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8.4. La prise d'acte.

Par : admin le 15/07/2014 09:32 |

Il existait le licenciement pour faute du salarié, le législateur  par la loi (n°2014-743) du 1er juillet 2014  confirme la jurisprudence déjà bien établie et crée la PRISE D'ACTE de faits fautifs de l'employeur autorisant la rupture du contrat à ses torts et une indemnisation du salarié

ATTENTION .Pour le contrat d’apprentissage : la rupture pour des faits fautifs de l'employeur  ne peut intervenir que par une résiliation judiciaire du contrat de travail dont la demande sera faite devant les prud'hommes . Cet article ne concerne pas les apprentis.


La prise d'acte est la rupture d'un contrat de travail à l'initiative du salarié MAIS en raison de faits fautifs qu'il impute à l'employeur .


Les différentes modalités de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié


La rupture volontaire du contrat de travail à l’initiative du salarié peut prendre différentes formes qui dépendent de l'intensité du conflit latent :

  1. L' abandon de poste peut être assimilé par l'employeur à une démission. Même si un licenciement pour faute grave en résulte, la mention de l'abandon de poste permet la suspension des indemnités de  Pôle Emploi puisque la perte de l'emploi doit être "involontaire". On prend donc un risque en abandonnant son poste sauf si l'on a un nouveau travail.
  2. Une résiliation judiciaire du contrat de travail suppose que le contrat de travail se poursuive pendant la durée de la procédure . Les délais de jugement sont inappropriés aux tensions qui ne manqueront pas de se manifester pendant la durée de cette procédure . Dans le cadre de la procédure prud’homale il peut être important de solliciter une mission de conseiller rapporteur  dès la conciliation pour faire le point sur les faits reprochés à l’employeur .Voir pour la différence entre la résiliation judiciaire et la prise d'acte N° de pourvoi : 03-47639 audience du 22 février 2006 . Par ailleurs, les griefs sont pris en compte à la date du jugement , donc l'employeur peut éviter la résiliation du contrat en vous payant votre dû : pourvoi : 12-24951 . Si vous faites une "prise d'acte" les choses ne peuvent plus évoluer : l l'appréciation de la faute grave de l'employeur se fait à la date de la prise d'acte qui est la date de rupture du contrat et pas ultérieurement.
  3. Une transaction  fait toujours suite à un licenciement . On peut gagner à la négocier avec l'appui d'un syndicat .
  4. On peut aussi envisager , mais seulement si l'employeur en est d'accord la rupture conventionnelle.
  5. Dans d’autres cas, les salariés se mettent en arrêt maladie le temps de retrouver un nouvel emploi et démissionnent ensuite ce qui pose problème eut égard aux difficultés de la protection sociale ;
  6. Une démission simple : lorsque la démission précède l'opportunité d'un nouvel emploi est une solution parfaitement appropriée puisque même si l'essai dans le nouvel emploi n'est pas concluant et que le nouveau contrat est rompu, il y a indemnisation du chômage consécutif puisqu'il y a perte involontaire de son emploi en période d'essai.
  7. Par contre la démission simple  ne répond pas aux nécessités quand le départ du salarié est contraint du fait de l'attitude de l'employeur car la démission simple ne permet pas d'avoir accès aux indemnités de chômage. Dans ce cas, il faudra demander au Juge de requalifier la démission en prise d'acte  :pourvois : 05-41324 05-41325
  8. Une prise d’acte  est une LRAR par laquelle le salarié informe son employeur qu'il cesse son travail unilatéralement (en principe sans préavis)  en invoquant dans ce courrier  DES FAITS GRAVES  caractérisant l'inexécution  par l'employeur du contrat de travail .


LES RISQUES DE LA PRISE D'ACTE


Tant que sa légitimité n'est pas confirmée par un Conseil de Prud'hommes  , elle est assimilée à une démission simple par Pôle emploi. Cela  entraîne, dans un premier temps, le non  paiement des indemnités de chômage mais elle ouvrira droit aux indemnités de chômage quand le conseil des prud'hommes aura confirmé les faits fautifs de l'employeur qui l'ont générée.

Il est donc impératif de passer par LE BUREAU DE JUGEMENT du conseil des prud'hommes qui statuera dans le mois qui suit votre demande pour obtenir la validation du bien fondé de votre prise d'acte.

La prise d'acte est irréversible

La prise d'acte de la rupture par un salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur, entraîne la rupture immédiate du contrat de travail et ne peut être rétractée ; il en résulte qu'un salarié protégé qui a pris acte de la rupture de son contrat de travail, ne peut ultérieurement solliciter sa réintégration dans son emploi ; pourvoi: 12-15974

Même pour les salariés ordinaires la prise d'acte est une prise de risques, il est donc conseillé de soumettre ses griefs à l'inspection du travail qui pourra vous aider à déterminer s'il s'agit de "fautes graves" de l'employeur et pourra  intervenir , si bien que le refus par l'employeur de se soumettre aux injonctions de l'inspection du travail sera un éléments important au soutien de votre demande de validation de la prise d'acte.


LES TEXTES


La prise d'acte est une réponse concrète à une situation conflictuelle , ELLE CONCERNE TOUTES LES FORMES DE CONTRAT DE TRAVAIL (sauf le contrat d'apprentissage puisque la loi prévoyait  la résiliation judiciaire du contrat d'apprentissage en cas de difficultés)

La prise d'acte concernant TOUTES LES FORMES DE CONTRAT , elle s'applique par exemple à la rupture anticipée d'un CDD  par une prise d'acte on consultera l'arrêt du 29/11/2006 pourvoi: 04-48655 

Cet arrêt est confirmé postérieurement clairement  :

« Lorsqu'un salarié rompt son contrat à durée déterminée en invoquant des manquements de l'employeur, le juge doit vérifier si les faits invoqués sont ou non constitutifs d'une faute grave. » Cass. Soc. 30 mai 2007, n° 06-41240 - second moyen

Fondée à l'origine sur l Article 1184 du code civil : (les contrats synallagmatiques ont toujours une condition résolutoire si l’une des parties ne remplit pas ses engagements) , la prise d'acte est entrée dans le code du travail en Juillet 2014 par

Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine.

On peut donc définir la prise d'acte comme un acte unilatéral du salarié par lequel il signifie à l'employeur qu'il rompt le contrat de travail en lui imputant la responsabilité de cette rupture.

La prise d'acte se matérialise par l'envoi d'une lettre recommandée mentionnant la nature des griefs invoqués à l'encontre de l'employeur justifiant du point de vue du salarié la rupture immédiate du contrat de travail.

L’arrêt du 29 juin 2005 N° de pourvoi: 03-42804 tranche la question de savoir si la lettre de prise d’acte fixe les limites du litige ou bien si le salarié conserve la possibilité d’invoquer devant le juge les faits non mentionnés dans cette lettre.

C’est en faveur de la seconde solution que s’est prononcée la Chambre sociale, refusant ainsi d’assimiler la lettre de prise d’acte et la lettre de licenciement ; en effet si la lettre de licenciement est prévue par la loi et constitue l’aboutissement d’une procédure obligatoire, il n’en est pas de même de la lettre de prise d’acte dont la finalité est de matérialiser la rupture.

Les griefs qui fondent cette rupture devant nécessairement être soumis et débattus devant le juge qui seul peut qualifier la rupture, il en résulte que, conformément à l’article 6 du nouveau Code de procédure civile, le salarié doit pouvoir faire valoir devant le juge tous les faits propres à fonder ses prétentions , donc le salarié peut invoquer devant les juges des faits ne figurant pas dans la lettre de prise d'acte.


Le caractère "synallagmatique" ou encore "bilatéral" du contrat de travail met à la charge de chacune des parties en l'occurrence l'employeur et le salarié des prestations réciproques.

La question s'est donc rapidement posée de savoir si un employeur pouvait aussi procéder à une prise d'acte se dispensant ainsi de toutes les formalités du licenciement : la Cour de Cassation a considéré que l'employeur disposait déjà dans le code du travail à travers la procédure du licenciement du pouvoir de sanctionner un manquement du salarié et que par conséquent on réservait la prise d'acte au salarié instituant par là une nouvelle modalité de rupture du contrat au bénéfice de celui-ci.

La question s'est alors posée de savoir si l'employeur pouvait demander une résiliation judiciaire aux torts partagés qui en quelque sorte aurait fait la synthèse entre la prise d'acte et le licenciement .

La Cour de cassation estime que l'employeur a de multiples moyens de rompre à tout moment et très librement les contrats de travail (notamment par le biais des périodes d'essai dont la durée a été augmentée ) et qu'il n'a pas à contourner les responsabilités de direction qui sont les siennes en refusant en plus d'assumer le risque juridique afférent à un licenciement irrégulier. La rupture conventionnelle du contrat de travail permet également de  rompre un contrat d'accord entre employeur et salarié.

La Cour de Cassation conclut que l'employeur ne peut pas, même par demande reconventionnelle faisant suite à une prise d'acte, solliciter une résiliation judiciaire du contrat . Voir N° de pourvoi : 03-43345 audience du 3 novembre 2005

La prise d'acte permet au salarié d'être acteur de la procédure de rupture du contrat de travail et de faire porter le débat sur les manquements de l'employeur qui, de son point de vue, justifient sa décision.

Restait à définir les conséquences de la prise d'acte : La Cour de Cassation a  considéré que le non respect par l’employeur  de ses obligations contractuelles devait avoir  les mêmes conséquences indemnitaire pour le salarié qu'un licenciement irrégulier puisque le salarié se trouvait pareillement indûment privé de son emploi .

Cependant il appartient au salarié de faire reconnaître par un Conseil des prud'hommes l'imputabilité de la rupture aux agissements fautifs de l'employeur.

Ces agissements d'une particulière gravité que le salarié DOIT PROUVER  doivent rendre impossible le maintien de la relation contractuelle. Le Conseil des prud'hommes contrôle donc la motivation de la prise d'acte et en détermine l'imputabilité à l'employeur suivant la gravité des faits incriminés.

Ainsi des fautes de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail peuvent être réelles mais ne pas justifier une prise d'acte parce qu'elle ne sont pas d'une gravité suffisante .

Ainsi en cas de pluralité de griefs , les jugent en l'état actuel de la jurisprudence étudient chaque grief indépendamment les uns des autres et peuvent aussi réduire la gravité de la faute de l'employeur si l'attitude du salarié n'a pas non plus été convenable c'est ce qui résulte du pourvoi: 11-24457 du 9 octobre 2013 . Ce type de raisonnement est également appliqué lorsque c'est l'employeur qui licencie pour une multitude de griefs "mineurs" et la faute grave n'est pas reconnue ;


L'appréciation souveraine des juges sur la gravité des faits ayant motivé la prise d'acte


Le Conseil des prud'hommes n'est jamais tenu par la qualification de prise d'acte donnée par le salarié à son départ et peut requalifier la prise d'acte en démission simple.

