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7.8. Discrimination professionnelle

Par : Anonyme le 15/02/2012 11:03 |

Le principe de l'égalité professionnelle s'inscrit dans le cadre plus global de la lutte contre toutes les formes de discriminations.

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Derniers commentaires

oc85 (non vérifié)

28/12/2012 17:39

ouverture d'un magasin agricole j'ai été embauchée en même etemps que mon collegue Homme. Nous faisons exactement les mêmes taches de travail (conseilet vente auprés d ela clientele, devis, commande fournisseur, accueil fournisseur,deplacement aux salons.....)( sauf que lui à 3 années d'experience en magasin brico) je me suis aperçue qu'il avait une rémunération de +de 150 euros que moi au smic. Est ce normale????? J'en ai déjà parler avec le dirigeant de l'entreprise sans succés. que dois je faire de plus je pense aussi que par rapport à toutes les taches que j'effectue ma qualification n'est pas bonne du tout! merci de m'aider

nboulay (non vérifié)

30/12/2012 16:53

Bonjour La règle d'or en matière de rémunération est de dire " a travail égal, salaire égal" et bien entendu derrière cette phrase le droit français entend dire qu'il ne doit pas y avoir de discriminination du fait du sexe de la personne. L'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les salariés dès lors qu'ils sont placés dans une situation identique. Cependant il faut être vigileant car il faut savoir que l'employeur peut avoir proposé une rémunération plus élevée a votre collègue en invoquant des éléments objectifs tel que l'expérience déjà acquise, des diplômes plus élevés dans le domaine de l'activité etc...et dans ce cas là il ne méconnait pas le principe "a travail égal, salaire égal". Pour ce faire vous devriez mener votre enquête pour savoir si votre collègue a la même qualification professionelle que vous sur son bulletin de salaire ou encore s'il a des diplômes plus élevés en lien avec l'activité. D'autre part si le dirigeant ne vous donne pas de justification sur cette différence de salaire, vous pouvez vous orientez sur la cellule syndicale de votre ville, qui vous guidera dans votre démarche pour faire valoir vos droits (tapez pages jaunes, code du département, contactez l'union syndicale qui vous oirentera sur la cellule juridique la plus proche de votre domicile)/

pantin (non vérifié)

