CFDT Cadres

Vous êtes ici

6.1. Les entretiens de carrière

Par : Anonyme le 09/02/2012 12:01 |

Il existe plusieurs types d'entretiens, obligatoires ou non, annuels d'évaluation - facultatifs- , annuels obligatoires pour les contrats au forfait jour,    professionnels obligatoires  tous les deux ans, de mi-carrière obligatoire  à partir de 45 ans ,

Entretien professionnel (obligatoire au moins tous les 2 ans)

Le salarié qui dispose de deux ans d'ancienneté dans la même entreprise bénéficie d’un entretien professionnel consacré à la formation. Il a lieu à l’initiative de l’employeur ou du salarié. L’entreprise doit le proposer au moins tous les deux ans. Il a été conçu comme un moment privilégié de dialogue et d’échange, avec pour objectif d’aboutir à des actions ou des projets de formation datés et quantifiés dans l’intérêt commun du salarié et de l’entreprise.  L’entretien professionnel, dit « entretien de formation », n’est pas un entretien d’évaluation. C’est un outil de la formation professionnelle continue au service de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (Gpec).

Réf. Accord national interprofessionnel (Ani) du 20 septembre 2003. Il n’existe pas dans le code du Travail : la loi du 4 mai 2004 n’a pas retenu cette disposition, laissant le soin aux branches professionnelles de définir elles-mêmes leur politique, en fonction de leurs besoins respectifs. L’entretien professionnel est obligatoire dans les entreprises qui entrent dans le champ d’application de l’Ani, soit les secteurs industriels, commerciaux et artisanaux, ou dans celui d’un accord de branche qui l’a mentionné, notamment pour les secteurs agricoles, les professions libérales ou l’économie sociale.

 

Entretien de mi-carrière (obligatoire après 45 ans)

Dans les entreprises de plus de cinquante salariés, l’employeur organise pour chacun de ses salariés dans l'année qui suit leur quarante-cinquième anniversaire un « entretien professionnel » au cours duquel il informe le salarié notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences. Cet entretien est complémentaire à l’entretien professionnel dans le sens où il est centré sur le projet professionnel de la personne à long terme mais aussi sur la qualité de ses conditions de travail et prend également en compte tout le parcours professionnel antérieur de la personne et son horizon professionnel jusqu’au moment de la retraite.

 

Entretien annuel d’évaluation, d’appréciation, de progrès (facultatif)

L’entretien annuel d’évaluation porte sur la performance ; il permet tous les ans une réflexion approfondie et une évaluation du travail, des résultats et de l’évolution d’un salarié dans son poste avec son responsable. Ainsi, l’entretien est destiné à permettre au salarié de faire un diagnostic et de prendre conscience de ses forces et de ses faiblesses. Il est un lieu possible de négociation pour les évolutions de rémunération. Il permet également d’aborder la question des besoins en formation, de son évolution au sein de son service ou de son établissement. Sa portée est opérationnelle et ses effets sont attendus à court terme.

 

Entretien annuel individuel des salariés au forfait-jours
(obligatoire tous les ans)

Un « entretien annuel individuel » est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Mots-clés

Derniers commentaires

Anne P. (non vérifié)

11/12/2013 02:58

Bonjour, Je dois être évalué par mon ancien manager avec qui j'ai eu des conflits pour harcèlement. Apres qu'il ai refusé d'etre mon manager dans mon formulaire d'evaluation, les ressources me demande de le rencontrer seule bien qu'ayant demandé qu'une personne neutre participe a cet exercice. Les ressources refusent cette demande sous pretexte qu'il n'y a aucun tdxte qui le demande. La gestionnaire de carrière de mon entreprise etant la cousine de mon manager et la drh supportant la gestionnaire de carrière, je me sens forcé au riste d'etre licenciée pour faute lourde. Que faire svp?

admin

11/12/2013 20:15

SI VOUS AVIEZ alerté par LRAR l'employeur sur l'existence d'un harcèlement (donc que vous avez la preuve de vos alertes) vous pouvez confirmer par LRAR votre souhait d'être assistée lors de cet entretien et que vous ne voyez aucun inconvénient à ce que votre manager le soit aussi dans un but de pacification. Vous pouvez rappeler à l'employeur qu'il a une obligation de résultat en matière de protection de la santé de ses deux salariés, vous et votre manager, (observation qui devrait l'inciter à vous accorder ce que vous demandez) et qu'il veuille bien noter que vous l'alertez sur les risques que constitue un entretien qui ne peut être un entretien ordinaire vu les difficultés antérieures signalées.