Bien que la jurisprudence actuelle ne limite pas le débat aux griefs contenus dans la lettre de prise d'acte , le sérieux de la démarche du salarié sera d'autant plus évidente qu'il aura avisé l'employeur des griefs qu'il lui fait  et qu'il ne prendra acte de l'impossibilité de poursuivre la relation de travail que si les faits litigieux perdurent. Cependant il ne faut pas trop tarder

les faits reprochés à l'employeur doivent être récents

  • la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ;la cour d'appel, qui a retenu que les manquements de l'employeur étaient pour la plupart anciens, faisant ainsi ressortir qu'ils n'avaient pas empêché la poursuite du contrat de travail, a légalement donné un caractère de démission à la prise d'acte du salarié.

Ce cas d'espèce était particulièrement intéressant car il portait sur l'envahissement par l'employeur de la sphère privée du salarié , celui-ci devant rester joignable à tout moment et ne pouvant prendre que des congés de courtes durées , le non respect de l'obligation de le soumettre aux visites périodiques de la médecine du travail et le manquement aux obligations d'information sur le DIF. Cour de cassation chambre sociale 26 mars 2014 N° de pourvoi: 12-23634

Il faut en tirer la conclusion qu'il existe dans l'esprit de la Cour de cassation comme une prescription des faits fautifs et qu'il devient impératif de prendre rapidement une décision de rupture dès lors que des manquements graves ont été consatés : nous préconisons la recherche d'un nouvel emploi et la prise d'acte une fois ce nouvel emploi trouvé.

 

Les faits reprochés à l'employeur doivent être réels (prouvés) et leur gravité doit pouvoir justifier la rupture immédiate du contrat de travail

  • N'est pas justifiée la prise d'acte qui se fonde sur "le seul décalage d'une journée ou deux de certains paiements s'expliquant par des jours fériés et ne pouvant en tout état de cause être considéré comme suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur " (N° de pourvoi : 03-45018 ), le fait pour l'employeur de faire obstacle à la réintégration judiciaire du salarié ( N° de pourvoi : 04-40789 )
  • La prise d'acte a été considérée comme justifiée "pour un employeur qui avait reconnu  devoir un rappel de 141 primes de casse-croûte :  la cour d'appel a souverainement retenu que ce paiement tardif caractérisait un manquement suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts de la société ;" pourvoi 09-40020.
  • de même le défaut de paiement des salaires de septembre 2006 à août 2007 sur la base de 82 heures, ainsi que sur l'absence de réponse de l'employeur à la demande de régularisation de la salariée après l'obtention du diplôme d'AMP, a ainsi caractérisé des manquements de l'employeur à ses obligations empêchant la poursuite du contrat de travail ; pourvoi: 12-21041
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  • Pour un véhicule de fonction retiré à l'occasion d'une suspension de contrat de travail alors que la salariée en bénéficiait sans réserve contractuellement pour son usage personnel  (pourvoi 08-43996 )
  • OBLIGATION DE SECURITE DE RESULTAT EN MATIERE DE PREVENTION DE LA SANTE DES SALARIES : Pour le fait de n'avoir pas sanctionné le responsable d'un harcèlement moral et sexuel (pourvoi 08-44019) en contradiction avec l'obligation de sécurité de résultat qui pèse sur l'employeur.
  • Le fait de ne pas avoir organisé une des visites médicales obligatoires auprès de la médecine du travail peut constituer une cause de prise d'acte (pourvoi 10-13568) : en effet "l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité en organisant  les examens médicaux d'embauche, périodiques et de reprise du travail auxquels doivent être soumis les salariés  qui concourent à la protection de leur santé et de leur sécurité; CET ARRET marque une tendance de la cour de cassation à contraindre les employeurs à préserver la santé des salariés puisqu'à l'heure actuelle la négociation de la pénibilité est au point mort.  Toutefois on observera que dans ce cas d'espèce les manquements de l'employeur étaient particulièrement nombreux et ne se limitaient pas à ce seul grief si bien que l'on doit en tirer la conclusion que ce type de manquement ne peut constituer à lui SEUL une cause de prise d'acte que 1/ si vous n'avez pas pu obtenir un rendez-vous en appelant directement la médecine du travail ce qui est votre droit   et vous pouvez d'ailleurs contraindre l'employeur à son respect par un référé au conseil des prud'hommes 2/ la gravité de votre  situation dépend en outre de votre état de santé au moment où vous appelez la médecine du travail .... si l'emploi que vous occupez est susceptible d'aggraver votre pathologie il est évident que la prise d'acte se justifie (encore faut-il apporter la preuve de cet état pathologique (attestation médicale) , du fait qu'il vous rend inapte à occuper votre actuel poste (intitulé du poste sur le contrat de travail et descriptif du poste ) et de l'impossibilité dans laquelle vous êtes d'obtenir le rendez-vous obligatoire (attestation de la médecine du travail )
  • DE MEME la prise d'acte est justifée si l'employeur n'a pas respecté l'aménagement du poste de travail préconisé par la médecine du travail (pourvoi: 11-13346 )
  • DE MEME  l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements et la prise d'acte est justifiée (pourvoi: 11-18855)
  • La prise d'acte est également justifiée si l'employeur ne fait pas respecter les obligations légales en matière de conditions de travail (pourvoi: 09-65103 ) : tabagisme passif
  • Pour le fait d'avoir imposé un « appauvrissement de ses missions et de ses responsabilités », au salarié,  son poste étant vidé de sa substance, constituant une modification du contrat de travail imputable non à un tiers, mais à l'employeur (pourvoi: 12-19479)

  • Une prise d'acte peut reposer sur des faits extra-professionnels (pourvoi: 11-20356 ) en lien avec les rapports contractuels ici : un reproche véhément sur la prescription d'un arrêt maladie dans un lieu public.


  • Ne pas payer le complément de salaire à un salarié en AT , la prise d'acte intervenue pendant la période d'AT produit les effets d'un licenciement nul et non d'un licenciement abusif (Cour de cassation chambre sociale  12 décembre 2012 N° de pourvoi: 10-26324 ) voir ci-après notre rubrique conséquences indemnitaires


  • Pour s'être soustrait aux obligations de reclassement d'un salarié expatrié (pourvoi: 10-17978)


  •  le défaut de fixation desdits objectifs constitue un manquement justifiant la prise d'acte de la rupture par le salarié , lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d'objectifs fixés annuellement par l'employeur (pourvoi: 09-65710 )


PRISE D'ACTE ET FIN DE CONTRAT : préavis et documents de fin de contrat


Le licenciement pour faute grave étant celui qui rend impossible le maintien dans l'entreprise et donc l'exécution d'un préavis, un employeur a tenté de faire juger par analogie que le fait pour un salarié de proposer spontanément l'exécution du préavis nonobstant les griefs qu'il lui faisait privait lesdits griefs de leur qualité de faute grave : cette position n'a pas été retenue par la Cour de cassation arrêt du 2 Juin 2010 pourvoi 09-40215 ( le salarié "avait été successivement dessaisi de ses attributions de directeur commercial, de directeur du développement, de responsable de l'exploitation puis, après un retour dans des fonctions de directeur commercial, qu'il s'était vu à nouveau retirer cette responsabilité au profit d'un nouveau recrutement ; qu'elle en a exactement déduit qu'il s'agissait de modifications du contrat de travail lesquelles, intervenues sans l'accord exprès du salarié, devaient faire produire à sa prise d'acte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;")

Les documents de fin de contrat :

L'employeur ne peut pas  , sans l'office du juge ,  requalifier en démission sur l'attestation Pôle emploi une prise d'acte . Comme le rappelle la Cour de cassation, le motif exact de la rupture doit être indiqué et si c'est une prise d'acte c'est bien l'information qui doit être portée à la connaissance de Pôle emploi voir N° de pourvoi : 05-40414 audience du 27 septembre 2006

POLE EMPLOI imposera en principe la saisine du conseil des prud'hommes pour vous indemniser.


Les conséquences indemnitaires dépendent du bien fondé ou non de la prise d'acte


Une prise d'acte NON fondée sur des griefs réels (c'est à dire qui peuvent être prouvés) et d'une gravité suffisante est considérée comme une démission simple. La question du préavis qui n'aurait pas été effectué se pose alors.

l'employeur est en droit de demander des dommages et intérêts à ce titre (pourvoi: 09-43208 )

Le salarié doit être conscient du fait que si sa prise d'acte est requalifiée en démission cela peut entrainer sa condamnation reconventionnelle à des dommages intérêts à la demande l'employeur pour démission abusive conformément à l'article L1237-2 . Cette position est confortée par un arrêt de Cour de Cassation du 3 juillet 2013 N° de pourvoi: 12-17888 

Une prise d'acte justifiée par des faits réels et d'une gravité suffisante produit les conséquences indemnitaires d'un licenciement abusif.

Outre les éventuels rappels de salaire , congés payés etc ... liés à l'exécution du contrat de travail ,

le salarié dont la prise d'acte est reconnue justifiée peut prétendre  :

  • aux indemnités légales et conventionnelles de licenciement établies à la date d'envoi de la lettre de prise d'acte
  • à l'indemnité de préavis et congés payés afférentes même si le préavis n'a pas été travaillé à la demande expresse du salarié CCASS 20/1/2010 N° de pourvoi: 08-43471 , même si le préavis n'a pas été travaillé en raison de la maladie du salarié CCASS 20 janvier 2010 N° de pourvoi: 08-43476 .
  • Il a été jugé que seul le solde du préavis est dû lorsque celui-ci a été partiellement travaillé : CCASS 2 Juin 2010 N° 09-40215 : "Mais attendu qu'ayant décidé que la prise d'acte du salarié, fondée sur la modification unilatérale de son contrat de travail, produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel, qui a condamné l'employeur à verser au salarié une indemnité compensatrice correspondant au solde du préavis non exécuté,n'encourt pas les griefs du moyen ;"

La salariée n'ayant pas manqué, par son fait mais du fait de l'employeur, à son engagement de rester pendant une certaine durée au service de son employeur en contrepartie de la formation qui lui a été dispensée, se trouve dispensée du paiement de la clause de dédit-formation . Une clause de dédit-formation ne peut donc être mise en oeuvre lorsque la rupture du contrat de travail est imputable à l'employeur Pourvoi 10-15481

La prise d'acte est admissible dans des cas très variés et le mieux pour vous est de vous rendre sur le site de légifrance ,  jurisprudence judiciaire, recherche experte , cour de cassation, chambre sociale, et de taper en mot clef "prise d'acte" pour vous faire une idée de la variété des causes de rupture admissibles

Exceptions :

1/ la prise d'acte fondée intervenant en cour d'un accident du travail produit les effets d'un licenciement NUL

Ne pas payer le complément de salaire à un salarié en AT constitue une faute grave de l'employeur et   la prise d'acte intervenue pendant la période d'AT produit les effets d'un licenciement nul et non d'un licenciement  abusif. (Cour de cassation chambre sociale  12 décembre 2012 N° de pourvoi: 10-26324 )

La nullité du licenciement autorise le salarié à demander en outre des indemnités pour perte d'emploi tous les salaires qu'il aurait dû percevoir  jusqu'au jour du jugement

2/ l'absence dans le plan social d'un plan de reclassement interne et produisait les effets d'un licenciement nul

(pourvoi: 10-23516)

 

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La prise d'acte du salarié protégé


Il a été soutenu que le salarié protégé ne pouvait faire une prise d'acte parce que toute rupture de son contrat devait faire l'objet d'un contrôle par l'inspection du travail dans le cadre de la protection non du salarié mais de son "mandat" .

