est pas rémunéré , c'est un congé sans solde. Vos ressources dépendent de la caisse d'allocations familiales pendant la durée du congé .

En cas de succession d'un  congé parental à temps partiel et d'un  nouveau congé maternité se pose la question des ressources de substitution : voir la CPAM pour connaître le calcul de vos IJSS pendant le congé de maternité et voir la CAF si vous envisagez de prendre à nouveau un congé parental pour le bébé à naître.

 

Les modalités d'acceptation du congé parental par l'employeur

 

Les modifications dans la relations du travail ne doivent en aucun cas être définitive lorsque vous demandez un congé parental DONC il est hors de question de vous proposer un contrat à temps partiel par avenant lequel devient définitif.

Par contre  : Dans le cadre notamment d'un congé parental à temps partiel , l'employeur va devoir adapter votre charge de travail à cette réduction du temps de travail. Une réorganisation en conséquence du service peut intervenir dans le cadre du pouvoir d'organisation du travail qui est la prérogative de l'employeur.

Les modifications ne doivent être que transitoires pour la durée du congé parental , elles ne doivent pas aboutir à votre déqualification au sens de la convention collective à laquelle il faut vous rapporter  et les horaires proposés doivent être compatibles avec vos obligations familiales.

L'arrêt de la cour de cassation 15 janvier 2014 N° de pourvoi: 12-22751 est intéressant en ce sens qu'il différencie bien votre situation pendant un congé parental et au terme de votre congé parental

Pour TOUTE divergence de point de vue sur ces deux points, vous devez demander par LRAR à l'employeur de JUSTIFIER son organisation. TOUTE DIVERGENCE d'appréciation sur la légitimité des dispositions prises par l'employeur  doit être soumise à l'inspection du travail .

L'échange des consentements sur le jour de congé parental accepté suffit autrement dit il suffit d'une LRAR du salarié demandant l'octroi d'un congé par exemple le mercredi dans le cadre du congé parental à temps partiel et la réponse par LRAR de l'employeur qui accepte cette journée ou en propose une autre en justifiant des intérêts légitimes de l'entreprise pour formaliser le principe de l'accord du congé parental.

DEMANDEZ le délai nécessaire à la consultation de l'inspection du travail ou d'un avocat AVANT de signer un AVENANT  au contrat de travail  pour vous assurer qu'il ne s'agit pas d'une modification définitive de votre contrat de travail proposée pour ne pas vous reclasser dans un emploi à plein temps  similaire à celui que vous occupiez avant votre la naissance de l'enfant au terme de votre congé parental .


Le cas particulier d'une nouvelle naissance attendue en cours de congé parental de l'enfant né précédemment


L'article L 1225-52 du Code du travail n'autorise la reprise anticipée du travail lors d'un congé parental que s'il y a  décès de l'enfant ou  diminution importante des ressources du foyer.

CEPENDANT La cour de justice européenne dans un arrêt  CJUE 13 février 2014 aff. C-512/11 et C-513/11, Terveys (que nous reproduisons in extenso dans notre rubrique référence)  apporte des précisions importantes :

1°) l'arrêt rappelle

il est de jurisprudence constante qu’un congé garanti par le droit de l’Union ne peut pas affecter le droit de prendre un autre congé garanti par ce droit (arrêts du 14 avril 2005, Commission/Luxembourg, C‑519/03, Rec. p. I‑3067, point 33; du 6 avril 2006, Federatie Nederlandse Vakbeweging, C‑124/05, Rec. p. I‑3423, point 24, et du 20 septembre 2007, Kiiski, C‑116/06, Rec. p. I‑7643, point 56).

 Autrement dit on a droit au congé parental ET au congé maternité .

Ainsi qu’il ressort du dossier soumis à la Cour, les dispositions en cause au principal n’ont pas empêché Mmes Kultarinta et Novamo d’interrompre leur congé parental non rémunéré pour prendre un congé de maternité par la suite.

1ER PROBLEME D'EFFECTIVITE DU DROIT EUROPEEN

Quel montant d'indemnité journalière allez-vous percevoir ? Quelle est l'effectivité de votre droit à congé maternité en France dans l'hypothèse ou cette nouvelle maternité intervient pendant un congé parental  ? cette effectivité  du droit n'existait pas en 1996 si l'on se réfère à la décision

du  6 juin 1996 N° de pourvoi: 94-14696

Aujourd'hui cette effectivité n'est pas évidente dans la mesure où la CPAM sur son site ameli.fr ne répond pas à cette question du droit à ressources de substitution pour la mère se trouvant dans cette situation .

 

DONC SI vous n'avez aucun droit à prise en charge compte tenu du fait que la décision de la  CJUE 13 février 2014 aff. C-512/11 et C-513/11, Terveys est opposable à la FINLANDE et pas à  la France , il va falloir faire un recours auprès du TASS pour obtenir une prise en charge voir aller jusqu'à la Cour de cassatio  .... bébé a le temps d'être grand ...

 

2IEME PROBLEME D'EFFECTIVITE DU DROIT EUROPEEN

Cet arrêt de la CJCE laisse entendre qu'un employeur ne pourrait pas s'opposer à la prise d'un congé maternité en cours de congé parental si bien que L'article L 1225-52 du Code du travail n'autorisant  la reprise anticipée du travail lors d'un congé parental que s'il y a  décès de l'enfant ou  diminution importante des ressources du foyer deviendrait illégal au regard des dispositions européennes.

Certes , mais un employeur n'est tenu que d'appliquer que le droit français tel qu'il existe à un moment donné donc à nouveau pour obtenir gain de cause il va falloir introduire une instance aux prud'hommes et l'affaire ira sans doute jusqu'à la Cour de Cassation qui seule peut imposer que l'on prenne en compte le droit européen : minimum 4 à 5 ans d'instance

Certes la salariée qui fera cette démarche a des chances d'obtenir gain de cause puisque  la motivation principale de la CJUE répondant à une question préjudicielle au titre de l’article 267 TFUE, introduites par le työtuomioistuin (Finlande) est la suivante :

" Force est de conclure qu’une condition telle que celle en cause au principal a pour effet de dissuader une travailleuse de prendre la décision d’utiliser son droit à un congé parental compte tenu de l’effet que cette décision pourrait avoir sur un congé de maternité qui intervient pendant ce congé parental. Une telle condition porte, dès lors, atteinte à l’effet utile de la directive 96/34."

Mais il  y aura c'est certain une forte réticence patronale car les conséquences sont  importantes en terme de droits :

  1. L'article L1225-52 du Code du travail devra être modifié pour être mis en conformité avec la décision de la CJUE qui s'impose à tous les juges français (c'est ainsi que le droit européen améliore le droit du travail français - il faut s'en souvenir à l'heure des élections européennes mais il faut aussi comprendre que la mise au normes européennes n'est pas  automatique et qu'il faut une décision de la plus haute juridiction , la Cour de cassation pour obtenir l'effectivité d'un droit européen .... 
  2. l'employeur ne pourra plus s'opposer à la cessation DE DROIT du congé parental en raison de la prise du congé maternité( pas plus qu'il ne peut s'opposer au décès de l'enfant dans un des cas visés par l'article L1225-52 du CT )
  3. L'employeur devra dès lors appliquer les règles légales du congé maternité : droit à la reprise sur le poste initial de la salariée (avant la maternité précédente) - complément salarial conventionnel éventuel - congé maternité comptant dans le temps de travail effectif et incidence sur l'ancienneté etc... donc la prime d'ancienneté évolue pendant le congé de maternité etc ... voir l'article sur vos droits en congé de maternité
  4. La CPAM devra vous assurer les ressources que sont les IJSS maternité voir auprès de la CPAM vos droits;

DONC AU 28/3/2014 IL S'AGIT D'UN DROIT QUI N'EST PAS ENCORE EFFECTIF ET SAUF SAISINE DES TRIBUNAUX VOUS NE POURREZ PAS OBTENIR D'EMBLEE DE L'EMPLOYEUR L'AUTORISATION D'INTERROMPRE DE FACON ANTICIPEE VOTRE CONGE PARENTAL EN RAISON D'UNE NOUVELLE NAISSANCE : c'est de la négociation dans laquelle vous pouvez aussi faire valoir que vous êtes prête à aller jusqu'aux juges ce qui en terme d'image de marque pour une société peut n'etre pas très valorisant et suffire à faire céder l'employeur.


Le maintien de l’employabilité pendant les trois ans de congé parental


Préparer son retour de congé parental est un impératif si l’on veut éviter d’être évincé de son emploi  ou si l’on veut se préparer à une évolution professionnelle : plusieurs dispositions ont été prises pour faciliter l’accès à la formation professionnelle continue du salarié pendant cette période et notamment pour lui permettre de faire un bilan de compétences qui servira de tremplin à son avenir professionnel :

Article L1225-56 Au cours du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant, le salarié a le droit de suivre, à son initiative, une action de formation du même type que celles définies au 10° de l'article L. 6313-1.

Pendant cette période, il n'est pas rémunéré.

 

Article L1225-57  Le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue du congé parental d'éducation a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle.

 

Article L1225-58  Le salarié bénéficiant d'un congé parental d'éducation ou exerçant son activité à temps partiel pour élever un enfant bénéficie de plein droit du bilan de compétences mentionné à l'article L. 6313-1, dans les conditions d'ancienneté mentionnées à l'article L. 1225-47.

 

Article L1225-59  Le salarié reprenant son activité initiale bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. Le salarié peut également bénéficier de ce droit avant l'expiration de la période pendant laquelle il entendait bénéficier d'un congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel. Dans ce cas, il est mis fin au congé parental d'éducation ou à l'exercice d'une activité à temps partiel pour élever un enfant.

L'employeur doit adapter le ou la salariée à l'emploi dans lequel il est réintégré  cass soc 11 mars 2009 N° de pourvoi: 07-41821 :

Vu les articles L. 1225-55 et L. 1225-59, alinéa 1 du code du travail ;

Attendu que, selon le premier de ces textes, à l'issue d'un congé parental d'éducation, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente ; que, selon le second de ces textes, le salarié reprenant son activité bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de technique ou de méthodes de travail ; que cette formation doit être adaptée à l'emploi dans lequel le salarié est réintégré ;

CEPENDANT pour la Cour de cassation, il n'est pas possible de décider que le manquement de l'employeur à l'obligation de formation telle que prévue par l'article L. 1225-59 du code du travail constitue à lui seul une discrimination illicite.(Cass. soc., 5 mars 2014, n° 12-27701)

 

 


FAQ : Les questions les plus fréquemment posées


Est-ce que l'employeur a le droit de me mettre à un autre poste pendant la durée de mon congé parental à temps partiel ?


OUI SI cette réorganisation est rendue nécessaire par votre congé et qu'il n'y a pas ABUS DE DROIT c'est à dire que l'employeur JUSTIFIE D'UN MOTIF PRIS DANS L'INTERET LEGITIME DE L'ENTREPRISE

PAR CONTRE L'employeur ne peut en AUCUN CAS minorer votre rémunération horaire ni modifier votre qualification ( on ne devient pas plus bécassine parce qu'on a un gros ventre)  . il doit maintenir votre qualification et réduire le temps de travail proportionnellement au  congé parental :

si vous avez un congé parental à 80% vous devez avoir un salaire brut mensuel à 80% de votre ancien salaires  : si votre contrat est à 39H vous avez droit à 80% de 39 heures (l'employeur ne peut pas décompter le 80% sur 35 heures sans votre consentement) et le maintien de tous les avantages octroyés prorata temporis car sinon c'est de la discrimination à la maternité

 


Est-ce que je vais retrouver mon poste après mon congé parental ?


Non pas forcément . Vous ne pouvez prétendre retrouver le "poste" qui était exactement le vôtre qu'àprès un congé de maternité mais pas après un congé parental.

 

Le texte de référence

Article L1225-55  A l'issue du congé parental d'éducation ou de la période de travail à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l'activité initiale mentionnée à l'article L. 1225-52, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

C'est seulement lorsque l'emploi qu'il occupait n'est plus disponible qu'un emploi similaire peut être proposé au salarié à la fin du congé parental (cass soc 27/10/93 Dr. Social 1993 p 963) .Cet arrêt est toujours d'actualité avec une précision , peu importe l'existence d'une clause de mobilité : "Si l'emploi précédemment occupé par la salariée était disponible au retour de son congé parental d'éducation, la salariée devait retrouver ce poste, peu important la stipulation d'une clause de mobilité dans le contrat de travail. Le manquement de l'employeur à son obligation légale de réintéger la salariée dan sle poste qu'elle occupait avant son départ en congé justifiait la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par l'intéressée, laquelle produisait les effet d'un licenciemnet sans cause réelle et sérieuse ( Cass. Soc ,19 juin 2013, n° 12-12758, F-PB, Sté Thomas Cook).

