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7.7. Le harcèlement. Plan du dossier

Par : admin le 09/10/2013 10:03 |

Le harcèlement au travail qu'il soit moral ou sexuel est prohibé. Cependant faire reconnaître certaines situations est délicat et n'est pas sans conséquence sur votre avenir professionnel . Cet article a pour objet de vous apporter des éléments de réflexion pour orienter vos décisions .


Le principe : l'employeur est tenu à une obligation de résultat quant à la santé des salariés


L'employeur a une obligation de résultat quant à la sécurité et à la santé des salariés : il doit notamment et impérativement faire cesser tous faits portant atteinte à la sécurité ou à la santé physique et mentale du travailleur.

Si l'employeur ne fait pas cesser ces faits , il  engage sa responsabilité sur le fondement de cette obligation générale de résultats en matière de  sécurité et de santé  au travail : article L4121-1 du CT : "l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs". Pour plus d'information on se reportera utilement à l'article qui traite de ce sujet .

Le salarié qui constate que rien n'est fait pour faire cesser des agissements qui lui affectent sa sécurité ou sa santé physique ou mentale est d'ailleurs  en droit de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur comme cela a déjà été jugé par la Cour de cassation qui ne reviendra pas sur cette jurisprudence en matière de harcèlement moral et sexuel.

La notion de harcèlement a été introduite en 2002 en droit français par le droit européen c'est donc une notion relativement récente dont le maniement demeure difficile.

La sanction du harceleur est toujours le licenciement pour faute grave   :

ayant constaté qu'à la suite d'une enquête diligentée par l'employeur à la suite d'une lettre du médecin du travail faisant état de la détresse de certains salariés du service dirigé par M. X..., plusieurs d'entre eux avaient dénoncé les faits de harcèlement moral dont ils se disaient victimes de la part de leur responsable et que la plainte de l'un d'entre eux était confortée par un certificat médical de son médecin traitant, la cour d'appel a, par ces seuls motifs, et écartant par là-même une autre cause de licenciement, pu retenir que le comportement du salarié, qui rendait impossible son maintien dans l'entreprise, était constitutif d'une faute grave

Cass soc 27 février 2013 N° de pourvoi: 11-27194

Pour une attitude despotique tant vis à vis d'autres salariés que de partenaires commerciaux et la tenue de propos désobligeants ou humiliants ayant eu une répercution directe sur leur santé et ayant occasionné 10 démissions : Cas soc 21 novembre 2012 N° de pourvoi: 11-19767

La sanction du harcèlement d'un cadre à l'encontre de subordonnés peut être réduite à un licenciement pour cause réelle et sérieuse si l'employeur a mis en place un système de gestion perturbateur

Dans un dossier où le changement de propriétaire et de dirigeant de la société en 2001 puis en 2006, s'était traduit, pour l'encadrement, par une pression constante et une baisse des moyens et prérogatives, et pour le salarié, par l'impossibilité de mener une vie familiale normale et une dégradation de son état de santé ; la cour d'appel a caractérisé le harcèlement moral par la société . Comme le salarié était lui-même victime de harcèlement moral et que l'employeur alerté à plusieurs reprises sur cette situation ne l'avait pas sensibilisé à la difficulté d'exercice de ses fonctions, la cour d'appel a pu décider que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave et, exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L.1235-1 du code du travail, dire qu'il était fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Cass soc 9 janvier 2013 N° de pourvoi: 11-23944

 


Définition du harcèlement sexuel


La définition du harcèlement sexuel est issue  de l'article 2 c) de la directive européenne 2006/54/CE relative à l'égalité hommes femmes que vous trouverez en téléchargement en fin d'article et qui définit le harcèlement comme suit :

"«harcèlement»: la situation dans laquelle un comportement non désiré lié au sexe d'une personne survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne et de créer un environnement intimidant, hostile,dégradant, humiliant ou offensant;"

 

Après la déclaration d'inconstitutionnalité del'article 222-33 du code pénal définissant le harcèlement sexuel , une nouvelle définition a été adoptée le 24 Juillet 2012 et le code du travail a été également modifié.

 

Les faits de harcèlement sexuel sont constitués :

1° Soit  par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Sont  assimilés à du  harcèlement sexuel,  toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

 

MAIS ATTENTION :  le  harcèlement sexuel n'est établi qu'en l'absence de relations de familiarité réciproques antérieures

la Cour de cassation considère que "les seuls actes établis à l'encontre du salarié s'inscrivaient dans le cadre de relations de familiarité réciproques avec la personne qui s'en plaignait", de sorte que le harcèlement sexuel dont se plaignait la victime - qui nécessite un certain détachement physique et sentimental des parties et l'absence de relations amicales - n'était pas rapporté. Cass soc 10 juillet 2013 N° de pourvoi: 12-11787

 

Le texte de l'article 222-33 du Code pénal est rappelé par affichage dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche ainsi que le texte de l'article 222-33-2 du Code pénal  qui porte sanction des faits de harcèlement .

En cas de discrimination au travail commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel, l'auteur sera passible d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3.750 euros.

 

L'article L2313-2 du Code du travail   permet au délégué du personnel  - s'il constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir - signaler immédiatement ce fait à l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter "de faits de harcèlement sexuel ou moral ou" de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

 

Une circulaire du Ministère de la Justice a donné  des instructions aux juridictions pour permettre aux affaires d'être traitées pendant la période de réécriture de l'article du code pénal invalidé par le Conseil Constitutionnel- vous y reporter.

Si l'on s'intéresse à la contreverse suscitée par l'invalidation par le Conseil Consitutionnel on écoutera  les échanges d'arguments exposés lors de l'audience devant le Conseil Constitutionnel on observera d'ailleurs  que -  même l'association des violences faites aux femmes - souhaitait une réécriture de la définition du harcèlement sexuel en DROIT PENAL , définition trop imprécise ne permettant que rarement des condamnations pour de tels faits et qu'elle opte pour une reprise textuelle des dispositions européennes que nous retranscrivons ci-après

 


DEFINITION DU HARCELEMENT MORAL


La conception du harcèlement résultant d'une discrimination fondée sur la religion ou les convictions, l'handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle est très proche de celle du harcèlement sexuel pour le droit européen.

L'article 2-3 de la directive 2000/78/CE relative à l'égalité de traitement dans les relations de travail que vous trouverez en téléchargement en fin d'article précise que :

"Le harcèlement est considéré comme une forme de discrimination au sens du paragraphe 1 lorsqu'un comportement indésirable lié à l'un des motifs visés à l'article 1er se manifeste, qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant."

Dans le code du travail on retrouve cette définition et les dispositions afférentes au harcèlement moral dans les articles L1152-1  et suivants .

Constitue un harcèlement moral des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.


INVERSION DE LA CHARGE DE LA PREUVE


En droit c'est en principe à celui qui s'estime victime d'un traitement répréhensible de le prouver . par exception en matière de harcèlement la charge de la preuve est inversée en ce sens que la personne qui s'estime victime de faits de harcèlement doit établir des faits qui peuvent faire présumer un harcèlement et qu'il appartient dès lors à l'employeur de prouver que les comportements incriminés sont exempts de harcèlement.

Ce mécanisme particulier est défini à  l'article L1154-1 du CT . Les organisations syndicales peuvent se substituer à la victime à sa demande pour conduire l'instance : article L1154-2 du CT.

ATTENTION : La matérialité de faits précis et concordants doit être établie par le salarié c'est ce que rappelle  l'arrêt du 9 octobre 2013 N° de pourvoi: 12-22288 : or la salariée concernée "ne faisait référence à aucun fait précis " , "les attestations produites relataient soit des propos ou comportements du mis en cause qui soit ne concernaient pas directement la salariée, soit émanaient de personnes qui reprenaient des propos que la salariée leur avait tenus," la cour d'appel, sans méconnaître les règles de preuve applicables en la matière a, par une appréciation souveraine des éléments de preuve qui lui étaient soumis, constaté que la salariée n'établissait pas la matérialité de fait précis et concordants pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ou sexuel à son égard ;


LE PROBLEME DE LA PREUVE D'AGISSEMENTS REPETES


SAUF pour le harcèlement sexuel ou un fait unique et grave peut être assimilé au harcèlement prohibé , en matière de harcèlement moral il FAUT PROUVER DES FAITS REPETES.

Qui dit "faits répétés" veut dire que pour gagner un tel procès il faut se laisser malmener de façon répétitive jusqu'à ce que cette situation porte "atteinte à ses droits et à sa dignité, altère sa santé physique ou mentale ou  compromette son avenir professionne"l.

Avant d'en arriver là , la première question à se poser c'est "est-ce que je n'aurais pas intérêt à trouver un autre emploi immédiatement et sans attendre un pourrissement de la situation à ce point ?"

En général cette extrémité du harcèlement est atteinte parce que le salarié concerné n'a au moins momentanément pas d'autre solution que de garder son emploi .

Dans ce cas il faut , tout en accumulant les preuves de maltraitance répétées , pouvoir se protéger. Pour le faire et défendre ses intérêts il faut analyser la situation et en rechercher la cause réelle puis organiser son départ au mieux de ses intérêts.


L'analyse de la situation


Ce qu'il faut se dire si l'on fait l'objet d'un harcèlement c'est que probablement sa finalité n'a rien à voir avec sa personne et moins encore avec ses compétences mais qu'il s'agit d'une stratégie purement financière.

Certaines attitudes harcelantes visent  en réalité à obtenir par la contrainte une démission du salarié, ou à lui imposer une rupture conventionnelle ou à le conduire  à une faute autorisant un licenciement disciplinaire, ces trois modes de rupture du contrat étant jugés moins onéreux et moins contraignants que le licenciement économique auquel le salarié aurait pu prétendre

Très fréquemment cet objectif économique sera mis à nu par l'étude financière de votre structure .

D'un point de vue juridique il faut savoir que la souffrance "morale" est très mal prise en compte en France que ce soit dans les accidents du travail , les maladies professionnelles ou en cas de harcèlement . On a donc intérêt , une fois la cause réelle de son éviction repérée à faire requalifier par exemple un licenciement pour faute en licenciement abusif en faisant une demande complémentaire de dommages intérêts au titre du préjudice moral qui lui est plus facilement démontrable et plus aisément pris en compte

Des conditions de départs non seulement infondées mais vexatoires donnent en effet lieu à des dommages intérêts supplémentaires et écartent pour un futur employeur toute suspicion d'incompétence.

