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8.5. La rupture conventionnelle du contrat de travail

Par : admin le 12/02/2014 11:19 |

La rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail est une procédure permettant au salarié de rompre son contrat de travail en accord avec l'employeur et dans des termes qui sont négociés entre eux sous réserve du contrôle de l'application des normes minimales du code du travail par l'inspection du travail. Elle ne doit pas être signée sous la pression , ne peut vous priver des protections légales dont vous pouvez bénéficier (ex : droit à reclassement en cas d'inaptitude ou de licenciement économique) , peut être requalifiée en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

ATTENTION le délai pour introduire une action aux prud'hommes relative à une rupture conventionnelle est d'une année à compter de la date de son homologation l'article L1237-14 du Code du travail dernier alinéa par contre le délai redevient de droit commun si vous demandez une réparation dans le cadre d'une faute de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail.


PLAN DE L'ARTICLE


Le code du travail jusqu'à l'accord de modernisation du marché du travail ne recouvrait pas une situation pourtant fréquente qui est celle d'un accord entre l'employeur et le salarié pour rompre le contrat de travail .

On avait alors recours à la" procédure de départ négocié" conforme à l'article 1134 du code civil qui avait comme défaut d'être considérée comme une initiative du salarié et qui n'ouvrait pas droit de ce fait à l'indemnisation du chômage. Pour éviter ce désagrément comment se gérait cette situation ?

En général, l'employeur et le salarié montaient un faux dossier de licenciement et réglaient ensuite la situation par une transaction signée des deux parties. Le salarié bénéficiait donc de l'indemnisation de son chômage et touchait éventuellement une indemnité transactionnelle négociée de gré à gré avec l'employeur.

Depuis 2008, l'accord entre salarié et employeur pour rompre le contrat de travail est  couverte par la RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL qui est régie par les articles L1237-11 et suivants du code du travail

La transaction reste cependant d'actualité lorsque perdure un litige qu'il faut appurer : Voir l'article afférent à la transaction. Une transaction peut donc suivre un licenciement , une prise d'acte mais aussi une rupture conventionnelle .

Par ailleurs le seul fait pour l'employeur d'avoir proposé une transaction repoussée par le salarié ne rend pas A ELLE SEULE le licenciement ultérieur de ce salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse , le motif du licenciement sera examiné par les Juges d'une façon indépendante des circonstances du licenciement (CA Poitiers, 10 juillet 2013, n° 11/05381)

 

PLAN DE L'ARTICLE

 


La convention de rupture


Cette convention est rédigée conjointement par le salarié et l'employeur sur un formulaire CERFA  que vous trouverez en fin d'article.  Elle doit comprendre un certain nombre de rubriques . Elle est encadrée par des dispositions collectives et un certain nombre de paragraphes doivent figurer dans le document. Cependant comme n'importe quelle "convention" la rupture conventionnelle peut comporter des clauses allant au delà des dispositions obligatoires.


L'indemnité spéciale de rupture


Un paragraphe devra concerner l'indemnisation de la rupture qui a une valeur plancher mais pas de valeur plafond sauf en ce qui concerne son exonération fiscale.

L'indemnité spécifique de rupture ne peut être inférieure à l'indemnité interprofessionnelle unique de licenciement égale à 1/5ième de mois par année d'ancienneté à partir d'un an de présence .

Cette indemnité est exonérée fiscalement dans les conditions suivantes :

" la fraction des indemnités prévues à l'article L1237-13 du code du travail versées à l'occasion de la rupture conventionnelle d'un salarié lorsqu'il n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire, est exonérée pour le montant qui n'excède pas :

  • soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédent la rupture de son contrat de travail, ou 50% du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur , dans la limite de 6 fois le plafond mentionné à l'article L241-3 du code de la sécurité sociale en vigueur à la date de versement des indemnités:
  • soit le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ou de licenciement prévue par la convention collective de branche , par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou à défaut par la loi".

Les autres sommes


Peuvent faire l'objet de la convention toute autre somme due ainsi que toute autre somme négociée (le contenu d'une convention est en effet la loi des parties sauf vice de consentement)

  • l'indemnité compensatrice de préavis le cas échéant avec dispense d'exécuter le préavis,
  • l'indemnité compensatrice de congés payés pour les CDI, ou indemnité compensatrice de congés payés en contrat à durée déterminée
  • l'indemnité compensatrice de repos compensateur
  • l'indemnité de non concurrence
  • l'indemnité de de précarité en fin de contrat à durée déterminée,
  • l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié : Si le salarié peut prétendre à l'ouverture des droits à retraite à taux plein, le régime fiscal et social de l'indemnité est le même que celle de l'indemnité de départ à la retraite.
  • l'indemnité légale de licenciement ou l'indemnité conventionnelle de licenciement fixée par la convention collective de branche ou l'accord professionnel dont dépend votre entreprise notamment si vous avez de l'ancienneté,
  • des dommages et intérêts spécifiques à négocier au cas par cas : par exemple une perte sur le montant futur de votre retraite quand vous avez une sur-complémentaire retraite liée à votre présence dans l'entreprise.