 

La discrimination à la maternité est interdite :

Il faut  rappeler ici les termes de l'article L1142-1  Nul ne peut : 3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

Il est possible d'obtenir réparation d'une discrimination à l'occasion du retour de congé parental : exemple : Conseil de Prud’hommes de SETE, 28 janvier 2011 n° RG F 09/00112 : 176000 euros pour avoir

-  annoncé à la salariée qu’à l’issue de son congé parental il ne la réintègrerait pas à son poste de travail
-  déclaré publiquement que la salariée ne réintègrerait pas son poste de travail à l’issue de son congé parental
-  remplacé irrévocablement cette salariée à son poste de travail alors que son congé parental n’était que temporaire et de courte durée
-  ne pas avoir respecté la suspension du contrat de travail de la salariée pendant son congé parental pour ensuite lui en faire grief

Vous êtes en droit de revendiquer une égalité de traitement entre vous et des collègues n'ayant pas eu de maternité.

 


Trois types principaux de litiges : changement de qualification, de lieu de travail , d'horaires de travail


1/ Poste de reclassement et qualification


Pour le retour de congé parental, si votre poste n'est plus disponible,  vous avez droit à un reclassement sur un poste "similaire" c'est à dire un poste qui, dans la convention collective dont dépend votre entreprise est classé au même niveau de qualification et donc au même niveau de rémunération mais c'est la SEULE GARANTIE. Le poste de reclassement peut donc être très différent de votre poste initial et s'il en est éloigné , l'employeur vous doit en plus une formation d'adaptation à ce nouveau poste.

Si une divergence d'appréciation apparait entre vous et votre employeur sur la notion de poste "similaire" vous devez saisir l'inspection du travail de ce différent car l'inspection du travail est habilitée à prendre position sur un tel litige . Cette démarche est absolument nécessaire avant tout prud'hommes qui devra être lancé avec l'accord de principe de l'inspection du travail.

A SAVOIR vous pouvez aussi utiliser le BILAN DE COMPETENCES auquel vous avez droit prioritairement du fait du congé parental comme "juge de paix"  car il est fait par un organisme indépendant de l'employeur ou de l'inspection du travail .


2/ Poste de reclassement et lieu de travail


Un poste situé dans un autre établissement peut vous être proposé à votre retour :  Soit vous avez une clause de mobilité contractuelle ou conventionnelle et vous devez la respecter , soit vous n'avez pas de clause de mobilité et c'est le droit issu de la jurisprudence du secteur géographique qui s'applique soit vous avez une situation particulière permettant de demander un traitement d'exception ou bien il y a "abus de droit" de l'employeur.

Dans le cadre d’un reclassement suite à congé parental a été considéré comme déloyal le fait pour l’employeur de ne pas s’expliquer sur les raisons qui empêchait la mutation de la salariée tenue par des obligations familiales impérieuses  Cass soc 24 janvier 2007  N° de pourvoi: 05-40639


3/ Poste de reclassement et horaire


Des horaires différents peuvent vous être imposés à votre retour mais encore faut-il qu'il n'y ai pas d' "abus de droit" de l'employeur. Vous êtes en droit de demander la justification des nouveaux horaires à l'employeur par LRAR et à la contester s'il y lieu avec l'appui des représentants du personnel et de l'inspection du travail.

Si la fixation de l'horaire de travail est la prérogative de l'employeur cela ne l'autorise pas à faire un ABUS de ce droit en méconnaissance des dispositions de  l'article L1222-1 du code du travail .

Pour exemple la Cour de cassation a pu utiliser l'expression suivante : constatant que "l'employeur avait imposé cette modification par malignité et non dans l'intérêt de l'entreprise" elle approuve la décision de la Cour d'appel qui avait fait droit aux demandes de la salariée Cass soc 14 octobre 1998 N° de pourvoi: 96-43539

Sous couvert de changement des horaires de travail l'employeur ne peut pas modifier votre rémunération ce qui est une modification du contrat de travail que vous êtes en droit de refuser : exemple si vous aviez un travail de nuit  , il ne peut pas passer au retour de congé parental à un travail de jour  ET INVERSEMENT sans votre accord.

Pour illustration cass soc 7 avril 2004 N° de pourvoi: 02-41486 : pour passage à un horaire partiel de nuit

Arguant que l'ancien poste de la salarié n'est plus disponible , on propose aussi une mutation à celle-ci incompatibles avec ses obligations familiales.

La preuve de l'absence de "bonne foi" de l'employeur DONC de son "abus de droit" dans la fixation d'un horaire est établie lorsque lorque le salarié demande des explications sur les raisons de la modification de ses anciens horaires ou du refus des horaires qu'il propose et que :

  • L'employeur ne répond pas, dans ce cas l'absence de réponse sera interprétée au détriment de la  cause de l'employeur en cas d'instance prud'homale car c'est indubitablement un élément de preuve de "mauvaise foi" que de se refuser à un dialogue qui doit être de règle dans le contrat de travail.
  • l'employeur n'établit pas dans sa réponse que ce nouvel horaire est exclusivement mis en place dans l'intérêt légitime de l'entreprise
  • ou qu'il n'établit pas que les contraintes de service sont  équitablement réparties sur l'ensemble du personnel : le principe probatoire de la discrimination à l'état de grossesse s'applique alors.

 


Est-ce que je perds mes congés payés acquis si je demande un congé parental ?

Non vous ne perdez pas vos droits à congés payés acquis . Comme la Cour européenne de Justice et la Cour de cassation l'ont rappelé, les congés payés annuels ont pour objet de vous reposer après une période de travail alors que le congé parental a pour objet de vous permettre d'être près de votre enfant ce qui n'est pas forcément un "temps de repos". En conséquence l'employeur doit solder vos congés payés acquis indépendamment de la pose du congé parental.

Cass soc 2 juin 2004 N° de pourvoi: 02-42405

Bien évidemment la pose des congés payés dans ce cadre répond aux mêmes obligations pour l'employeur et pour le salarié qu'à l'ordinaire : voir l'article consacré à la pose des congés payés.

 


Est-ce que je peux choisir mon jour de congé parental  ou mes horaires dans le cadre d'un congé parental à temps partiel ?

Vous pouvez proposer le jour souhaité ou les horaires souhaités  et l'employeur qui les refuse doit justifier des raisons exactes et sérieuses qui l'empêchent de vous accorder , raisons que vous pouvez parfaitement contester si vous avez des arguments concrets et objectifs  pour le faire :  voir le dossier sur la modification des horaires de travail et la jurisprudence afférente


Y-a-t-il un délai de réponse à ma demande de congé parental "à temps partiel" que l'employeur doit respecter , notamment pour que nous puissions échanger sur  le jour de congé que je propose et que je puisse m'organiser si l'employeur préfère une autre organisation ?

Le code du travail n'a pas fixé de "délai de réponse " pour l'employeur dans le chapitre "congé parental"  PAR CONTRE L'article L1222-1 du code du travail impose "l'application de bonne foi du contrat de travail" . Cet article s'impose au salarié MAIS AUSSI à l'employeur .

 

L'employeur dans le cas d'un changement des horaires par rapport à la proposition initiale du salarié en congé parental doit donc faire en sorte que vous ayez le temps matériel de vous organiser et ce en application de l'article L1222-1 du CT. Il en serait d'ailleurs de même s'il vous proposait une mutation sur un autre établissement  de la société pour la durée de votre congé parental.

S'il ne respecte pas l'article L1222-1 du CT ,  l'employeur commet une FAUTE CONTRACTUELLE;

Pour éviter toute surprise de dernière minute vous devez rédiger votre lettre demandant un congé parental à temps partiel et indiquant les horaires souhaité en précisant " à défaut de réponse de votre part dans les 15 jours de la réception du présent courrier, je considèrerai que les horaires que je vous propose ont été acceptés et me présenterai dans l'entreprise le ... à telle heure " . Si vraiment l'employeur ne veut pas de ces horaires il faudra bien qu'il vous réponde dans les 15 jours .

PLUS D'information dans le dossier sur la modification des horaires de travail et la jurisprudence afférente


Mon travail était à temps plein , je passe en congé parental à temps partiel, mes congés payés sont calculés sur le temps plein ou le temps partiel ?

Il faut que l'employeur soit cohérent dans son calcul :

SOIT  il vous accorde 5 semaines de congés payés au tarif qui est le votre à temps partiel mais si vous reprenez à temps plein alors que vous aviez des droits à congés acquis à temps partiel il continue à neutraliser cette nouvelle modification  et vous accorde 5 semaines de congés au tarif temps plein bien que ces congés aient acquis à temps partiel,

SOIT il fait un décompte précis de vos droits à congés à temps plein payés à temps plein et de vos droits à congés à temps partiel payés à temps partiel et c'est peut être encore la meilleure solution.

 


J'ai demandé un congé parental à temps partiel , peut-on m'imposer la même charge de travail ou les mêmes objectifs que lorsque j'étais à temps plein ?

Non , l'application de bonne foi du contrat de travail par l'employeur conformément à l'article L1222-1 du code du travail lui impose de revoir vos tâches et vos objectifs en fonction du nouveau temps de travail . Par exemple il n'est pas possible pour un commercial de lui garder le même nombre de clients à suivre et de lui imposer les mêmes objectifs en terme de chiffre d'affaires alors que son temps de travail est diminué comme l'est également son salaire. Cela revient en effet à le priver d'une partie de sa part variable de salaire.

 


Je demande un congé parental à temps partiel : 80% , dans mon entreprise on travaille encore 39 heures  , mon temps partiel porte sur 39 heures ou 35 heures ?

Vos 80% portent sur la durée collective du travail dans votre entreprise qui intégrait 4 heures supplémentaires travaillées  donc 80% de 39 heures c'est à dire 31.20 heures par semaine ce qui est une durée inférieure au temps plein travaillé donc vous n'aurez plus de ligne heures supplémentaires intégrée à votre salaire puisque faisant 31.20 par semaine vous ne faites plus d'heures au delà de 35 heures par semaine qui sont seules éligibles à la bonification des heures supplémentaires.


Mon employeur me propose un avenant à mon contrat de travail pour matérialiser l'organisation du congé parental est-ce normal ?

NON : ne signez RIEN tant que le texte de cet avenant n'a pas été analysé  par l'inspection du travail, un juriste ou un avocat . En effet pour vous donner "congé" l'employeur n'a pas besoin d'un avenant au contrat de travail , il doit juste vous préciser s'il accepte le jour de congé que vous avez demandé c'est vrai pour les congés payés , c'est vrai pour le congé parental : il suffit que l'employeur vous réponde , dans le cadre de votre demande de congé parental à temps partiel  je vous accorde le jour demandé soit tous  les mercredis ou j'ai pris bonne note de votre demande de congé parental à temps plein qui sera effectif de telle date à telle date . On le voit un avenant peut "cacher" quelque chose et en général il cache un nouveau contrat à temps partiel sans possibilité de reclassement à un poste similaire et sans retour à temps plein de droit .... DONC méfiance tant qu'un spécialiste du droit du travail n'aura pas vérifier que cet avenant fait exclusivement référence à vos droits dans le cadre du congé parental et ne vous impose pas d'autres contraintes n'ayant rien à voir avec votre demande de congé parental.

 


Est-ce que j'ai droit pendant mon congé parental à l'intéressement que je touchais en étant en activité ?

En principe NON puisque votre contrat de travail est "suspendu" et que l'intéressement est une contrepartie d'un travail effectif au sein de l'entreprise qui fait que vous avez participé à la "richesse" de celle-ci ... EXCEPTION : si vous avez un accord d'intéressement qui prévoit que les salariés dont le contrat est suspendu bénéficie de leur quote-part d'intéressement donc voir vos délégués du personnel ou l'inspection du travail dont dépend votre entreprise pour connaître la clause d'attribution de la prime d'intéressement.

 


Est-ce que j'ai le droit de garder mon logement de fonction pendant mon congé parental ?

Oui vous avez le droit de garder ce logement de fonction mais comme ce logement vous est attribué contre une prestation de service (gardiennage par exemple)  et qu'en congé parental vous n'êtes plus astreint à l'exécution de cette prestation de service,  l'employeur n'ayant plus de contrepartie à cet avantage est en droit de vous demander  un loyer

 


Mon employeur change pendant mon congé parental : Est-ce que mon statut est inchangé ?