Cette stratégie a un grand avantage  : celui de ne pas vous contraindre à justifier de faits récidivants , ni de lien entre la dégradation de votre état de santé  et ces faits qui sont deux conditions nécessaires et très difficiles à prouver si l'on veut faire reconnaître le harcèlement.

Lorsque le harcèlement n'est pas ponctuel mais est un mode permanent de gestion lié à l'organisation du travail (type france telecom) il faudra impérativement ne pas aller devant les prud'hommes seul mais s'adjoindre l'aide des représentants du personnel et du CHSCT s'il existe . En effet l'obligation de sécurité de résultat en matière de santé au travail limite le pouvoir de direction de l'employeur dans le cadre de ses prérogatives de gestion courante de l'entreprise


Organiser son départ


A partir du moment où il est clair que c'est votre poste que l'on souhaite supprimer et que vous avez simplement la malchance d'en être titulaire reste à se mettre en position de négociation optimale.

 

Il est important de monter un dossier comprenant  le relevé journalier des incidents et de faire les photocopies des dossiers sur lesquels vous avez été interpellés. Aller au travail en se disant que l'on prépare son dossier c'est aussi reprendre prise sur les évènements,  être acteur de son devenir, ce qui permet de mieux surmonter les difficultés quotidiennes.

 

La seconde chose à faire c'est prendre du recul. Pour cela il faut éviter l'état de confusion auquel amène le harcèlement. Vous devez vous faire aider.

Le plus simple est d'expliquer la situation au médecin traitant en lui montrant votre dossier. Il est souhaitable que votre médecin traitant travaille en lien avec le médecin du travail et vous fasse une lettre que vous remettrez au   médecin du travail .

Votre situation étant connue du médecin du travail , celui-ci pourra encadrer l'attitude de l'employeur qui est tenu à une obligation de résultat en matière de prévention .

 

Il faut avoir des relais auprès de collègues de travail à commencer par les délégués du personnel ou les membres du CHSCT qui peuvent enquêter sur les agissements que vous leur signalez. Des contacts discrets suffisent à organiser un soutien journalier autour de vous.

 

Il faut penser reconversion pour avoir le choix de partir si la situation ne s'améliore pas . Il faut prévoir un  bilan de compétences . L'intérêt du bilan de compétences c'est qu'il ne se limite pas à répertorier vos compétences professionnelles mais qu'il regarde également vos compétences extra-professionnelles. il rapproche ces compétences des besoins actuels en personnel dans différents secteurs professionnels . Ceci  vous permet de rechercher un travail dans plusieurs secteurs d'activité et vous êtes guidé pour la rédaction de vos curriculum vitae lors du bilan de compétences. Le bilan de compétences ouvre par ailleurs un accès prioritaire à des formations .

 

BON A SAVOIR : l'employeur est tenu de vous payer un bilan de compétence à partir de 45 ans

 


IMPERATIF AVANT TOUTE INSTANCE ETUDIER L'EVOLUTION DE LA  JURISPRUDENCE


La jurisprudence des harcèlements connaît une évolution importante liée aux impératifs de préservation de la santé au travail dans le cadre de l'allongement progressif de la durée du travail . Les juges se montrent donc de plus en plus sévères quant à l'obligation de résultat en matière de santé au travail qui pèse sur les employeurs. Il est donc important de se mettre à jour des évolutions jurisprudentielles pour monter son dossier.

Derniers commentaires

admin

28/01/2014 19:28

Lisez le discours de la servitude volontaire de La Boétie , il se termine par cette phrase "Soyez résolus à ne plus servir, et vous voilà libres." or vous êtes libre puisque vous écrivez sur cette plateforme. DONC si vous n'avez pas encore jeté l'éponge vous pouvez leur faire cracher non seulement les indemnités de licenciement mais probablement plus . 1/ aller voir votre médecin traitant et vous faire mettre en maladie le temps de vous requinquer 2/ expliquer à votre médecin traitant ce qui se passe au travail et demandez lui une attestation concernant les conséquences de bashing sur votre santé 3/ avec cette attestation prenez RV avec la médecine du travail pour voir si vous pouvez bénéficier d'un inaptitude à tout travail dans cette entreprise 4/ si oui c'est gagné ils devront vous payer vos indemnités de licenciement mais c'est pas le tout 5/ dès que vous êtes licencié vous faites un courrier en LRAR à l'employeur en lui imputant la cause de votre inaptitude ce qui servira de jalon pour un prud'hommes 6/ comme votre état de santé a été dégradé par votre travail faites reconnaître votre arrêt maladie en AT du coup l'employeur va voir augmenter pour plusieurs années son taux à payer pour les accidents du travail 7/ réunissez les preuves des comportements que vous avez subis et une fois votre dossier complet demandez au TASS la reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur qui a organisé le bashing 8/ pendant ce temps faites un bilan de compétences pour trouver une activité de fin de carrière plus intéressante : vous pouvez le faire dès que vous êtes à POLE EMPLOI avec votre DIF qui est portable 9/ dès que la faute inexcusable est reconnue vous avez droit au paiement par l'employeur d'un CIF de reconversion sur un autre emploi qui peut aller jusqu'à deux ans 10/ une fois la faute inexcusable reconnue vous faites reconnaître avec votre courrier 5/ que l'inaptitude a pour fondement l'attitude de l'employeur et que par conséquent le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse résultat au final pour l'employeur 6 mois minimum de dommages et intérêts pour ce licenciement + préjudice moral allez 2 mois de salaire + deux ans de formation + le préavis + les congés payés sur préavis + éventuellement tout ce qui n'a pas correctement été payé vous faites le tour de la situation et enfin un pourcentage de cotisation d'AT augmenté pendant des années ... il s'en souviendra croyez moi ...

sarri (non vérifié)

05/02/2014 20:40

Bonjour, Je travail depuis 4 ans dans une enseigne de grande distribution au SAV, pendant deux ans et demi j'ai subi des conditions de travail extreme sans chauffage 8 degres dans le local, ayant une sante fragile je tombais souvent malade et j'en ai parlé aussi a la medecine du travail qui l'a noté dans un rapport. J'essai depuis 1 an de tomber enceinte par insemination, le medecin me mets en arret car il me faut du repos tout les deux mois vu que j excerce un travail stressant, j'en ai informé mon responsable qui m'a dit qu il n'y a aucun probleme et qu'on pouvait s' arranger. Lors de mon dernier arret de travail, j'envoi un sms a ma collegue et elle me dit que je ne figure plus sur le planing, je telephone au responsable qui me dit d'aller lundi voir la RH, celle ci n etait pas prevenu de ma venue neanmoins je suis pris en entretien avec le directeur pour m informer qu il me change de poste et d horaire je passe de 39h a 35h et que je devais prendre mes nouvelles fonctions le lendemain . Je demande a la RH une lettre qui stipule se changement de poste, elle insiste pour me faire signer un avenant, je lui dit que sans ce courrier je reprend mon poste au SAV, et je reprends donc mon poste durant une semaine avec a ma grande surprise un changement d'horaire inequitable et une personne en plus qui est sensé me remplacer. La RH me donne en main propre une convocation pour changement de poste me disant qu il y a une erreur dans mon adresse et que le courrier leur etait revenu, c'etait un mardi pour une convocation le jeudi. Lors de l entretient, ils me donnent les raisons de ce changement de poste en invocant mon "projet personnel" qui est de tomber enceinte et donc d'etre amené a etre en maladie le directeur me signifiant que si je refusais leur proposition "ca va me facher". Je leur ai indiqué que je refuse ces changements de mon contrat de travail et depuis plus de nouvelles ! Donc depuis mon retour ils ont changé mes horaires en privilégiant mes deux autres collegues concernant le roulement d'horaires que nous faisions depuis 1 an. A savoir que le changement d'horaire n'est pas adapté a la charge de travail et que je ressens une pression et un stress depuis ces evenements, mon responsable fait semblant de ne pas m entendre, je suis face a un mur et mes collegues ne m aide pas non plus ! Que dois je faire? Je sens que je vais craquer!!! Merci pour votre reponse

admin

08/02/2014 19:22

Pas de harcèlement moral et je vais essayer de vous expliquer pourquoi votre employeur se trouve dans l'embarras et comment vous pourriez peut être sortir d'une difficulté que vous avez par erreur vous même créée. Il ne fallait pas lui parler de votre projet personnel directement mais il aurait fallu munie d'une attestation de votre gynécologue contacter la médecine du travail . Récupérer la situation ainsi créée n'est pas simple mais on peut y arriver . Je vous explique ce qui s'est passé : à partir du moment où vous informez votre employeur du fait que vous allez être fatiguée en raison du traitement nécessaire à la PMA, l'employeur DOIT modifier votre rythme de travail pourquoi ? parce qu'il a une OBLIGATION DE RÉSULTAT (même pas de moyens mais de résultat) en matière de prévention de la santé des salariés : voir pour vous documenter l'article 9.3.3 l'obligation de sécurité de l'employeur. DONC vous ne pouvez pas reprocher à l'employeur d'avoir tenu compte de ce "parcours du combattant" que vous allez subir et d'alléger votre temps de travail. Il faut comprendre le fait qu'il est "fâché" parce que vous prenez et par voie de conséquence il prend un risque quant au bon déroulement de votre maternité. MAINTENANT je comprends AUSSI que vous souhaitiez garder votre poste malgré ses contraintes physiques comme vous auriez pu le garder si vous n'aviez pas une pathologie de la procréation. SEULEMENT à un moment donné il faut avoir des priorités or un travail trop lourd est forcément un facteur négatif dans votre projet de maternité d'ailleurs pourquoi auriez vous averti votre hiérarchie si vous n'en étiez pas consciente . ALORS COMMENT ESSAYER de concilier ce projet de maternité et un travail un peu trop lourd . Il y a peut être une piste : vous allez, munie d'un courrier explicatif de votre gynécologue, rencontrer le médecin du travail car vous avez droit à un aménagement de votre poste de travail qui peut se matérialiser soit par le retour à vos horaires initiaux, soit par un temps partiel thérapeutique, (subsistance assurée sans modification du contrat de travail par le salaire du temps travaillé réduit complété par des IJSS de la CPAM) , soit par une affectation MOMENTANEE sans modification de votre contrat initial à une autre fonction plus légère à assumer physiquement . Vous expliquerez au médecin du travail que votre employeur est un peu remonté contre vous , que vous vous êtes renseignée mais un peu tard et que vous comprenez sa problématique mais que vous souhaitez retrouver votre SAV à 39 heures au retour de congé maternité ... et vous parlez avec lui de ces trois solutions et le chargez de négocier pour vous une des solutions au mieux.