Il faut vous assurer du régime d'imposition de toutes les sommes autres que l'indemnité de rupture.


L'assurance chômage


Un paragraphe spécifiera que le salarié a droit au bénéfice des allocations de l'assurance chômage . L'information due par l'employeur se réduit à cela :

Le fait pour l'employeur de ne pas informer le salarié, avant toute rupture conventionnelle, qu'il peut prendre contact avec le service public de l'emploi en vue d'envisager la suite de son parcours professionnel n'affecte pas la liberté de son consentement à la conclusion de la rupture conventionnelle. En l'espèce, le salarié avait un projet de création d'entreprise .
(Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12-25951, M. H. c/ Sté Papier Mettier France)

Il faut cependant que la convention ait été homologuée par la Direction départementale du travail et de l'emploi (DDTEFP) avant qu'il puisse s'inscrire comme demandeur d'emploi. Cela impose au salarié de notifier la convention à la DIRRECTE pour que courre le délai d'homologation au terme duquel la rupture du contrat  sera effective.


L'assistance du salarié et de l'employeur


Pendant les réunions  destinées à formaliser cette convention , le salarié peut être assisté

  • Dans les entreprises où il y a des délégués du personnel , le salarié peut être assisté par un collègue de son choix que celui-ci soit ou non membre d'une des institutions représentatives du personnel ou délégué syndical.
  • Dans les entreprises où il n'y a pas de délégués du personnel, le salarié peut être assisté par un "conseiller du salarié" dont il trouvera les coordonnées à l'affichage dans toute mairie ou là l'inspection du travail

Cependant nul n'étant censé ignorer la loi ,  le défaut d'information du salarié d'une entreprise ne disposant pas de représentants du personnel sur la possibilité de se faire assister, lors de l'entretien, au cours de laquelle les parties conviennent d'une rupture conventionnelle, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative n'a pas pour effet d'entraîner la nullité de la convention de rupture . Par ailleurs le choix du salarié de se faire assister par son supérieur hiérarchique, dont peu importe qu'il soit titulaire d'actions de l'entreprise, n'affecte pas la validité de la rupture conventionnelle. Le salarié en l'espèce qui avait sollicité l'assistance de son supérieur hiérarchique ne pouvait arguer d'une quelconque pression ou manoeuvre pour l'inciter à consentir à la rupture.(Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12-27594, M. L. c/ Sté King Jouet)

L'employeur peut également être assisté mais seulement si le salarié fait aussi usage de ce droit et cette assistance est celle, comme pour le salarié, d'un membre du personnel .

Alors que dans le cadre d'un licenciement dont il est à l'origine, l'employeur ne peut être assisté étant réputé avoir pu précédemment pris tous les conseils nécessaires, dans le cadre de la rupture conventionnelle , les dispositions notamment techniques qui doivent être discutées autorisent la présence d'un membre du personnel à condition que le salarié soit lui-même assisté.

 

Le respect du parallélisme des droits est une des conditions de validité de la signature de la convention.

Le salarié ne pouvant pas revendiquer la présence d'un avocat mais seulement de celle d'un collègue ou d'un conseiller au salarié , l'employeur ne peut pas lui non plus bénéficier de la présence d'un avocat du moins au moment de la signature mais cela n'empêche pas le salarié , comme l'employeur d'ailleurs d'avoir eu recours préalablement chacun à un avocat qui a participé à la négociation et la rédaction de la convention  de  rupture .

 

Dans l’arrêt Soc., 3 juillet 2013, pourvoi n° 12-19.268, Bull. 2013, V, n° 178,  commenté dans son rapport annuel 2014,   la Cour de cassation indique que l’article L. 1237-12 du code du travail n’instaure pas de délai entre, d’une part l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, d’autre part, la signature de la convention de rupture.

 


La convention ne peut pas prévoir des dispositions qui privent le salarié de dispositions légales dont il aurait pu bénéficier


Cette convention ne peut notamment pas priver le salarié :