31/12/2012 22:06

COMPTE TENU DE LA VARIÉTÉ DE VOS QUESTIONS JE RÉPONDS SUCCINCTEMENT DANS LE CORPS DU TEXTE - VOUS POUVEZ CONTACTER NOS PERMANENCES JURIDIQUES ; Bonjour Tout d’abord je tiens à vous remercier pour ce site particulièrement intéressant et au temps consacré pour nous aider. Pour vous présenter mon cas, je suis cadre commercial dans un service de 5 personnes dans une entreprise du secteur de la métallurgie. Me sentant lésé dans mon entreprise ; VOUS NE POUVEZ UTILISER LA LÉGISLATION PROTECTRICE DE LA DISCRIMINATION ( qui se limite à la discrimination par l'âge, sexuel , en raison des convictions religieuses etc....) - VOUS NE POUVEZ DONC BÉNÉFICIER DU RÉGIME TRÈS SPÉCIFIQUE DE LA PREUVE DE LA DISCRIMINATION; VOTRE CAS RELÈVE DE L’INÉGALITÉ DE TRAITEMENT dont la preuve vous incombe ENTIÈREMENT : C'EST UNE RÉELLE DIFFICULTÉ DANS VOTRE DOSSIER; je souhaite quitter mon poste et savoir si je peux prétendre à des indemnités. Je vous présente ci-dessous les agissements de mon employeur : IL S'AGIT COMME VOUS L'INDIQUER PLUS DE CHANGEMENTS DE CONDITIONS DE TRAVAIL qui relèvent du pouvoir de direction de l'employeur et auxquelles vous ne pouvez vous opposer QUE DE CHANGEMENT DE QUALIFICATION : la qualification est le niveau de compétences qui est nécessaire pour tenir une fonction. POUR AVOIR UNE CHANCE D'OBTENIR GAIN DE CAUSE IL FAUDRAIT QUE VOUS PUISSIEZ DÉMONTRER AVEC LA CLASSIFICATION DE LA MÉTALLURGIE QUE « Commercial Projets & vie Série » RELÈVE D'UNE AUTRE QUALIFICATION QUE « commercial projets »; Il y a plus 645 conventions collectives , bénévole je ne les ai pas et en plus cela relève d'une analyse détaillée de vos tâches que seul vous êtes en mesure de faire . DONC JE ME LIMITE A VOUS DONNER LA MÉTHODE; - Changement de conditions de travail (Intitulé de fiche de poste ne correspondant pas à mon intitulé de fonction de mon contrat) Sur mon contrat il est indiqué que ma fonction est « Commercial projet ». Hors, depuis mon début de période d’essai il m’a été demandé de remplir les fonctions de « Commercial Projets & vie Série ». Ce que j’ai fait afin de pouvoir rester à mon poste. Je précise que ces 2 fonctions « Projets » et « Série » sont différentes et que les missions sur leurs fiches de postes sont différentes. Puis-je en déduire que les qualifications demandées entre ces 2 postes sont différentes ? A mon embauche, mon ancien chef m’avait fait signer la fiche de poste de « commercial Projets & Vie série », mais mon contrat n’a jamais été mis à jour avec cette fonction correspondant à ma fiche de poste et je n’ai pas eu l’augmentation de salaire que j’attendais. Mon nouveau chef de service m’a demandé il y a 2 semaines, de signer une mise à jour de ma Fiche de poste (changement d’éléments mineurs) toujours avec l’intitulé de « commercial projets & vie série ». J’en ai profité de cette occasion pour demander à mon responsable si mon contrat allait faire l’objet d’un avenant avec la fonction de « commercial projets & vie série » que je fais depuis mon arrivée. Je me suis aussi plaint de ne pas avoir eu de mon entretien annuel d’évaluation. Ensuite, mon chef a consulté le DRH et m’a dit que si mon contrat est uniquement de « commercial projets » ma fiche de poste doit être identique (et non plus commercial projets et vie série). J’ai donc signé cette fois ci la fiche de poste de « commercial projets » uniquement. Mon chef m’a dit que nous reparlerons d’un éventuel avenant à mon contrat à l’entretien annuel d’évaluation qui doit avoir lieu début en Janvier. Ma crainte est aussi qu’on me dise maintenant de ne travailler que sur la fonction de « commercial projets » alors que cela fait 2 ans que mon employeur me demande de faire plus que la fonction de mon contrat sans reconnaissance de rémunération… Quel est votre avis sur ma situation ? Aussi, devrais je prétendre à un rétroactif d’une augmentation de rémunération à laquelle j’aurais pu prétendre? Maintenant que j’ai signé une fiche de fonction qui correspond à mon contrat, est ce que je ne peux plus contester les antécédants ? VOUS POUVEZ PENDANT 5 ANS MAIS LE VRAI PROBLÈME DANS VOTRE CAS C'EST QU'IL FAUT DÉMONTRER LA DIFFÉRENCE RÉELLE DE CLASSIFICATION ENTRE CES DEUX FONCTIONS CE QUI NE PARAIT ABSOLUMENT PAS ÉVIDENT; - Soupçon de discrimination : Je n’ai pas eu droit à mon entretien professionnel annuel d’évaluation.L'AVEZ VOUS EXPRESSÉMENT DEMANDE PAR COURRIER A VOTRE EMPLOYEUR SI NON C'EST QUE VOUS AVEZ ACQUIESCE AUX DIFFICULTÉS OBJECTIVES QUE VOTRE EMPLOYEUR A SOULEVÉ A SAVOIR QUE VOUS AVEZ ÉTÉ MOMENTANÉMENT SANS HIÉRARCHIQUE; Cet entretien a pourtant été mené, comme chaque année, auprès de l’ensemble des salariés des autres services. Mon employeur justifie l’absence d’entretien au prétexte que mon précédent chef de service avait démissionné. Un collègue de mon service a été promue manager sans avoir d’entretien, mais il est proche du PDG. Une autre personne de mon service a lui, bien eu droit à un entretien par le PDG. J’ai aussi appris qu’elle a changé de fonction (et j’imagine eu une promotion) Selon vous, ces faits permettent ils de démontrer une discrimination ? NON L'EMPLOYEUR A LORS DE L'EMBAUCHE COMME LORS DES PROMOTIONS UN LIBRE CHOIX SAUF A DÉMONTRER QUE VOUS ENTREZ DANS LE TEXTE SPÉCIFIQUE RELATIF AUX QUELQUES CAS DE DISCRIMINATION; Puis je prétendre à des indemnités ? NON - Absence de visite médicale régulière Ma 1ère visite médicale a été effectuée après l’embauche contrairement à la réglementation. J’attends toujours la 2ème visite. Cela fait plus de 24 mois que je n’en ai pas eu. CE N'EST PAS ÉTONNANT LES RÈGLES CONCERNANT LA VISITE MÉDICALE ONT ÉTÉ CHANGÉES : SAUF POSTE A RISQUES LA VISITE N'EST PLUS ORGANISÉE TOUS LES ANS; VOUS AVEZ PAR AILLEURS LE DROIT DE CONTACTER VOUS MÊME LE MÉDECIN DU TRAVAIL POUR CE RENDEZ-VOUS SI VOUS LE SOUHAITEZ ET L'EMPLOYEUR N'EST PAS RESPONSABLE D'UN OUBLI DE CONVOCATION DE LA MÉDECINE DU TRAVAIL PUISQUE VOUS POUVEZ VOUS MÊME Y REMÉDIER; IL N'Y A QU'ENSUITE D'UN ACCIDENT DU TRAVAIL OU D'UNE MALADIE PROFESSIONNELLE OU D'UNE LONGUE MALADIE QUE L'INITIATIVE DE LA CONVOCATION LUI REVIENT; Puis-je faire acte du non respect de cette obligation pour faire qualifier mon départ de licenciement sans raison valable et prétendre aux indemnités y correspondant ? C'EST INFINIMENT TROP LÉGER; - Absence d’entretien annuel de suivi de charge. Etant cadre au forfait jours, mon employeur est supposé me faire passer chaque année un entretien annuel dont je ne bénéficie pas. Mon employeur ne respectant pas son obligation, puis je demander le paiement des heures supplémentaires, mon forfait jour étant inopposable? UN CONTRAT DE TRAVAIL S'APPLIQUANT DE BONNE FOI ARTICLE L1222-1 DU CT IL VOUS APPARTIENT AVANT DE FAIRE UNE TELLE DÉMARCHE D’ÉCRIRE A L'EMPLOYEUR POUR LUI RAPPELER SON OBLIGATION ET CE N'EST QUE FACE A SON REFUS QUE VOUS POURREZ METTRE EN ŒUVRE CES DISPOSITIONS Compte tenu de l’ensemble de ces agissements de la part de mon employeur, selon vous quel serait le meilleur moyen de rompre mon contrat ? (démission, prise d’acte, etc.. ?) Aussi avez-vous une idée des indemnités auxquelles je pourrais prétendre ? Je vous remercie pour vos réponses et de votre implication , et vous souhaite de très bonnes fetes Salutations, Pantin