Jonas (non vérifié)

13/02/2014 18:06

Je travaille depuis un peu plus de 3 ans et demi pour un grand groupe international français. CDD de 6 mois, prolongé par un CDD de 1 an puis en CDI depuis un peu plus de 2 ans. La définition de poste initiale adressée par le cabinet de recrutement indiquait un poste de chef de projet (intitulé du poste), bras droit du chef de service (pas d’autre définition de poste depuis). Le poste s’est avéré être un poste plus de support que de projet et bien loin de mon expérience et de mes qualifications. Je l’ai mentionné en fin de premier CDD, mais pas d’entretien de fin d’année donc rien d’écrit. Je l’ai de même mentionné avant le CDI, précisant que tel quel le poste ne m’intéressait pas. On m’a annoncé une évolution prochaine, mais là encore pas d’entretien de fin d’année formalisé. J’ai obtenu le paiement de la prime de précarité et le retour à mon salaire précédent (les CDD ayant été effectués à -10%, le RSA pointant son nez…) ainsi qu’une prime sur objectif. Entre des périodes sans rien à faire ou des taches réellement loin de mes compétences (en tout cas jamais faites en 15 ans de carrière), mon état de santé s’est fortement dégradé, dépression, alcool (pour lequel j’ai consulté de mon propre chef et suis sous traitement), arrêts de travail en augmentation en nombre et en fréquence. A la fin de la première année de CDI, j’ai demandé à avoir un entretien de fin d’année, obtenu au bout de 3 mois, cependant un simulacre d’entretien de fin d’année et la encore jamais formalisé. (le WE suivant mes proches m’ont envoyé la police et les pompiers craignant que je ne me suicide…) J’ai adressé un mail à mon responsable, précisant que j’étais toujours affecté à des taches subalternes dégradantes, loin de mon expérience et qualification et que je n’avais pas eu d’objectifs ni pour l’année passe ni suivante, et que je souhaitais donc en parler à mon N+2 (DG). Aucun retour. J’ai donc contacté le DG qui m’a reçu mais qui n’a pas réagit, considérant tout cela comme normal, pointant mes arrêts de travail comme de la défiance. Depuis, on me confie soit disant des projets mais je n’ai pas les informations. La réunion de service (1 tous les 3 ans…) a été planifiée et tenue pendant ma seule semaine de vacances en plus d’un an. On me met la pression sur des dossiers que je devais « finaliser ». En grattant un peu, on s’aperçoit que ma responsable n’a rien fait du tout pendant les 2 ans ou elle était en charge de ces dossiers, qui du coup deviennent urgentissimes. En parallèle on me demande toujours d’effectuer les taches subalternes qui pourraient être déléguées à un profil moins qualifié (moins payé d’ailleurs aussi). Au retour de mes vacances d’été prises en automne, je m’aperçois par hasard qu’un consultant travaille sur mes dossiers depuis le jour suivant mon départ, sans que j’en sois informé. Lorsque je demande son rôle exact on ne me répond pas. Il a des infos que ne me sont pas communiquées. Fait remplacer des choses que j'avais mises en place par ce qu'il souhaite sans que j'en soit informé. C’est un ami du DG qui a planté sa boite, initialement recruté sur un projet qui est loin de justifier de l’employer autant et à un salaire de base équivalent au double du mien. J’ai le DRH avant Noel. J’ai présenté un dossier assez étoffé montrant ces différents faits et demandais pour ma part un reclassement dans un poste plus conforme dans le groupe comme ma responsable s’y était engagée 2 ans plus tôt. Le DRH a convenu que mes compétences étaient loin d’être utilisées à bon escient et était surpris que je n’aie pas eu d’entretien de fin d’année en bonne et due forme. La possibilité de reclassement semblait avoir un écho favorable. En début d’année, la DRH m’annonce que je suis le vilain petit canard et qu’il est hors de question de me proposer un autre poste. Je devrais démissionner, mais du fait de leur grandeur d’âme ils me proposent d’organiser mon départ sur plusieurs mois et de me payer un bilan de compétences (le même qu’aux Assedic je suppose) et un outplacement. Mon analyse est qu’ils sont bien embêtés car j’ai présenté des preuves d’une forme de harcèlement (de la part de 4 personnes dont ma responsable et le DG…), et qu’ils essaient de me faire partir à peu de frais. Je précise que beaucoup de mes collègues considèrent aussi que je représente un réel gâchis de compétences au sein de la boite. Je suis dans ma 4ième semaine d’arrêt maladie, l’état de santé va tout de suite mieux et le besoin d’alcool a « mystérieusement » disparu. Cependant, un peu perdu dans la suite à donner. On me parle de médecin du travail, d’inspection du travail, de prud’hommes ou de négo… Si vous aviez quelques conseils… PS : Désolé j’ai essayé de faire le plus court possible…

admin

15/02/2014 13:57

Cadre supp placardisé ... la stratégie dépend entièrement de la date à laquelle vous accéderez à la retraite , ce n'est pas la même chose de devoir patienter 1 an ou 5 .... la stratégie ne peut pas être la même et là vous ne m'en avez pas dit assez. Vous êtes en CDI c'est déjà quelque chose qui permet certaines manoeuvres. Ensuite rien de tel pour remonter la pente que de faire un bilan de compétences: VOUS AVEZ L'entier choix de l'organisme donc prenez le temps de les consulter tous et de voir avec quel interlocuteur vous vous trouvez le mieux . L'employeur ne peut pas vous refuser le prestataire de VOTRE CHOIX . Avec ce prestataire il faut trouver un projet à conduire pour la fin de carrière et la retraite qui n'est surement pas une absence d'activité mais peut être un engagement très intéressant sur un projet humanitaire ou autre suivant vos convictions profondes ...

Jonas (non vérifié)

20/02/2014 11:53

Cadre sup placardisé, visiblement car trop compétent donc faisant peur, du moins c'est l'avis de mes collègues (il cherchaient un mouton à 5 pattes, j'en avais 7, il fallait en couper 2...). Donc, on me limite à des taches ingrates qui n'ont rien à voir avec le poste proposé initialement, et qui aujourd'hui n'arrangent pas mon parcours et ma future employabilité. Comme dit dans le titre, j'ai 15 ans de carrière et donc à peine 42 ans, la retraite n'est pas encore d'actualité. Ma question portait sur la stratégie de départ/négo, la DRH couvrant tout cela et refusant de me proposer un poste plus adapté dans un groupe pourtant enorme (qui produit un joli rapport annuel sur sa responsabilité sociale, mettant en avant evaluation annuelle/formation/mobilité/qualité de vie au travail) : - Définition de poste non respectée : on me dit que j'ai accepté le poste tel quel puisque j'ai signé pour un 2ieme CDD, puis CDI. On me promettait des choses mais rien d'écrit, la seule définition de poste que j'ai eu est la déf de poste initiale. - Pas d'objectifs ni d'entretien de fin d'année, alors que je suis sensé avoir une prime / objectifs. J'ai eu une petite prime exceptionnelle comme les autres membres de l'équipe (qui n'ont pas de prime / obj). - Arret de travail apparus qq mois après signature du CDI, déprime et complications, et en constante augmentation en nombre et en fréquence. - depuis que j'ai remonté ces problèmes : pas d'information, réunions dans mon dos, pressions, dénigrement (difficile à prouver soit) - et plus récemment, on confie la partie un tant soit peu interessante de mon travail à un consultant exterieur, ami du DG... Ma question portait sur la stratégie de départ/négo, d'autant que l'entreprise a déjà connu des problèmes de harcelement il y a environ 5 ans (mais pas plus de suivi des entretiens de fin d'année, ni des arrets maladie) et qu'ils s'appretent à fusionner prochainement avec un autre groupe qui devra adopter l'organisation du travail de ma société... Aujourd'hui, depuis ma dernière rencontre avec la DRH et fin de non recevoir à ma demande d'un nouveau poste, 6 semaines d'arret m'ont été prescrites (prolongation probable de 2 semaines supplémentaires, d'après mes derniers rendez vous medecin/therapeute. j'ai pris soin de me faire suivre). Dans leur grandeur d'ame, ils me proposaient d'organiser cela sur plusieurs mois avec bilan de competences et outplacement. Vu l'enfer que j'ai vécu depuis près de 2 ans, j'avoue prendre cela un peu comme une insulte et surtout pour eux une façon de s'en sortir à bon compte, tant financièrement qu'en terme d'image, et fusion à venir... Que faire, maintenant ou à mon retour? - Medecine du travail? - Inspection du travail? Il doivent etre en train de monter un dossier de le coté, on me dit que l'inspection du travail pourrait mener des investigations en toute indépendance. J'aurais tendance à voir cela plutôt dans un deuxième temps. - trouver au plus vite qq chose et faire une prise d'acte de rupture de leur part (quelles chances de requalification en demission ou en licenciement sans cause reelle et serieuse..) - negocier un accord - aller aux prud'hommes et dans ces 3 derniers cas, qu'esperer, demander? Merci de votre aide.