  • des droits dont il aurait pu bénéficier dans le cadre d'un licenciement économique collectif. La recrudescence de fraudes aux dispositions protectrices du licenciement économique a conduit l'administration à sortir une circulaire d'application du dispositif de rupture conventionnelle en Mars 2010.
  • des droits dont il aurait pu bénéficier dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi dans les conditions définies par l'article L1233-61 du code du travail ,
  • des droits dont il aurait pu bénéficier dans le cadre d'accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois.
  • des droits qu'il détient dans le cadre d'un licenciement pour inaptitude physique à la tenue de son emploi que cette inaptitude soit d'origine professionnelle ou non professionnelle.
  • des droits qu'il détient en raison de certaines situations  : droit à reclassement du congé parental , droit à réintégration dans son poste initial en cas de grossesse, d'adoption ou de retour de maternité , droit au contrôle du conseil des prud'hommes pour la rupture d'un contrat d'apprentissage, transfert de droit du contrat de travail dans le cadre de l'article L1224-1 du code du travail
  • Uneclause de renonciation à toute contestation née ou à naître sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail contenue dans la convention est illicite et réputée non écrite  compte tenu de son incompatibilité totale avec les dispositions de l’article L. 1237-14 du code du travail, qui prévoient la possibilité d’exercer un recours juridictionnel en cas de litige concernant la convention ou son homologation. La chambre sociale, approuvant les juges du fond, a donc retenu son caractère non écrit. Soc., 26 juin 2013, pourvoi n° 12-15.208, Bull. 2013, V, n° 167  arrêt commenté dans le rapport annuel 2014 de la Cour de cassation

Un délai de rétractation


La remise d'un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l'homologation de la convention dans les conditions prévues par l'article L1237-14 du Code du travail , et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause. Telle est la solution retenue par la cour d'appel de Rouen dans un arrêt du 2 avril 2013 , reprenant la solution énoncée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 6 février 2013 (Cass. soc., 6 février 2013, n° 11-27000, FS-P+B+R ). La sanction du refus de transmettre la convention au salarié est la nullité de ladite convention.

Le délai de rétractation  est d'au moins 15 jours calendaires à partir de la remise de l'exemplaire de convention au salarié. Cependant une erreur matérielle réduisant ce délai SANS POUR AUTANT priver les co-contractants de leur possibilité de rétractation ne rend pas nulle la convention : Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12-24539, M. V. c/ Sté Maladis

 

La rétractation peut être mise en oeuvre par les deux parties : l'employeur et le salarié

Ce délai court à compter de la date de signature de la convention qui devra donc être précisée sur la convention et être sincère (la convention ne doit pas être anti ou post datée)

Ce délai est destiné à permettre aux deux parties de prendre conseil à l'extérieur de l'entreprise (vérifier par exemple auprès de l'inspection du travail le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle ou consulter un avocat) .

La dénonciation de la signature devra être formalisée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par courrier remis en main propre contre précision de la date de réception et signature.

C'est la date de réception de la dénonciation qui permet de savoir si cette dénonciation est intervenue ou pas dans le délai légal de 15 jours calendaires.


Cette convention doit être homologuée par les services de l'Etat


Au terme du délai de rétractation , la partie la plus diligente (salarié ou employeur) adresse à la DIRECCTE la convention et le formulaire d'homologation. Le fait que l'employeur comme le salarié puisse saisir la DIRECCTE de la demande d'homologation impose à l'employeur de donner au salarié un second original de la convention .

voir :  Soc., 6 février 2013, pourvoi n° 11-27.000, Bull. 2013, V, n° 29 , arrêt commenté lors du rapport annuel 2014 de la Cour de Cassation

Le contrôle de la direction départementale du travail sur la convention ne porte que sur le respect de la procédure précitée qui garantit le libre consentement des parties.

Le contrat de travail n'est rompu qu'au terme du délai d'instruction de 15 jours dont dispose LA DIRECCTE pour instruire le dossier. L'absence de réponse vaut acquiescement.

La rupture effective du contrat de travail n'a donc lieu qu'un mois calendaire au plus tôt après la signature effective de la convention.

Lorsque la rupture conventionnelle a été "contrainte", on peut parler dans ce cas d'un réel vice du consentement article 1109 du code civil ; Le salarié aura intérêt à en parler à la DIRECCTE pour pouvoir définir en fonction de la situation la meilleure attitude à adopter. Ne pas homologuer la convention ou la dénoncer aux prud'hommes.

 


Litiges relatifs à la convention relèvent du conseil des prud'hommes et sont soumis à une prescription stricte d'une année article L1237-14 du code du travail dernier alinéa


On distingue plusieurs sortes de litiges qui TOUS sont traités par le Conseil des prud'hommes.

1/ L'irrégularité de fond de la rupture conventionnelle : soit qu'elle ait été  "contrainte" , contrainte qui si elle est prouvée rend la rupture nulle et de nul effet SOIT que la rupture ait été proposée pour vous priver des droits légaux qui étaient les vôtres (droits dans le cadre économique , d'inaptitude , de grossesse , congé parental etc ....) ce qui se résoud en dommages et intérêts .