SSE (non vérifié)

08/02/2013 20:11

bonsoir, je suis technicien et mon employeur ne veut requalifier mon poste. Apres plusieurs tentatives, car le directeur ne voulait me laisser partir car il voulait un remplaçant "ÉQUIVALENT", j'ai obtenu ma mutation . Et là , on me remplace par un cadre pour le m^me travail. Je souhaite avoir des conseils pour agir. Merci

admin

28/02/2013 16:54

qui pourra vous indiquer si les tâches que vous effectuiez relevaient ou pas du niveau encadrement . L'employeur n'est tenu que de respecter la convention collective.

Nat (non vérifié)

18/03/2013 21:45

Bonsoir, Je suis rédactrice dans un EPIC, sous tutelle d'une collectivité publique. J'ai 11 ans d'ancienneté dans l'entreprise (7 ans d'ancienneté auparavant dans une autre entreprise) et suis titulaire d'un BTS. Deux collègues du même service, exerçant les mêmes fonctions que moi, sans avoir de diplôme, mais avec 26 ans d'expérience totale dans la même entreprise ont une rémunération supérieure. Mon employeur m'indique que la différence d'ancienneté justifie notre différence de salaire. Si l'on considère l'ancienneté dans le poste que nous occupons à l'identique toutes trois, je suis depuis 8 ans dans le grade dans lequel mes deux collègues sont restés pendant seulement 4 ans avant d'être promus au grade supérieur, tout en ayant toujours des fonctions identiques. Est-ce l'ancienneté dans l'entreprise qui prime sur la considération de l'ancienneté dans le même poste, ou suis-je fondée à demander une mise à parité salariale avec mes collègues effectuant toujours les mêmes tâches que moi, mais à un salaire supérieur ? Merci de votre aide.

admin

21/03/2013 13:50

rémunérer un salarié plus qu'un autre . Il s'agit toujours de l'ancienneté dans l'entreprise puisque ces dispositions sont faites pour "fidéliser" les salariés à leur poste. Par ailleurs dans les EPIC les dispositions relatives aux rémunérations sont fortement influencées par l'origine historique de l'entreprise qui était probablement une origine de droit public. Dans le droit public l'évolution à l'ancienneté était la seule et unique modalité d'évolution des salaires .

Catalonia (non vérifié)

10/04/2013 04:47

Je travaille à temps partieĺ 20 h/sem. Je remplace une assistant ayant travaillé 3 ans dans cette boîte. Mon patron, promoteur immobilier voulait une secrétaire technique (secret archi ou bureau études). À mon embauche, BTS assistante de direction et 9 ans expérience chez architecte, salaire 1500 € brut. Je découvre que l'ancienne assistante, DEUG anglais et moins de 2 ans d'expérience chez un archi. Je corrige ses erreurs. Son salaire à l'embauche : 2000 € brut + 13eme mois + 2 primes entre 3000 et 4000 €. Ses 6 derniers mois dans la boîte, on lui a payé son loyer 1080 € + 2 billets d'avion 800 € chacun. Je demande une augmentation, le patron m'a proposé : 1) 1,5% de plus et rupture conventionnelle 2) finalement, 3% d'augmentation 3) enfin 1500 € toujours + 13eme mois Je précise qu'il fallait que je fasse régulièrement les démarches avec ma voiture perso mais pas de remboursement du carburant. Fallait faire coursés pour le bureau et attendre période salaire pour se faire rembourse. À votre avis, y'a discrimination ou pas ???