Le "statut protecteur" devenait alors manifestement contraire aux intérêts légitimes non seulement du salarié mais favorisait en outre des menées anti-syndicales dans l'entreprise. La Cour de cassation à donc validé la prise d'acte du salarié protégé qui estime que son employeur a un comportement fautif : voir pour exemple un arrêt relatif à des des faits de discrimination syndicale :  N° de pourvoi : 02-42681 audience du 13 juillet 2004


Prise d'acte et licenciement consécutif


Considérant que la prise d'acte était un nouveau droit accordé au salarié plus favorable que la simple démission, certains employeurs ont tenté de faire annuler les conséquences d'une prise d'acte par la mise en oeuvre consécutive d'un licenciement souvent fondé sur l'insubordination. Les tribunaux se sont alors retrouvés à juger d'une rupture de contrat doublement motivée et par le salarié, et par l'employeur.

Cette question de la chronologie des ruptures a été très clairement réglée par la Cour de cassation qui retient le principe que "rupture sur rupture ne vaut" ce qui conduit à considérer que la prise d'acte antérieure au licenciement consomme la rupture privant de toutes conséquences le licenciement qui lui fait suite .

En effet , le fait que le licenciement ne soit consommé que par l'envoi de la lettre de licenciement et non par la convocation à l'entretien préalable a conduit la cour de cassation à conclure que la prise d'acte intervenue avant l'envoi de la lettre de licenciement portait tous ses effets même si le salarié avait été convoqué à l'entretien préalable.

Il faut ici rappeler que l'entretien préalable est destiné à recueillir les explications du salarié sur les griefs formulés par l'employeur et le fait de considérer que le licenciement est effectif avant cet entretien, et dès la convocation, reviendrait à priver le salarié de toute possibilité de se justifier lors de l'entretien préalable. Voir sur ce sujet N° de pourvoi : 05-40239 audience du 12 juillet 2006.

Ce principe est réaffirmé par la Cour de cassation même si le salarié a pris acte de la rupture pour non paiement des salaires par exemple du fait de difficultés économiques de l'entreprise et que constatant ces difficultés le mandataire liquidateur prononce un licenciement économique : "le licenciement pour motif économique prononcé postérieurement par le mandataire liquidateur est non avenu" :  Cour de cassation 30 Juin 2010 pourvoi 09-41456

Dans l'hypothèse d'une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail , suivie d'une prise d'acte et enfin d'un licenciement pour non reprise du travail à l'issue d'un congé maladie c'est toujours le principe d'antériorité qui fonctionne . L'arrêt N° de pourvoi : 03-46971 audience du 3 mai 2006 publié au bulletin de la Cour de Cassation est particulièrement éclairant sur le sujet en montrant qu'il convient de prendre l'un après l'autre les faits générateurs de la rupture.

C'est la chronologie des faits qui définit les règles de droit à appliquer. 

Pour la cour de cassation, la cour d'appel aurait dû se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire puis si le salarié était débouté de sa demande et A CONDITION QUE LA PRISE D'ACTE SOIT FONDEE SUR DES ELEMENTS NOUVEAUX intervenus dans le dossier entre temps, la cour d'appel aurait dû se prononcer sur la validité de la prise d'acte fondée sur ces nouveaux éléments.

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Requalification d'une démission en prise d'acte


lorsqu'un salarié remet en cause sa démission en raison de faits ou manquements imputables à l'employeur, le juge doit, si cette démission était équivoque, l'analyser en une prise d'acte ; (pourvoi: 09-73050 )

enchainement demande de résiliation du contrat , suivi d'une démission :  pourvoi: 13-10772

"lorsque, au moment où le juge statue sur une action du salarié tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, le contrat de travail a pris fin par la démission du salarié, sa demande de résiliation devient sans objet ;

que l'intéressé a la faculté, si les griefs qu'il faisait valoir au soutien de sa demande étaient justifiés, de demander la réparation du préjudice en résultant ; que si, à la demande du salarié, la démission a été requalifiée en prise d'acte par le juge, celui-ci doit, pour l'appréciation du bien-fondé de la prise d'acte, prendre en considération les manquements de l'employeur invoqués par le salarié tant à l'appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sans objet qu'à l'appui de la prise d'acte "


FAQ : Les questions les plus fréquemment posées


Mon employeur me donne irrégulièrement du travail , si bien que ma rémunération n'est jamais fixe , cela justifie-t-il une prise d'acte ?

Oui si vous avez un contrat de travail qui prévoit une durée minimale du travail qui vous sera confié (Cette durée ne peut être actuellement inférieure à 24 heures par semaine pour les temps partiels : lire l'article ) . Votre contrat fixe  par conséquent de la rémunération sur laquelle vous pouvez compter chaque mois .Le contrat de travail est essentiellement l'échange d'un temps de travail que l'employeur DOIT vous donner contre une rémunération et l'employeur ne peut pas réduire unilatéralement votre durée du travail sans votre accord .

Certains accords collectifs prévoient la MODULATION de la durée du travail . En cas d'accord de modulation votre salaire mensuel est égal au salaire moyen des semaines de basse et de haute activité : voir l'article relatif au contrôle de la légalité des accords de modulation.


Peut-on faire une prise d'acte sans avoir discuté avec l'employeur auparavant ?


NON , la prise d'acte doit être précédée d'une LRAR à l'employeur servant de preuve de vos essais pour régler à l'amiable le problème .

 

C'est le refus par l'employeur de vous remplir de vos droits  qui constitue le fait justifiant la prise d'acte .

 

Il faut donc adresser à l'employeur un 1er courrier recommandé lui indiquant les points litigieux  et , sans réponse de sa part sous quinze jours , ou si une réponse non conforme au droit du travail a été faite vous pouvez envoyer une seconde lettre recommandée de PRISE D'ACTE des faits fautifs graves de l'employeur et immédiatement faire enregistrer votre litige au conseil des prud'hommes dont dépend votre entreprise.

 

L'audience de jugement concernant votre prise d'acte aura lieu un mois plus tard. Il faut donc que vous ayez dès la saisine du Conseil TOUTES LES PREUVES des faits incriminés et également le fondement juridique de vos demandes : le tout sous forme de  "conclusions" déposées au Conseil .

 

Ces conclusions doivent avoir été  transmises à l'employeur en même temps que leur enregistrement au conseil des prud'hommes en LRAR : vous aurez ainsi respecté la procédure contradictoire. 

 

Si vous vous défendez seul , ce qui est favorise une attention toute particulière des juges à votre cas , la procédure est gratuite.

 

Tous les griefs faits à l'encontre de l'employeur qui doivent être "graves" (comme pour un licenciement) peuvent être débattus mais vous affaiblissez votre dossier en faisant une liste exhaustive de griefs mineurs non susceptibles d'être qualifiés de fautes graves de l'employeur lire attentivement notre article et lire aussi l'article que nous consacrons aux éléments essentiels d'un contrat de travail  ainsi que l'article que nous consacrons à l'obligation de loyauté dans le contrat de travail


Si j'envoie une lettre de réclamation à l'employeur peut-il considérer que c'est une prise d'acte ?


NON l'employeur n'a pas à qualifier une simple lettre de réclamation de prise d'acte si le terme "prise d'acte" ne figure pas dans votre écrit.


Si l'employeur me remplit de mes droits  , est-ce que je ne peux plus faire une prise d'acte ?


Le fait pour l'employeur de reconnaître ses torts en vous remplissant de vos droits ne change rien au fait qu'il a commis une FAUTE GRAVE DANS L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL , donc , la prise d'acte est toujours possible MAIS A CONDITION que la faute soit effectivement jugée comme grave par le conseil des prud'hommes. C'est vous qui êtes "acteur" de votre devenir professionnel , c'est à vous de juger où se trouve votre intérêt professionnel et vous pouvez parfaitement avoir perdu toute confiance en un employeur qu'il a fallu contraindre à respecter ses obligations ESSENTIELLES .


J'ai donné ma démission est-ce que je peux faire une prise d'acte après ?


NON dans ce cas il faut demander la requalification de votre démission en démission équivoque et donc PROUVER que vous avez donné votre démission dans un contexte de litiges graves qui ont constitué une contrainte , il ne sert à rien de rédiger ensuite une prise d'acte puisque "rupture sur rupture ne vaut" donc la démission a déjà rompu le contrat et vous ne pouvez que demander aux juges du conseil des prud'hommes de requalifier cette démission équivoque en prise d'acte de faits fautifs de l'employeur : il faut alors démontrer deux choses

  • 1/ qu'il y a eu des circonstances équivoques autour de cette démission
  • 2/ administrer la PREUVE de manquements graves de l'employeur pour obtenir la requalification de la prise en d'acte de faits fautifs de l'employeur une indemnisation correspondant à un licenciement abusif

 


Peut-on faire une LRAR de prise d'acte alors que l'on est en maladie ?


La prise d'acte peut se faire à tout moment y compris quand vous n'êtes pas dans l'entreprise et quelque soit la raison de votre absence : on peut faire une LRAR de prise d'acte en arrêt maladie , maternité , accident du travail etc ... le seul impératif c'est qu'il s'écoule peu de temps entre les faits générateurs de la prise d'acte et la rédaction de la LRAR actant cette prise d'acte.


Est-ce qu'il y a des cas où la prise d'acte n'est pas recommandée ?


Pour qu'il y ait prise d'acte aux torts de l'employeur il est recommandé de présenter des reproches quasiment "incontestables" c'est à dire portant sur des droits définis par des textes . Si vous pouvez présenter une lettre de l'inspection du travail demandant à l'employeur de se mettre en conformité avec les textes et qu'il s'y refuse c'est un plus dans votre dossier.

PAR CONTRE chaque fois que le fait reproché est sujet à appréciation du tribunal on prend un risque : c'est le cas si vous justifiez votre prise d'acte par de la discrimination ou par l'irrespect du principe "à travail égal , salaire égal" car évidemment il y a comparaison dans ce cas entre votre situation et celle des salariés auxquels vous faites référence et non la simple application d'un texte.