2/ Le non respect de la procédure de signature d'une rupture conventionnelle

3/ Les litiges concernant l'application des dispositions de la convention


1/ L'irrégularité de fond de la rupture conventionnelle


Les témoignages que vous trouverez ensuite de cet article sont éloquents. Dans la rupture "conventionnelle" salarié et employeur ne sont pas à "armes égales" et il arrive que le salarié subisse des pressions de l'employeur pour le contraindre à signer une "rupture conventionnelle".

trois  cas sont répertoriés par les juridictions : premièrement le fait que la rupture ait été contrainte donc le consentement vicié , deuxièmement le fait que la rupture conventionnelle a eu pour objet ou pour effet de vous priver de l'application d'une législation protectrice; troisièmement  le cas particulier des griefs réciproques que se font employeur et salarié.


A - La rupture conventionnelle contrainte


La validité de la convention est soumise aux règles générales des articles 1108 et suivants du code civil.

La violence morale qui existe  au moment de la formation du contrat peut donc être invoquée comme cause de nullité. Elle est constituée lorsque la volonté de l’une des parties est contrainte. Sa réalité est souverainement appréciée par les juges du fond. (définition donnée par le rapport annuel 2014 de la Coru de cassation)

CEPENDANT la cour de cassation a mis un terme au clivage de la jurisprudence (***** voir fin d'article)  en disant qu'elle n'interdisait pas à une rupture conventionnelle de régler un différent entre un salarié et son employeur mais qu'aucune des DEUX PARTIES ne pouvait contraindre l'autre à signer cette rupture car toute pression constitue un vice de consentement.

"Mais attendu que, si l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ;"

"Et attendu qu'après avoir relevé que l'employeur avait menacé la salariée de voir ternir la poursuite de son parcours professionnel en raison des erreurs et manquements de sa part justifiant un licenciement et l'avait incitée, par une pression, à choisir la voie de la rupture conventionnelle, la cour d'appel qui, exerçant son pouvoir souverain d'appréciation, a fait ressortir que le consentement de la salariée avait été vicié, a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision ;"

Cass. soc., 23 mai 2013, n° 12-13865, FS-P+B+R

Toute situation de violence environnant la période de signature de la rupture conventionnelle peut induire l'annulation de ladite convention . C'est ainsi qu'est annulée une rupture conventionnelle parce que " la cour d'appel a souverainement estimé que la salariée était au moment de la signature de l'acte de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont elle a constaté l'existence et des troubles psychologiques qui en sont résultés"  et ce bien que la salariée ait été reconnue apte à reprendre son d'emploi par la médecine du travail : Cass soc 30 janvier 2013
N° de pourvoi: 11-22332

 

Si l'existence d'une pression peut être démontrée, elle entraine la nullité de la rupture conventionnelle ce qui permet au salarié à défaut d'être réintégré dans l'entreprise de percevoir tous ses salaires du jour de la rupture de son contrat à la date du jugement plus des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail et éventuellement pour préjudice moral. En l'espèce il fallait que la victime soit en état de prouver l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral tels que définis à l’article L. 1152-1 du code du travail.

Une éventuelle action en nullité des ruptures ainsi négociées ou une demande d'indemnisation  ne peut être exercée que par le salarié qui a consenti à quitter l’entreprise" Pourvoi Soc., 9 mars 2011, pourvoi n° 10-11581 . Les IRP ne sont pas partie à la convention de rupture conventionnelle et l'employeur, lui, a toujours la possibilité de ne pas signer une rupture conventionnelle et à la place de mettre en oeuvre un licenciement s'il l'estime justifié.


B - La rupture conventionnelle prise en méconnaissance d'une législation protectrice


Dans ce cas , si les textes le prévoient, la sanction de ce dévoiement d'une législation protectrice est l'annulation de "la rupture conventionnelle" ce qui suppose,  SOIT la réintégration dans l'emploi, SOIT , si cette réintégration n'est pas possible , le paiement de tous les salaires du jour de la rupture au jour du jugement outre réparation intégrale du préjudice par des dommages et intérêts. 

Deux cas ont été jugés pour le moment : la méconnaissance des dispositions protectrices du licenciement économique et la méconnaissance des dispositions protectrices du licenciement pour inaptitude.  Cependant , il est très possible que cette jurisprudence s'étende à tous les cas où le salarié peut faire valoir des dispositions protectrices dont la rupture conventionnelle proposée par l'employeur a eu pour objet de le priver : je pense ici aux pressions exercées sur les femmes annonçant une grossesse ou au retour de congé parental pour qu'elles signent une rupture conventionnelle.