admin

14/04/2013 21:14

celle de vous payer suivant les dispositions de votre convention collective : que dit la convention collective sur le salaire de base qui vous est dû (si vous avez un doute sur votre classification voir l'inspection du travail ) ? les primes ne vous sont dûes que si elles résultent d'un accord d'entreprise que l'employeur ne respecterait pas (là aussi voir auprès de l'inspection du travail si un tel accord existerait ou auprès de vos délégués du personnel si vous en avez) . Vous êtes par contre en droit de réclamer des modalités normales de remboursement des frais professionnels et de refuser d'utiliser votre véhicule personnel si vous n'en êtes pas dédommagée dans un contexte d'application de bonne foi du contrat de travail

poucazo1 (non vérifié)

29/08/2013 13:26

Bonjour, est ce qu'un ex-employeur a le droit de faire en sorte que son ancien employé ne retrouve pas de travail, en le "cassant" auprès des futurs recruteurs qui téléphonent pour connaitre les références de la personne ? Est ce de la discrimination ? que faire, j'avais un entretien d'embauche qui a échoué car mon recruteur a téléphoné à mon ancien patron pour voir ce qu'il pensait de moi.

admin

29/08/2013 18:05

Obtenez une attestation de cet employeur ou de ceux qui précédemment ont ainsi été fortement incités à ne pas vous embaucher. Il ne s'agit pas de discrimination mais cette attitude peut soit être réglée au pénal , soit être régler au civil devant les prud'hommes et vous pouvez réclamer des dommages et intérêts; Pour ma part j'ai obtenu de tels dommages et intérêts supplémentaires (à l'époque 2500 euros) par la simple production d'une telle attestation devant les prud'hommes pour une salariée pharmacienne. Voyez un avocat.

mikine (non vérifié)

20/09/2013 20:36

Bonjour, je travaille depuis 2 ans dans une entreprise à 32h/semaine. Mon employeur connait mon but d'avoir un 38h/semaine depuis la signature de mon cdi ma question est la suivante : est ce qu'un collègue arrivée plus tard dans l'entreprise que moi peut obtenir un 38h/semaine au lieu de moi ?

admin

22/09/2013 15:08

tout dépend... NON si l'employeur vous a fait connaître par affichage par exemple que le poste était disponible et que vous n'avez pas candidaté par LRAR . NON si le poste est différent de celui que vous occupez. L'employeur a alors le droit d'estimer qu'un candidat extérieur était plus à même de tenir le poste : dans ce cas il est utile d'avoir un entretien avec l'employeur pour lui demander ce qui a son avis manque dans votre formation et de la compléter pour postuler à un ce type de poste afin de saisir la prochaine opportunité. L'employeur a en effet in fine le droit de choisir qui occupera tel poste à condition de ne pas faire de discrimination au sexe , à la religion , aux convictions politiques et syndicales .

Terredegaia

19/10/2013 23:10

Je travaille dans l’hôtellerie restauration. J'habite à côté de mon travail. Et pour conséquence je fais tout les services du soir et mes autres collègues (sauf ceux de la cuisine) travaillent en continue (sauf s'il y à trop de clients pour un seul employé et pour me remplacer mes jours de congés). En sachant qu'on à tous le même contrat, je voulais savoir si c'est normale que travaille tous les soirs ? (J'aimerais bien profiter de mes soirées et de ma famille comme mes autres collègues). Je pense qu'il faudrait un roulement du planning. Ai-je raison ?

admin

23/10/2013 07:42

Une contrainte de service ne peut exclusivement reposer sur UNE SEULE PERSONNE , effectivement un roulement doit être organisé mais vous comprenez bien qu'en le demandant vous allez vous exposer à la colère de vos propres collègues donc la vraie question à se poser c'est " est ce que l'employeur trouvera quelqu'un d'aussi gentil que moi facilement ?" SI VOUS REPONDEZ OUI vous n'avez plus qu'à chercher un autre emploi compatible avec votre vie personnelle et quitter cette entreprise - SI VOUS REPONDEZ NON vous détenez le rapport de force nécessaire pour négocier

saidani (non vérifié)

01/11/2013 12:33

je travaille dans une entrepris qui a était vendu les ancien chef de chantier en reçu un avenant sur leur contrat de travail pour garder leur véhicule pour aller sur les chantier moi et ton mâcon a cette époque avec la nouvelle société je suis passe chef de chantier mais il m interdit d’aller avec mon véhicule de société sur les chantiers ont t'il de droit merci

herve08

15/06/2014 18:16

travailleur handicapée embauché au poste de magasinier au motif surcroît d’activé accepte de remplacer un responsable de magasin ( en précisant que le poste est due à une démission ce responsable magasin avait la statut d'agent de maîtrise preuve à l'appui ) le mois suivant une lettre de promotion du DRH sans changement de poste, sans changement de qualification seulement une très petite augmentation + 50 euros brut mensuel. dans la lettre de promotion le DRH ne félicite après analyse approfondie pour mon travail , mon comportement , mon esprit d'équipe. aucune modification d'emploi sur mes bulletins de paie s'agit-il d'une discrimination à la classification à la qualification,à la promotion professionnelle directe envers moi travailleur handicapée merci