 

Oui vous demeurez en congé parental , donc votre contrat de travail demeure suspendu jusqu'à la date de reprise prévue . Vous devrez vous représenter au travail tout à fait normalement à la date prévue. C'est à l'employeur de prendre en compte administrativement votre situation et de la gérer  puisque votre contrat de travail initial  est transféré de plein droit à la nouvelle structure. Cass soc 13 décembre 2007 N° de pourvoi: 06-46302

 

 


Est-ce que je peux faire une formation pendant un congé parental ?

Oui vous pouvez faire une formation pendant le congé parental pour autant qu'elle vous permette cependant de garder votre enfant à temps partiel . Il est recommandé de prévoir le couplage congé parental-  congé individuel de formation (CIF) en faisant le  "bilan de compétences" AVANT le départ en congé parental et la formation associée pendant le congé parental. C'est même un excellent moyen d'adapter vos futures fonctions à l'arrivée de votre enfant  : en montant en qualification vous pouvez ainsi augmenter vos ressources sans pour autant travailler plus longuement. Bref travailler moins parce qu'on gagne plus.

 


Puis-je rechercher un autre travail en période de congé parental et démissionner ?

Oui, vous pouvez rechercher un nouvel emploi pendant un congé parental.

Dès que vous avez en main  votre lettre d'embauche ou votre contrat dans la nouvelle entreprise et avant de prendre vos nouvelles fonctions,  vous démissionnez.  de vos anciennes fonctions. La démission en congé parental est un des cas où vous n'aurez pas à effectuer de préavis qui par conséquent ne sera évidemment pas payé.

La démission a donc lieu pendant  votre congé parental :  il est important dans le cadre de l'application de bonne foi de votre ancien contrat de travail d'avertir l'employeur sans délai de telle sorte qu'il sache qu'il n'a pas à modifier son organisation pour assurer votre reclassement.

Vous prendrez vos nouvelles fonctions après cette démission et après avoir averti la CAF de l'interruption du congé parental.

 


Est ce qu'au terme de mon congé parental à temps partiel , je peux rester à temps partiel ?

Oui il est possible dans le cadre du "temps partiel choisi" de demander à bénéficier d'un contrat à temps partiel faisant suite à un congé parental à temps partiel. Il faut être bien conscient qu'il s'agit alors d'une modification définitive du contrat de travail et que repasser d'un temps partiel à un temps plein ne sera plus automatique comme lorsque vous étiez en congé parental.

 


Est-ce qu'au terme de mon congé parental à temps partiel mon employeur peut m'imposer de rester à temps partiel ?

Non, votre employeur ne peut pas vous imposer de rester à temps partiel . il s'agit d'une modification définitive de votre contrat de travail que vous êtes en droit de refuser. L'employeur devra alors soit renoncer à cette modification , soit vous licencier mais alors il devra justifier de cette décision par un motif réel et sérieux que vous pourrez contester devant les prud'hommes .

Est-ce qu'au terme de mon congé parental à temps partiel je peux rester à temps partiel ?

Oui avec l'accord de votre employeur . les modalités de demande peuvent être fixées par un accord collectif : voir l'inspection du travail pour savoir si votre entreprise relève d' un tel accord et faire ainsi votre demande suivant la procédure prévue.

En l'absence d'un accord collectif prévoyant les conditions d'acceptation de la demande c'est l'employeur qui est décisionnaire et il  peut refuser la demande de temps partiel s'il JUSTIFIE de l'absence d'emploi disponible relevnt de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence  d'emploi équivalent ou s'il peut DEMONTRER que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise : article L3123-6 du CT ; Voir notre article sur le temps partiel

 


Est-ce que mon employeur peut refuser de me reprendre à son service au retour de congé parental ?

Oui mais il doit alors JUSTIFIER la mesure.La rupture doit avoir une cause réelle et sérieuse. Par ailleurs POLE EMPLOI calculera  EN PRINCIPE vos droits à indemnité de chômage en fonction du salaire qui était le vôtre AVANT votre congé parental qui est une suspension du contrat de travail :  ATTENTION la convention chômage étant périodiquement renégociée - il faut vous faire confirmer cette disposition PAR POLE EMPLOI.

Cette cause réelle et sérieuse peut être économique et votre licenciement doit être économique : il est interdit de proposer une rupture conventionnelle quand la véritable raison de la rupture est économique car cela fait perdre au salarié le bénéfice de tout l'accompagnement auquel il peut prétendre dans un cadre économique : La CSP , le droit à une formation après un bilan de compétences .

Toute rupture conventionnelle dans ce cadre peut être considérée comme contrainte et donc frappée de nullité .

Si vous souhaitez cependant accepter une rupture conventionnelle dans un tel cadre il faut que l'employeur accepte par transaction de vous octroyer des indemnités supra légales vous permettant de payer notamment les formations auxquelles vous auriez eu droit dans le cadre d'un licenciement économiques et qu'il compense la baisse de l'indemnisation POLE EMPLOI qui résulte de la non signature de la CSP : ce sont en effet les préjudices qu'il vous occasionne.

Par ailleurs une rupture conventionnelle ne vous interdit nullement d'introduire un prud'hommes pour des fautes de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail : il en serait ainsi si la décision de rompre votre contrat relevait d'une discrimination en lien avec votre maternité. 

L'employeur n'a pas non plus le droit de vous proposer "un abandon de poste" qui serait analysé au mieux comme une faute contractuelle de votre part et au pire comme une démission.

L'employeur n'a pas le droit de vous imposer une démission notamment en pratiquant à votre encontre des pressions.

En cas de pressions ciblées à votre encontre,  contactez immédiatement l'inspection du travail voire la médecine du travail si cette situation a des retentissement sur votre état de santé pour avoir un soutien juridique et médical dans le cadre de votre travail (horaires continuellement décalés, tâches non en rapport avec votre qualification telle qu'elle résulte de la convention collective , refus du bilan de compétences auquel vous avez droit au retour de maternité, refus d'une formation pour vous adapter à la nouvelle organisation du travail qui s'est instaurée en votre absence ou aux nouveaux outils etc ...)


Les modèles de lettres


 


Auprès de qui rechercher de l'aide


Si vous êtes dans une petite structure dépourvue de délégués du personnel : vous devez saisir l'inspection du travail après avoir éclairci la motivation de l'employeur en lui envoyant une LRAR le questionnant sur les modifications qu'il entend apporter soit à votre affectation , soit à vos horaires. le représentant de l'employeur est la DRH si vous en avez une.

 

Si vous avez des IRP notamment des délégués du personnel vous pouvez  le leur en parler avant de saisir l'inspection du travail car ils ont la possibilité de savoir quels sont les postes disponibles dans l'entreprise à un moment donné . Ainsi ils contrôleront les affirmations de l'employeur en réponse à votre courrier.

 

Enfin vous pouvez téléphoner à l'Union Départementale CFDT (pages jaunes de votre département) pour contacter soit le syndicat spécialisé dans votre secteur professionnel , soit la permanence juridique la plus proche de votre domicile

 


 

Références


De nouvelles dispositions en Juillet 2014 - le partage du congé entre la mère et le père


  • A compter du 1er juillet 2014, les parents d'un seul enfant, qui ont aujourd'hui droit à six mois de congé, pourront prendre six mois de plus à condition que ce soit le second parent qui en soit bénéficiaire.
  • A partir de deux enfants, la réforme pousse les papas à s'arrêter au moins six mois pour que le congé dure trois ans au total. En effet, les six derniers mois devront être pris par le second parent impérativement. Dans le cas contraire, la durée totale du congé sera limitée à 2,5 ans.

Autre point fort de la réforme : afin de faciliter le retour au travail, les couples ayant pris un congé parental seront prioritaires lors de l’inscription en crèche de leur enfant.


Nouvelle maternité et congé parental décision : curiae CJUE 13 février 2014 aff. C-512/11 et C-513/11, Terveys


ARRÊT DE LA COUR (troisième chambre)

13 février 2014 (*)

«Politique sociale − Directive 92/85/CEE − Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs − Travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail − Congé de maternité − Maintien d’une rémunération et/ou du bénéfice d’une prestation adéquate − Directive 96/34/CE − Accord-cadre sur le congé parental − Droit individuel à un congé parental en raison de la naissance ou de l’adoption d’un enfant − Conditions de travail et de rémunération − Convention collective nationale – Travailleuses ayant pris un congé de maternité après interruption d’un congé parental non rémunéré – Refus du paiement du salaire pendant le congé de maternité»

Dans les affaires jointes C‑512/11 et C‑513/11,

ayant pour objet des demandes de décision préjudicielle au titre de l’article 267 TFUE, introduites par le työtuomioistuin (Finlande), par décisions du 28 septembre 2011, parvenues à la Cour le 3 octobre 2011, dans les procédures

Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö (TSN) ry

contre

Terveyspalvelualan Liitto ry,

en présence de:

Mehiläinen Oy (C-512/11),

et

Ylemmät Toimihenkilöt (YTN) ry

contre

Teknologiateollisuus ry,

Nokia Siemens Networks Oy (C-513/11),

LA COUR (troisième chambre),

composée de M. M. Ilešič, président de chambre, M. K. Lenaerts, vice-président de la Cour, faisant fonction de juge de la troisième chambre, M. A. Ó Caoimh (rapporteur), Mme C. Toader et M. E. Jarašiūnas, juges,

avocat général: Mme J. Kokott,

greffier: Mme C. Strömholm, administrateur,

vu la procédure écrite et à la suite de l’audience du 8 novembre 2012,

considérant les observations présentées:

–        pour la Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö (TSN) ry et l’Ylemmät Toimihenkilöt (YTN) ry, par Mes A. Vainio et T. Lehtinen, asianajajat,

–        pour la Terveyspalvelualuan Liitto ry et Mehiläinen Oy, par Me M. Kärkkäinen, asianajaja,

–        pour la Teknologiateollisuus ry et Nokia Siemens Networks Oy, par Mes S. Koivistoinen et J. Ikonen, asianajajat,

–        pour le gouvernement finlandais, par M. J. Heliskoski, en qualité d’agent,

–        pour le gouvernement estonien, par Mme M. Linntam, en qualité d’agent,

–        pour le gouvernement espagnol, par M. A. Rubio González, en qualité d’agent,

–        pour le gouvernement du Royaume-Uni, par M. S. Ossowski, en qualité d’agent, assisté de Mme S. Lee, barrister,

–        pour la Commission européenne, par M. I. Koskinen et Mme C. Gheorghiu, en qualité d’agents,

ayant entendu l’avocat général en ses conclusions à l’audience du 21 février 2013,

rend le présent

Arrêt

1        Les demandes de décision préjudicielle portent, en substance, sur l’interprétation des directives 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (dixième directive particulière au sens de l’article 16 paragraphe 1 de la directive 89/391/CEE) (JO L 348, p. 1), 96/34/CE du Conseil, du 3 juin 1996, concernant l’accord-cadre sur le congé parental conclu par l’UNICE, le CEEP et la CES (JO L 145, p. 4), et 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil, du 5 juillet 2006, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail (JO L 204, p. 23).

2        Ces demandes ont été présentées dans le cadre de deux litiges opposant, d’une part, la Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö (TSN) ry (organisation syndicale du secteur sanitaire et social, ci-après la «TSN») à la Terveyspalvelualan Liitto ry (union du secteur des services de santé), en présence de Mehiläinen Oy (ci-après «Mehiläinen»), et, d’autre part, l’Ylemmät Toimihenkilöt (YTN) ry (syndicat du personnel d’encadrement supérieur) à la Teknologiateollisuus ry (association de l’industrie technologique) ainsi qu’à Nokia Siemens Networks Oy (ci-après «Nokia Siemens»), au sujet du refus opposé à deux travailleuses finlandaises par leurs employeurs respectifs, en vertu de conventions collectives qui leur sont applicables, de leur verser une rémunération, normalement prévue par ces conventions pendant leur congé de maternité, au motif que les congés de maternité de ces travailleuses ont interrompu des congés parentaux non rémunérés.

 Le cadre juridique

Le droit de l’Union

La directive 92/85

3        Les premier et dix-septième considérants de la directive 92/85 sont libellés comme suit:

«considérant que l’article 118 a du traité [CEE] prévoit que le Conseil arrête, par voie de directive, les prescriptions minimales en vue de promouvoir l’amélioration, notamment du milieu de travail, pour protéger la sécurité et la santé des travailleurs;

[...]

considérant, par ailleurs, que les dispositions concernant le congé de maternité seraient également sans effet utile si elles n’étaient pas accompagnées du maintien des droits liés au contrat de travail et du maintien d’une rémunération et/ou du bénéfice d’une prestation adéquate».