  • Donc, cette rupture ne doit pas viser à vous priver des dispositions protectrices du licenciement économique : proposition de reclassement , futur PSE qui vous aurait été dissimulé : CPH Toulouse, 22 janv. 2010, RJS 05/10, n°426 ; CPH Bordeaux (Dép.) 21 janv. 2010, Dr. Ouvr. 2011, p. 331. A NOTER  dès lors qu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l’une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicable, ainsi que pour déterminer les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi. Pourvoi Soc., 9 mars 2011, pourvoi n° 10-11581. Ce même arrêt précise que la sanction est alors l'annulation de la convention.
  • cette rupture ne doit pas non plus viser à vous priver des dispositions protectrices du licenciement pour inaptitude physique à la tenue d'un emploi : ce sera le cas par exemple si vous êtes en arrêt pour maladie (CA Amiens - 11 janv. 2012 - n°11-00.555) ou pour un accident du travail (CA Poitiers 28 mars 2012 - n°10-02.441).

B/ La rupture conventionnelle prise dans le cadre d'un contentieux préexistant


B-1 La question posée aux tribunaux était  celle de savoir si une rupture conventionnelle est signée valablement dans un contexte de litige préexistant.


Un arrêt Cass soc 3 juillet 2013 N° de pourvoi: 12-19268  confirme l'arrêt du Cass. soc., 23 mai 2013, n° 12-13865, FS-P+B+R  en précisant que  l'existence d'un différent n'empêche pas la validité de la rupture conventionnelle et que l'office du juge consiste à vérifier sur demande de l'une des parties qu'aucune pression n'a été exercée pour contraindre à la signature de cette rupture
  1. Attendu, ensuite, que l'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail ;
  2. Attendu, enfin, que la cour d'appel a relevé, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, qu'aucune pression ou contrainte n'avait été exercée sur la salariée pour l'inciter à choisir la voie de la rupture conventionnelle ;

 


B-2 Une rupture conventionnelle autorise néanmoins le salarié à saisir le juge prud'homal pour inéxécution fautive du contrat de travail par l'employeur : pensons aux impayés salariaux , heures supplémentaires, primes diverses , congés payés, défaut d'application du minimum salarial conventionnel etc ...


S'il est fréquent que la rupture conventionnelle résulte de griefs réciproques que se font l'employeur et le salarié et si à priori la lettre du texte n'exclut pas la signature d'une rupture conventionnelle dans un tel contexte, rappelons cependant que la Cour de cassation a eu l'occasion de préciser "que la rupture d'un commun accord du contrat de travail à durée indéterminée a pour seul objet de mettre fin aux relations des parties ; qu'elle ne constitue pas une transaction destinée à mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture définitive du contrat de travail, et ne peut avoir pour effet, peu important les termes de l'accord, de priver le salarié des droits nés de l'exécution du contrat de travail;" arrêt du 15 décembre 2010 N° de pourvoi: 09-40701

 

Cette jurisprudence est confirmée même si l'employeur a contraint le salarié à signer une clause de renonciation à tout recours :

Si « l'existence d'un différend au moment de la conclusion d'une convention de rupture intervenue n'affecte pas en elle même la validité de cette convention, une clause de renonciation à tout recours contenue dans une convention de rupture est réputée non écrite, sans qu'en soit affectée la validité de la convention elle-même » (Cass. soc., 26 juin 2013, n° 12-15208 FS-PBR, S Impérial palace).

Seule une transaction peut , du fait de la reconnaissance d'un litige auquel elle met un terme prévoir un clause de renonciation à recours.

 


2/ le non respect de la procédure


Pas de délai légal entre l'entretien au cour duquel parties décident de la rupture conventionnelle et la signature de la convention mais une interdiction d'antidater les documents pour échapper au délai de rétractation :

"l'article L. 1237-12 du code du travail n'instaure pas de délai entre, d'une part, l'entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et, d'autre part, la signature de la convention de rupture prévue à l'article L. 1237-11 du code du travail ;" Cass soc 3 juillet 2013 N° de pourvoi: 12-19268

Le fait pour l'employeur d'antidater une rupture conventionnelle afin d''échapper au délai de rétractation est sanctionné par l'annulation de la rupture conventionnelle concernée : (CA Paris, Pôle 6, 5ème ch., 27 juin 2013, n° 11/03173 ) . En l'espèce :

Le salarié, hospitalisé du 14 août au 17 août 2009 pour recevoir les soins que son cancer exigeait,  justifiait  par un bulletin de sortie de l'hôpital et l'heure de sortie d'un hôpital étant totalement aléatoire qu' il est matériellement impossible qu'un rendez-vous ait été fixé et accepté par l'intéressé pour venir au siège de l'entreprise recevoir, le jour de sa sortie d'hospitalisation, une convocation à entretien préalable à licenciement qui pouvait lui être adressée par la poste. Il s'agit d'une affaire où non seulement se pose une question de procédure mais aussi une question de fond : La discrimination à l'état de santé

Les litiges  qui portent sur l'acte d'homologation par la direction départementale du travail et de l'emploi relèvent également du Conseil des prud'hommes :Ces contestations portent sur le respect de la procédure dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail qui fait l'objet de l'homologation contestée ou du refus d'homologation contesté.