NBOULAY

15/06/2014 20:43

Votre employeur vous place à un poste d'agent de maîtrise avec courrier à l'appui, il doit donc en conséquence, prévoir un changement de statut si vous effectuez le même travail avec les mêmes responsabilités (principe à travail égal, salaire égal). Il doit envisager un changement de classificaiton de l'emploi puisque vous n'exercez plus l'activité de magasinier. Il doit motiver pourquoi il ne modifie pas votre fiche de paie selon des critères objectifs et pertinents, à défaut on peut considérer qu'il y a une inégalité de traitement du fait de votre handicap, mais ce sera plus difficile à prouver; En premier lieu il faut en discuter avec lui, si le dialogue est fermé, faire un courrier rappelant que vous occupez désormais le poste d'un agent de maîtrise et qu'à ce titre, il doit modifier votre classification (vous avez déjà des éléments en votre faveur). Je vous conseille d'aller voir un conseiller auprès de la cellule syndicale la plus proche de votre domicile, si vous n'obtenez pas gain de cause - taper le code de votre département, CFDT - ville et contacter la permanence qui vous recevra.

herve08

16/06/2014 13:04

suite à cette promotion j 'ai réclamé au DRH un contrat CDI au poste de responsable magasin , et le dialogue c'est fermé , plus tard voyant mon instance à régulariser la situation un changement se fera sur mes bulletins de paie soit 10 mois plus tard emploi passera de magasinier à magasinier responsable de site sans indice sans niveau puis en parlant à un Directeur ne donnera un contrat indiquant fonction responsable magasin sans changement de rémunération suivra mon pour motif licenciement économique l'employeur ne respectant l'ordre des licenciements. concernant le travail égal, salaire égal , une promotion peut être un surclassement, les conventions font la loi des parties ; la qualification professionnelle se détermine par les fonctions réellement exercées, sauf accord non équivoque de surclassement du salarié. on peut donc considérer que la lettre de promotion du DRH, la fonction sur les bulletins de paie magasinier responsable de site , le contrat du Directeur poste responsable de magasin suffisent à prouver qu'il y a bien eu une discrimination directe à mon encontre

NBOULAY

16/06/2014 22:34

En effet la la qualification professionnelle se détermine par les fonctions réellement exercées. Emmener votre dossier à l'un de nos conseillers pour faire le point avec lui et voir sur quel levier vous pouvez engager votre procédure. Comme je vous l'ai dit précédemment l'employeur doit apporter des éléments objectifs et pertinents vérifiables pour justifier cette différence de statut. A défaut de pouvoir amener des preuves on peut considérer qu'il y a une discrimnation directe à votre encontre.

lmem

08/07/2014 18:45

Dans ma société les camions neufs sont distribués tout les ans aux conducteurs qui découchent moitié de la semaine minimum ,donc ceux qui découchent peux ou pas ne peuvent pas prétendre aux matériels neuf ,ils récupèrent les camions des collègues . Ceux qui découchent :CAMIONS NEUFS Ceux qui ne découchent pas ou pas : REPRENNENT LES ANCIENS CAMIONS NEUFS DISCRIMINATION OU PAS

admin

09/07/2014 14:53

L'employeur a une obligation de résultat en matière de préservation de la santé des salariés : de ce point de vue il est important que ceux qui doivent faire de longs trajets et qui doivent peut être dormir dans leur camion aient le matériel le plus récent donc à priori celui qui est aux dernières normes de sécurité ... SI vous avez des délégués du personnel demandez leur de poser la question en réunion mensuel mais pour moi ce n'est pas discriminatoire , cela est un moyen d'améliorer le confort de ceux qui ne peuvent bénéficier du confort de leur domicile ....