4        L’article 8 de la directive 92/85, intitulé «Congé de maternité» prévoit à son paragraphe 1:

«Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que les travailleuses au sens de l’article 2 bénéficient d’un congé de maternité d’au moins quatorze semaines continues, réparties avant et/ou après l’accouchement, conformément aux législations et/ou pratiques nationales.»

5        L’article 11 de la directive 92/85, intitulé «Droits liés au contrat de travail», dispose:

«En vue de garantir aux travailleuses, au sens de l’article 2, l’exercice des droits de protection de leur sécurité et de leur santé reconnus dans le présent article, il est prévu que:

[…]

2)      dans le cas visé à l’article 8, doivent être assurés:

a)      les droits liés au contrat de travail des travailleuses au sens de l’article 2, autres que ceux visés au point b);

b)      le maintien d’une rémunération et/ou le bénéfice d’une prestation adéquate des travailleuses au sens de l’article 2;

3)      la prestation visée au point 2 b) est jugée adéquate lorsqu’elle assure des revenus au moins équivalents à ceux que recevrait la travailleuse concernée dans le cas d’une interruption de ses activités pour des raisons liées à son état de santé, dans la limite d’un plafond éventuel déterminé par les législations nationales;

4)      les États membres ont la faculté de soumettre le droit à la rémunération ou à la prestation visée au point 1 et au point 2 b) à la condition que la travailleuse concernée remplisse les conditions d’ouverture du droit à ces avantages prévues par les législations nationales.

Ces conditions ne peuvent en aucun cas prévoir des périodes de travail préalable supérieures à douze mois immédiatement avant la date présumée de l’accouchement.»

La directive 96/34

6        La directive 96/34 met en œuvre l’accord-cadre sur le congé parental conclu le 14 décembre 1995 par des organisations interprofessionnelles à vocation générale (ci-après l’«accord-cadre»).

7        Le préambule de l’accord-cadre figurant en annexe de la directive 96/34 énonce:

«L’accord-cadre [...] représente un engagement de l’UNICE, du CEEP et de la CES à mettre en place des prescriptions minimales sur le congé parental et l’absence du travail pour raison de force majeure, en tant que moyen important de concilier la vie professionnelle et familiale et de promouvoir l’égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes.»

8        La clause 1 de l’accord-cadre, intitulée «Objet et champ d’application», est libellée comme suit:

«1.      Le présent accord énonce des prescriptions minimales visant à faciliter la conciliation des responsabilités professionnelles et familiales des parents qui travaillent.

2.      Le présent accord s’applique à tous les travailleurs, hommes et femmes, ayant un contrat ou une relation de travail définie par la législation, les conventions collectives ou pratiques en vigueur dans chaque État membre.»

9        La clause 2 de l’accord-cadre, intitulée «Congé parental», dispose:

«1.      En vertu du présent accord, sous réserve de la clause 2.2, un droit individuel à un congé parental est accordé aux travailleurs, hommes et femmes, en raison de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, pour pouvoir s’occuper de cet enfant pendant au moins trois mois jusqu’à un âge déterminé pouvant aller jusqu’à huit ans, à définir par les États membres et/ou les partenaires sociaux.

[...]

3.      Les conditions d’accès et modalités d’application du congé parental sont définies par la loi et/ou les conventions collectives dans les États membres, dans le respect des prescriptions minimales du présent accord. [...]

[...]

5.      À l’issue du congé parental, le travailleur a le droit de retrouver son poste de travail ou, en cas d’impossibilité, un travail équivalent ou similaire conforme à son contrat ou à sa relation de travail.

6.      Les droits acquis ou en cours d’acquisition par le travailleur à la date du début du congé parental sont maintenus dans leur état jusqu’à la fin du congé parental. [...]

7.      Les États membres et/ou les partenaires sociaux définissent le régime du contrat ou de la relation de travail pour la période du congé parental.

[...]»

10      La clause 4.1 de l’accord-cadre prévoit que les États membres peuvent appliquer ou introduire des dispositions plus favorables que celles prévues dans cet accord.

Le droit finlandais

Les lois applicables

–        La loi sur les contrats de travail

11      En vertu du chapitre 4, article 3, de la loi sur les contrats de travail [Työsopimuslaki (55/2001)], les travailleurs ont droit à un congé parental d’éducation afin de s’occuper de leur enfant, ou de tout autre enfant résidant sous leur toit de façon permanente, jusqu’à ce que celui-ci atteigne l’âge de trois ans.

12      Le chapitre 4 de cette loi prévoit, à son article 8, que l’employeur n’est pas tenu de verser un salaire au travailleur pour les périodes de congés familiaux.

–        La loi sur l’assurance maladie

13      Le chapitre 9, de la loi sur l’assurance maladie [Sairausvakuutuslaki (1224/2004)] prévoit, à son article 1er, premier alinéa, que l’assuré a droit à des indemnités parentales journalières à condition d’avoir résidé en Finlande au moins 180 jours sans interruption avant la date présumée de l’accouchement ou avant le placement de l’enfant au sens de l’article 11 dans le foyer de l’assuré.

14      Le chapitre 9 de cette loi, prévoit, à son article 3, une durée de versement des allocations de maternité fixée à 105 jours ouvrables.

15      Ledit chapitre 9 énonce, à son article 8, premier alinéa, que le droit à une allocation parentale est ouvert immédiatement après l’arrêt du versement des allocations de maternité. L’allocation parentale est accordée soit à la mère, soit au père, selon le souhait des parents.

Les conventions collectives applicables

16      La Terveyspalvelualan Liitto ry et la TSN ont conclu une convention collective pour la période allant du 1er février 2010 au 31 décembre 2011 (ci-après la «convention collective du secteur santé»), dont relèvent les parties dans l’affaire C‑512/11.

17      L’article 21, paragraphe 3, de la convention collective du secteur santé dispose qu’une travailleuse a droit à 72 jours de salaire à taux plein à la condition d’avoir été employée pendant au moins trois mois sans interruption avant le début du congé. Si la travailleuse prend un nouveau congé de maternité pendant un des congés non rémunérés prévus par ladite convention, le salaire en question n’est pas versé pendant un de ces congés non rémunérés, sauf disposition légale contraire. Toutefois, au terme d’un tel congé, et si le congé de maternité n’est pas épuisé, la rémunération au titre du congé de maternité est versée pour le reste de la période de celui-ci.

18      Il ressort de la décision de renvoi dans l’affaire C-512/11 que l’article 21 de la convention collective du secteur santé est interprété en ce sens que, pour bénéficier d’une rémunération pendant un congé de maternité, une travailleuse doit passer directement du travail ou d’un congé rémunéré au congé de maternité.

19      La Teknologiateollisuus ry et l’Ylemmät Toimihenkilöt (YTN) ry ont conclu une convention collective en vigueur pour la période située entre le 2 juillet 2007 et le 30 avril 2010 (ci-après la «convention collective du secteur des industries technologiques»), dont relèvent les parties dans l’affaire C‑513/11.

20      L’article 8 de la convention collective du secteur des industries technologiques énonce, notamment:

«La travailleuse bénéficie d’un congé de maternité pour la période considérée comme ouvrant droit à des allocations de maternité en vertu de la loi sur l’assurance maladie. Pendant la durée du congé de maternité, le salaire complet est versé pendant trois mois dès lors que la relation de travail a existé pendant au moins six mois consécutifs avant l’accouchement.»

21      Il ressort de la décision de renvoi dans l’affaire C-513/11 ainsi que des observations soumises à la Cour par la TSN et Nokia Siemens que l’article 8 de la convention collective du secteur des industries technologiques fait l’objet d’une application constante en ce sens que, pour bénéficier d’une rémunération pendant un congé de maternité, une travailleuse doit passer directement du travail ou d’un congé rémunéré au congé de maternité.

 Les litiges au principal et la question préjudicielle

 L’affaire C-512/11

22      Après un premier congé de maternité, Mme Kultarinta, infirmière employée par Mehiläinen, l’un des principaux prestataires de services de santé et de services sociaux en Finlande, a pris un congé parental d’éducation non rémunéré durant la période allant du 7 janvier 2010 au 11 avril 2012.

23      Étant de nouveau enceinte, elle a informé son employeur de son intention d’interrompre le congé parental d’éducation pour prendre un nouveau congé de maternité à partir du 9 avril 2010.

24      Mehiläinen a accepté l’interruption du congé parental d’éducation, mais a refusé de verser 72 jours d’indemnité, équivalant à son salaire à taux plein, pendant ce second congé de maternité dès lors qu’il a débuté lorsque Mme Kultarinta était en congé parental d’éducation non rémunéré.

 L’affaire C-513/11

25      Mme Novamo, employée par Nokia Siemens, a pris un congé de maternité le 8 mars 2008, suivi d’un congé parental d’éducation non rémunéré durant la période allant du 19 mars 2009 au 4 avril 2011.

26      Au cours de l’année 2010, elle a déclaré à son employeur qu’elle était de nouveau enceinte, qu’elle souhaitait interrompre son congé parental d’éducation non rémunéré et commencer un congé de maternité le 24 mai 2010. Nokia Siemens a pris acte de la déclaration de Mme Novamo relative à l’interruption de son congé parental d’éducation, mais a refusé de lui verser son salaire pendant le congé de maternité au motif que ce nouveau congé de maternité avait commencé alors que l’intéressée était en congé parental d’éducation non rémunéré.

27      Dans les deux affaires, les requérants au principal ont saisi le työtuomioistuin d’un recours contre les employeurs respectifs de Mmes Kultarinta et Novamo afin d’obtenir la réparation du préjudice que ces dernières estimaient avoir subi en tant que victimes d’un traitement illicite.

28      Il ressort des décisions de renvoi que l’indemnité journalière de maternité prévue par la loi sur l’assurance maladie, à laquelle Mmes Kultarinta et Novamo avaient droit pendant leur congé de maternité, était d’un montant équivalant à l’indemnité journalière de maladie, alors que leurs employeurs devaient normalement leur verser la différence entre cette indemnité et le salaire prévu par les conventions collectives nationales.

29      Il résulte des décisions de renvoi que, selon le työtuomioistuin, les directives 92/85 et 2006/54 soulèvent des questions d’interprétation qui influent sur celle des conventions collectives en cause au principal ou sur l’appréciation de leur validité. En outre, la juridiction de renvoi considère que la jurisprudence de la Cour ne fournit pas de ligne directrice consolidée permettant d’apprécier la situation d’une femme enceinte ou en congé de maternité à la lumière de l’interdiction de la discrimination liée au sexe.

30      Dans ces conditions, le työtuomioistuin a décidé de surseoir à statuer et de poser à la Cour, en substance, la même question préjudicielle suivante, dans les deux affaires au principal:

«La directive 2006/54 [...] ainsi que la directive 92/85 [...] s’opposent-elles aux dispositions d’une convention collective nationale, ou à l’interprétation de ces dispositions, selon lesquelles une travailleuse qui passe d’un congé non rémunéré (ʻhoitovapaaʼ) à un congé de maternité ne bénéficie pas, pendant le congé de maternité, du versement de la rémunération prévue par la convention collective?»

31      Par ordonnance du président de la Cour du 17 novembre 2011, les affaires C‑512/11 et C-513/11 ont été jointes aux fins de la procédure écrite et orale ainsi que de l’arrêt.

 Sur la question préjudicielle

32      Dans le cadre de la procédure de coopération entre les juridictions nationales et la Cour instituée à l’article 267 TFUE, il appartient à celle-ci de donner au juge national une réponse utile qui lui permette de trancher le litige dont il est saisi. Dans cette optique, il incombe, le cas échéant, à la Cour de reformuler les questions qui lui sont soumises. En effet, la Cour a pour mission d’interpréter toutes les dispositions du droit de l’Union dont les juridictions nationales ont besoin afin de statuer sur les litiges qui leur sont soumis, même si ces dispositions ne sont pas indiquées expressément dans les questions qui lui sont adressées par ces juridictions (voir, notamment, arrêts du 8 mars 2007, Campina, C‑45/06, Rec. p. I‑2089, point 30; du 14 octobre 2010, Fuß, C‑243/09, Rec. p. I‑9849, point 39, et du 30 mai 2013, Worten, C‑342/12, non encore publié au Recueil, point 30).

33      En conséquence, même si, sur le plan formel, la juridiction de renvoi a limité ses questions à l’interprétation des seules dispositions des directives 92/85 et 2006/54, une telle circonstance ne fait pas obstacle à ce que la Cour lui fournisse tous les éléments d’interprétation du droit de l’Union qui peuvent être utiles au jugement des affaires dont elle est saisie, que cette juridiction y ait fait référence ou non dans l’énoncé de ses questions. Il appartient, à cet égard, à la Cour d’extraire de l’ensemble des éléments fournis par la juridiction nationale, et notamment de la motivation de la décision de renvoi, les éléments dudit droit qui appellent une interprétation compte tenu de l’objet du litige (voir, par analogie, arrêts précités Fuß, point 40, et Worten, point 31).