Rappelons que l'homologation de la DIRECCTE est demandée par la partie (employeur ou salarié ) la plus diligente. Il m'est arrivé dans ces colonnes d'inviter un salarié dont la rupture conventionnelle a été "contrainte" d'en faire part à la DIRECCTE qui peut alors refuser l'homologation d'un accord dépourvu de consentement de l'une des parties. Dans ce cas il est souhaitable que les parties signent une transaction qui mettra fin à leur litige.

 


3/ les litiges relatifs à l'application de la convention de rupture


Certaines conventions peuvent comprendre des obligations échelonnées dans le temps : par exemple une clause de non concurrence faisant l'objet d'une indemnisation mensuelle etc .... Le non respect de ces obligations sera également jugé par les conseils des prud'hommes.

Ce sera le cas, par exemple, du refus du versement de la quote-part du 13ième mois si la convention collective, ou un accord d'entreprise ou un usage d'entreprise en prévoyait le versement aux salariés ne faisant plus partie du personnel.


Lettres-types concernant les litiges relatifs à la rupture conventionnelle


http://www.infoprudhommes.fr/node/13383 8.5.1 chantage à la rupture conventionnelle : lettre type
http://www.infoprudhommes.fr/node/13384 8.5.2 refus rupture conventionnelle contrainte : lettre type
http://www.infoprudhommes.fr/node/13414 8.5.3 rupture conventionnelle : négociation d'une indemnité supra légale 


Les questions les plus fréquemment posées


Mon employeur refuse ma demande de rupture conventionnelle, est-ce légal ?

Oui c'est légal : une rupture conventionnelle est une rupture où les deux signataires sont d'accord pour rompre le contrat . Si l'employeur refuse la rupture vous ne pouvez pas l'y contraindre .

Les autres solutions sont :

  1. la recherche d'un nouvel emploi conforme à vos souhaits suivie d'une démission quand vous l'avez trouvé,
  2. La préparation d'un changement professionnel par un bilan de compétences et un congé individuel de formation  qui vous éloignera pendant un an de l'entreprise et vous permettra de rechercher un nouveau travail suivi là aussi d'une démission une fois que vous l'avez trouvé .
  3. Le congé de création d'entreprise ou le congé sabbatique mais dans l'un et l'autre cas vous n'avez pas ressources salariales
  4. ainsi que le congé de mobilité sécurisé dans les entreprises de plus de 300 salariés qui vous permet de faire un essai d'une année dans une autre entreprise en vue d'un recrutement et de revenir dans votre entreprise initiale si cela se passe mal
  5. En cas de faute grave de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail : la prise d'acte
  6. Dans l'hypophèse d'une inaptitude physique constatée par la médecine du travail à la tenue de votre emploi : un licenciement pour inaptitude

Mon employeur veut m'imposer une rupture conventionnelle ? en a-t-il le droit ?

 

La rupture conventionnelle contrainte a été jugée par la Cour de Cassation comme nulle et de nul effet ce qui veut dire que si vous parvenez à PROUVER que vous avez été contraint à sa signature vous avez droit à tous les salaires dûs depuis la rupture jusqu'au jugement qui aura constaté la contrainte, plus des indemnités équivalentes à un licenciement abusif , plus des dommages et intérêts pour  préjudice moral et l'employeur devra en outre rembourser l'indemnisation POLE EMPLOI qui vous aura été versée à tort pendant la période salariale .

 

L'employeur prend donc un sérieux risque en vous contraignant à la rupture.

 

Par ailleurs est illicite toute proposition de rupture conventionnelle dans le cadre d'une maternité, d'un congé parental,   d'un accident du travail , d'une maladie professionnelle , d'une inaptitude physique à la tenue d'un emploi , d'une rupture pour cause  économique , d'un transfert de droit du contrat de travail  dans le cadre de l'article L12224-1 du CT ou d'un contrat d'apprentissage. En effet dans tous ces cas la rupture conventionnelle vous prive soit indûment de votre emploi , soit de l'aide à la réinsertion professionnelle à laquelle vous aviez droit à savoir :

Seule une transaction indemnisée de la contrepartie de ces préjudices peut être envisagée dans pareil cas : à vous de la négocier ou de la faire négocier par un avocat et plus la sanction appliquée est importante (la plus importante des sanctions étant le droit à réintégration) , plus vous avez matière à demander une indemnisation importante.

Pour le contrat d'apprentissage il faut impérativement passer devant le conseil des prud'hommes qui seul est habilité à rompre le contrat


Est ce qu'un mandataire de justice chargé du redressement, de la sauvegarde ou de la liquidation de ma société peut signer une rupture conventionnelle ?

 

Oui s'il le fait dans un cadre licite

 


Mon employeur peut-il changer d'avis et passer d'une rupture conventionnelle à un licenciement ou l'inverse ?