Il en est de même si vous vous prévalez de harcèlement .... il faut déjà qu'il soit reconnu  ... le mieux est alors d'obtenir un licenciement pour inaptitude à tout poste dans l'entreprise puis de contester ce licenciement au motif que vous avez perdu votre travail pour des faits de harcèlement. Ainsi vous bénéficierez sans conteste possible de l'indemnisation de POLE EMPLOI.


 

Derniers commentaires

sara (non vérifié)

30/10/2012 22:55

Bonjour, le non versement d'une compensation financière ou en temps de repos (selon l'article L212-4 du code du travail) peut-il constituer un motif de prise d'acte? merci

admin

07/11/2012 10:47

De fait fautifs de l'employeur est l'équivalent du licenciement pour faute grave . Vous n'indiquez pas quel est le niveau du préjudice , si les faits sont délibérés de la part de l'employeur après que vous lui ayez rappelé les règles dans ce domaine .... donc je ne peux vous répondre . Il faut qu'il y ait eu avant la rupture un minimum d'échanges écrits avec l'employeur

Z-Paris (non vérifié)

21/12/2012 23:52

Madame, Monsieur, Je suis en arrêt maladie pour dépression. J'ai contacté l'inspecteur du travail avec qui j'ai expliqué ma situation, j'ai de nombreuses choses à reprocher à mon employeur qui rentrent dans la prise d'acte, l'inspecteur m'a dit qu'il ferait un contrôle. Ma question est : si l'inspecteur fait son contrôle et que mon employeur commence à régulariser la situation ... est ce que je pourrais toujours prendre acte ou je dois le faire avant le contrôle pour que ça soit légitime ? sachant que mes demandes pour régulariser tout ça ont toujours été refusées mais je n'ai malheureusement pas de documents le prouvant ... D'avance merci pour votre réponse.

admin

22/12/2012 08:29

pendant une certaine période n'est pas annulée par la régularisation de la situation il suffit de rappeler dans votre prise d'acte que malgré vos demandes réitérées il n'a pas été donné la suite attendue à telle ou telle réclamation . En l'absence d'écrits vous ne pouvez pas établir vos droits , il est donc prudent d'attendre les constats et les écrits de l'inspection du travail. Pensez à avertir les délégués du personnel de votre démarche pour qu'ils accompagnent l'inspecteur dans son enquête.

Delacour Antoine (non vérifié)

30/01/2013 19:17

Bonsoir, Apres mon conge hebdomadaire de 2 jours (le 14 janvier dernier) mon employeur m'a envoye un SMS me demandant de rester chez moi, me precisant qu'il me donnerait des instructions plus tard. Ne voyant rien venirJe me suis presente au travail quelques jours plus tard et il a confirme oralement sa decision. J'ai envoye une lettre avec AR le 23 janvier pour lui demander les raisons de son refus de me faire travailler Pas de reponse. Meme pas d'accuse de reception . Auparavant (avant cette situation) j'avais reclame le paiement de mes heures sup de noel (16 heures par jour de travail pendant 2 semaines sans repos hebdomadaire, je suis dans la restauration). Il m'a dit qu'il ne paierait pas les heures sup, qu'il ne le faisait jamais. Entre temps, j'ai appris qu'il avait vraisemblablement embauche quelqu'un d'autre a mon poste. Ma question est simple : puis-je prendre acte de la rupture du contrat de travail a ses torts et pour quelle raison ? Defaut de paiement des heures sup, ne pas me fournir de travail... Merci d'avance pour votre reponse. Antoine

admin

01/02/2013 10:53

SI vous avez la PREUVE que vous avez été empêché de travailler (le mieux c'est encore le constat d'huissier ) vous vous rendez au travail avec un huissier et vous faites constater que l'employeur refuse de vous faire travailler) ET SI vous avez LA PREUVE de la réalisation des heures supp alors vous pouvez faire une prise d'acte pour non paiement des heures supp , refus de donner du travail à partir du moment où vous avez réclamé votre dû (avez vous une preuve de leur réclamation ? - un courrier ce serait mieux) . Bien entendu vous envoyez copie de vos réclamations en heures supp à l'URSAFF et à l'inspection du travail donc il va avoir un redressement fiscal.

Kaki (non vérifié)

19/02/2013 13:53

Bjr mon chef de secteur ma muter pr sois disant un mois à l'essai sur un autre site(j'ai la clause de mobilité sans zone application)a l'issue j'ai refuser car "mes nouveaux responsable"veulent me faire craquer.je n'ai reçu aucun courrier justifiant cette mutation(délai de prévenance).il ne veut plus me réintégrer ds mon ancien site,il me menace de me muter a grenoble ect....en +il à mis une autre personne a ma place en cdi.suis je en droit de procéder à un acte de rupture?(j'ai 5 ans d'ancienneté)le pire ds ts sa c que je n'ai jamais eu de problème avec qui que se soit,la cerise sur le gâteaux pr +me faire péter un câble,il refuse de me donner ma prime dancieneté(au bout de 5 ans d'activité).est ce que je possède asser d'éléments pour à "mon tour" l'attaquer en justice sans bien sur passer par la case conciliation?cordialement.

admin

25/02/2013 08:22

autrement dit l'employeur doit faire preuve de bonne foi dans l'application du contrat de travail et la jurisprudence est constante pour dire qu'il faut respecter un délai suffisant de prévenance en cas de mise en application de la clause de mobilité . Par ailleurs vous êtes en droit de demander par LRAR l'application stricte de la convention collective et donc votre prime d'ancienneté . en cas de non réponse ou de refus vous pouvez demander l'application de la convention en référé (c'est donc vous qui allez secouer cette fois votre hiérarchique) . par contre vous aussi vous avez une obligation de bonne foi du contrat de travail donc vous devez d'abord mettre en œuvre les dispositions conciliatrices c'est obligatoire : LRAR et référé . Ce n'est que si l'employeur montre qu'il REFUSE de respecter les dispositions conventionnelles que vous pourrez légitimement effectuer une prise d'acte de faits fautifs de l'employeur et demander ensuite l'indemnisation de cette rupture. Si vous ne procédez pas ainsi , l'employeur peut dire qu'il a "oublié" la disposition conventionnelle et vous serez considéré par le tribunal comme démissionnaire or, dans ce cas vous perdez le bénéfice des indemnités de chômage.

moniteuréducateur (non vérifié)

04/04/2013 22:58

Bonjour. J'ai été diplômé en décembre 2012 à l'issue d'une démarche VAE financée par mon directeur. Je travaille dans une structure associative d'hébergement etd'aide à la personne. En cours de validation, il m'a signifié au cours d'un entretien qu'il ne requalifierait pas mon contrat, et qu'il souhaitait mon départ. Il me refuse une rupture conventionnelle de contrat, et n'a pas requalifié mon salaire. Un poste correspondant à ma qualification existe pourtant sur la strucutre, personne d'autre que moi n'est diplômé moniteur éducateur. Comment faire valoir mes droits? Je subis de fait une pression passive à la démission, il attend que je m'épuise. Si je donne ma démission pour partir chercher un emploi en rapport avec ma qualification, je me retrouverai sans droits assedic, peut être pénalisé si je ne respecte pas mon préavis. Puis je recourir à la prise d'acte et demander à être indemnisé suite à une procédure aux prud'hommes?

admin

05/04/2013 14:13

C'est important car une des prérogatives de l'employeur c'est de choisir ses collaborateurs pour chaque poste de travail. C'est une décision discrétionnaire que vous ne pouvez attaquer aux prud'hommes SAUF ABUS (donc volonté de nuire) ou discrimination etc .... Vous ne m'en dîtes pas assez pour vous aiguiller

moniteuréducateur (non vérifié)

05/04/2013 15:11

Le refus fait suite à un désaccord sur la ligne éducative et le projet d'établissement au cours de l'année dernière, et au nouveau planning qui nous a été imposé suite à ces décisions. Je ne souhaite pas non plus rester dans la structure suite à cela. Ma question porte plus sur la requalification de mon salaire en date de l'obtention du diplôme, qui serait obligatoire selon l'inspection du travail. Puis-je y prétendre rétroactivement aux prud'hommes (un précédent similaire a été jugé à la faveur du plaignant il y a deux ans) si je démissionne?

admin

09/04/2013 07:03

une évolution salariale AUTOMATIQUE en raison de l'obtention de votre diplôme est prévue par votre convention collective , vous pouvez absolument faire une prise d'acte de fait fautif de l'employeur ( et non une démission) consistant dans l'irrespect des dispositions conventionnelles puisque cet irrespect est fautif (voir le dossier prise d'acte). Par contre si la convention collective n'a AUCUNE CLAUSE relative à la prise en compte automatique du diplôme pour augmenter le salaire , vous vous heurterez au fait que l'employeur fait un choix discrétionnaire de l'organisation du travail ici fondé sur l'intérêt de la structure qui est qu'on ne peut mettre à un nouveau poste quelqu'un qui est en désaccord avec la ligne éducative et le projet d'établissement . Dans cette dernière hypothèse il vous faut assumer ce désaccord en cherchant un emploi dans une autre structure vous convenant mieux et l'attitude de l'employeur n'est pas "fautive" Donc vérifiez attentivement les dispositions de la convention collective car le succès de votre dossier repose essentiellement là dessus.

doniphan (non vérifié)