Camille

15/07/2014 14:44

Bonjour, Jeune chargée d'études de 28 ans employée dans une association (loi 1901) depuis 2 ans (gérée par un conseil d'administration composé des collectivités territoriales et de services de l'Etat), la plupart des collaborateurs de l'agence doit composer au quotidien dans l'atmosphère particulièrement conflictuelle et malhonnête des jeux d'acteurs politiques, qui détractent volontairement les activités des organismes que leur rivaux financent. Pour ma part, ma première année d'embauche sans direction (co-interim transitoire inefficace en l'attente d'un recrutement dédié) ni responsable de pôle fût très éprouvante, car ma mission relève du projet d'un "élu porteur" particulièrement performant, mais de la responsabilité de la présidente de mon association, qui nourrit pour cet élu une vive rivalité. Une DG a été recrutée voilà un an, et contre toute attente, après 6 mois de travail dans une atmosphère dynamisée qui semblait moins vulnérable sur le plan des conflits d'intérêt politiques, me voilà devenue le bouc émissaire de cette DG. Ce revirement de situation date de mon annonce de maladie chronique (emphysème pulmonaire) une demi heure avant notre 1ere réunion d'agence début janvier, en présence de la DAF. Avec certificat de mon pneumologue à l'appui, j'ai demandé à pouvoir bénéficié d'un aménagement d'horaire (démarrage de poste le matin 30 min + tard que d'ordinaire, et rattrape le soir) afin de pouvoir aborder plus sereinement le lourd traitement à base d'aérosols (cortisone) qui me fallait suivre chaque matin et soir pendant 2 mois. Cette annonce a été très mal perçue par la DG, qui n’hésite pas à me rétorquer que la période était mal choisie, que ce traitement risquait de très fortement me fatiguer alors que les activités battent leur plein en début d'année (rapport d'activité etc.), et que si je suis fatiguée et que l'aménagement d'horaire devait être plus important, un changement de contrat de travail et donc de salaire devra être effectué. Trente minutes après cet entretien vient notre première réunion d'agence de l'année, où nous faisons un tour de table de l'avancement des dossiers de chacun. Quand ce fût mon tour, la DG fait alors prouve d'une agressivité manifeste et m'humilie oralement devant tous, en considérant le projet sur lequel j'étais en train de travail comme "un petit projet de pacotille", et elle annonce qu'elle va bloquer dorénavant toute action d'animation tant que je ne "produisais" pas une étude. Je lui ai simplement rétorqué que ce projet s'inscrivait pourtant dans une feuille de route validée par elle même et l'ensemble des partenaires en fin d'année 2013, qu'il s'agissait d'un outil d'analyse pour des productions futures, et qu'il m'a été demandé par mon responsable de pole. Ce dernier a d'ailleurs pris ma défense, et s'est vu convoqué en fin de réunion. Depuis ce jour s'enchainent les discriminations à mon égard : - Modification de mes attributions : en effet, j'ai été recrutée pour une mission de chargée d'étude, avec une fiche de recrutement et un contrat de travail basé sur 3 domaines intervention (observation, animation, et expertise). Contrairement à l'ensemble des autres collaborateurs, le volet "animation" a été évincée de ma feuille de route de l'année : je ne peux plus assister aux réunions/séminaires de mes partenaires, qui démontrent de plus en plus d'agacement et de déception à ne plus voir le volet "animation", pourtant prépondérant dans ma mission, s'étoffer. De surcroit, contrairement aux autres salariés, je ne peux plus représenter la structure qui m'emploie, malgré notamment une invitation à un séminaire international pour valoriser mon travail fortement apprécié de certains experts-partenaires...pourtant, jusqu'en décembre 2013, j'étais légitime pour ce type de représentations (participation à diverses manifestations nationales et européennes à la demande de ma DG). Depuis janvier, je suis mise au placard, sans aucun plan de formation validé, contrairement aux autres collègues et notamment les jeunes recrues comme moi qui on besoin de monter en puissance sur l'expertise. Toujours pas de fiches de poste, pourtant demandées par le DP depuis mars 2014. - Annulation de chacune de mes propositions de productions : certaines se voient soit qualifier d'"animations" alors qu'il s'agit d'outils de croisement de données pour en dégager de la production (pour d'autres collaborateurs, le même type de tache est pourtant considéré comme de la "production"); 2 projets d'étude retoqués sans justification (dont l'un qui était porté par un partenaire!)...on me met pendant ce temps sur des activités qui n'avancent pas, qui dépendent de futurs recrutements... - Pas les mêmes attentes envers moi qu'envers les autres chargées d'études (juniors ou non d'ailleurs) : je dois produire "seule" une à plusieurs études cette année, tandis que mes collègues produisent systématiquement à 3 voire plus. La prime de fin d'année est fonction de l'atteinte des objectifs fixés par la DG (sachant que ces objectifs pour 2014 sont flous, car toujours pas d'entretien annuels 2014 qui les formalisent). Afin de tenter d'aplanir la situation, nos différends rendant les conditions de travail peu propice à l'épanouissement professionnel et à la productivité, j'ai demandé un entretien qui s'est vu une première fois refusé, puis validé à fin février. Fiasco complet, où la DG me dit que j'aurais mérité un avertissement après l'avoir "remise en question" en réunion devant l'ensemble des salariés début janvier...ce qui n'était absolument pas le cas, je me suis contentée de lui expliquer que