L'employeur pour une rupture conventionnelle a besoin de votre accord . Il peut donc choisir en définitive un licenciement  MAIS IL FAUT ALORS qu'il justifie ce licenciement par UNE CAUSE REELLE ET SERIEUSE que vous pourrez contester devant les prud'hommes. C'est donc en général parce qu'il n'a aucun motif réel et sérieux qu'il propose la rupture conventionnelle ce qui d'office vous met en état de négocier des indemnités supralégales.

Voir la lettre type proposée ci dessus.


Mon employeur m'a demandé si j'accepterais une rupture conventionnelle ? je lui ai dit que j'étais d'accord et il me demande d'en faire la demande alors que c'est lui qui l'a proposée . Est-ce normal ?

 

Non ce n'est pas normal : en effet les tribunaux ont jugé qu'un salarié qui faisait une demande officielle de rupture conventionnelle était mal fondé ensuite à dire que celle-ci lui avait été demandée par l'employeur. C'est donc une application de mauvaise foi du contrat de travail que de prétendre que vous êtes demandeur de la rupture alors que vous ne l'êtes pas.

Comment contrer cette demande tout en acceptant la proposition puisque vous êtes d'accord ?

Faire une LRAR à l'employeur en indiquant avec force détail sur la date , l'heure , l'endroit , les personnes présentes que vous avez "pris bonne note de la demande formulée par Mr X de rupture conventionnelle de votre contrat de travail " . Vous rajoutez puisque c'est votre souhait que vous accepter le principe d'une telle rupture et qu'il reste à finaliser les conditions financières de celle-ci . Si vous avez choisi un avocat pour traiter à votre place des modalités financières vous en profitez pour donner ses coordonnées , sinon vous faites savoir que vous serez accompagné d'un conseiller dans cette négociation. Vous pouvez aussi demander à l'employeur de vous faire un état récapitulatif des sommes qui seront dues dans le cadre de cette rupture pour étude.


Je suis d'accord sur la proposition de rupture conventionnelle mais mon employeur veut me faire signer un document vierge ne comportant aucune des sommes qui me sont dues dans ce cadre , est-ce normal ?

 

Non ce n'est pas normal vous pouvez adresser une LRAR à l'employeur dans les mêmes termes qu'au paragraphe précédent et vous rajouterez que vous signerez la demande de rupture conventionnelle présentée par l'employeur quand elle sera complétée par les sommes qui vous sont dues dans ce cadre et signée par ses soins.


Mon employeur peut-il m'imposer dans la rupture conventionnelle un clause de "non agression"

 

Cette clause qui vous interdit de porter un litige prééxistant devant les prud'hommes est sans effet dans une rupture conventionnelle .

La Cour de Cassation a précisé que signer une rupture conventionnelle ne vous interdisait nullement de porter devant les prud'hommes un litige relatif à l'exécution du contrat de travail. Seule une transaction comportant des renoncements réciproques vous interdit de saisir les prud'hommes .

Rappelons les délais pour enregistrer sa réclamation dans un conseil des prud'hommes :

  • - solde de tout compte comportant une somme erronée :  délai 6 mois
  • - montant de l'indemnité de rupture erronée : délai 1 an
  • - défaut d'exécution du contrat de travail : exemple oubli de raccordement à la mutuelle d'entreprise : délai 2 ans
  • - impayés salariaux  (exemple non paiement d'heures supplémentaires) : délai 3 ans.

L'employeur peut -il m'imposer de solder mes congés payés avant la rupture conventionnelle ?

Non mais se battre pour se faire payer ces congés n'apporte aucun avantage car si votre rupture est suivie d'une inscription à POLE EMPLOI , l'existence d'une indemnité de congés payés dans votre solde de tout compte retarde d'autant de jours le versement de la première indemnisation du chômage.

 

De même légalement si vous êtes réembauché juste après la rupture conventionnelle vous devez en principe avoir pris vos congés acquis. La CPAM est en effet en droit de vérifier que vous avez bien pris au moins 4 semaines de congés payés pendant les 12 mois qui précèdent un contrôle et vous sanctionner par un refus de versement d'IJSS si elle constate que votre arrêt maladie est dû à la fatigue accumulée pour n'avoir pas pris les congés obligatoires.


Ma rupture conventionnelle n'a pas encore été homologuée par la DIRRECTE, je m'aperçois que j'ai été privé de certains droits est-ce que je peux avertir la DIRRECTE ?

Oui vous pouvez faire valoir vos observations auprès de la DIRRECTE tant que celle-ci n'a pas homologué votre rupture conventionnelle . Elle pourra ainsi intervenir auprès de l'employeur


Je suis au terme de la procédure de rupture conventionnelle et je n'arrive pas à avoir mes documents de fin de contrat, que faire ?