34      En l’occurrence, en vue de répondre utilement à la question posée, il convient de prendre en compte la directive 96/34 concernant l’accord-cadre et la mise en œuvre de mesures destinées à promouvoir l’égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes, en leur offrant une possibilité de concilier leurs responsabilités professionnelles et leurs obligations familiales, même si les décisions de renvoi ne mentionnent pas explicitement cette directive.

35      Ainsi, il y a lieu de comprendre la question posée comme tendant, en substance, à savoir si la directive 96/34 doit être interprétée en ce sens qu’elle s’oppose à une disposition de droit national, telle que celle prévue par les conventions collectives en cause au principal, en vertu de laquelle une travailleuse enceinte qui interrompt un congé parental non rémunéré au sens de cette directive pour prendre, avec effet immédiat, un congé de maternité au sens de la directive 92/85, ne bénéficie pas du maintien de la rémunération à laquelle elle aurait eu droit si ce congé de maternité avait été précédé d’une période minimale de reprise du travail.

36      À titre liminaire, il convient de rappeler que, bien que l’article 11, points 2 et 3, de la directive 92/85 n’implique pas une obligation de maintenir intégralement la rémunération pendant le congé de maternité, le législateur de l’Union a néanmoins souhaité garantir que la travailleuse bénéficie, pendant ce congé, d’un revenu d’un montant au moins équivalent à celui de la prestation prévue par les législations nationales en matière de sécurité sociale en cas d’interruption de ses activités pour des raisons de santé (arrêt du 27 octobre 1998, Boyle e.a., C‑411/96, Rec. p. I‑6401, point 32).

37      Pour autant, ladite directive, qui contient des prescriptions minimales, n’exclut nullement la faculté pour les États membres de garantir une protection plus élevée auxdites travailleuses, en maintenant ou en établissant des mesures de protection plus favorables aux travailleuses à condition que celles-ci soient compatibles avec les dispositions du droit de l’Union (voir, en ce sens, arrêt du 4 octobre 2001, Jiménez Melgar, C‑438/99, Rec. p. I‑6915, point 37). Aucune disposition de la directive 92/85 n’empêche donc les États membres ou, le cas échéant, les partenaires sociaux de prévoir le maintien de tous les éléments de la rémunération auxquels la travailleuse enceinte avait droit avant sa grossesse et son congé de maternité.

38      S’agissant des droits liés au congé parental prévu par la directive 96/34, y compris celui aux congés parentaux non rémunérés, tels que ceux en cause au principal, il convient de rappeler les deux objectifs distincts de cette directive. D’une part, l’accord-cadre mis en œuvre par ladite directive constitue un engagement des partenaires sociaux de mettre en place, par des prescriptions minimales, des mesures destinées à promouvoir l’égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes en leur offrant une possibilité de concilier leurs responsabilités professionnelles et leurs obligations familiales (arrêts du 22 octobre 2009, Meerts, C‑116/08, Rec. p. I‑10063, point 35, et du 16 septembre 2010, Chatzi, C‑149/10, Rec. p. I‑8489, point 56).

39      D’autre part, ledit accord-cadre permet aux nouveaux parents d’interrompre leur activité professionnelle pour se consacrer à leurs responsabilités familiales, tout en leur donnant l’assurance, inscrite à la clause 2.5 de cet accord, qu’ils retrouveront leur poste de travail ou, en cas d’impossibilité, un travail équivalent ou similaire conforme à leur contrat ou à leur relation de travail. La Cour a considéré que cette disposition obligeait le retour au poste de travail aux mêmes conditions que celles qui existaient au moment de la prise dudit congé à l’issue de celui-ci (voir, en ce sens, arrêt du 20 juin 2013, Riežniece, C‑7/12, non encore publié au Recueil, point 32).

40      En l’occurrence, il ressort du dossier dont la Cour dispose que, pendant leur premier congé de maternité, les travailleuses en cause au principal ont eu droit, en vertu des conventions collectives qui leur sont applicables, au maintien de leur rémunération, du moins pendant une certaine période. Ayant par la suite pris un congé parental non rémunéré, ces travailleuses ont interrompu ce congé afin de prendre immédiatement un second congé de maternité pour lequel le droit au maintien de leur rémunération leur a été refusé, au motif que ce second congé de maternité avait interrompu un congé parental non rémunéré et n’avait donc été précédé d’aucune période de reprise du travail.

41      Dans ces circonstances, il convient d’examiner dans quelle mesure le droit de l’Union permet que la prise dudit congé parental soit de nature à exercer une incidence sur les conditions de l’exercice du congé de maternité qui suit, en ce qui concerne, dans une affaire telle que celles au principal, le maintien de la rémunération prévu par les règles du droit national en cause.

42      À cet égard, il est de jurisprudence constante qu’un congé garanti par le droit de l’Union ne peut pas affecter le droit de prendre un autre congé garanti par ce droit (arrêts du 14 avril 2005, Commission/Luxembourg, C‑519/03, Rec. p. I‑3067, point 33; du 6 avril 2006, Federatie Nederlandse Vakbeweging, C‑124/05, Rec. p. I‑3423, point 24, et du 20 septembre 2007, Kiiski, C‑116/06, Rec. p. I‑7643, point 56).

43      Ainsi qu’il ressort du dossier soumis à la Cour, les dispositions en cause au principal n’ont pas empêché Mmes Kultarinta et Novamo d’interrompre leur congé parental non rémunéré pour prendre un congé de maternité par la suite.

44      Toutefois, les requérants au principal allèguent que les intérêts de Mmes Kultarinta et Novamo ont été affectés d’une manière incompatible avec le droit de l’Union puisque, en utilisant leur droit à ces deux congés distincts, ces travailleuses ont été privées du maintien de leur rémunération prévu par les conventions collectives en cause. En effet, le droit au maintien de la rémunération serait vidé de sa substance par l’application de la condition d’être obligée de retourner travailler avant de reprendre un autre congé de maternité.

45      Les défenderesses au principal estiment que la disposition litigieuse figurant dans lesdites conventions collectives vise à protéger les travailleuses enceintes. Elle atténuerait les inconvénients économiques résultant de la prise d’un congé de maternité et, ainsi, privilégierait la protection des rapports particuliers entre la travailleuse et son enfant à la suite de la grossesse et de l’accouchement.

46      La Commission, pour sa part, souligne que les allocations de maternité prévues pendant le congé de maternité des travailleuses en cause au principal satisfont aux exigences minimales de l’article 11, point 3, de la directive 92/85.

47      Il ressort de la jurisprudence rappelée aux points 37 et 42 du présent arrêt que les modalités d’application d’un régime, tel que celui en cause au principal, relatif à la rémunération due à une travailleuse pendant un congé de maternité en vertu de l’article 11, point 2, de la directive 92/85, doivent être compatibles avec les dispositions du droit de l’Union, y compris celles relatives au congé parental.

48      À cet égard, le choix d’une travailleuse de faire usage de son droit à un congé parental ne devrait pas affecter les conditions d’exercice de son droit de prendre un autre congé, en l’occurrence un congé de maternité. Pourtant, dans les affaires au principal, la prise d’un congé parental non rémunéré entraîne obligatoirement, pour une travailleuse se trouvant dans la nécessité de prendre un congé de maternité immédiatement après ledit congé parental, la perte d’une partie de sa rémunération.

49      Or, l’effet d’une condition telle que celle en cause au principal est d’obliger une travailleuse, au moment de la prise de sa décision de prendre un congé parental non rémunéré, de renoncer à l’avance à un congé de maternité rémunéré tel que prévu par les conventions collectives applicables, au cas où elle aurait besoin d’interrompre son congé parental pour prendre immédiatement après un congé de maternité. Par conséquent, une travailleuse serait incitée à ne pas prendre un tel congé parental.

50      Dans ce contexte et ainsi que la Cour l’a déjà constaté, il importe de tenir compte du fait qu’un nouvel état de grossesse ne constitue pas toujours un événement prévisible (voir, en ce sens, arrêt Kiiski, précité, points 40 et 41). Il en résulte qu’une travailleuse n’est pas toujours en mesure de déterminer, au moment de sa décision de prendre un congé parental ou au début de ce même congé, si elle se trouvera, au cours de celui-ci, dans la nécessité de prendre un congé de maternité.

51      Force est de conclure qu’une condition telle que celle en cause au principal a pour effet de dissuader une travailleuse de prendre la décision d’utiliser son droit à un congé parental compte tenu de l’effet que cette décision pourrait avoir sur un congé de maternité qui intervient pendant ce congé parental. Une telle condition porte, dès lors, atteinte à l’effet utile de la directive 96/34.

52      Par conséquent, il convient de répondre à la question posée que la directive 96/34 doit être interprétée en ce sens qu’elle s’oppose à une disposition de droit national, telle que celle prévue par les conventions collectives en cause au principal, en vertu de laquelle une travailleuse enceinte qui interrompt un congé parental non rémunéré au sens de cette directive pour prendre, avec effet immédiat, un congé de maternité au sens de la directive 92/85 ne bénéficie pas du maintien de la rémunération à laquelle elle aurait eu droit si ce congé de maternité avait été précédé d’une période minimale de reprise du travail.

 Sur les dépens

53      La procédure revêtant, à l’égard des parties au principal, le caractère d’un incident soulevé devant la juridiction de renvoi, il appartient à celle-ci de statuer sur les dépens. Les frais exposés pour soumettre des observations à la Cour, autres que ceux desdites parties, ne peuvent faire l’objet d’un remboursement.

Par ces motifs, la Cour (troisième chambre) dit pour droit:

La directive 96/34/CE du Conseil, du 3 juin 1996, concernant l’accord-cadre sur le congé parental conclu par l’UNICE, le CEEP et la CES, doit être interprétée en ce sens qu’elle s’oppose à une disposition de droit national, telle que celle prévue par les conventions collectives en cause au principal, en vertu de laquelle une travailleuse enceinte qui interrompt un congé parental non rémunéré au sens de cette directive pour prendre, avec effet immédiat, un congé de maternité au sens de la directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (dixième directive particulière au sens de l’article 16 paragraphe 1 de la directive 89/391/CEE), ne bénéficie pas du maintien de la rémunération à laquelle elle aurait eu droit si ce congé de maternité avait été précédé d’une période minimale de reprise du travail.

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Derniers commentaires

CorinneJ (non vérifié)

04/02/2013 15:58

Bonjour, Je suis actuellement en congé parental, celui ci va prendre fin à la fin de l'année, mon deuxième enfant aura ses 3 ans. J'ai pris dans un premier temps, un congé de un an, que j'ai prolongé depuis; mon enfant ayant des problèmes de santé qui a nécessité pendant plusieurs mois des hospitalisations loin de notre domicile. Je souhaitais éventuellement reprendre à 80 % mais je ne sais si cela est possible du fait que j'ai pris l'intégralité de mon congé parental ?? et si cela est compatible avec une demande d'AJPP (Allocation Journalière de Présence Parentale) ?? Si vous avez des réponses, merci d'avance.

admin

05/02/2013 09:56

une modification du contrat de travail initial pour le basculer en contrat à 80% pour vous laisser le temps de la réflexion vous avez aussi la solution suivante : "Article L1225-62 Le salarié dont l'enfant à charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale et remplissant l'une des conditions prévues par l'article L. 512-3 du même code est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie, pour une période déterminée par décret, d'un congé de présence parentale. Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de trois cent dix jours ouvrés. Aucun de ces jours ne peut être fractionné. La durée initiale du congé est celle définie dans le certificat médical mentionné à l'article L. 544-2 du code de la sécurité sociale. Cette durée fait l'objet d'un nouvel examen selon une périodicité définie par décret." Il faut demander à la CAF si la solution qui précède est compatible avec l'AJPP et si vous pouviez négocier un 80% savoir si elle resterait compatible la cause de la négociation étant l'état de santé de votre enfant. Bon courage.

lapouk (non vérifié)