admin

20/02/2014 14:48

15 ans de carrière à faire : il faut trouver une porte de sortie professionnellement convenable : l'employeur vous a proposé un processus d'out placement et pour moi vous affaibliriez votre dossier à ne pas l'accepter ne serait-ce que parce que vous gardez un pied dans la structure : CHOISISSEZ vos intervenants et gardez vos entrées dans l'entreprise pour en extraire tous les documents et les informations qui seront nécessaires à une négociation d'indemnisation. vous avez le droit au CHOIX de l'organisme de bilan de compétences , rajoutez ensuite une formation très pointue qui puisse vous être utile .. comme c'est en général cher autant le faire prendre en charge par l'employeur actuel Ensuite pendant que vous êtes ainsi un pied dans la structure et l'autre dans vos réflexions sur votre avenir professionnel vous aurez tout votre temps pour monter un dossier de PRISE D'ACTE voir article 8.4 pour faits fautifs de l'employeur .... un exemple vous me dîtes Pas d'objectifs ni d'entretien de fin d'année, alors que je suis sensé avoir une prime / objectifs.: hé bien c'est une faute contractuelle de l'employeur puisque 1/ il devait vous recevoir comme tout le monde pour cet entretien donc ostracisme 2/ il devait contractuellement fixer vos objectifs donc vous êtes en droit de lui réclamer la parité avec les personnes qui ont eu le plus haut montant de prime sur objectif ... tout cela se règle par le MONTAGE PATIENT DE VOTRE DOSSIER et ce n'est qu'après que l'on négocie et JAMAIS dans l'urgence psychologique ou comme vous me le dîtes en pleine en pleine période de restructuration : pour une "bonne négociation" il y a un timing à respecter . NI un avocat , ni l'inspection du travail ne peut se substituer à votre propre connaissance du dossier c'est VOUS et personne d'autre qui le maîtrisez. Maintenant si vraiment sur le plan psychologique malgré la décompression d'un bilan de compétences par l'organise DE VOTRE CHOIX vous ne tenez pas reste la médecine du travail pour un licenciement pour inaptitude indemnisé des queues de cerises suivi d'un prud'hommes pour non exécution loyale du contrat de travail ... ce qui est moins simple qu'une prise d'acte en bonne et due forme fondée sur des éléments objectifs et prouvés.

Jonas (non vérifié)

21/02/2014 14:29

L'outplacement, la formation ne remettent pas en cause la possibilité de faire une prise d'acte? Je serais surpris qu'ils me proposent cela sans me faire signer une forme d'accord. Et ce sera forcement une prise d'acte au moment ou j'airai trouvé un autre emploi (risque de requalification en demission?). Le dossier est déjà quasiment prêt (+ accès du domicile à la messagerie et au réseau de l'entreprise) et a été présenté en partie à la RH, d'ou ma remarque concernant le fait qu'ils couvrent des faits de harcelement. Concernant la fusion, elle ne se fera pas sentir avant 1 à 2 ans (gra

Jonas (non vérifié)

21/02/2014 14:42

... grand groupe donc un certaine inertie...). Après les questions que je posais sont 1 - non respect de la definition de poste de puis le debut. D'après eux j'ai accepté un 2d CDD puis CDI, donc de fait j'ai accepté le poste tel quel...2 - Ils parlaient de me faire un entretien de fin d'année maintenant, cela annule t'il les entretiens précédents non réalisés? 3 - Peuvent ils me licencier , par exemple pour desorganisation du service.Meme si def de poste non repectée et denonciation de harcelement (meme si pas evoqué ce mot taboo). 4 - Enfin, qu'esperer d'une nego/prud'hommes après 3 ans et 9 mois et 2 ans de déprime, ayant entrainé arrets maladie à répetition et pb d'alcool( traitement probablement à vie...) Merci

admin

24/02/2014 11:20

1 - non respect de la définition de poste de puis le debut. D'après eux j'ai accepté un 2d CDD puis CDI, donc de fait j'ai accepté le poste tel quel : REPONSE ABSOLUMENT PAS , la définition de poste est un engagement contractuel , la dérive qui a suivi est un non respect de leur engagement contractuel 2 - Ils parlaient de me faire un entretien de fin d'année maintenant, cela annule t'il les entretiens précédents non réalisés? REPONSE NON 3 - Peuvent ils me licencier , par exemple pour desorganisation du service.Meme si def de poste non repectée et denonciation de harcelement (meme si pas evoqué ce mot taboU) REPONSE EVIDEMMENT UN TEL LICENCIEMENT SERA CONTESTABLE 4 - Enfin, qu'esperer d'une nego/prud'hommes après 3 ans et 9 mois et 2 ans de déprime, ayant entrainé arrets maladie à répetition et pb d'alcool( traitement probablement à vie...) REPONSE JUSTEMENT CETTE NEGO PEUT INTERVENIR APRES VOTRE BILAN DE COMPETENCES QUI EST NEUTRE PAR RAPPORT A CE QUE VOUS VALEZ SUR LE MARCHE DU TRAVAIL .... un bon bilan de compétences pointera le fait que l'entreprise a mis à la dérive une vie professionnelle qui ne l'était pas antérieurement. PAR AILLEURS voyez le médecin du travail ... peut-on envisagé en raison de ce que vous avez subi de considérer que l'addiction à l'alcool est une ... "maladie professionnelle" et la faire reconnaître comme telle : ce pourrait être une pression de plus sur l'employeur - à peser le pour et le contre ... la reconnaissance de maladie professionnelle vous permet d'obtenir notamment une formation professionnelle de reconversion de longue durée .

verneret (non vérifié)

16/02/2014 13:26

> ma fille travaille dans un bar de nuit c est son premier travail, elle a > accepter un poste de nuit et elle travaille du mercredi au dimanche inclus de > 17h a 04h ,la première heure ainsi que la dernière n est pas payée elle > est déclarée a 39h et reçois une enveloppe pour le reste d heure ..des > consignes lui sont données par le gérant de ne pas compter certains verres > d alcool de prendre sur les bouteilles réservées par les clients et non > réclamées au bout d un mois hors le grand directeur qui lui aussi refait > passer ces bouteilles devant la surprend ,elle n a pas voulu dire qu elle > avait des consignes du gérant et depuis elle ne perçois que son chèque > 1000euro pour 39h le reste il le garde pour soit disant payée une sanction > de ce verre quelle n avait pas tipper...sur son salaire non déclaré il lui > enlève les erreurs de caisse , les manques a gagner, elle a envoyé une > lettre en recommandé pour que ces heures soient déclarées et payées comme > il se doit depuis elle est harcelé verbalement et menacée de licenciement > tout les prétextes sont bons , elle accusé de vols dans la caisse ,bref > elle est tombée en dépression et pourtant continu de travailler car elle n > a pas le choix trop credit a payé, je ne sais que faire pour l aider a > sortir de cette situation , elle ne sait pas comment prouver les heures qu > elle effectue car pas de planning ni pointeuse , elle accumule 52 h par > semaine et cela depuis quelle y travaille c est a dire 3 mois bientôt 4,ce > bar emploie de nombreux serveurs declarés a 35h et qui en travaille 52 en > plus des serveuses sans contrat payées au black...merci

admin

17/02/2014 09:59

Votre problème initial est un problème de preuves de l'existence des heures supp pour pouvoir ensuite faire une prise d'acte des faits fautifs de l'employeur. http://www.infoprudhommes.fr/node/203 5.7. Les heures supplémentaires. Plan du dossier http://www.infoprudhommes.fr/node/498 5.7.1. Comment prouver l'existence d'heures supplémentaires ? http://www.infoprudhommes.fr/node/361 8.4. La prise d'acte

verneret (non vérifié)

18/02/2014 17:40

ma fille a gardé les envelloppes chaque mois ou se trouvait son cheque et soit disant son blak sur ces envelloppes est inscrit ce qu elle doit percevoir a savoir 1800 euro net ensuite deduction du cheque donc ce qui est déclaré 1091euro ensuite les erreurs de caisses déduites , les manques a gagner et pour finir la pénalitéque sur deux verres non tippés sur consigne il lui reste zero de travail non declaré .... son patron veut faire une rupture conventionnelle antidaté et lui a dit qu il ne lui verserait rien et lui a clairement signifier qu elle ne savait pas ou elle mettait les pieds si elle refusait et s amusait a lancer une quelconque procédure a son encontre....qu elle ne trouverai pas de travail sur le departement qu il se chargeait de lui faire une réputation de voleuse, il lui a demander par sms de lui donner une reponse pour la rupture pendant son jour de repos , reponse quelle n a bien sur pas fait,puisque qu une lettre rar lui a été transmise pour lui signifier son refus...concernant ces heures dissimuléés : les tiket n ont pas l heure dessus ,ces collégues ne voyant que leurs interets du fait qu ils fassent eux aussi du travail dissimulé nelui sont d aucune aide ...elle se renseigne aupres de certain client pour obtenir des attestations de sa presence sur son lieu de travail..... que peut elle faire d autre en sachant que nous allons prendre un rv avec un avocat suite a un entreien avec un conseiller de la maison de droit et justice ....merci de votre aide

admin

18/02/2014 18:19

vous avez d'ores et déjà un moyen très simple de régler son compte à ce mafieux c'est de faire la photocopie des enveloppes + un tableau récapitulatif des sommes perçues en chèque et en liquide et d'envoyer le tout à l'URSAFF en expliquant la manoeuvre , en indiquant que la situation se poursuit avec les actuelles employées et copie à l'inspection du travail (les dénonciateurs ne sont pas révélés et l'employeur mafieux fait l'objet d'un contrôle fiscal ). Si vous pouviez enregistrer les menaces du quidam lors de la signature de la RC ce serait bien mais alors il faudra aller au pénal car un enregistrement ne peut PAS être produit devant le conseil des prud'hommes SAUF s'il a été précédemment authentifié par un dépôt de plainte au pénal. Il est par ailleurs exact que certains salariés sont blacklistés sur des régions entières nous en avons la preuve par l'intermédiaire de POLE EMPLOI. Par ailleurs prenez un avocat EN DEHORS DE LA REGION car il risque des pressions de l'employeur prendre un spécialiste en droit du travail . Vous pouvez aussi avoir des témoignages de voisins de l'établissement qui voient votre fille arriver et partir ... de livreurs si elle en a croisés

verneret (non vérifié)