11/04/2013 14:23

Je travaille depuis 5 ans en CDI dans une PME où après avoir démarré en interim au bas de l'échelle, j'ai suivi des formations courtes qui m'ont permis d'évoluer vers un poste de responsable contrôle expédition. C'est un poste que j'ai aimé occuper car le métier de la métrologie est intéressant avec les nouvelles machines tridimensionnelles. Le contexte d'une PME sous-traitante des équipementiers aéronautiques amène par contre un niveau de stress important en terme de respect des délais et d'exigences de qualité. On le sait et on fait avec, et bon an mal an on arrive quand même à s'épanouir et à se satisfaire de son sort. La situation change lorsque l'on est l'objet de reproches réguliers et injustifiés depuis des années de la part de son supérieur direct (chef de production). En gros mon problème est le suivant: - d'un côté mon chef me demande de "vite faire partir les pièces car le client les attend et qu'on est déjà très en retard", - de l'autre les clients dont je suis sur ce point l'interlocuteur direct me demandent de "respecter des procédures de contrôle" draconniennes et des "règles de contrôle par échantillonnage" très sévères. Je signe de ma main des "procès verbaux de contrôle" pour des pièces qui au final seront montées sur des avions, alors que je n'ai pas eu le temps de réaliser les dits-contrôles à cause de la pression que me met le chef. J'essaie de concilier les 2 exigences depuis des années, mais là maintenant je suis à bout. Je prends des cachets, je n'arrive plus à me changer les idées le week end, je suis en train de m'écrouler petit à petit à cause de ce probléme au travail. Les reproches du chef débordent depuis longtemps le simple cadre du travail, il me reproche en vrac outre ma soit-disant lenteur au travail (mais je tiens à respecter les procédures client) "ma mauvaise volonté, ma susceptibilité, mon ego qui serait trop grand, mon manque d'humilité, mon petit sourire pour le narguer". Il m'a même dit un jour en privé que "si on était 10 ans en arrière il m'aurait cassé la gueule". J'ai récemment pris l'initiative d'aller voir mon directeur avec qui j'entretiens des rapports cordiaux pour lui exposer mon problème (bien qu'il le connaisse dèjà) et lui proposer une rupture conventionnelle, chose qu'il a refusée arguant que mon service venait de se renforcer, qu'en ce moment c'était dur avec les nouveaux clients, les nouvelles affaires, etc ... Certes mon service contrôle-expédition vient d'intégrer 2 nouvelles personnes (soit 4), mais il s'agit de jeunes qui ne sont pas opérationnels et que je dois former en plus de mon travail normal. Si je me projète dans un avenir assez proche où ces jeunes seront formés, vu la quantité de travail (+100% en 2 ans) et le niveau d'exigence croissant des clients en termes de contrôle, je me dis qu'on aura toujours un problème de charge et que le chef ne sera jamais content. Suite à une enième prise de becs avec mon chef, je suis allé voir mon médecin qui m'a de suite arrêté pour 1 mois. J'envisage à l'issue de cet arrêt de faire une prise d'actes pour rupture du fait de l'employeur pour forme de harcèlement la part de mon chef. A votre avis est-ce prouvable ? J'ai des rapports d'audits des clients qui insistent sur la nécessité d'être impeccable et exhaustifs sur nos contrôles. Mais sur les reproches injustifiés du chef, ça risque d'être parole contre parole .... Aidez-moi SVP je suis à bout.

admin

11/04/2013 15:29

d'une méthodologie de travail inappropriée mais cela ne relève pas du "harcèlement proprement dit" c'est en fait un mode de gestion de l'entreprise qui est en cause si bien que toute la chaine et votre hiérarchique avec se trouve prise dans des INJONCTIONS CONTRADICTOIRES . Votre employeur a une "obligation de sécurité de résultat" et , alors qu'il est conscient des difficultés il ne prend pas les mesures pour éviter les conséquences néfastes pour votre santé de SA PROPRE ORGANISATION DU TRAVAIL. Donc on n'est pas sur le champ du "harcèlement" mais sur le champ de la protection de la santé des salariés au travail. Avant de prendre acte de la rupture du contrat pour fait fautif de l'employeur (après avoir recherché et trouvé un autre emploi) , il faut que vous ayez expliqué à l'employeur clairement ce problème d'injonctions contraires. POUR LE FAIRE DEUX VOIES : la principale c'est d'une part d'alerter les délégués du personnel , le CHSCT , l'inspection du travail et surtout la médecine du travail par le même courrier sur les faits et les faits ce n'est pas "mon chef me harcèle" c'est "des injonctions contradictoires portent atteinte à ma santé et par ailleurs je ne peux que donner l'alerte sur la responsabilité de notre entreprise qui ne respecte plus les procédures de qualité pour des pièces dont les pannes peuvent causer des centaines de mort dans le transport aérien . Donc même sur le plan moral je ne peux plus supporter cette situation et vous demande dans le cadre de votre "obligation de sécurité de résultat" en matière de "préservation de la santé mentale et physique des salariés " de prendre les mesures nécessaires pour organiser différemment l'activité.

doniphan (non vérifié)

11/04/2013 18:22

Merci pour votre réponse qui a la mérite d'être claire et détaillée. Cela me conforte dans l'idée que la prise de rupture pour "injonctions contradictoires" risque de s'avérer fastidieuse et avec un résultat au bout du compte incertain. J'ai un plan B: comme on ne fait pas grand chose dans les règles dans cette entreprise, y compris au niveau administratif, je doute fort qu'à l'issue de mon arrêt maladie d'1 mois, mon entreprise me demande d'aller passer une visite de reprise. J'attendrai donc les 8 jours légaux et si je n'ai pas de convocation, cela constituera un vice de procédure dans lequel je pourrai m'engouffrer. D'autre part, mon entreprise adhère à la Convention Collective de la Métallurgie qui prévoit l'octroi d'un "complément d'appointement " pour les salariés ayant l'ancienneté suffisante et dont les montants sont revalorisés régulièrement par les signataires dans les annexes de la Convention. Pourtant, dans mon entreprise, même si c'est un cheval de bataille récurrent du personnel depuis des années, aucun complémént d'appointement n'est versé (et encore moins de 13ème mois), et cela au mépris de la Convention. Voilà encore une faille dans laquelle je pourrais m'engouffrer pour justifier une prise d'acte de rupture due à une faute de l'employeur. Là encore est-ce jouable, qu'en pensez-vous? Merci d'avance pour votre aide.

admin

14/04/2013 22:12

après LRAR de mise en demeure est une cause de rupture du contrat de travail puisque l'employeur est tenu de respecter les dispositions minimales conventionnelles. Le versement du salaire conventionnel est une des obligations principales de l'employeur . L'absence de visite médicale de reprise ne vous porte préjudice que si l'employeur vous a fait courir un risque de santé que vous pouvez démontrer et n'a donc pas respecté son obligation de sécurité de résultat en ce domaine

kb (non vérifié)

28/04/2013 21:52

Bonjour, Voilà je suis en cdd depuis le mois de mai 2012. j'ai eu un 1er cdd de mai 2012 a sept 2012 pour une durée de 169h/mois. Fin septembre mon employeur me la reconduit pour 12 mois avec un avenant de renouvellement mais pour une durée de 99.67h/mois d'un accord en commun. A ce jour mon employeur ne m'a toujours pas versé mon salaire de mars qui devait etre payé fin de mois (ce qui est indiqué sur les bulletins de paies). J'en ai parlé à ma soeur qui a du coup regardé tous mes documents (de mes contrats à tous mes bulletins de salaire) et il s'avère qu'il me doit de l'argent. Depuis ma date d'embauche en mai 2012 jusqu'à ce jour il m'a toujours payé uniquement les heures réellement faites et déduits mes heures non effectués (par manque de travail) par des heures d'absences (c'est ce qui est inscrit sur mes bulletins). Mes salaires n'ont jamais été versés selon la date indiqué sur mon bulletin (salaire de 05/12 normalement payé le 31/05 m'a été payé le 22/06, juin m'a été payé le 26/07, juillet le 16/08 etc.....) mes salaires de janvier et fevrier 2013 m'ont été payés la semaine dernière ! Suite à mes paiements irreguliers, ma banque me débite chaque mois d'environs 60€ de rejets de prélevements, ma ligne portable a été coupé.....Ma soeur lui a envoyé un rar pour une mise en demeure de paiement de salaire de février et mars, qu'il n'a pas été récuperer à la poste ! Elle me suggère d'entamer une procédure prud'hommale et de faire une prise d'acte de rupture de contrat. Pourriez vous m'indiquer quels sont les formalités a établir dans l'ordre et ai-je une chance de gagner ? Merci d'avance pour votre réponse

admin

29/04/2013 10:16

et en occurrence celle de fournir et payer le travail prévu au contrat .... est une cause de rupture du contrat de travail par prise d'acte de ces faits fautifs de l'employeur - votre soeur a parfaitement raison - pour vous faire accompagner dans vos démarches voyez une permanence juridique CFDT . Pour la contacter vous faites CFDT sur le site des pages jaunes et le numéro de votre département , vous appelez l'UNION DEPARTEMENTALE CFDT et vous leur demandez les coordonnées de la permanence juridique la plus proche de votre domicile. Je vous invite également à consulter l'URSAFF pour vérifier que vous avez au moins été déclarée .... ensuite une partie de vos demandes salariale peuvent être réglées par un référé (ce qui vous permettra de faire déposer le bilan à l'employeur pour être payée si nécessaire)

kb (non vérifié)

30/04/2013 07:53

Je vous remercie de vos conseils.....

achille (non vérifié)

24/05/2013 20:00

Bonjour, je suis actuellement employé dans une société qui commercialise du materiel. j'ai un secteur qui m'est attribué, et des objectiffs a atteindre dans le but d'obtenir ma prime sur objectif. Hors, depuis quelques temps, mon employeur a recours a un revendeur, et m'interdit la visites de 80% des clients de mon secteur. la liste n'a pas été écrite mais j'ai plusieurs mails y faisant allusion, et un enregistrement d'une conversation téléphonique qui 'explique que si la liste des clients qui me sont interdits n'est pas écrite, c'esta cause d'un problème juridique que cela pourrait engendrer (sic) , effectivement.... bref, je ne peux plus atteindre mes objectifs, faute de prospects, de plus mon employeur tente de me faire entreprendre un travail subalterne qui ne correspond pas a mon poste et qui ne figure pas dans la description de mon poste de travail. j'ai éssayé de négocier avec lui un départ en rupture conventionnelle, qu'il a refusé. il ne me reste que la prise d'acte. mon soucis est que je suis soumis a une clause de non concurrence qui m'interdit de travailler sur la france entière (je trouve ca énorme) pour une durée de un an..... merci pour vos avis !

admin

26/05/2013 17:49

en PROUVANT l'exécution déloyale du contrat de travail (sans utiliser l'enregistrement téléphonique s'il a été fait de façon cachée) et faire juger que la clause de non concurrence est trop large eut égard aux intérêts de l'entreprise et à la nature de vos responsabilités . Voir un avocat spécialisé en droit du travail pour faire apprécier les chances des preuves que vous détenez d'emporter la conviction des juges. Vous pouvez aussi vous prévaloir d'une modification de vos responsabilités également à prouver . Peut être faut-il encore patienter un peu le temps de collecter des preuves qui seront meilleures.