05/02/2013 15:47

Bonjour, Je suis un futur papa de deux petites filles, Et j’aimerais bénéficier d’un congé parental au plus vite après leur naissance pour en profiter un maximum et être au côté de ma femme. La naissance est prévu le 8 mars j’ai donc décidé de posé aussitôt mes 4 jours de naissances à partir du 12 mars (4 jours dans ma boite) puis mon congé paternité de 18 jours jusqu’au 4 avril. Je voudrais enchainer à la suite du congé paternité mon congé parental à temps plein. Or c’est là qu’arrive les problèmes. Je me suis renseigné d’abord auprès de la CAF si je pouvais toucher le complément de libre choix d’activité à la suite de mon congé paternité. La CAF me là confirmé à plusieurs reprise et encore ce matin par mail. J’ai donc contacté mon service des ressources humaines pour les informer de mon souhait de vive voix avant de leur envoyer la lettre avec accusé de réception. Et ils m’ont répondu en s’appuyant sur l’article L1225-47 du code du travail. Que ce n’était pas possible, en me disant que je ne pouvais prendre mon congé parental qu’après la fin du congé maternité de ma femme. Ce qui repousse a fin aout ! … Et là je ne comprends plus. Pourquoi la caf prévois une indemnisation possible pour le père alors que le code du travail ne permet pas de pouvoir prendre mon congé ? (en tout cas selon mon employeur et cet article L1225-47) J’ai contacté par téléphone l’inspection du travail qui n’a pas su mieux me répondre. Y a-t-il un autre article ou jurisprudence répondant à mon cas précis et qui me permettrais de faire pression auprès de mon employeur ? Je ne sais plus quoi faire, je vous remercie donc d’avance de l’intérêt que vous porterez mon problème.

admin

10/02/2013 21:51

Article L1225-47 Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire a le droit : 1° Soit au bénéfice d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ; 2° Soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires. Bon .... je m'explique bénéficiez vous d'un congé maternité NON .... jusqu'à preuve du contraire nos compagnons ne sont pas taillés pour enfanter .... donc pour moi la CAF à raison à la fin de votre congé de PATERNITE qui compte tenu de votre sexe est le seul auquel vous puissiez prétendre et qui est d'ailleurs financé comme le congé maternité par la CPAM ..... vous avez droit au congé parental . Maintenant je dois vous dire qu'il faudra peut être demander une interprétation aux prud'hommes .... qui partira en appel et a quelques chances d'atterrir en cassation car les employeurs supportent difficilement le congé parental des femmes , cette plate-forme en est la preuve mais alors .... celui des hommes c'est carrément du délire ....

lapouk (non vérifié)

12/02/2013 10:20

Merci pour cette réponse. Comme vous le dites on est dans l'interprétation et comme il n'est écrit nul part congé paternité mon employeur interprète le texte de façon littéral (Congé MATERNITE) et évidement ça l’arrange bien. Vous parlez de demander une interprétation au prud'hommes puis d'appel puis de cassation. Je vous avoue que c'est un peu obscure pour moi. J'ai donc encore quelques interrogations. Premièrement quel est la marche a suivre pour demander cette interprétation au prud'hommes ? Deuxièmement est ce que cette démarche peu être rapide ? J'ai peur que quand tous ça soit réglé mes enfants ne marche déjà !!! Troisièmement est ce que cela implique que je prennes un avocat ou est ce que cela peut engendrer des frais ?

admin

26/02/2013 10:55

C'est forcément un jugement "au fond" qu'il faut obtenir puisqu'il fait seul AUTORITÉ - demander au greffe du conseil des prud'hommes dont vous dépendez la durée moyenne des jugements cela peut être long chez nous c'est au moins 9 mois. CEPENDANT Vous pouvez TOUT DE MÊME TENTER le référé (15 jours et vous pouvez vous défendre SEUL frais 35 euros de timbre fiscal) en prétendant "qu'il ne fait pas de doute que vous avez raison" pour cela il vaudrait mieux avoir d'une part une attestation de la CAF sur votre possibilité d'enchaîner sur le congé maternité de votre femme et 2 une lettre aussi en ce sens de l'inspection du travail .... CELA VAUT DE LE COUP D'ESSAYER même si une ordonnance de référé est provisoire et que l'employeur peut l'attaquer en cour d'appel illico réponse définitive sous un mois environ et ensuite ce sera à l'employeur d'aller en cassation s'il le veut .... il renoncera peut être car cela coute près de 25000 euros de frais d'avocats

Marion (non vérifié)

27/03/2013 14:58

Bonjour Mon mari va prendre son CPE a temps plein à la suite de mon conge maternite. Or il s'avère que le premier jour qui suit la fin de mon conge maternite sera un jour de Rtt ( vendredi) pour mon mari. Il aimerait bénéficier de ce jour paye et le commencer que le lundi. Peut-il le faire? si oui qu'elle date doit- il indique sur sa lettre quant au début de son CPE ? De plus vous indiquez qu'il est préférable de préparer ses conditions de retour avant la prise du CPE , pouvez-vous m'en dire plus? Je suppose que tout doit être rédige par écrit ? Que faire si l'employeur ne veut pas en discuter? C'est un point important pour mon mari qui a peur d'être remplacé ? Merci

admin

28/03/2013 09:44

Vérifiez auprès de la CAF mais à ma connaissance il faut qu'il y ait un enchainement total - merci de me le confirmer après avoir consulté la CAF . Il est probable que votre mari sera remplacé pendant son absence et c'est normal - sinon cela voudrait dit qu'il ne sert à rien ... Au retour il a droit à un poste "équivalent" même qualification , même rémunération. Il faut être constructif vis à vis de l'employeur : sa crainte c'est que la personne ait perdu un certain nombre de qualifications et savoir faire à son retour, donc il faut le rassurer là dessus - Demandez à l'employeur s'il y a une qualification nouvelle qui l'intéresserait d'avoir au sein de l'entreprise sur laquelle vous pourriez plancher pendant le congé . Proposez un bilan de compétences au retour pour faire le point des acquis (finançable par le DIF - donc pas de frais particuliers pour l'entreprise) et des perspectives . Ce qu'il faire c'est rester en contact avec l'employeur pendant toute la durée du congé afin de se tenir informé des évolutions et préparer son retour. Après si l'employeur refuse de partir sur le principe d'un DIF au retour peu importe .... il faudra quand même en faire la demande et celle-ci ne peut pas être ad vitam aeternam refusée voir l'article à ce sujet

tyssema (non vérifié)

02/04/2013 14:44

Bonjour, j'ai pris un congé parental pendant 3ans et je vais reprendre mon travail dans 1 mois et je voulais savoir si j'ai le droit, à mon retour de congé, à un rattrapage salarial. En fait, il y a eu 3 augmentations générales dans ma société pendant mon absence, j'ai bénéficié automatiquement de la 1ère augmentation en 2011 car j'étais +en congé maternité donc on ne m'a pas oublié et on m'a donné cette augmentation sans que je la demande et à la suite du congé maternité, j'ai pris un congé parental et n'ayant plus de fiche de paie car mon contrat est suspendu, je voulais savoir si je bénéficierai automatiquement à mon retour des 2 autres augmentations générales pour 2012 et 2013, et si non puis-je les réclamer à mon employeur car ces augmentations ont été attribuées à tous les salariés de la société et malgré le fait que j'ai pris un congé parental, je fais toujours partie de la société et si tous les salariés en ont bénéficiés pourquoi pas moi. Merci pour votre réponse.

admin

03/04/2013 21:17

en effet le congé maternité est assimilé à un temps de travail effectif par l'article L1225-54 PAR CONTRE je ne vois rien de tel pour le congé parental or vous ne pouvez avoir d'augmentation que si vous êtes considérée comme en travail effectif (donc au moins partiellement au travail) ; En plus l'article L1225-55 suppose que vous retrouviez votre ancien travail ou un travail similaire donc une rémunération au moins égale à celle que vous aviez mais pas plus importante article L1225-55 - donc à mon avis SAUF si vous avez continué à travailler partiellement vous ne pouvez rien revendiquer

Marion (non vérifié)

04/04/2013 21:17

Bonjour Suite à mon message, la CAF m'a répondu que la date du conge parental que souhaite prendre mon mari doit suivre la date de fin d'indemnisation de mon conge maternite. En effet pour des raisons de manque de modes de garde dans notre zone rurale, mon mari va prendre son conge quand je reprendrai le travail. Or j'ai lu dans ce forum qu'apparemment le conge parental du père doit suivre son conge paternité ( ce qui ne sera pas notre cas en revanche il suivra la fin de mon conge maternite). Il semblerait que l'article L1225-47 puisse être interprété de différentes manières . La CAF m'ayant bien répondu que le début de son conge parental doit suivre la fin de mon indemnisation. Mon mari a envoyé sa LRAR. Je ne sais plus trop quoi pense ayant peur que son indemnisation par la CAF ( au vue des différentes réponses données par la CAF selon la personne que l'on a au bout du fil) ne soit pas prise en compte . Que faire?

admin

05/04/2013 14:29

la situation à laquelle vous faites allusion est différente : en fait le jeune couple avait des jumeaux d'où l'idée du papa de rester avec son épouse sur la fin du congé de maternité et donc de mettre en route le congé parental immédiatement après son congé de PATERNITE . C'est vrai que la rédaction des textes n'est pas très précise et surtout elle a été conçue dans l'idée que la mère enchaine congé maternité et congé parental mais dans notre cas c'était le père .... dans ce contexte on peut aussi comprendre la réponse de l'autre CAF : le congé paternité est payé par la CPAM , il s'enchaine avec le congé parental du père payé par la CAF - pour la mère c'est différent le long congé maternité payé par la CPAM se poursuit par le congé parental payé par la CAF . Donc je pense que cette différence s'explique et ne doit pas vous inquiéter.

sou (non vérifié)

10/04/2013 21:32

Il faut un an d'ancienneté dans l'entreprise pour prétendre à un conge parental : j'ai fait un an en contrat d'apprentissage dans une entreprise en 2006-2007 , En 2009-2010 : 1 an d'interim dans la même entreprise Mon 2 eme enfant est né en 2011 et là en 2013 je suis embauchée en CDI dans cette même entreprise . Je souhaite faire un temps partiel pour m'occuper de mes 2 enfants : est ce que mon année en apprentissage me donne t'il le droit à un congé parental ?

nboulay (non vérifié)

13/04/2013 21:47

Oui le contrat d'apprentissage compte car même s'il s'agit d'un contrat particulier, vous êtes salarié et bénéficiez des mêmes règles que les autres salariés. L'ancienneté continue à courir. Ce qui me gêne plus c'est la période d'intérim. Renseignez-vous directement auprès de la CAF,qui pourra vous dire si vous pouvez y prétendre

Karima (non vérifié)

25/05/2013 22:21

Bonjour, je vous écris car je dois bientôt reprendre mon travail après mon congé maternité, or j'ai demande une reprise a 80% dans le cadre du congé parental. Après entretien avec ma hiérarchie, on m'explique qu'il n'est pas possible de reprendre mon emploi précédent et que de directeur d'agence avant mon arrêt maternité je dois me contenter d'un poste d'adjoint au directeur d'agence sur une autre agence. Selon ma hiérarchie il n'est pas possible d'accomplir toutes les tâches d'un directeur sur une durée partielle. Selon moi, même si ma classification ne change pas, il s'agit bien d'une rétrogradation. Je suis dans l'attente du courrier de la RH mais d'après vous est ce normal ? Dois je signer ce courrier ? Qu'elle action puis je entreprendre ? J'ai signifié mon mécontentement oralement mais mon boss a fait la sourde oreille et m'a seulement confirme que des que je reprendrais à 100% je récupèrerais mon poste de directeur d'agence sans bien sur pouvoir me l'écrire, que dois je faire ?

admin

26/05/2013 19:17

c'est un poste particulier qui peut nécessiter une présence constante . La question à vous poser c'est est-ce qu'un tel poste peut ou pas être aménagé de telle sorte que la continuité du service puisse être assurée en l'absence du titulaire du poste.----> Si vous n'avez aucune proposition à faire concernant cet impératif qui à priori peut sembler légitime de la part de l'entreprise, vous ne pouvez lui reprocher d'organiser le travail en fonction de votre absence et de vous basculer à la responsabilité de direction d'agence adjointe sous réserve de s'engager à vous muter à la fonction d'origine dès que vous reprendrez à 100%; Cela veut clairement dire que vous allez subir une limitation de votre évolution professionnelle le temps du congé parental.

chrys974 (non vérifié)

30/05/2013 17:04

Bonjour, Suite à la naissance de mon second enfant, j'ai demandé une reprise à 80% à l'issue de mon congé maternité, pour des raisons personnelles et financières : en effet, mon assistante maternelle ne prendra plus en charge mes 2 enfants le mercredi (lettre de sa part) et financièrement, je n'ai pas les moyens de payer une autre assistante pour cette journée. J'ai donc demandé une reprise à 80% avec, comme jour de congé, le mercredi, leur expliquant la situation. Aujourd'hui, mon employeur s'y oppose et réclame une présence journalière.... il accepte que je choississe mon planning mais en étant présente tous les jours.... proposition orale, évidemment, aucun écrit de sa part : ai je un quelconque recours ?! je ne sais plus quoi faire.... s'il s'oppose à cette solution, je risque d'être obligé de prendre un congé parental à 100%.... merci pour votre réponse,

admin

01/06/2013 17:25

c'est une manœuvre courante pour empêcher les femmes de travailler pendant le congé parental. Vous allez faire une demande officielle de jour de congé le mercredi et si refus écrit vous rappelez à l'employeur qu'il veuille bien vous faire connaître les raisons exactes qui s'opposent à ce que vous soyez absente le mercredi. Là deux solutions où l'employeur a une vraie raison c'est à dire une raison légitime au regard de l'intérêt supérieur de l'entreprise et vous devez en tenir compte. SOIT cette raison est contestable et après avoir consulté l'inspection du travail pour être soutenue dans votre démarche vous faites à l'employeur une LRAR en lui indiquant que l'application de bonne foi du contrat de travail (article L1222-1 du CT ) lui impose de respecter le droit à congé parental à temps partiel qui est le vôtre et qu'en l'absence d'une raison légitime de le refuser son comportement relève de l'ABUS de DROIT caractéristique d'une discrimination à la maternité et vous envoyez le double de cette lettre à l'inspection du travail en espérant que cela le fasse céder. Sinon le seul moyen c'est de demander des dommages intérêts au fond aux prud'hommes (par exemple la prise en charge de la seconde nounou) mais comme vous aurez mis l'employeur aux prud'hommes je pense que vous risquerez alors la perte de votre emploi. La question à se poser c'est de savoir si vous voulez vraiment rester dans cette boite ... parce que quand cela commence comme cela, cela n'augure rien de bon pour votre évolution professionnelle.