24/03/2014 10:15

ma fille a tout essayé pour légaliser sa situation mais son patron c est mis a l a harceler voir même l a menacé de lui pourrir sa vie et qu elle allait vivre un enfer ce qu il fit sur le champ il lui interdit de parler à ses collègues et aux client lui fait faire la plonge en cuisine le ménage dans la cave à vin bref la retire de son poste de serveuse au bar.... sur ce premiere main courante pour menace prise de renseignement a l inspection du travail qui nous confirme qu il n a pas le droit de la changer de poste sans modification du contrat , elle retourne donc a son travail et à son poste le patron pète un câble et lui dit ( c est moi le patron et c est moi qui décide je vais t apprendre ce que c est de faire la grande tu fermes ta gueule et fais ce que je te dis de faire si t est pas contente tu te casses ) chose qu elle fit.... deuxième main courante le lendemain et arrêt de travail pour dépression sur ce lettre recommandée avec une mise a pied conservatoire sur son arrêt maladie, est ce légal ... convocation a un licenciement pendant son arrêt , elle ne s y est pas rendu justifiant son arrêt et lui a demandé de reprendre contact après cet arrêt , son arrêt est terminé pas de nouvelle ... nous avons transmis tous les échanges de courrier entre son patron et elle à l inspection du travail ... sa dernière fiche de paie et son chèque qu elle a très tardivement par rapport a la date de paie est bourrée de faute à savoir des jours d absence injustifiés alors qu elle travaillait ces dit jours , des prise de congés payés qu elle n a jamais eu .... son patron a dit qu elle peut bien aller aux prud hommes qu elle avait tout faux et qu elle perdroit car il avait les bras longs....que devons nous faire de plus.... merci

verneret (non vérifié)

19/02/2014 17:47

concernant les avocats l employeur de ma fille a donner rv a son ami et avocat au bar et content de faire pression car son avocat fait la une des revues ( tournage d un film dans la région ou il interprète lui même son propre rôle ) en parlant bien fort et sa phrase a été: il vaut mieux pas t avoir a dos.... ma fille vient tout juste d avoir vingt ans elle dit qu elle est au bout de sa vie , elle cumule les heures de nuit et se retrouve dans une fatigue extrême , les conflits permanents lui pourrissent la vie mais elle ne veut pas leur donner raison et partir comme eux le voudraient a savoir sans rien , elle estime s’être investi et avoir tout donné dans ce travail et ne demande rien d'autre que lui soit payé toutes ces heures passées a travailler chez eux....nous n avons pour l instant trouvé aucun avocat prenant l aide juridictionnelle car elle n a pas les moyens d en payer un!! en trouver un en dehors de la région oui mais pas de permis ni assez d argent pour payer les trajets... Dire que ma fille n a jamais voulu entrer dans les combines de ses collègues pour gagner plus elle ne l a fait que sur consigne de son supérieur et depuis elle paye pour les autres et n arrive pas a régulariser sa situation concernant les heures non déclarées qu elle doit selon son patron effectuées sinon cela ira très mal pour elle ....je suis une maman bouleversée par la détresse de sa fille mais qui sait ne rien pouvoir apporter ... merci d avoir pris de ce temps si précieux pour m écouter et me guider dans les démarches à suivre mais je ne sais pas si elle va pouvoir se sortir de là entière....

admin

24/03/2014 11:11

c'est la meilleure chose qui pouvait lui arriver que de n'être plus dans cet emploi .... et vous avez deux ans pour préparer un beau dossier prud'homal pour planter l'employeur avec l'aide de l'inspection du travail d'un avocat éventuellement par aide juridictionnelle ou d'une centrale syndicale : donc votre jeune fille va apprendre beaucoup de chose en travaillant ce dossier prud'homal et cette formation accélérée est la meilleure chose qu'elle aura gagnée dans ce premier emploi .... prenez le temps de monter sérieusement ce dossier , tranquillement , la vengeance est un plat qui se mange froid et n'oubliez pas une fois que vous aurez établi le nombre d'heures supp impayées d'avertir l'URSAFF avec ou sans bras long l'employeur aura un contrôle URSAFF dont il aura du mal à se relever

gibsgaya (non vérifié)

17/02/2014 17:39

Bonjour je suis employée en tant que secrétaire depuis un an au sein d une sarl de 20 salariés Je suis seule au bureau sauf lorsque le gérant est présent Depuis un an je suis très investit dans mon travail et suis autonome je n'ai jamais eu de reproches ou avertissements l entreprise étant difficile d accès en transport en commun et n ayant pas le permis mon employeur a mis à ma disposition une voiture sans permis les conditions de travail sont difficiles je n ai pas compté mes heures, les jours fériés travaillés, les weekends travaillés sans paiement des heures supplémentaires en août mon employeur m a proposé d adopter le statut d'auto entrepreneur pour gérer l administratif de la même société ainsi que pour ses autres entreprises, proposition que j ai refusé etant en recherche de logement et craignant la précarité de ce statut suite à ce refus l attitude de mon employeur a changé il est devenu distant plus caractériel et insinuant fréquemment que je ne m investissait pas assez Pour autant la charge de travail a augmenté de plus en plus, je devais répondre à tous les mails dans les plus brefs délais que ce soit pendant ou en dehors de mon temps de travail j ai assisté à des colères de mon employeur vis à vis de mes collègues se vantant lui même d être capable de frapper comme s il voulait instaurer une crainte ce qui se contre disait avec ses cadeaux bouteilles de vin de champagne coque de téléphone (personnel)et surtout il s est porté garant pour une colocation avec 2 collègues il m a renouvelé sa proposition de devenir auto entrepreneur et m a laissé 1 mois de reflexion durant ce délai il m'a demandé d organiser le repas de fin d'année pour l entreprise lors du paiement à la caisse de cette soirée il me demande sans explication d etablir un second chèque de 200e à l ordre du restaurant et informe le gérant que c est un avoir pour moi je n ai eu aucunement mon mot à dire En janvier mon collegue (et colocataire) a été victime d un accident de travail que j ai dû déclarer n'étant pas du tout formée sur le sujet j ai du me debrouiller pour lui fournir tous les documents obligatoires j ai vu sur internet qu volet etait destiné à l inspection du travail je n etais pas sure de moi j ai donc appelé le cabinet comptable mais ils ne m ont pas aidés j ai donc préparé le courrier et expliqué la situation à mon employeur qui a validé l envoi suite à cet accident mon employeur etait très en colere prétextant que mon collegue était de mauvaise foi il est devenu fou parce qu'il ne recevait pas son arrêt de travail il me parlait de lui plusieurs fois par jour le rabaissait me disait que je ne devrais pas lui faire confiance dans le cadre de la collocation Ceci s ajoutant à la pression permanente dû à la surchage de travail Un samedi matin tous les conducteurs de véhicules de la société ont été convoqués sans explications durant cette reunion nous avons assistés à une colère de mon employeur s exprimant sur mon collègue absent l insultant sur le soit disant mauvais etat de son camion Un matin j arrive au bureau je trouve mon employeur survolté et il me dit qu il n a toujours pas recu son arrêt de travail et que je n aurais pas dû envoyer la lettre à l inspection du travail il m informe alors que je n ai plus le droit d ouvrir le courrier d envoyer des courriers et d échanger des mails sans sa validation autant dire que c est 80%de mon travail consigne qu il me confirme par mail avec en copie les associés de l entreprise , je me suis sentie humilié j ai alors craqué psychologiquement et suis allée voir mon médecin qui m a arrêté une semaine pour état depressif (insomnies et perte de 4kg en 3jours) Au bout de deux jours j ai reçu un mail de mon employeur m informant qu il n avait pas recu mon arret de travail (je l avais envoyé en ar dans les délais) et me demandant si ce n était pas voulu ? Faisant allusion à l arrêt de mon collègue non reçu j ai décidé de ne pas répondre suite aux conseils de mon médecin le lebdemai

admin

18/02/2014 18:23

même réponse qu'à VERNERET Le harcèlement est difficile à prouver parce qu'aucun collègue ne va attester ... donc il vaut mieux partir sur du concret les heures supp impayés : là vous avez sans doute de quoi monter un bon dossier et ensuite prise d'acte des faits fautifs de l'employeur consistant en non paiement des heures supp et si vous pouvez PROUVER avec des attestations les colères etc... vous rajouterez le préjudice moral

Somax2628 (non vérifié)

17/02/2014 19:08

Bonjour, J ai besoin de votre aide, je suis actuellement salarié dans une entreprise, et mon service est supprimé. Tous mes collègues sont partis dans un plan de départ volontaire en 2012, exception de mon manager Ui a signé une transaction pour rester plus longtemps. Lors de l'ouverture du volontariat j étais enceinte de 7 mois et deux jours après l ouverture en arrêt maladie puis en maternité. On m avait alors a l époque dit oralement de ne pas m inquiéter que je partirai avec les mêmes conditions. A mon retour de conge maternité on me propose tjrs oralement un autre poste, que j ai refusé.. Depuis je n ai jamais eu de retour sur mon " départ" . J ai travaillé sur l externalisation de mon service, et le projet est finalisé depuis décembre 2013. On alors commençait les négociations pour mon départ, de multiples entretiens entre deux portes, puis de version officielle, entretien avec un RH puis le DRH puis de nouveau un RH. J ai fini par subir un véritable harcèlement pour accepter une transaction pour motif personnel. Aujourd'hui ils acceptent le montant qui est en dessous du montant du plan social, ils refusent toute demande de formation. Aujourd'hui suite a un entretien ou on m a menacé d une lettre de licenciement soit disant prêté à partir on exigeait une réponse ferme et définitive de ma part dans l après-midi Face à cette pression constante j ai fini par accepter et j ai rencontré mon médecin traitant qui a attesté de mon état. Depuis deux mois je ne dors quasiment plus, je pleure de façon régulière. Est ce qu après la signature d une transaction et un licenciement pour motif personnel ( oui parçe que j ai du accepter ça aussi) je peux attaquer aux prud'hommes? Merci pour votre aide, une salariée qui veut juste sortir la tête haute...

admin

18/02/2014 18:27

sans PREUVES des pressions subies grâce à l'attestation de témoins : collègues de bureau ayant entendu les propos des uns et des autres , impossible de revenir sur une transaction qui met fin par définition à TOUT CONTENTIEUX

samantha15 (non vérifié)

20/02/2014 14:09

Mon patron me convoque en individuel, pour dire dire que mes objectifs ne sont pas atteint, alors que je n'ai pas d'objectifs sur mon contrat de travail. et a plusieurs reprise me dit qu'il va me mettre un avertissement et que je suis une charge pour lui. il me dit aussi que si je ne fait pas un rdv Minimum (je suis telemarketeur) par je ne rentre pas chez moi. je lui indique que cela ne me plait pas et réponse de mon patron -" ce n'est que oral". c'est une pression tres difficile, je me suis mise en arrét maladie 3jours, mais je stresse en plus sur le fait de reprendre. sachant que mais avec beaucoup d'effort pour atteindre ce qui me dit objectif (rdv /jours), c'est impossible manque de moyen plus de fichier et interdiction de ce débrouiller par nos propre moyen..