ma tâche consistait en l'application des directives qu'elle-même avait validé en fin d'année, et des attentes de mon responsable de pole. Je lui ai fait part de mes inquiétudes sur le fait que son comportement a changé envers moi à l'annonce de ma maladie...elle s'est contentée de me dire que je lui fais perdre son temps, qu'elle a autre chose à faire et qu'on en reparlera en entretien annuel (toujours pas programmés à ce jour). A partir de là, plus aucune de ses remontrances ne m'a été faite en "direct" : elle se contentait de faire passer oralement des informations via mon responsable de pole, qui la craint énormément et qui est nouvellement embauché (début janvier). Selon elle et ce que m'a rapporté mon responsable, elle n'aime pas le regard des hommes sur moi, et mes jupes qui lui plaisaient jusqu’ici (déclarations devant témoin à plusieurs reprises) ne lui plaisent plus. Par contre, elle encourage d'autres femmes à en mettre...à ne rien y comprendre! Elle désapprouve ma coiffure, que je porte pourtant depuis mon entretien d'embauche. Elle considère également ma maladie comme une mascarade, alors qu'elle dispose de tous les éléments légaux possibles (lettres de mon médecin, scanner, etc.)...ma demande d'annulation de 2 jours de congés pour finaliser un dossier comme un manque de sérieux...situation démentielle! Bref, tout cela se finit par un avertissement pour "manque de productions et problème d'attitude" fin mai (3 jours avant mon départ en congés annuels), en raison d'un courrier d'insatisfaction de l'un de nos partenaires à mon sujet, ce qui est clairement écrit dans la lettre d'avertissement. Remis en main propre, j'ai fait part de mon étonnement, de ma volonté de discuter de cela et de pouvoir avoir accès à ce courrier, afin de prendre connaissance de ce qu m'est reproché avec plus de précisions (courrier d'avertissement = coquille vide!). Elle a tout refusé en bloc, discussion et lecture du courrier. Comme j'insistais, elle s'est engagée par contre devant mon responsable de pole et la DAF de m'en envoyer quelques extraits. Après discussion à mon retour de congés la semaine dernière avec mon responsable de pole et la DAF, il semble qu'il n'y est pas de courrier....pourtant, elle a affirmé que la DAF et mon responsable de pole l'avait lu. Je suis donc perplexe sur la validité de cet avertissement qui parle : - de "manque de productions" alors que TOUS mes projets se voient retoqués, que la DG n'est absolument pas disponible pour valider mes propositions de manière réactive, alors que c'est le cas avec d'autres collègues...et que MALGRE TOUT, 2 propositions d'étude sont depuis des mois sur son bureau pour validation... - d'"absence d’éléments factoriels répertoriant mes activités", alors que je suis l'une des seules à tenir un tableau de bord où je répertorie au quart de journée près mes activités, et auquel elle a accès. - d'un "courrier d'un partenaire qui révèle son insatisfaction envers ce manque de production et mon attitude" ...courrier qui n’existe pas. Après discussion avec mes partenaires privilégiés, si mécontentement il y a, c'est justement envers les orientations de la DG envers mon travail, et la mise au placard du volet "animation" pourtant tant attendu. A cela s'ajoute une nouvelle confidence de mon responsable de pole, qui ne se mouillera pas plus, mais qui certifié oralement qu'elle était très contente de mon changement de comportement vestimentaire depuis mon retour de congés...à savoir : j'ai porté des pantalons en raison des intempéries pendant une semaine!!!!!!! A 28 ans, me voilà usée, déprimée, à 2 doigts de faire une bêtise et de tout envoyer bouler, alors que je reviens de vacances! ...je ne souhaite plus persévérer dans cette boite, où ma DG fait preuve tout bêtement de jalousie féminine envers les femmes jeunes et charmantes de son entourage (elle ne recrute d'ailleurs aux plus hauts postes, soit à son interface directe, que des hommes...nos 4 stagiaires sont aussi des hommes)...je suis le bouc émissaire numéro 1 car elle n’approuve pas a priori mon franc parlé, mais elle fait preuve parfois de mauvais agissements du même type avec son assistance de direction, ou encore une autre assistante d'étude. Sa politique est la suivante : si on pleure, elle nous invite au resto...si on ne pleure pas, elle tient bond dans son harcèlement. Je suis en train de préparer ma lettre de contestation d'avertissement : quels sont précisément les termes à employer : harcèlement ? discrimination ? ...sachant que le courrier d'insatisfaction d un partenaire et les faits mentionnés sont faux ? Dois-je d'ores et déjà aller voir l'inspection du travail? la médecine du travail?... sachant que je fais mon possible pour tenir bond, mais je suis clairement à bout... Comment faire pour obtenir un licenciement, une rupture conventionnelle de contrat...peu m'importe, tant que je sors de cette ambiance où la colère me monte de plus en plus, et sans passer par la démission au vu de cette affaire ? Je suis déjà en train de préparer ma reconversion dans l'éducation nationale, mon dégout du milieu en 2 ans et demi seulement ayant déjà atteint son paroxysme, après pourtant 6 ans d'études acharnées, moultes petits boulots depuis mes 16 ans et de réelle passion envers ma thématique de rattachement. Depuis mon retour de congés, je ne vis cette situation comme un échec...j'ai compris qu'il fallait que je sauve ma peau, d'autant plus que l’extrême pression que la DG me met aggrave la fréquence de mes difficultés respiratoires (j'en ai même repris la cigarette, arrêtée pendant plus de 4 mois). Merci d'avance pour votre retour