vendetta (non vérifié)

18/02/2014 10:25

Bonjour, Je suis cadre au forfait jours, chaque année j'avais un entretien annuel d'évaluation avec son supérieur. Pour cet entretien, il disposait de mon évaluation écrite sur laquelle figuraient ses commentaires sur diifférents domaines de compétences. Malheureusement cette évaluation ne m'a jamais été remise, de surcroit ne comportait aucune date, je ne l'ai jamais signé ni paraphée et en plus elle faisait l'objet d'un traitement informatisé... En ce moment je suis en procès avec mon ancien employeur qui se sert à présent de ces évaluations que je découvre pour la 1ère fois. Y at-il des articles de lois ou de la jurisprudence sur ce sujet? Merci par avance de votre aide

admin

18/02/2014 19:22

en effet avec 15000 visites par jour nos bénévoles ne peuvent se mobiliser plusieurs fois au bénéfice de la même personne et nous vous avons déjà souvent répondu : validité de l'evaluation écrite vendetta 6.1.1 l'entretien d'évaluation 15/02/2014 14:34 Taux horaire à utiliser pour valoriser ses HS vendetta 4.4. Heures supplémentaires : calcul et rémunération 14/02/2014 20:08 contingent d'heures à retenir pour repos compensateur vendetta 7.2. L'inspection du travail 17/05/2013 21:40 Article et jurisprudence vendetta 7.2. L'inspection du travail 15/05/2013 10:40 informations complémentaires vendetta 4.3. Le montant du salaire de base 15/05/2013 10:03 saisir l'inspection du travail vendetta 7.2. L'inspection du travail 14/05/2013 15:17 fausse qualification du salaire de base vendetta 4.3. Le montant du salaire de base 14/05/2013 06:01

vendetta (non vérifié)

19/02/2014 02:10

ok et merci, je contacterai la permanence juridique de la CFDT

MOANI (non vérifié)

05/03/2014 09:12

Bonjour, Je suis Technicien avec un salaire a 38 000 en classification T1, mon poste est mobile en région, mon employeur me propose un poste de cadre en classification C1 sans augmentation de salaire,(je dépassele salaire mini dans la clasification C1 dans ma convention) dans l'avenant qu'il me propose je reste sur le même salaire, sauf qu'avec les prélèvement de statut cadre je perd en net , je lui ai exprimé ma problématique il m'a dit en rdv qu'il pourrait le lisser mais il revient sur ce qu'il a dit que puis je faire

admin

05/03/2014 13:30

il vous propose un poste de cadre ... vous lui répondez que vous y perdez ... mais sans doute pas à terme notamment pour votre retraite - avez-vous vérifié cela ? ... vous ne pouvez pas contraindre l'employeur à vous payer plus que le minimum conventionnel donc c'est à prendre ou à laisser

Lunatic (non vérifié)

17/03/2014 17:50

Depuis 5 ans que je travailles dans mon entreprise, le personnel ayant effectué une année civile complète est évalué entre 3 et 5 mois après la fin de l'année. A la suite de cet entretien est attribué en multipliant le nombre d'heures effectuées sur les trois dernier mois de l'année par des coefficients prédéterminé suivant le niveau de satisfaction de l'évaluation. Hors, suite à un changement d'employeur, celui-ci a décidé de ne pas effectuer ces entretiens sous prétexte qu'il ne nous a pas encore fixé d'objectif et que cela n'est obligatoire que tout les deux ans. Cependant, le fait que ces entretiens soient effectués de manière annuelle depuis plusieurs années ne constitue-t-il pas un usage d'entreprise qu'il doit soit respecter, soit dénoncer selon des règles strictes?

admin

17/03/2014 22:26

votre nouvel employeur confond les entretiens annuels qui ont pour seul sujet le respect des objectifs précédemment fixés avec les entretiens professionnels qui sont tous les deux ans et qui doivent avoir pour objet votre développement de carrière et notamment votre formation. suite à la précision que vous me donnez comme quoi suite à l'entretien annuel vous avez une prime .... si vos objectifs ont été rempli, il faut voir quelle est l'origine juridique de cette prime : est ce une prime conventionnelle (accord d'entreprise que le nouvel employeur doit dénoncer dans les règles s'il veut ne pas vous la servir) , contractuelle auquel cas il vous la doit même sans objectif fixé pour le même montant que l'année précédente , ou unilatérale dans ce cas il doit aussi la dénoncer par LRAR