admin

20/02/2014 14:52

Je suppose que vous n'êtes pas le seul à qui des objectifs sont demandés - voyez immédiatement vos délégués du personnel car si l'employeur A LE DROIT de déterminer des objectifs de travail , l'application de bonne foi du contrat de travail article L1222-1 du CT impose que ces objectifs soient négociés et ils ne peuvent être approuvés par le salarié que s'ils sont atteignables par ailleurs les moyens de travail doivent être mis à disposition par l'employeur . Vos délégués du personnel peuvent se faire aider par le CHSCT si vous en avez un et par l'inspection du travail et la médecine du travail EN TRAITANT CE PROBLEME COLLECTIVEMENT vous ne passerez pas pour le mouton noir

emiliemax (non vérifié)

27/02/2014 08:41

bonjour, je suis actuellement 1er vendeuse dans une boulangerie depuis maintenant 1ans malheureusement pour moi je ne m'entant pas avec une des filles depuis l'ouverture du magasin et il se trouve qu'elle a finit par évolué et devenir responsable. depuis toujours elle me met des baton dans les roue nous avons deja eu des mot dur ou des explication mais en vain. depuis sa nomination a se poste elle a bien sur le chef de secteur dans sa poche et ne cesse de faire faire des attestations a des gens qui veulent un CDI OU plus d'heure contre moi!! il y a 1 moi j'ai était convoqué par ces 2 chef lors de l'entretien il m'on mis plus bas que terre avec des attestations bidons en me faisant comprendre que je n'était pas sur de rester dans l'entreprise qu'il ne voulait pas travailler avec de gens comme moi. s'en ai suivi 3 semaine d'arret pour dépréssion j'ai repris hier et il m'on annoncé que j'avais seulement une mise a pied car le siege n'a souhaiter mettre fin a mon contrat, cependant meme si m'on contrat et ma rémunération n'ont pas changé mes conditions de travail ne sont plus les meme, personne ne me parle, je n'ai plus les clé du coffre car ne peux plus sécuriser l'argens, je suis en doublons avec une autre 1er vendeuse et fait maintenant que des horaires coupés bref je sert a rien!! ( je tiens cependant à présicer que j'ai commis une faute bien malgré moi en effet dans mon coffre il me manquer 20euros sans doute tromper lors d'echange de monnaie) mais le reste reprocher est vraiment nul et infondé! je ne sais plus quoi faire de plus a cause de leur attestations je ne peux rien prouver! que faire?

admin

05/03/2014 00:46

Faites faire une attestation par votre médecin traitant indiquant que votre pathologie dépressive est due à vos conditions de travail , prenez rendez-vous avec la médecine du travail et montrez lui cette attestation en lui demandant s'il serait possible de vous mettre en inaptitude à tout poste dans cette entreprise . Si elle accepte vous aurez un licenciement pour inaptitude , profitez en pour faire un bilan de compétences et voir sur quel secteur vous pourriez ultérieurement travailler . Si la médecine du travail refuse il n'y a pas d'autre solution que de rechercher un nouvel emploi et démissionner dès que vous avez signé un nouveau contrat de travail ...

Kamrom (non vérifié)

05/03/2014 11:29

Je travaille depuis bientôt 2 ans pour le meme patron et lors de l'embauche il n'était pas prévu au programme une grossesse. Depuis peu j'ai annoncé mon état de grossesse. Il se trouve que sur les 30 personnes salariées, nous sommes 4 enceintes et cela n'a pas plu du tout. J'ai droit à des remarques devant tout le monde (je travaille en open space) disant que JE mets tout le monde dans la m...., des mails de relance de la boite de placement diffusés à toute la société disant que je prends des absences à ma guise (c'est faux car pour m'absenter j'ai toujours demandé l'autorisation par mail) et que je vais moi aussi devoir être remplacée et que ce n'est pas normal. Comment dois-je réagir face à ce genre de comportement? Je suis enceinte de 3 mois et j'attends encore le courrier de la sécurité sociale indiquant les dates officielles. Par avance, merci de prendre le temps de me lire

admin

05/03/2014 12:34

Il y a 30 personnes donc des délégués du personnel lesquels sont garants de l'application de la loi dans l'entreprise et notamment ont un rôle important en ce qui concerne la prévention de la discrimination . DONC vous faites un compte rendu des brimades dont vous faites l'objet (petit carnet à coté de vous jour et heure et propos tenus par qui ou mails reçus de qui) - vous leur demandez de mettre à l'ordre du jour une question " quelles dispositions sont prises par l'employeur pour éviter le harcèlement ?" et vous demandez aux délégués du personnel informés par votre compte rendu d'intervenir en réunion mensuelle pour rappeler à l'employeur qu'il a en matière de harcèlement une obligation de prévention, et ce quelque soit la cause du harcèlement et à fortiori quant il s'agit d'une discrimination fondée sur la maternité , vous leur demandez de rappeler à l'employeur que que la grossesse n'est pas une "faute professionnelle, ni une maladie mais l'avenir d'une société" . LA REPONSE DE L'EMPLOYEUR A LA QUESTION DES DP DOIT ETRE AFFICHEE DANS LES JOURS QUI SUIVENT LA REUNION - logiquement il doit dans sa réponse rappeler les INTERDICTIONS de discrimination à la maternité et condamner tout bashing ... Vous adressez votre compte rendu en copie à l'inspection du travail et à la médecine du travail pour information en précisant que ce bashing journalier vous pèse et que vous avez demandé aux délégués du personnel d'intervenir . Ainsi en cas d'aggravation de la situation ces deux autorités auront été déjà été averties et si l'employeur se refuse à répondre à la question des DP c'est un délit d'entrave , les DP peuvent saisir l'inspection du travail pour un recadrage de l'employeur . d'une façon pratique faites bloc avec vos autres camarades en état de grossesse.

christopher chris (non vérifié)

05/03/2014 19:25

bonjour. je ne sais pas si je poste au bon endroit mais mon patron a t-il le droit de me renvoyer chez moi au debut de mon service sans autre cause que la tension entre lui et moi? si je refuse, a t-il le droit de m'obliger a ne rien faire ( "une mise au placard")? merci.

admin

05/03/2014 19:45

Voir immédiatement l'inspection du travail pour un recadrage de l'employeur car celui-ci ne peut pas vous renvoyer chez vous sans mesure disciplinaire motivée ou sans entamer une procédure de licenciement pour un motif réel et sérieux . Demandez à l'inspection du travail d'intervenir .

mm (non vérifié)

08/03/2014 19:32

Bonjour, cette semaine, mon patron m'a dit oralement qu'il me licenciait sous la forme d'un licenciement économique, pour une durée d'une année, le temps pour moi de réaliser mon "projet personnel", et qu'il me reprenait à la suite. Mon patron est en effet au courant de mon désir d'avoir un enfant puisqu'au mois de décembre 2013, j'ai fait une fausse couche, et j'ai été arrêtée pendant 10 jours. C'est à ce moment là que je l'ai averti. J'ai eu quelques complications à la suite et j'ai dû être opérée à la fin du mois de janvier. A ce jour, je ne peux et surtout je ne suis pas enceinte. Et comme tout le monde peut le savoir, cet évènement ne peut être commandé. Peut-on assimiler le comportement de mon employeur à du harcèlement? Si oui, vers qui puis-je me tourner?

admin

10/03/2014 08:57

Sans preuve de ces dire vous ne pourrez RIEN FAIRE SAUF parvenir à contester le caractère réel et sérieux de votre licenciement "économique" . PAR CONTRE si vous parvenez à avoir suffisamment de faits pouvant faire juger une PRESOMPTION DE DISCRIMINATION SEXUELLE ce qui est l'exacte qualification de ce qui se passe vous pourrez prétendre à un important dédommagement voir l'article 7.8 discrimination professionnelle

fredo (non vérifié)

09/03/2014 16:26

Bonjour, J'ai refusé de denoncer un collegue qui etait ivre sur le lieu de travail (pendant et apres le service) et importuner legerement les clients (hotellerie). Un collegue de travail a ecrit un mail pour dire que notre collegue etait ivre. J'ai dit ne pas avoir trouvé mon collegue alcoolisé simplement enervé, mais à la camera la direction a bien vu qu'il était alccolisé. Je suis convoqué tres bientôt, puis-je être sanctionné pour ne pas avoir dénoncé l'état alcoolisé de mon collegue? Merci d'avance

admin

10/03/2014 09:04

la preuve d'une faute incombe à l'employeur et le doute profite au salarié : 1/ SAUF SI VOUS ETIEZ SUR LE MEME ENREGISTREMENT QUE VOTRE COLLEGUE ALCOOLISE vous pouvez contester l'avoir vu dans l'état où il apparait sur cette vidéo 2/ l'employeur doit JUSTIFIER d'utiliser la vidéo dans les conditions prévues par la loi et s'il insiste c'est sans doute par ce qu'il est HORS LA LOI : laissez le se débrouiller http://www.infoprudhommes.fr/node/13346 7.4.2.2.1 jurisprudence sur les preuves admissibles 3/ faites vous accompagner par un collègue lors de cet entretien

fredo (non vérifié)

10/03/2014 16:58

Le probleme est que j'apparais à la camera, mais ce n'était pas sur mon lieu de travail mais dans l'hôtel en face qui appartiens au même patron (mais pas meme société).

admin

10/03/2014 19:15

étant en dehors du lieu de travail vous n'étiez plus en lien de subordination et n'êtes pas fautif dans la mesure où hors du lieu de travail vous n'avez AUCUN COMPTE A RENDRE et ne pouvez être contraint à faire une dénonciation pour un salarié qui en plus ne travaille pas dans la même société que vous si je comprends bien. Voir immédiatement l'inspection du travail pour l'avertir de ce qui se passe et qu'elle puisse faire un rappel à la règle ...