admin

17/07/2014 11:32

A mon avis il y aurait un moyen de prendre votre dossier tout différemment : 1/ SI VOUS AVEZ LES PREUVES écrites des faits de harcèlement lié à une discrimination à l'état de santé que vous décrivez : prendre immédiatement rendez-vous avec la médecine du travail : apportez lui d'une part un certificat médical de votre médecin traitant et d'autre part les éléments de preuve que vous détenez de ce harcèlement 2/ JE PENSE QUE CET ENTRETIEN AVEC LA MEDECINE DU TRAVAIL vous permettra d'obtenir un licenciement pour inaptitude physique à tout poste dans l'entreprise avec TOUS VOS DROITS 3/ ENSUITE tout en poursuivant votre reconversion vous pourrez si vous le souhaitez attaquer l'ex employeur pour discrimination à l'état de santé en prouvant le retrait de vos responsabilités dès que vous avez informé l'employeur de votre état de santé . Si vous ne parvenez pas à établir par des écrits (témoignages etc) la concordance entre début du harcèlement et information sur votre état de santé . Vous pouvez attaquer sur du harcèlement avec circonstances aggravée puisque vous étiez malade en plus sur le plan "politique" ceux qui sont à l'origine de cette mise au placard seront sans doute enclin à signer avec vous une transaction financière .... pour ne pas ébruiter les faits ce qui vous fera des dommages et intérêts supplémentaires . vous avez trois ans après votre licenciement pour introduire cette instance auprès du CPH

Camille

17/07/2014 14:21

Je vous remercie pour cette réponse réactive et éclairante! Je pense que j'aurais du mal à obtenir un témoignage écrit de la DAF (qui a assisté à l'annonce de ma maladie, et à la réaction déplacée de la DG) ou de mon responsable de pôle (qui m'a pourtant encore confirmé oralement la semaine passée que la DG avait fait un certain nombre de fois des réflexions désobligeantes à l'égard de mon état de santé et de sa véracité, et ce malgré les certificats médicaux de mon pneumologue). Je vais tout de même tenter le coup. Néanmoins, est ce qu'un mail de la DG faisant état de son agressivité et de son harcèlement le jour même de l'annonce de ma maladie (ayant pour toile de fond des faits injustifiés), et dont la date coïncide avec le tableau de bord de mes activités répertoriant notamment le jour de la tenue de cet entretien visant l'annonce de ma maladie, feraient en partie l'affaire? OUI EN PARTIE Pour être honnête, je suis tellement affectée par cette situation que je n'envisage pas pour le moment d'attaquer mon employeur...je souhaite en premier lieu faire retomber la pression, améliorer mon état de santé et quitter cet emploi sans passer par une démission, afin d'engager ma reconversion avec tous mes droits. Donc à ce stade, dois-je me munir, entre autres, de ce mail et de mon tableau de bord (explicités ci-dessus) pour l'entretien avec la médecine du travail ? OUI CELA PEUT SERVIR ET N'OUBLIEZ PAS L'ATTESTATION DE VOTRE MÉDECIN TRAITANT Dois-je prendre également contact avec l'inspection du travail, ou ça n'est pas nécessaire à ce stade ? Encore mille mercis pour vos précieux conseils, et pour votre réactivité.

Camille

18/07/2014 10:14

Merci à nouveau pour ces éléments! Vous souhaitant une agréable journée...

lili4650

31/07/2014 02:50

Bonjours, je travaille en CDD dans une entreprise de nettoyage (sur un site ou on es 4 employés 4 poste identiques) depuis 2-3 ans je fais des remplacement sur ce site mais depuis juillet 2013 je remplace pour un conger parentale j'ai des contrat a peut pres tous les mois. Au mois d'avril une employés ses fais licencié pour faute graves, je m'attendez a enfin avoir un CDI mais il on rembaucher une personne travailleur handicapé pour la remplacer 15 jour apres etre arrivé sur le site elle a ue un contrat d'essai avec CDI, Esque c'est normale que cette place en CDI me passe sous le nez, ou esque c'est tous simplement parce que cette une personne considèrai comme travailleur handicapé. Merci de votre reponse car cela me révolte de me faire en gros piqué ma place.

admin

31/07/2014 08:21

Aviez vous ou pas envoyé une LRAR à l'employeur pour lui indiquer que vous souhaitiez être définitivement intégrée à son personnel en CDI ? Si vous n'aviez PAS FAIT cette démarche , vous ne pouvez RIEN REPROCHER à l'employeur ....

lili4650

31/07/2014 12:29

Je n'est pas envoier une LRAR parce que je ne savais pas qu'il avait l'intention de reprendre quelqu'un en sachant que sur les 4 personne employés nous somme 3 remplacent que je suis le premier arriver et qui on fait une fin de contrat au dernière remplacent pour mettre la personne qui va avoir le cdi de plus il m'avait dit que j'aurai le cdi et du jour au lendemain la dame arriva avec la bonne surprise de nous dire quel avai un cdi