Cedricsx (non vérifié)

18/07/2013 23:41

Bonjour, je suis actuellement en conge parental d'education, il se termine le 30 aout aux trois ans de mon fils. Ma femme devrait accoucher en octobre, et j'aimerais prendre un second conge parental d'education. Puis-je avec l'accord de mon employeur enchainer le premier conge parental d'education avec un conge sans solde puis a la naissance en octobre, commencer un nouveau conge parental d'education? C'est a dire faire cpe + conges sans solde + cpe sans retourner dans l'entreprise. Je precise que je ne demande pas d'argent a la caf. Merci

admin

19/07/2013 09:29

le second congé parental est dû , le problème c'est la liaison entre les deux pour laquelle il faut impérativement l'accord écrit de votre employeur sinon il faut reprendre le travail c'est impératif et formuler la demande du second congé parental.

ggl (non vérifié)

18/08/2013 06:07

bonjour, je suis actuellement en conges parental et mon entreprise à était racheté, il me reste encore un an de conges parental a prendre je voudrais savoir si j'ai le droit de prendre cette derniere année avec mon nouvel emloyeur? SVP, merci

admin

18/08/2013 09:39

Oui le droit à congé parental est indépendant du changement d'employeur c'est un droit porté par le code du travail qui s'impose à tous les employeurs. Maintenant il est évident que le changement d'employeur ouvre un moment de restructuration intense dans l'entreprise et qu'il vaut peut être mieux être présente qu'absente pendant cette période.

Solga (non vérifié)

27/08/2013 10:48

Bonjour, Mon congé maternité s'est terminé le 5 juin 2013 et il a été suivi d'un congé parental jusqu'à la fin aout. Je viens de recevoir un courrier de mon employeur qui précise que mon poste n'existe plus et mes missions ont été réparties entre 2 personnes. Ils précisent ne pas avoir de poste similaire à me proposer, ni d'autres postes en adéquation avec mes nouvelles compétences acquises lors d'un CIF. Il m'informe toutefois d'une ouverture d'un poste (qui n'a rien à voir avec mes compétences et bien moins payé). Il me demande de faire connaître ma position sous 10 Jours et je ne suis pas tenue de retourner au travail à la fin de mon congé parental. Ma question est la suivante : que répond t on a ce type de courrier qui montre clairement que l'employeur ne veut pas se soustraire à l'obligation de trouver un poste équivalent. Je précise que je ne souhaite pas retourner dans cette entreprise, mais compte tenu du contexte actuel difficile pour retrouver une emploi, je ne sais pas comment négocier au mieux. Merci

admin

27/08/2013 19:03

Voyez immédiatement l'inspection du travail : L'employeur a en votre absence réorganisé le travail , pourquoi pas ? mais les tâches sont toujours là .... le poste existe ... que faisaient les personnes qui ont pris ce travail , elles faisaient bien quelque chose avant votre départ ? le fait que l'employeur est réorganisé son service ne l'autorise pas à ne pas vous proposer un poste similaire à celui que vous occupiez ou alors on se situe non dans le retour de congé parental mais dans la modification de la rémunération liée à des difficultés économiques de l'entreprise CE QU'IL FAUT ELUCIDER .Pour mettre la pression sur l'employeur l'inspection du travail c'est une bonne solution et muni de la copie de la lettre de recadrage de l'inspection du travail vous aurez plus de facilités pour négocier un départ car tout irrespect d'une disposition légale cause nécessairement un préjudice égal en l’occurrence à la moyenne du temps de retour à l'emploi pour des personnes de votre qualification : voir POLE EMPLOI pour une estimation . Recherchez également sur info greffe pour voir si l'entreprise a des difficultés car le licenciement économique doit se justifier . En tout état de cause le licenciement en question s'il intervient est un licenciement économique donc doit bénéficier des aides spécifiques et de l'accompagnement à la recherche d'emploi lié à un tel licenciement. Toute rupture conventionnelle contrainte dans ce cadre pourrait être contestée s'il n'y a pas de contreparties réelles au préjudice subi de la perte SANS CAUSE de l'emploi;

astro09 (non vérifié)

03/09/2013 15:03

Bonjour Je suis employé de banque et j'ai pris 1 an de congé parental avec un retour annoncé au 8 septembre 2013 Je suis entrée en relation avec ma direction en février car je souhaitais etre transférer dans le departement de l'ain (aujourd'hui je travaille dans le rhone) Apres plusieurs messages laissés aux DRH j'ai rencontré celui de l'ain en juin qui me laissait entendre que ma venue dans son secteur était possible. Or mi aout il m'appelle pour me dire qu'en fin de compte il n'a pas de poste vacant pour le moment. Je relance dons ma DRH du rhone qui me dit ne pas m'avoir prévu et donc qu'elle n'a rien pour moi pour le moment qu'elle va voir. Depuis je n'ai aucune information malgré mes 2 messages à se secrétaire. On est mardi je suis censée reprendre lundi prochain que faire? Pour info dans ma banque on est tout de suite remplacé l'agence ou je travaillais avant mon bébé n'a donc plus de poste pour moi. Merci d'avance pour vos réponses

admin

03/09/2013 15:41

Scandaleux : Voyez immédiatement l'inspection du travail : SI AU JOUR J de votre reprise rien n'est réglé même par l'intermédiaire de l'inspection du travail , vous vous présentez à l'heure habituelle de prise de fonction A VOTRE ANCIEN POSTE et si on ne vous donne pas de travail vous revenez avec un huissier de justice pour faire constater les faits et muni du constat d'huissier vous allez immédiatement en référé aux prud'hommes en demandant votre reclassement immédiat sous astreinte de 100 euros par jour de retard. Contactez un huissier proche de votre ancien lieu de travail pour faire ce constat. Dans une banque on doit quand même vous trouver un point de chute !

catnat44 (non vérifié)

04/09/2013 19:06

bonjour, j'ai repris mon activité à 80% depuis trois mois et ce jusqu'au mois de juin 2014, j'ai trois enfants et cela devient dur psychologiquement (mon cadet est très dur, il a 4 ans et est très anxieux et traduit cela par de la violence, il est suivit mais c dur....) et financièrement. ma question est puis-je transformé mon congés à temps partiel en congés total? je sais que oui si mon employeur est ok, mais s'il ne l'ai pas on me conseille de saisir les prud'hommes, est-je une chance de gagné? merci d'avance pour vos réponses

admin

05/09/2013 07:17

Faites la demande à l'employeur en précisant que vous avez des obligations familiales impérieuses : essayez pour en faire la preuve d'avoir un certificat médical concernant les difficultés de votre cadet et la nécessité de votre présence à temps plein auprès de lui. Il faut essayer d'éviter d'être stigmatisée comme une mère de famille débordée par sa progéniture .... de 4 ans. C'est une situation qui si elle n'est pas expliquée à l'employeur risque de vous porter préjudice professionnellement et pas sur que les prud'hommes qui sont souvent des "hommes" soient plus compréhensifs. On est dans un schéma sociétal qui n'est pas favorable aux femmes. Par ailleurs il n'est pas surprenant que votre cadet qui n'est plus "votre petit" fasse une réaction un peu vive . Essayez de trouver des lieux d'accueil pour parents et enfants comme la maison verte à Paris : www.lamaisonverte.asso.fr/‎

Keys (non vérifié)

09/09/2013 12:25

Merci pour toute ces informations. ...je me suis rendu ce matin sur mon lieux de travail j'ai rencontrer le mari de ma patronne (les responsables sont toujours des couples) je lui ai dit que je n'avais pas reçu de nouvelles de sa femme ni courrier ni appel ni rendez vous et que j'avais informer que je souhaitais reprendre mon poste le 10 donc demain. .....il m'a répondu "c'est bizarre que vous n'ayez pas eu de nouvelles j'ai entendu dire qu'elle vous avez envoyé un courrier presentez vous a votre poste demain comme si de rien etait". :-) si réellement il y avais un problème de "fond salariale" je pense qu'il ne m'aurait pas dit ca. Enfin bon je pense aussi que c'est le début de petite guèguère. En tout cas merci beaucoup pour votre aide

michelet (non vérifié)

04/10/2013 21:49

Bonjour, je viens d'envoyer mon recommandé a mon employeur pour lui specifier que je prenais un conges parental a 50% sans lui indiquer les jours de repos que je souhaitais puisque oralement il m'avait imposé de travailler le mercredi/vendredi/samedi et donc repos lundi/mardi/jeudi ; Bien que pas ideal je m'en etais accomodé, mais maintenant il me dit qu il ne me fait pas de planning fixe, qu'il verra au fur et a mesure en fonction des besoins et que vu que je travaille que 17h, je serrai là pour principalement "boucher les trous". Je lui ai bien specifier que c'etait impossible a gerer au quotidien pour ma nourrice et moi mais il a l'air de faire la sourde oreille. N'a t'il pas l'obligation de me donner un emploi du temps fixe ? Merci pour votre reponde

admin

05/10/2013 13:38

voir immédiatement l'inspection du travail : en effet la modification unilatérale et continuelle des jours de travail effectif rend absolument inopérante le "congé parental" où les jours de congés DOIVENT ETRE SANCTUARISES ! le congé parental est un "congé" et non "un contrat à temps partiel" VEUILLEZ lire attentivement TOUS LES COMMENTAIRES ET RÉPONSES QUI PRÉCÉDENTS : vous constaterez qu'il y a actuellement une offensive anti congé parental dont vous êtes une des victimes

diddl26 (non vérifié)

19/11/2013 00:39

Bonjour, Mon congé maternité a pris fin le 24 octobre 2013. j'ai demandé à mon employeur des congés du 25 octobre au 30 décembre 2013 puis un congé parental d'un an à partir du 31 décembre 2013. j'ai reçu sa réponse me disant d'accord pour des congés du 25 octobre 2013 au 05 janvier 2014 puis un congé parental d'un an à partir du 06 janvier 2014. Cela ne m'arrange pas pour les indemnités de la CAF (libre choix d'activité) car en acceptant je perds les indemnités du mois de janvier. Puis-je refuser et maintenir mes dates? Merci

admin

19/11/2013 19:32

voyez la CAF CAR POUR MOI le congé parental DOIT SUIVRE LE CONGE MATERNITE et les congés payés être pris au terme du congé parental , le risque c'est que la CAF ne vous prenne plus en congé parental si vous déconnectez celui-ci de la fin du congé maternité : merci de confirmer cela que je tiens des dispositions mêmes du code du travail article L1225-47. Si c'est le cas le fait que l'employeur ait refusé vos congés payés serait une bénédiction ...

caroline info (non vérifié)

28/11/2013 18:22

J'ai appelé la CAF qui ne voit pas d'inconvénient à ce que je prenne mes congés payés avant le congé parental. De plus, j'avais consulté le site du service publique (http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F2280.xhtml), sur lequel il est noté que, je cite: "Le congé parental peut débuter à tout moment, notamment à partir des périodes suivantes : après le congé de maternité, jusqu'au 3ème anniversaire de l'enfant, ou après le congé d'adoption, jusqu'à l'expiration d'une durée de 3 ans à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer si l'enfant a moins de 3 ans à cette date, ou d'un an s'il a plus de 3 ans."