Pato (non vérifié)

26/05/2013 16:08

Bonjour, Mon employeur refuse de faire une rupture conventionnellement pour m'embêter alors qu'il m'avait demandé d'y réfléchir bien. Je suis revenue vers lui pour lui confirmer ma décision et là il me dit "eh sachez qu'il en est hors de question". Il affirme que du fait que ma collègue ne soit pas en grande forme (elle ne l'ai jamais depuis que je suis dans cette société), il ne peut me laisser partir !! Or je lui ai bien indiquer que je resterai le temps qu'il faudra pour former ma remplaçante afin que ça ne porte pas préjudice au service. En fait, il est dans une démarche de vouloir me pourrir la vie. En effet, pourquoi me dire qu'il a besoin de moi et qu'il ne peut faire une rupture conventionnel mais en même temps il me dit (lors de l'entretien) si vous ne voulez pas rester "eh bien vous n'avez qu'à partir". Il veut que je démissionne !! Il n'a pas besoin de moi spécialement et la rupture conv. n'est pas un problème en soit mais il ne veut pas payer. Cherchez l'erreur ! Puis-je faire une prise d'acte sachant que : - Je suis une personne paisible, souriante, qui tant bien que mal, j'ai pris sur moi malgré la pression que l'on nous met et les effets délétères qui s'en sont fait ressentir (c'est le cas actuellement). - Je ne lui ai jamais laissé l'occasion de me reprocher quoi que ce soit (je suis un bon élément, sans prétention), un peu trop docile et tant qu'on ouvre pas sa bouche, ça va... - Jamais je n'ai jamais mis les pieds dans le bureau de mon patron pour me plaindre de quoi ni de qui que ce soit (et pourtant ce ne sont pas les raisons qui manquent). - Jamais aucune absence, - Toujours bien avant l'heure, jamais en retard. - Jamais eu de visite médicale (embauche et celle après 2 ans d'ancienneté)... mon employeur ne m'a jamais fais passé de VM. Je n'ai jamais réclamé ces VM, pour moi ça n'était qu'une formalité. Mais mes autres collègues même ceux arrivées après moi, y on eu droit. - Ayant effectuées des heures supplémentaires (au delà des 36 heures du contrat) sans qu'elles n'aient jamais été payées hormis une seule et unique fois. Pensez vous qu'avec ces arguments, je peux tenter une prise d'acte ? Merci pour vos éclaircissements.

admin

26/05/2013 17:43

la première question à se poser c'est ai-je LES PREUVES de l'exécution de ces heures supp et comment est-ce que je réponds à mon employeur s'il me dit qu'il ne m'a jamais autorisé à faire ces heures supp et qu'en fait si j'étais contrainte d'en faire c'était de ma faute puisque j'étais trop lente ... voilà le fond du problème si vous voulez faire une prise d'acte pour non paiement des heures supp. On ne peut contraindre un employeur à accepter une rupture conventionnelle s'il ne veut pas signer.

Pato (non vérifié)

26/05/2013 18:39

Merci. Oui, j'ai la copie des feuilles de pointage. On sera toujours "trop lent/e" dans un Cabinet Juridique par ce qu'on ne veut pas embaucher, et bien on presse au maximum celles qui sont là. Et si ça ne bouge pas assez, on est réprimandé :) et si on se plaint, n'en parlons pas... S'il vous plaît, qu'en est il du fait que je n'ai jamais passé de visite médicale (embauche ou autre) ? Merci.

admin

26/05/2013 19:20

Le défaut de visite de reprise peut vous être aussi imputée car vous avez parfaitement la possibilité d'appeler vous même la médecine du travail pour avoir cette visite . Donc préjudice de la part de l'employeur qui n'a pas respecté les dispositions légales mais préjudice que vous vous êtes infligée à vous même

Delaveau (non vérifié)

11/06/2013 23:14

Bonjour, j'ai signé il y a 8 mois un CDI temps partiel de 27h02/semaine soit 117h mensuel, il s'avère que depuis le début de l'année je dépasse ce montant d'heures tous les mois, j'ai averti oralement le patron et son assistance, j'ai aussi sur ma feuille d'heures mensuelles rajouté mes temps de trajet entre 2 clients mais quand j'ai demandé 3 semaines de congés payés cet été on m'a regardé de travers, j'ai fait remarqué que j'avais plus de 50 heures d'avance non payées et qu'il fallait que je puisse au moins les récupérer... sur ce je me vois convoquer chez le patron en présence de son assistante et du responsable du personnel, on me reproche de faire des histoires, et du compter mes temps de trajets. Sous prétexte que je me déplace avec un véhicule entreprise le patron se dispense du paiement des temps de trajet et me demande de ne surtout pas parler de ceci à mes collègues ?? bref me voilà donc dans l'embarras, je rends visite à l'inspection du travail qui me confirme mes droits, j'en informe l'employeur qui verra ce qu'il peut faire après vérification. Il m'informe à ce moment qu'il m'accorde 2 semaines de congés sur les 3 demandées, aux dates qui lui conviennent à lui et change mon planning pour le mois de juillet, encore verbalement ! Je suis donc affectée à son domicile pour 3 semaines et demi afin de garder ses filles, ceci de 7h30 du matin à 19h30 les lundi, mardi, jeudi et vendredi ! que dois-je faire ? je n'ai pas de notification écrite de ce changement, de plus 12h/jour c'est illégal surtout avec un contrat à temps partiel de 27h/sem ?? et quand je demande comment ça va se passer pour le contingent d'heures supplémentaires il me répond "vous viendrez moins en août ça compensera !"..... je n'en peux plus je souhaite arrêter mon contrat avec cette entreprise mais je démissionne ?? et je pers mes droits ou je passe par une prise d'acte ?? de toutes les façons la collaboration n'est plus possible dans cette ambiance car tout va dans le sens du patron et uniquement dans son sens ! Je vous remercie de me guider au mieux, je souhaite quitter l'entreprise avant les semaines à 12h/jour !

admin

14/06/2013 12:27

Je vous conseille de contacter une de nos permanences juridiques locale pour vous faire aider dans la rédaction de la prise d'acte. le courrier de prise d'acte suppose que vous soyez précise sur les griefs invoqués à l'encontre de l'employeur puis que vous fassiez un prud'hommes pour les faire reconnaitre et les indemniser. C'est donc un écrit important et il faut quantifier les sommes qui vous sont dues DONC on n'improvise pas une "prise d'acte" sur un coup de "ras le bol". pour vous faire accompagner dans votre démarche je vous invite à contacter une de nos permanences juridiques locales . Pour la trouver vous faites CFDT et le numéro de votre département sur le site des pages jaunes. Vous appelez l'UNION DEPARTEMENTALE CFDT et vous leur demandez quelle est la permanence CFDT la plus proche de votre domicile et vous venez avec toutes vos fiches de paie , le contrat et si vous avez un tel document l'intervention de l'inspection du travail.

nonodusnam (non vérifié)

20/07/2013 00:07

Je viens de me faire licencier le 18 juillet alors que ma période d essai se terminait le 20 juillet. Je travaillais depuis 6 ans en prestation dans cette société , le 11 décembre dernier je reçois une proposition d embauche pour un CDI . Ma société de service n a pas voulu réduire ma période d essai donc je commence dans mon contrat le 21 mars en signant un avenant au contrat. La société dans la quelle j ai signé le 21 mars était une société résultante d une joint-venture mais le 18 mars une des société à décidée de retirer ses parts . C est la raison qui m a été signifié à l oral lors de la rupture je ne faisais pas parti des effectif le 18 mars lors de l annonce donc je ne suis pas repris dans le nouveau montage de la société . Alors que je reçevais bien les mails RH France indiquant que j allais recevoir mon affectation par courrier en juillet pour un démarrage début août . Que la veille de la rupture , j etai en meeting avec des haut représentants de la nouvelle société pour mon nouveau projet qui devait débuter immédiatement. J ai plusieurs questions . La période d essai est elle légale ? Que puis je faire pour essayer d annuler cette décision ? Que puis obtenir au prud homme?

admin

21/07/2013 13:27

qu'est ce que vous appelez des "prestations" effectuées pendant 6 ans ? si cela ne se manifestait PAS par un contrat de travail en CDD ou une mission d'intérim vous n'avez aucune réduction de période d'essai (les textes ne le prévoient pas) .=====> Par contre, si j'ai bien compris le 21 Mars l'employeur avec lequel vous signez un contrat n'existe plus puisque l'une des sociétés s'est retirée du montage le 18 Mars : A PROUVER par les documents SUR INFOGREFFE.... SI vous pouvez démontrer cela vous avez signé un contrat avec une entité qui n'existait juridiquement pas et votre consentement a été vicié . MAIS DE QUEL PRÉJUDICE pouvez-vous JUSTIFIER ? qu'avez vous laissé tomber pour répondre favorablement à cette offre de CDI .... des prestations qui pouvaient de toutes manières s'arrêter d'un jour à l'autre et vous avez eu pendant quelques semaines un CDI à la place ... ====> AUTRE QUESTION qui émettait les fiches de paie et qui payait votre salaire ? l'entité morte ou l'entité restée en activité ? SI c'est l'entité morte en plus le contrat pouvant être "annulé" puisque signé avec une personne morale inexistante vous avez aussi à restituer les salaires perçus à cette personne morale .... SI c'est l'entité qui a survécu a réglé vos salaires vous avez manifestement bénéficié d'un transfert de contrat soit "volontaire" soit "légal" suivant le montage fait et de toutes manières le nouvel employeur pouvait comme bon lui semblait mettre un terme à votre période d'essai. DONC SI PAS D'illégalité de la période d'essai , SI AUCUN intérêt à faire valoir l'éventuelle nullité du contrat de travail signé ... et SI LE PREJUDICE EST UNIQUEMENT MORAL consistant dans le fait d'avoir été trompée quant à vos perspectives d'emploi , faire un prud'hommes sera aléatoire , non sans danger (nullité du contrat) et la résultante indemnitaire quasi inexistante DONC LA PROCHAINE FOIS VOIR LE CHAPITRE 1.1 fiabilité de l'employeur avant de s'engager par contrat.

jpy (non vérifié)