PAULARI (non vérifié)

14/03/2014 17:51

Je suis salariée d’une boutique de chaussures (convention collective des commerces de gros en bonneterie,…, chaussures. Il s’agit d’une boutique franchisée d’une marque étrangère avec un siège France pour la gestion marketing et RH. Nous sommes 2 personnes à travailler sur le site, moi-même et une responsable de magasin. Nous nous partageons la journée, étant moi-même présente en matinée et la responsable se chargeant de l’après-midi. Nous coïncidons entre 1 et 2 heures par jour du lundi au samedi. Tout se passait très bien jusqu’au remplacement de la responsable de magasin il y a de ça 5 mois. La transition s’est faite naturellement puis les relations se sont dégradées au fil des semaines. J’avais la sensation de déranger, rien de ce que je faisais ne correspondait à ces critères de qualité, tout était mal fait y compris lorsque… c’était elle qui l’avait fait mais ne s’en souvenait pas. Devant cette situation j’ai fait profil bas, mais ça n’a pas eu l’air de l’avoir calmée, puisque systématiquement dès son arrivée en boutique elle m’envoyait en sous-sol ranger le stock, défaire le stock, re-ranger le stock et dans des conditions de travail insalubres. Pendant une période elle me demandait même d’aller au sous-sol dès mon arrivée le matin pour m’occuper du stock bien que je sois seule et qu’elle contrôlerait à son arrivée. Evidemment jamais à sa convenance car ses contrôles finissaient toujours par des cris à travers la boutique et ce même devant les clients. Elle a réussie à me maintenir en état de stress permanent sans motif, le simple fait que le logiciel informatique plante était de ma faute. J’ai compris plus tard qu’elle m’envoyait au sous-sol pour pouvoir travailler à distance par ordinateur pour un autre employeur, j’ai évidemment signalé ce point au responsable régional qui ne s’en ai pas inquiété mais qu’il distribuerait les rôles de façon plus équitable : j’attends encore. Je passe sur les commentaires sur ma tenue vestimentaire et autres remarques dégradantes mais la situation a empiré lorsque pendant que je consultais ma fiche de paye je me suis aperçue qu’elle regardait par-dessus mon épaule, quand je l’ai surprise, elle s’est mise à hurlée parce que d’après elle je n’avais pas le droit à tant de jours de congés et qu’il y avait une erreur. Elle a donc demandé des explications à la RH alors que j’avais demandé des congés et ce qui a freiné la validation de ceux-ci. Après la réponse de la RH expliquant que tout était correct, elle insiste et bloque ma demande parce qu’elle ne comprend pas, ce qui retarde d’autant ma prise de congés m’empêchant de m’organiser. Je réclame l’attention du responsable régional qui me répond qu’il y a sûrement une erreur. Je craque évidemment, et me retrouve en arrêt maladie pour cruralgie (est-elle causée par mon état de stress ? probable). A mon retour, personne ne m’informe sur l’état de ma demande de congés et on me fait savoir par SMS si je vais prendre ou non ces congés. Je réponds que je souhaiterai connaître le fin mot de l’histoire de la régularité de mes congés et on me dit que j’ai les jours inscrits sur ma fiche de paie et silence radio. On m’a donc fait perdre pratiquement un mois et à ce jour mes congés ne sont toujours pas validés. Je ne perds pas patience et refait ma demande. Entre temps, un autre problème est arrivé : l’usage des toilettes. J’ai appris à mes dépens que n’avais pas le droit de les utiliser en cas de besoin mais après autorisation. Etant encore en traitement de ma cruralgie, je ne pouvais aller au sous-sol pour faire l’inventaire, c’est donc la responsable du magasin qui s’en chargé exceptionnellement. J’étais donc en haut seule et pour des besoins physiologiques je vais aux toilettes. A ce moment-là une cliente entre et attends. La responsable du magasin monte et s’occupe de la cliente, quand je sors la responsable m’incendie en me reprochant de ne pas l’voir prévenue avant d’aller aux toilettes, je luis réponds que je n’ai pas l’habitude de demander la permission et que mon traitement ne me laisse pas trop le temps d’attendre un remplaçant. Elle ne veut rien entendre et se fend d’un écrit décrivant la scène au responsable régional. Là c’en est trop et j’écris à mon tour pour expliquer que cette situation est maintenant intolérable et que l’usage des toilettes ne doit pas faire l’objet d’une autorisation, je dis d’ailleurs que je suis seule toute la matinée et personne ne me remplace. Réponse du responsable régional : il faut prévenir lorsque l’autre salariée est sur place et la matinée il faut se retenir. Il insiste d’ailleurs en précisant qu’on me l’avait déjà signalé, ce qui est faux. Selon lui je dois aller aux toilettes avant l’ouverture et ensuite d’attendre l’arrivée de la responsable (à peine 4 heures ce qui n’est pas insurmontable selon ses termes). Je dois donc attendre qu’arrive la responsable pour aller aux toilettes, et quand elle arrive elle me demande de patienter le temps qu’elle se change et qu’après je peux y aller. Je suis depuis ces derniers évènements en arrêt maladie à nouveau dans un état anxiogène et dépressif. Je ne sais plus quoi faire ni vers qui me retourner.

admin

14/03/2014 18:28

Harcèlement ET incompétence de l'employeur : muni d'une lettre explicative de votre médecin traitant vous allez rencontrer la médecine du travail pour lui expliquer ce qui se passe concrètement donc ce que vous nous dîtes ici. Il existe d'autres magasins donc vous n'êtes pas tenue de supporter cela et la médecine du travail vu les conséquences sur votre état de santé peut prononcer une inaptitude physique à tout poste dans cette entreprise ; Ils seront obligés de vous licencier avec tous vos droits pendant ce temps vous faites un bilan de compétences pour pouvoir évoluer dans votre métier ou changer d'orientation. L'information sur ce dispositif est gratuite et vous pouvez financer cela avec votre DIF : droit individuel à la formation.

PAULARI (non vérifié)

14/03/2014 21:46

Merci pour la réponse et les conseils. Je souhaiterai savoir si un employeur peut légalement organiser les moments auxquels utilisés les toilettes y compris hors traitement médical. Est-il légal de demander à un salarié de retenir des besoins physiologiques pendant 4 heures et de demander la permission en présence d'un responsable?

admin

15/03/2014 09:25

Pour moi c'est hautement contestable

melany69003 (non vérifié)

18/03/2014 14:54

Bonjour, j'ai besoin de vos conseils, je travaille depuis 7 ans dans la grande distribution, j'ai commencé par hôtesse de caisse et depuis maintenant 4 ans je suis responsable adjointe de caisse, mais malgré mes nombreuses demandes et toujours de bonnes réponses de la part de mon employeur(pas de budget, je dois faire mes preuves, pas de places!!!) Je suis toujours au niveau d'une hôtesse de caisse(3-1) avec l'intitulé "employé ELS Caisse" mais j'effectue le travaille de responsable adjointe de caisse , ai-je des droits? Des démarches à faire? De plus je ne supporte plus cette situation et je fais des crises d'angoisses depuis 2 ans, je suis moins joviale qu'avant et dès que je pense ou parle de mon travail je me mets à pleurer, et pour la première fois de ma vie je suis en arrêt car je suis au bout! que me conseiller vous? Je vous remercie d'avance de vos conseils.

admin

19/03/2014 11:53

problème simple vous avez des tâches qui ne sont pas en rapport avec votre qualification donc votre salaire voir l'article sur la modification de la qualification qui vous donne les moyens de vous défendre c'est un chapitre du dossier 2.4 ... il ne s'agit en aucun cas de harcèlement mais du non respect éventuel de la convention collective

fred24 (non vérifié)

18/03/2014 18:15

Bonjour, Depuis 6 mois je suis élu délégué du personnel dans mon entreprise et syndiqué CFDT. Cela faisait au moins 5 ans que notre entreprise était éligible aux délégués du personnel. Certains salariés, dont moi, avons fait remonter ce manque à notre employeur plusieurs fois sans jamais avoir de retour. Un jour, nous avons décidé avec 11 de mes collègues de rédiger un courrier avec accusé de réception pour demander à ce que des élections soient mises en place. Nous étions donc 12 à avoir signer ce courrier. Notre chef de service, qui n'avait jamais fait remonter notre demande jusque là, et auquel nous avons omis volontairement d'informer du courrier en partance, à littéralement péter les plombs depuis l'arrivée de ce courrier dans les mains du directeur. Le lundi suivant tous les salariés étaient convoqués par notre chef de service. Il nous a lu une lettre nous disant que nous l'avions trahi...etc. Nous avons juste après son discours essayez de discuter avec lui et là, devant une quinzaine de salarié, il nous a menacé de nous détruire, de nous infliger des règles dans notre travail que nous n'avions pas avant. Six mois après, nous avons beaucoup de choses qui changent pour nous, salariés, changement de site (environ 50 km) alors que ce n'était pas prévu d'aller ci-loin, aucune compensation pour les 4 salariés plus éloignés, des congés imposés du 11 au 31 août pour seulement certaines personnes (12 dont plus de la moitié ayant signé ce courrier, drôle de coïncidence!!!), un nouvel organigramme avec aucune promotion pour les gens déjà dans l'entreprise (par contre du recrutement a été fait avec des jeunes sans expériences qui ont directement était placé cadre!!!) moi-même on m'avait proposer un poste d'ingénieur, acquis par mon expérience professionnelle, et je n'ai rien eu. De plus notre chef de service continu à nous narguer avant que moi, DP je sois au courant sur certains sujets qui vont tomber (congés, heures supplémentaires...). La plus ancienne des salariés qui a signée le courrier pour le DP est aujourd'hui en arrêt maladie à cause de ce monsieur, qui n'a cessé de la dénigrer, de lui dire qu'il la détruirait. Cela c'est traduit concrètement par une mise à l'écart discriminatoire du travail que cette personne faisait depuis plus de 20 ans. Notamment sur les responsabilités quelle avait, sur la situation dans laquelle elle se trouve sur ce nouvel organigramme... en résumé il a tout fait pour le mettre dehors... Ce chef de service a une influence assez importante sur le directeur et sur les élus qui dirigent notre association. Je reste persuadé, que notre directeur n'est pas toujours en accord avec les décisions qu'il prend lui même car avant tout cela nous étions un groupe unis. Voici un bref résumé de la situation. Sachant qu'aujourd'hui, j'ai d'autre salariés qui commencent à ce plaindre de ce monsieur, et j'ai peur que cela finisse mal avec un des salariés s'il n'arrête pas ces manipulations et ces remarques désobligeantes. Quel recours, j'ai aujourd'hui pour arrêter tout cela ? Demain j'ai une convocation pour assister une salarié qui va certainement prendre un blâme à cause de ce cher monsieur qui a tout fait pour la faire disjoncter!!! Que puis-je faire ?