admin

28/11/2013 19:13

super , je laisse votre information bien en exergue pour ... les copines

Yasmine76 (non vérifié)

06/12/2013 15:15

Bonjour, je suis en congé parental à partir de fin décembre 2013 et jusqu'à fin juin 2014. Je souhaite changer de job et normalement je vais avoir une proposition bientôt. Je sais que je peux poser ma démission à mon employeur actuel sans faire de préavis (si celui-ci ne dépasse pas la période de mon congé parental). Ma question est la suivante : puis-je casser mon congé parental et commencer mon nouveau job en mars par exemple? Merci de votre réponse

admin

08/12/2013 15:15

C'est la CAF qui verse l'indemnité de congé parental laquelle n'est pas cumulable avec une reprise d'activité salariée DONC il faut avertir la CAF de la date de votre reprise de travail. Comme vous êtes en période de suspension du contrat de travail avec l'ancien employeur il faut avoir démissionné de votre ancien poste avant la reprise du nouvel emploi car sinon vous seriez considérée comme faisant partie à temps plein de deux entreprises ce qui est interdit

Laetinette (non vérifié)

18/12/2013 10:16

Bonjour, je suis commerciale et donc touche un variable en fonction de mes résultats. Depuis 1 an je suis en congé a temps partiel soit 80 % et je touche mes primes a 80 % avec un objectif a 100%. J'ai demandée mon employeur si il pouvait me donner mes primes a 100 % , il ma répondu que c'était acté comme ceci et qu'il ne pouvait pas revenir en arrière. Pensez vous que j'ai un recours pour avoir mes primes a 100 % car je suis désavantagée je dois renouveller mon congé dans peu de temps Merci pour votre aide

admin

19/12/2013 15:46

temps de travail à 80% et objectifs à 100% ben voyons discrimination à la maternité ... DONC dans un premier temps voir vos délégués du personnel qui se feront aider par l'inspection du travail pour recadrer l'employeur parce que si l'employeur vous fait le coup il le fait aussi à d'autres mères de famille . Il doit réduire vos objectifs à 80% pour une charge de travail de 80%

natacha1318 (non vérifié)

29/01/2014 14:10

bonjour je suis en congés parental depuis bientôt 2 ans la j'entre dans bientôt dans ma dernière prolongation je doit reprendre le travail en octobre 2014 mais j'aimerais changer d'emploi car je travail en restauration et j'ai 3 enfants dont je voudrais savoir si on a le droit de rechercher un nouvel emploi pendant son congé parental et si on doit envoyé une lettre de démission ou autre ?

admin

31/01/2014 09:24

Absolument Natacha , vous cherchez un nouvel emploi pendant votre congé parental et dès que vous avez signé le nouveau contrat , vous envoyez votre démission à l'employeur dans les délais de préavis prévus et dans ce cas vous n'avez pas à revenir travailler le préavis.

chaperlipopette (non vérifié)

30/01/2014 15:04

Bonjour, j'ai pris un congé parental taux plein à la naissance de mon 2ème enfant! Un petit 3ème est ensuite arrivé donc prolongation de mon congé parental et maintenant un petit 4ème!!! Je souhaiterais me mettre en congé parental à 50% mais sans reprendre mon travail afin de créer mon auto-entreprise! J'ai eu ma RH au téléphone et cela ne lui pose aucun problème! Ai-je le droit de faire cela?????

admin

31/01/2014 09:34

Il faut vérifier ... Si vous voulez garder votre droit à réintégration à temps plein dans l'entreprise vous devez cumuler un congé parental à 50% payés par la CAF et un congé d'une année pour création d'entreprise pour l'autre 50% car si vous ne faites pas cela l'employeur va vous proposer un nouveau contrat à temps partiel à 50% qui sera définitif ... et ne sera pas à proprement parler un "congé parental" et si vous voulez réintégrer parce que votre tentative d'autoentreprise aura échoué vous n'aurez une réintégration qu'à 50%

chaperlipopette (non vérifié)

31/01/2014 15:06

Merci pour votre réponse! Cela m'éclaire beaucoup! J'avoue que lorsque ma petite 4ème aura 3 ans, je ne compte pas reprendre mon travail à plein temps, et ma RH est au courant! Donc le contrat à temps partiel me convient! Merci beaucoup pour votre aide!

ste0191 (non vérifié)

05/02/2014 14:49

Bonjour, Je bénéficie actuellement d'un congé parental d'éducation depuis bientôt 1 an, à mi-temps dans mon entreprise. Comme j'habite loin de mon lieu de travail (~100 km aller/retour en voiture), nous nous étions mis d'accord pour que j'effectue une semaine sur deux des semaines alternées de 2 jours de travail et trois jours de travail. J'ai fait une demande par courrier AR (dans les temps) à mon entreprise pour demander une prolongation de mon congé parental d'éducation sur une année supplémentaire, mais en 4/5ème. La DRH m'informe qu'à priori, je ne peux changer la cadence de mon congé (soit je dois conserver un mi-temps). De plus, elle me dit que je devrai être présente tous les jours de la semaine, en demies-journées. Tout cela ne m'arrange pas étant donnée la distance de mon domicile-travail, d'autant que je suis enceinte depuis 3 mois (l'entreprise est avertie et je pense qu'ils veulent me décourager pour me faire partir spontanément). Pourriez-vous me dire quels sont leurs droits et quels sont les miens? Merci pour votre aide et vos conseils...j'en ai vivement besoin au plus vite!!

admin

07/02/2014 17:34

Vous avez parfaitement compris la problématique ils veulent vous faire démissionner : par LRAR interrogez la DRH "pour faire suite à l'entretien du .... (date) relatif à ma demande de prolongation de mon congé parental pour un an que , demande que je confirme , je vous remercie de préciser et justifier par écrit les modifications d'horaires proposées en mi-temps et 4/5 ième et vous envoyez copie à l'inspection du travail de votre question en lui précisant la problématique et en disant que vous reviendrez vers elle à réception de la réponse et vous continuez à appliquer les anciens horaires : c'est à l'employeur de JUSTIFIER qu'il ne commet pas un ABUS DE DROIT en exigeant des horaires incompatibles avec vos obligations familiales et votre état de grossesse. En tout état de cause rappelez vous que vous pouvez consulter la médecine du travail pour obtenir l'aménagement de vos horaires pendant votre grossesse et donc au moins les obliger à garder vos horaires actuels - il faut vous mettre dans la poche l'inspection du travail et la médecine du travail sur le thème de la discrimination à la maternité. Vous pouvez aussi consulter des délégués du personnel pour contrôler l'exactitude des dire de l'employeur quant à l'impossibilité de vous conserver votre rythme de travail actuel.

Ciluby (non vérifié)

20/02/2014 17:25

Bonjour, je suis en fin de congé parental, je dois reprendre le 2 avril 2014. Afin de m'organiser pour la garde de mes enfants j'ai sollicité un entretien avec ma DRH dans le cadre de ma réintégration dans la société (une banque) qui s'est déroulé le 21 octobre 2013. Je précise que mon métier était assistante du service client, je gérai principalement l'accueil, la caisse, et j'avais quelques petits objectifs commerciaux sur des services bancaires simples. Lors de cet entretien, il m'a été précisé que je réintégrerai une agence en tant que conseillère clientèle, étant donné que mon métier ultérieur était en voie de disparition (il n'en reste presque plus et sont occupé par des employés en fin de carrière). Ce nouveau poste comporte 50% du temps à l'accueil, caisse...et le reste c'est du commercial pur, avec de gros objectifs commerciaux et des tâches que je ne peux effectuer sans formations par manque de connaissances (formation assurances, prêt bancaires...). Ils me proposent bien entendu de me former mais le coté très commercial ne me convient pas du tout n'étant pas du tout à l'aise avec la pression des objectifs commerciaux. Je passerais d'un poste de niveau de qualification 3 à un niveau 4 et une très légère hausse de salaire. Je vais donc avoir un avenant à mon contrat de travail. Depuis le 21 octobre, je n'ai toujours aucune affectation précise, m'inquiétant de ne pas avoir de réponse malgré mes multiples appels, j'ai suggérer une rupture conventionnelle de contrat, mais ils ont refusé. A ce jour, je ne sais donc toujours pas quelle agence je vais intégrer dans 1 mois, ils me disent qu'ils ont plusieurs pistes possibles dont l'une à 40 min de chez moi, ce qui ne me dérange vraiment par rapport au horaires de fin de garderie de l'école de mes enfants. Auparavant mon agence était à 10 min de chez moi...Ayant une clause de mobilité dans mon contrat je suis consciente qu'il peuvent me mettre dans n'importe quelle agences de la région. Mes questions étaient de savoir si ma DRH avait un délai à respecter pour me prévenir de mon affectation et pour m'envoyer mon avenant au contrat? Si cet avenant était bien une modification de contrat et non un changement des conditions de travail? Ai-je le droit de refuser cette modification de contrat de travail? Quel sont les conséquences de ce refus? Merci pour votre réponse.

admin

21/02/2014 21:31

L'employeur ne peut légalement rien faire d'autre que de vous reclasser avec une formation : il remplit sa part du contrat , à vous de remplir la votre puisque vous avez signé une clause de mobilité . Enfin rien ne vous empêche dans un grand groupe de demander ensuite une mutation sur un poste convenant mieux à vos souhaits et/ou vous rapprochant de votre domicile . PAR AILLEURS VOUS AVEZ DROIT A UN BILAN DE COMPETENCES en rentrant de congé parental c'est le moment de le faire pour voir quels seraient les emplois auxquels vous pourriez postuler aussi bien en interne qu'en externe ... je vous rappelle que les grands groupes doivent favoriser les reclassements externes par un nouveau droit qui est le le congé de mobilité sécurisé : voir l'article http://www.infoprudhommes.fr/node/12646#mobilite donc plutôt que d'aller pointer à POLE EMPLOI c'est peut être le moment de prendre en main votre avenir professionnel car celui-ci influera AUSSI sur l'avenir du bébé que vous venez de mettre au monde

sarah68 (non vérifié)

24/02/2014 12:34

Bonjour, je travaille actuellement a 50% dans le cadre d'un congé parental libre choix d activité. Dans mon entreprise,il applique la règle du tiers (selon convention 66) lorsqu 'ils me font faire des heures complémentaires, autrement dit chaque moi je me retrouve avec des semaine à 27 ou 30 heures et d'autres ou je ne travaille presque pas. Dernièrement ils m'ont demandé de signer un avenant a mon contrat, que je n'ai pas signer pour le moment. J'ai été voir l'inspecteur du travail de mon secteur qui après analyse me dit que je peux le signer sans crainte. Sauf que lorsque j'ai surfer sur votre site j ai trouver cette phrase dans une lettre type sur votre site (lettre de contestation a un avenant au contrat) "En particulier les notions d'heures complémentaires, de délai de prévenance sur lesdites heures n'ont pas lieu d'être puisqu'un congé parental visé par les articles L1225-47 du CT n'est pas un contrat de travail à temps partiel visé quant à lui aux articles L3123-1 et suivants." en le lisant, elle sous entendrait que les heures complémentaires dans le cadre d'un congé parental à temps partiel n'ont pas lieux d'être.Je ne trouve aucun texte qui ferait référence à cela dans le CT pouvez vous m'éclaircir sur ce point? je vous remercie par avance de votre réponse

admin

25/02/2014 10:35

DEMANDEZ A L'EMPLOYEUR D'EXPLIQUER POURQUOI IL UTILISE les articles L3123-1 et suivants du code du travail alors que la situation dont vous relevez est celle des articles L1225-47 et suivants du code du travail , j'ai un code du travail 2013 sous les yeux "bernard teyssier" le L1225-47 se trouve page 133 et le L3123-1 page 887 .... OR ON NE SE FABRIQUE PAS UN CODE DU TRAVAIL A SA CONVENANCE ET LE CHAPITRE CONTRAT A TEMPS PARTIEL N'A RIEN A VOIR AVEC UN CONGE PARENTAL ... CQFD - on n'a pas le droit de mélanger des règles qui concernent des situations juridiques différentes : vous avez demandé un "congé parental" vous n'avez pas demandé un "contrat à temps partiel" il suffit de dire cela à l'employeur et on vous a même fait une lettre type pour le rappeler http://www.infoprudhommes.fr/node/13400 5.15.7. Modèle de lettre : rappel des règles du congé parental ... maintenant si vous voulez voir sans cesse vos heures de sortie modifiées et in fine ne plus pouvoir vous occuper de votre enfant signez donc ....

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