23/10/2013 14:37

Bonjour, je suis employé avec statut de cadre dans un cabinet d'audit. Les procédures internes veulent que nous soyons évalué après chaque mission réalisée par la hiérarchie de l'équipe de travail. Ces évaluations servent be base à l'évaluation finale de la performance annuelle, laquelle détermine si le palier annuel est franchi. L'employé à la possibilité d'amender l'évaluation faite par sa hiérachier et d'apporter des réponses concernant les éventuelles critiques formulées. Pour rappel, ces cabinets sont régis comme des pyramides et chaque année l'employé franchi un grade si sa performance est approuvée. Dans mon cas, je n'ai jamais reçu d'évaluation sur l'une des missions auxquelles j'ai participé en cours d'année (environ 18% du temps total). Je n'ai de fait jamais reçu de retour formel concernant ma performance ou eu de droit de reponse pour apporter des amendements. Pourant, j'ai été informé que lors de comité d'évaluation, la personne en charge de la mission (avec qui je ne travaillait pas directement du fait de l'écart hiérarchique) à estimé que son équipe n'avait été performante et à decidé d'en faire patir tout le monde sans distinction de grade. Pour ma part, il y avait deux personnes au dessus de moi sur la mission et une en dessous. la conséquence de son intervention a donc été que ma performance globale sur l'année a été jugée insuffisante. La décision m'a été présentée comme irrévocable, sans aucune possibilité pour moi de remettre en cause les faits qui m'étaient réprochés. Le fait est que non seulement cette mission n'était pas la plus importante de mes missions réalisées, mais en plus elle ne fait pas partie directement de mon coeur de metier au sein de l'entreprise. En outre, mes évaluations sur les autres missions qui sont elles de mon département étaient correctes et concluaient à un passage au grade supérieur. Je me suis donc elevé contre cette décision aux conséquences très importantes sur ma carrière (pas d'évolutions contrairement à mes pairs, pas d'augmentation, aucune prime pour l'année réalisée) mais je n'ai rencontré que des fins des non recevoir. Cela a eu des conséquences facheuses sur ma santé (physique et mentale). J'ai rencontré le medecin de l'entreprise un été aussi suivi par mon medecin. Tous les deux en ont conclu à une dégradation de mon état de santé et à un risque réel d'éffondrement. L'entreprise est malgré tout restée sourde à mes appels et a refusé toute idée de négociation ou de concéssion. Je souhaiterais donc savoir quelle est la procédure à suivre pour une prise d'acte de rupture? Qui contacter pour accompagner le dossier et à quel moment toucher les prud'homme? Dois je absolument éviter de faire un préavis comme il se devrait? Le fait est que j'estime que les membres de mon département ne sont pas eux responsable de la situation et partir du jour au lendemain sans même faire de passation serait très délicat pour le suivi des missions sur lesquelles j'interviens. Pour info, le cabinet est situé à la défense. Merci par avance

admin

23/10/2013 20:00

plusieurs stratégies et la prise d'acte n'est pas forcément pertinente : 1/ si votre santé est en jeu c'est l'inaptitude physique à tout poste dans l'entreprise qui peut vous permettre de partir et avec tous vos droits plus aisément que la prise d'acte laquelle vous oblige à engager un prud'hommes pour les percevoir 2/ une dépression peut être prise en accident du travail quand son origine se trouve dans les modalités défaillantes de management de l'entreprise - avez-vous fait les démarches auprès de la CPAM pour faire reconnaître votre dépression en accident du travail et la faute inexcusable de l'employeur qui a dévoyé la procédure d'évaluation 2/ vous avez des droits collectifs qu 'il semble que vous n'ayez pas mis en œuvre : le système d'évaluation a eu un raté c'est manifeste : deux collectifs peuvent vous défendre : les délégués du personnel et le CHSCT d'autant qu'il y a atteinte à votre santé à fortiori si vous faites reconnaître l'AT , le CHSCT doit en faire l'arbre des causes : l'employeur ayant une obligation de sécurité de résultat en matière de santé physique et mentale des salariés manifestement il n'a pas rempli son obligation 3/ l'inspection du travail peut intervenir parce que la règle interne d'évaluation n'a pas été respectée : vous n'avez pas eu d'évaluation personnelle sur ce travail qui plus est, IL N'Y A PAS EN DROIT DU TRAVAIL DE SANCTION POSSIBLE DANS LE CADRE D'UNE RESPONSABILITÉ COLLECTIVE , donc on ne peut vous sanctionner pour des faits qui ne vous sont pas directement imputables c'est d'ailleurs sur ce point que les délégués du personnel et l'inspection du travail peuvent intervenir. 4/ vouloir prendre le temps de passer les consignes cela vous honore mais le méritent-ils - ils devraient surtout vous défendre et que font-ils ? d'autant qu'exécuter votre préavis cela affaiblit un dossier de prise d'acte dans la mesure où le motif d'une prise d'acte de la rupture du contrat de travail doit être suffisamment grave pour justifier la rupture immédiate du contrat or, en effectuant votre préavis, vous dîtes implicitement que la situation n'est pas grave à ce point , c'est un peu contradictoire .... même s'il existe un seul et unique arrêt de cour de cassation qui l'autorise. 5/ Ensuite avec une prise d'acte difficile de rebondir tant qu'elle n'a pas été validée par une décision de justice (entre la première instance et l'appel c'est de l'ordre de 3 ans voir plus suivant les régions) 6/ n'auriez vous pas intérêt à faire un bilan de compétences et bénéficier ainsi d'une éventuelle formation de haut niveau associée vous permettant de trouver un autre emploi et ensuite faire une rupture conventionnelle ? EN CONCLUSION Il me semble que vous n'avez pas étudié toutes les pistes possibles SOIT pour régler COLLECTIVEMENT le problème et donc éviter d'être individuellement visé et ainsi avoir le temps de construire un rebond professionnel SOIT pour le régler INDIVIDUELLEMENT mais sans supporter les difficultés inhérentes à une longue procédure. Voici les premières pistes qui me viennent à l'esprit . Si j'en vois d'autres je complèterai cette intervention.

jpy (non vérifié)

24/10/2013 10:37

Vous avez bien présenté la situation et l'arbre des possibles et cela m'aide à y voir plus claire. Je suis vraiment déterminé à partir et j'analyserai chacune des solutions proposées. Je reste à votre écoute si vous avez d'autres idées ou conseils. Pour info, j'ai été approché par une autre entreprise pour un contrat démarrant en Janvier. Cela me rassure concernant ma capacité à lancer et affronter une procédure longue. Cependant, Il faut donc que je me décide au plus vite sur la mache à suivre (en cas de préavis à faire ou autre). Actuellement mes critères de selection par rapport à la démarche à adopter seraient : > la durée totale de la procédure (la plus courte possible) > les chances de succès (et le résultat espéré) > le coût de la procédure Qu'en pensez vous? Quelles seraient alors les meilleures approches? Merci par avance

admin

24/10/2013 14:25

voir un avocat spécialisé en droit social avec votre dossier car il pourra vous indiquer les délais d'instance locaux, et en fonction du contenu de votre dossier les espérances d'indemnisation que vous pouvez envisager

yollande (non vérifié)

27/10/2013 11:32

Je suis actuellement en accident du travail depuis le 2 juillet 2013, la société pratique le maintien du salaire et il y a donc subrogation pour les indemnités journalières de la sécurité sociale et pour celles de la complémentaire. Depuis le mois de juillet mon employeur ne me reverse pas la totalité de ces indemnités en prétextant qu'il s'est trompé sur l'attestation de salaire et que la sécurité sociale va lui réclamer de l'argent. Je me suis renseigné auprès de la SS et il m'affirment que pour eux tout est ok ( il ont l'attestation de salaire et en plus une copie du bulletin de salaire du mois de référence). Depuis le mois de juillet j'appelle mon patron régulièrement pour savoir ou ça en est mais il me dit toujours qu'il doit voir avec le cabinet comptable que lui n'y connait rien. La société me doit à la fin du mois d'octobre la somme de 1040 euros tout de même. La semaine dernière j'ai appelais directement le cabinet comptable en haussant un peu le ton et en leur disant que j'allai passer à la vitesse supérieur. Comme par hasard le soir même j'avais un mail de mon patron me disant que tout serait régularisé à la fin du mois d'octobre. Le problème est que nos relations se sont vraiment dégradées et que nous travaillons ensemble dans une boutique donc je m'attends au pire pour mon retour. Je voulais savoir si le fait qu'il ai mis 4 mois à me payer la totalité de mes IJ (si il les paye...) peut constituer une raison suffisante pour acte de la rupture de contrat avec une requalification en licenciement?

admin

28/10/2013 10:01

l'employeur va plaider l'erreur administrative de son cabinet comptable et vous avez intérêt à souscrire à cette fable.... par contre SI ces 1040 euros ne sont pas versés comme prévu vous pouvez faire un référé auprès des prud'hommes pour en obtenir le versement sous astreinte de 50 euros par jour de retard en produisant vos multiples interventions et la note de la SS indiquant que pour elle il n'y aura pas de réactualisation de vos IJSS. Vous pouvez aussi sécuriser un peu votre retour en rencontrant l'inspection du travail pour l'avertir du fait que l'employeur manifestement n'a pas apprécié la déclaration d'AT et idem en rencontrant la médecin du travail .... ainsi ces deux autorités seront au courant de votre situation avant même que d'autres incidents n'arrivent et pourront donner auxdits incidents l'interprétation qui se doit

barkette325 (non vérifié)

16/11/2013 23:10

Bonjour, Voilà je suis ingénieur dans les tic (convention syntec) et en inter-contrat depuis quelques mois. J'ai un certains nombres de griefs contre mon employeur et je prévois de le quitter sur une prise d'acte car ma demande de rupture conventionnelle n'avance pas. 1=> Discrimination/Harcèlement : Je suis victime de discrimination étant en inter contrat. Mon employeur m'a d'abord demandé de solder tous mes congés et bien plus, en prendre par anticipation sans respect du délai de prévenance, j'ai alors refusé alors il m'a oblige à venir pointer au siège tous les jours (avec quelques un de mes collègues mais pas tous , disons 6 sur 40 à 50 interco vus comme des moutons noirs) sans nous donner de travail, parqué dans une salle de type placard à balai avec du matériel obsolète...(Liste des interco dispo et copie du cahier d’émargement dispo ou figure tout le temps les mêmes noms ! 2=> Proposition de mission fantômes : Il m'a proposer des missions à plus de 650km de chez moi, afin que je refuse pour me licencier pour faute (echange de mail dispo) En effet le commercial m'avait dis mot pour mot "Soit tu acceptes ou bien tu refuse sachant que tu as une clause de mobilité dans ton contrat" 3=> Durée légales de travail en mission : Mon employeur n'a pas respecter non plus le code du travail en ce qui concerne les durées légales puisque il m'est arrivé de travailler chez des clients plusieurs fois 15 jours d'affiler non stop, et bien souvent plus de 10H par jours (parfois sans pause déjeuner) et plus de 60H par semaine (je suis cadre en heure aux 39H avec 10rtt par an). J'ai d’ailleurs frôlé un burn out et j'ai du être arrêté par mon médecin pendant quelques jours.(J'ai effectué plus de 200Heures supp en 2012!) Elle m'ont été payées et j'ai lutté pendant un an avant d'avoir mes contreparties obligatoires en repos !! 5(Echanges de mails, documents disponibles) 4=> Formation sur promesse d'embauche non tenue malgré plusieurs demandes par mail! (mails et documents dispo) 5=> Cela fait plus de 2ans que je travail pour ce patron et je n'ai jamais passé de visite médicale d'embauche ni celle après 24 mois d'activité (pourtant signalé par mail mais aucune réponse depuis!!). _____> Aujourd'hui si je cherche et trouve un nouveau job puis je le quitter sur une prise d'acte sachant que j'ai beaucoup de preuves (échanges de mails, écrits, témoignages de collegues ect)