admin

19/03/2014 12:00

1/ votre syndicat de référence qui peut vous apporter des formations de haut niveau sur votre mandat 2/ l'union locale la plus proche de votre domicile qui peut vous aider à chaque problème qui surgit 3/ enfin tout ce contexte doit être expliqué par les DP à l'inspection du travail car l'inspection peut aussi intervenir quand des mesures de rétorsion non justifiées par l'intérêt légitime de l'entreprise sont prises 4/ enfin en tant que DP vous avez aussi les prérogatives d'un CHSCT si vous n'en avez pas et vous pouvez prendre RV avec la médecine du travail : car l'employeur a une obligation de sécurité de résultat en matière de santé au travail si bien que s'il tolère la vengeance d'un cadre .... il faut qu'il s'attende à en subir les conséquences . 5/ vous avez d'ailleurs à ce titre un droit d'alerte : voir aussi votre syndicat pour le mettre en oeuvre dans les règles

ophe13 (non vérifié)

26/03/2014 01:04

Bonjour je suis en c.d.i 24h dans une boutique de lingerie j'ai plusieurs question a vous poser -est ce normal que sur ma fiche de paie j'ai une base horaire de 86.76 au lieu de 94h -pendant le mois de janvier et février ,j'ai effectuer 35h de travail hebdomadaire sans signé aucun avenant -mon contrat de travail m'interdit tout autre activité professionnelle de quelque nature que ce soit -lorsque je ferme le magasin je suis payer jusqu'à 20h alors que depuis le 07 janvier 2014 date d'entrée dans cette boutique je fini a 20h30 et je ne suis pas paye la demi heure est ce légal ? -depuis que j'ai annoncer mon etat de grossesse ma responsable de magasin essai de me mener la vie dur en me faisant faire des horaire tel que 11h-14h et la reprise a 17h jusqu'à 20h30 en n'étant payé que jusqu'à 20h et en envoyant un mail menssonger a mon directeur regional afin que j'ai une sanction -elle menace a tout bout de champs que les avertissements vont tombé mais il n'y a aucune cause réel d'un avertissement c'est juste pour nous mettre la pression -Je n'ai effectuer aucune visite médical est ce normal Mercii d'avance pour vos reponses

admin

27/03/2014 21:02

tout cela ne relève pas du harcèlement ce sont des fautes contractuelles de l'employeur ET SI VOUS AVEZ LES PREUVES de ce que vous avancez vous pouvez mettre l'employeur aux prud'hommes - prendre un RV avec la médecine du travail (vous pouvez le faire sans l'accord de l'employeur) et demandez un aménagement d'horaires en raison de votre grossesse vous y avez droit et faites vous aider par l'inspection du travail pour l'ensemble des pratiques fautives de l'employeur

Math1520 (non vérifié)

01/04/2014 17:03

Il y a peu, ma femme a fait un CDD dans une PME, elle s'y plaisait et tout se passait trés bien. A son depart, le patron s'est aperçu qu'il y avait des malversations de la part des autres salariés embauchés et que cela durait depuis de nombreuses années. Pas mal de détournements de fonds, des voyages négociés auprès des fournisseurs en lieu et place de la réduction accordée à l'entreprise habituellement, du traffic d'horaire de présence, mépris des clients, etc.... Les Employés ont été licenciés. Le Gérant a donc naturellement rappelé mon épouse qui a accepté une embauche ferme. Entre temps ce dernier est parti et un nouveau gérant ayant déjà travaillé dans cette entreprise a été nomé. Depuis son arrivée, il lui fait vivre un enfer. Au début il lui refilait des tonnes de tâches à accomplir avec des délais délirants ; elle travaillait, le jour, la nuit, et a commencé à ne plus dormir. cela a duré plusieurs mois. Comme elle travaillait non-stop, elle arrivait quand même à s'en sortir. Et puis il lui a petit à petit enlevé les tâches intéressances, ne lui laissant plus aucune des responsabilités qui lui avaient été confiées au départ, et des taches inintéressantes. Il oubli également de la payer, ou est en retard, lui refuse des congés pourtant acquis, la convoque sans arrêt pour des motifs obcures dont il ne laisse pas de traces écrites. Elle a finalement appris qu'un des escrocs licencié allait revenir. Depuis elle est ne vit plus, elle a peur de la tournure que cela pourrait prendre. Elle a été arrêtée quelques jours mais je crois que c'était pire pour elle, car elle tournait comme un lion en cage. Je ne la reconnais plus ... Il lui ont dit de demander une rupture conventionnelle pour son bien, mais cela cache quelque chose ... Doit-elle porter le dossier devant un juge ?? Comment, avec quelle aide, il n'y a pas de structure dans cette boîte !!! Je lui conseille de demander cette rupture et de penser à nous. Qu'en pensez-vous ? Merci de m'avoir lu

admin

05/04/2014 10:31

1/ recherche d'un autre emploi et démission sachant que si la période d'essai n'est pas concluante vous êtes pris en charge par POLE EMPLOI 2/ demande de rupture conventionnelle mais je ne serais pas étonnée que cette suggestion ne soit pas suivie d'effet car c'est une manœuvre déstabilisatrice courante FAIRE CEPENDANT LA DEMANDE par écrit en LRAR 3/ faire faire un certificat par votre médecin traitant sur les conséquences médicales des difficultés de votre épouse et prendre RV avec la médecine du travail pour lui expliquer exactement ce qui se passe et pour faire constater l'inaptitude à tout emploi dans cette entreprise . prise en charge par POLE EMPLOI et impossibilité pour l'employeur de magouiller sur les indemnités dues ce qui n'est pas le cas lors des chantages aux ruptures conventionnelles

laurelyn (non vérifié)

08/04/2014 00:21

je travaille dans la restauration mon directeur ne m'apprécie pas depuis le début notamment parce que je m entends bien avec mon patron. Un soir alors que le patron etait absent je suis allé en cuisine prevenir le directeur qu une table etait pressé. C'est alors que le cuisinier connu pour son incapacité a géré son stress et sa violence m'a agréssé verbalement en me sommant de dégager je lui ai répondu que je ne lui avait pas parler il m a menacé m a dit qu'il allait me niquer et que j allais voir j ai répondu qu'il ne me faisait pas peur et qu'au lieu de m agresser il devrait s occuper de faire sortir les plats. Il a alors tenté de faire le tour pour m agresser physiquement ce sont les autres salariés qui l ont empeché. Le directeur a suivit a toute la scéne sans bouger. Je l ai confronté et lui ai fait savoir ma colé il a repondu que je l avais bien cherché et que c'etait bien fait pour moi. Suite à cela le patron a été mis au courant. Il prévoit un avertissement pour le cuisinier et un simple rappel à l'ordre pour le directeur. Je suis écoeuré je n'ai pas pu dormir de la nuit et j ai du travailler le lendemain avec ce meme cuisinier qui en plus faisais exprés de faire attendre mes plats. Ai je d autres alternatives que d'accepter la décision prise par le patron?

admin

09/04/2014 20:13

Vous vous en sortez pas trop mal : en général les deux protagonistes d'une altercation sont sanctionnés or si je comprends bien vous ne l'avez pas été .... Ce n'est pas à vous de choisir les sanctions disciplinaires : c'est une prérogative de l'employeur , comme est une prérogative de l'employeur le choix des salariés dont il s'entoure . Tout refus de la décision prise , quand bien même vous la trouvez peu sévère, est un acte d'insubordination susceptible de vous valoir un licenciement motivé par les conséquences négatives pour l'entreprise de votre mésentente avec au moins deux membres du personnel ... dans ces conditions soit vous faites profil bas et ne vous mettez plus en situation d'avoir une nouvelle altercation , soit vous recherchez un emploi dans un autre restaurant et démissionnez de celui-ci dès votre nouveau contrat signé. Votre affaire ne relève pas d'un harcèlement dont la définition légale suppose plusieurs faits attentatoires et pas une seule et unique altercation fut-elle violente. voir l'article sur le licenciement pour mésentente : http://www.infoprudhommes.fr/node/12946 8.8.5. Le licenciement pour mésentente Cela vous aidera à ne pas donner le bâton pour vous faire battre dans les prochains jours , vous feriez trop plaisir aux deux ours mal léchés avec qui vous partagez votre espace de travail ...

dsylvie (non vérifié)

12/05/2014 17:06

Je travaille dans une hotline avec quatre personnes, notre responsable est dans un bureau à part. chaque année nous avons un entretien individuel, l'année dernière des fait mon été reproché sur mon travail sans preuve. En janvier ma prime a été diminuer sur des élements dit mais non prouvé. Mon chef n'a pas apprécié que je lui demande des preuves de ce qu'il disait. Depuis j'ai senti qu'il attendait que je me plante. Dernièrement en appel avec une cliente avec qui j'entretiens de bonne relation commerciale, j'ai utiliser dans la conversation le nom d'un de nos produits et plus loin dans la phrase "vous refuser". ce sont les seuls mot de la conversation qu'a entendu mon responsable. pendant mon appel j'ai reçu un mail très agressif dans lequel il m'accusait de dénigrer le produit et qu'il allait en référer à ma direction. Effectivement de recevoir ce mail alors que j'étais avec la cliente m'a quelque peu perturber. Après coup je suis allé le voir et lui ait demandé si il avait entendu la conversation en entier pour avancer cette dénigration du produit. j'ai bien compris à ce moment là qu'il voulait m'avoir. Dois je en référer à mon directeur pour cette accusation directe sans discussion préalable, j'ai également quelques fait avec preuve qui ont suivi dois je voir avec un avocat, j'aime mon travail, je sais que je suis apprécié des clients mais comment faire face à ce harceleur qui ne harcèle que moi ?

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