admin

17/11/2013 14:11

si je comprends bien , vous avez subi diverses pressions en vue d'obtenir votre démission à moindre coût pour la société mais A LA DATE d'un éventuel prud'hommes vous serez rentré dans vos droits salariaux. VOTRE SITUATION NE RELÈVE PAS DE LA DISCRIMINATION dont la définition juridique est très restrictive : discrimination sexuelle ou raciale ou en rapport avec la religion , les activités politiques ou syndicales voir article 7.8 ... VOTRE SITUATION NE RELÈVE PAS VRAIMENT NON PLUS DU HARCÈLEMENT MORAL FAUTE D'UNE ATTEINTE ATTESTÉE PAR VOTRE MÉDECIN TRAITANT ou LE MEDECIN DU TRAVAIL à votre santé en lien avec les conditions de travail : c'est plutôt quand vous avez eu du "trop" de travail que vous avez été malade . Par ailleurs comme vous pouviez de votre propre initiative rencontrer le médecin du travail cela réduit d'autant la portée de l'absence de réponse de l'employeur à votre demande de visite médicale voir article 7.7 PAR CONTRE VOTRE SITUATION RELÈVE de l'application de mauvaise foi du contrat de travail contraire à l'article L1222-1 du CT puisque manifestement vous avez dû batailler pour obtenir simplement vos droits et que tout a été fait pour obtenir votre démission et notamment le fait que la société n'avait strictement aucun intérêt légitime à vous faire venir pointer pendant les périodes d'inter-contrat AU TOTAL il va sans dire que régler vos comptes après avoir trouvé un autre emploi serait justifié MAINTENANT les manquements que vous signalez seront-ils considérés comme suffisamment "graves" par un conseil des prud'hommes pour justifier une prise d'acte , DIFFICILE A DIRE car ce sont des manquements multiples qui se sont entretemps résolus (il est plus simple d'avoir des droits financiers à faire valoir) . . LA QUESTION A SE POSER c'est plutôt : une fois que j'ai trouvé un nouvel emploi qu'est ce que je risque à tenter la prise d'acte qui me libère plus rapidement d'un travail sans intérêt ? être condamné à payer des dommages et intérêts à mon ex patron pour n'avoir pas respecté le préavis ... ce peut être un risque à prendre ou pas d'autant que la Cour de cassation a jugé que ce n'est pas parce que l'on exécute le préavis que l'on dédouane pour autant l'employeur de ses fautes contractuelles : l’arrêt de la Cour de cassation du 2 Juin 2010 pourvoi 09-40215 ne donne aucune conséquence de droit à l’exécution du préavis dans le cadre d’une prise d’acte.

seaty (non vérifié)

02/12/2013 15:09

Bonjour, je suis commercial en cdi depuis 5 ans, mon employeur m'a changé de lieu de travail en m'envoyant à 1h30 de chez moi et m'a retiré mon véhicule de service pour me faire démissionner. Il me demande ma démission depuis plusieurs mois et la je suis coincé. Mon contrat contient une clause " il pourra être amené à travailler sur les autres magasins" donc je suis coincé pour le changement de poste et concernant le véhicule, il est écrit que "la mise à disposition du véhicule ne constitue pas un élément du contrat et que la direction se réserve le droit soit de la modifier, soit de la remplacer par tout autre autre formule y compris l'utilisation du véhicule personnel avec versement d'indemnités." est ce que le non versement de ces indemnités justifie une prise d'acte d'après vous? Merci d'avance,

admin

02/12/2013 18:12

prise d'acte MAIS après avoir mis en demeure l'employeur de vous payer ce qu'il vous doit au titre du contrat de travail par LRAR

dazzadzedfzefzef (non vérifié)

21/12/2013 22:44

Bonjour, Je travaille depuis plus de 4 ans dans une petite société (restauration rapide) comme employé polyvalent et je n'ai jamais passé de visites médicales, je reviens de presque 4 mois d'arrêt maladie (opération médicale suivit d'une dépression) mon employeur n'a toujours pas fait de demande de visite médicale. Est-ce une cause pour une rupture du contrat de travail (prise d'acte)? Merci d'avance pour votre réponse.

admin

23/12/2013 10:59

Non ce n'est pas une cause de prise d'acte car vous êtes en droit de prendre VOUS MÊME votre RV de visite de reprise auprès de la médecine du travail afin que l'aptitude ou l'inaptitude soit prononcée . Concernant l'absence de visite médicale initiale vous en êtes également en partie responsable pour la même raison puisque vous pouviez prendre votre rendez-vous PAR CONTRE S'IL s'avère que votre pathologie ayant donné lieu à l'opération médicale a été aggravée par le fait que vous avez pris un emploi qui était inadapté à votre état de santé ALORS vous pouvez d'une part revendiquer la prise en charge de cette opération médicale au titre d'un accident du travail VOIRE faire juger par le TASS (tribunal des affaires sanitaires et sociales) LA FAUTE INEXCUSABLE de l'employeur ce qui vous ouvrira droit à l'indemnisation de l'entier préjudice de la pathologie reconnue professionnelle c'est à dire notamment à une reconversion professionnelle (prise en charge par l'employeur d'un bilan de compétences et de la formation associée) . D'AUTRE PART LA RECONNAISSANCE PAR LE TASS de la faute inexcusable de l'employeur justifie évidemment la rupture du contrat à votre initiative par une prise d'acte .

rico (non vérifié)

06/01/2014 10:09

Je souhaiterais engager une résiliation judiciaire de mon contrat de travail alors que je suis DP/DS et mon mandat prend fin dans trois mois. Si j'engage la procedure est-ce que je peux me présenter pour de nouvelle élection?. Merci

admin

06/01/2014 23:26

objectivement je ne voterai pas pour vous puisqu'en votant pour vous je suis certaine de perdre mon représentant. Ensuite agir de la sorte se retournera contre votre dossier de résiliation judiciaire car ce sera pris comme une instrumentalisation du mandat dans votre SEUL intérêt et non dans l'intérêt de la collectivité que vous êtes censé défendre : voyez l'inspection du travail car il y a une prorogation de la période de protection après le dernier mandat 12 mois article L2411-3 pour lui expliquer la problématique de votre instance judiciaire et voyez votre syndicat pour qu'un autre DS soit désigné et que l'on vous mette par exemple en suppléance si vous avez peur d'en avoir pour plus de 12 mois de procès à la fin de votre actuel mandat

rico (non vérifié)

07/01/2014 15:15

Merci beaucoup Admin. Enfin moi je ne veux pas partir mais c'est l'avocat qui me le conseil en me disant que je gagnerai de l'argent. Dans le cas où je décide la résiliation combien de mois à peu près de salaire je pourrai avoir sans les frais d'avocat. Merci de me donner une idée afin que je puisse voir clair. Encore merci d'avance.

admin

08/01/2014 08:44

préavis + CP sur préavis + dommages et intérêts a minima de 6 mois ce qui est ridicule par rapport au fait qu'actuellement le temps de chômage moyen est de 12 mois et que vous avez en plus la casserole de votre mandat de DS/DP qui vous empêchera de trouver aisément un nouveau travail car les employeurs se téléphonent entre eux ...

rico (non vérifié)

08/01/2014 15:50

Encore merci pour vos reponses.L'avocat me dit que j'aurai 6 mois de salaires mini et les 12 mois de salaires concernant ma protection de Dp sans compté le préavis+CP. Il y a casserole car le suis un DP très actif et ça ne plait pas.

ARISTA (non vérifié)

10/01/2014 13:53

Bonjour, Mon fils est en CDI chez un artisan depuis 3 ans 1/2. Ses salaires de sept, oct, nov et déc 2013 ne lui ont pas été payés. L'entreprise n'est pas, pour le moment, sous le coup d'une procédure. Vaut-il mieux démarrer une procédure de référé aux Prud'hommes (il pourrait négocier une rupture conventionnelle ?) ou une prise d'acte ? Merci de votre réponse.

admin

11/01/2014 20:02

La question à vous poser c'est : a-t-il un nouvel emploi en vue . SI OUI après une LRAR restée sans suite faire une prise d'acte qui vous permet de ne pas respecter de préavis et d'enchainer sur le nouvel emploi puis d'obtenir réparation aux prud'hommes dans les 3 ans qui suivent la rupture. SI NON il vaut mieux faire un référé puis si vous n'êtes toujours pas payé avec l'ordonnance de référé voir le greffe du tribunal de commerce pour qu'un commissaire soit désigné et vous fasse payer par l'AGS et éventuellement licencier avec tous vos droits si l'entreprise doit être liquidée

gg1989 (non vérifié)

15/01/2014 13:40

Bonjour, Je me permets de poster ici ma question; Salarié depuis 3 ans en CDI et technico commercial itinérant validé par avenant de contrat depuis 1 an et demi, au sein de la même entreprise, en arrêt maladie depuis 2 mois pour cause d'hospitalisation, disposant d'un contrat de travail à 35h sans clauses particulières liées à un contingent d'heures annuelles, j'ai lancé une procédure à l'encontre de mon employeur pour cause de pression morale. Ses appels incessants pendant l'arrêt maladie à toute heure du jour et de la soirée, y compris week end, ont motivé ce lancement de procédure. Ayant fait des courriers LS à l'inspection du travail au cours de l'année 2013, pour dénoncer la situation, ayant relevé mes journaux d'appels de sa part et lui ayant fait une LRAR retour à son premier recommandé (confirmant de sa part par écrit les multiples appels et me demandant d'interférer par recontact immédiat, toujours en maladie, dans les dossiers professionnels en cours), puis un second, rappel à l'ordre concernant le maintien de salaire, puis un troisième recommandé de ma part lui indiquant qu'il n'avait pas envoyé les documents à la CPAM donc aucun versement journalier donc aucun document à lui remettre pour le complément, de son fait; Ayant à mon actif en tant que représentant un nombre important d'heures supplémentaires mais jamais demandées explicitement de sa part, jamais par écrit; Etant dans l'impasse, mon avocat ne semblant pas souhaiter me défendre aux prud'hommes (procédure visée à l'origine : résiliation judiciaire, préjudice moral des appels incessants, justifié médicalement, heures supplémentaires non réglées...), la prise d'acte de rupture de contrat de travail de son fait vous semble elle être une procédure appropriée? Vous remerciant d'avance pour vos réponses

admin

18/01/2014 17:37

SI VOUS POUVEZ PROUVER l'existence d'heures supp impayées (état journalier avec preuve tierces attestations clients mails, facturette de frais de déplacement indiquant les heures etc .... ) sans conteste le non paiement d'heures supp est une faute grave dans l'exécution du contrat de travail autorisant la prise d'acte surtout si l'employeur ne pouvait ignorer l'existence de ces heures supp (mails matinaux ou tardifs - carnet de rendez-vous connu - reporting régulier ) . En effet le paiement du salaire correspondant aux heures de travail prouvée est l'obligation essentielle de l'employeur dans le contrat de travail : voir l'article .5 l'obligation de loyauté

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