Une LRAR de réclamation à l'employeur et si pas de réponse un référé : voir l'article 8.11 les documents de fin de contrat

 



Est-ce que je dois respecter une clause de non concurrence après une rupture conventionnelle et est-ce qu'elle est indemnisée en plus de la rupture ?

Oui vous devez respecter votre clause de non concurrence SAUF si l'employeur vous en a délié par ECRIT ! si vous n'en êtes pas délié, l'employeur doit vous verser la contrepartie financière prévue au contrat de travail. Voir l'article afférent à la clause de non concurrence.

 

Un arrêt de Cour de cassation : Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12-22116, M. H. c/ Sté Teissier  a précisé que le délai octroyé à l'employeur pour délier le salarié de la clause de non concurrence courrait à partir de l'effectivité de la rupture du contrat de travail c'est à dire SOIT à compter du jour suivant le délai de 15 jours laissé à la DIRECCTE pour homologuer la rupture SOIT la date de rupture du contrat fixée dans la convention si elle est postérieure à la date précitée ;

Références


Un arrêté du 8 février 2012 a formalisé le contenu des modèles de demande d'homologation d'une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée :


 

  • modèle du formulaire "rupture conventionnelle d'un contrat de travail à durée indéterminée et formulaire de demande d'homologation" (Cerfa n°14598*01)
  • modèle de formulaire "rupture conventionnelle d'un contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié protégé" (Cerfa n°14599*01).

Historique de la jurisprudence sur la rupture conventionnelle


***** clivage de la jurisprudence entre les cours d'appel qui estimaient que la rupture conventionnelle ne peut être contestée même en cas de litige préexistant : CA Rouen - 12 avril 2011 ; CA Montpellier -  16 nov. 2011 ; CA Paris - 22 fév. 2012 ; CA Lyon -  section A, 2 avril 2012 ou 7 mai 2012, et celles qui estimaient qu'une rupture conventionnelle ne peut être signée dans un cadre litigieux :  CA Riom -  18 janv. 2011 ; CA Versailles -  15 déc. 2011 ; CA Lyon -  section C, 2 déc. 2011.


Cas particulier : Solde de tout compte en rupture conventionnelle et impayés d'heures supplémentaires


Le salarié a fort peu de temps pour contester une erreur qui apparait sur son solde de tout compte et l'employeur indélicat se retranche effectivement derrière cette disposition. Cependant  lorsque le problème est  l'absence  de paiement des heures supplémentaires pendant la durée totale du contrat de travail,  le problème n'est pas celui du solde de tout compte  mais la déloyauté de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail .

la Cour de cassation a rappelé que la signature d'une rupture conventionnelle permettait cependant au salarié de réclamer les sommes qui lui étaient due dans le cadre de l'exécution du contrat de travail .

C'est le cas lorsque des heures supplémentaires n'ont pas été payées : on sera compris par les prud'hommes-employeurs en leur rappelant que c'est aussi une déloyauté pour les autres entreprises car il y a rupture de concurrence et par les prud'hommes-salariés parce que tout travail mérite salaire et qu'en plus il est urgent de renflouer les caisses de protection sociale.

Dans une telle hypothèse la rupture conventionnelle vous ayant déjà donné une indemnité spéciale

  1. vous pouvez demander le doublement de cette somme si vous démontrez que c'était un système organisé de "dissimulation du travail" en demandant des attestations à des collègues
  2. le paiement effectif des heures supplémentaires dont vous pouvez prouver la réalisation
  3. l'indemnité de congé payé sur cette somme : 10%
  4. la notification à l'URSAFF du jugement pour récupérer vos droits à retraite sur ces sommes
  5. l'application du jugement nonobstant appel pour l'ensemble des dommages et intérêts perçus et leur consignation à la caisse des dépôts et consignation de votre département jusqu'au résultat de l'appel ainsi l'employeur est obligé de PAYER IMMEDIATEMENT et vous  le prendre de vitesse en cas de dépôt de bilan pendant votre procédure.
  6. S'il essaie de déposer le bilan vous appelez l'AGS en la cause ainsi que le liquidateur mais aussi toute société nouvellement créée et vous allez demander que le jugement soit applicable à sa nouvelle société en raison du caractère frauduleux du dépôt de bilan - vous vous ferez soutenir dans cette démarche par l'Association de Garantie des Salaires car vous avez les mêmes intérêts que cet organisme (voir notre article sur les faillites frauduleuses)

Derniers commentaires

AMELAKIM (non vérifié)

07/07/2012 13:15

Bonjour, j' ai signer ma rupture conventionnelle le 26 juin 2012, je dispose d' un délai de 15 jours de rétractation, expirant le 11 juillet 2012, si la DDTEFP accepte la rupture je serais libre le 10 août 2012; Durant cette période je suis en CP jusqu' au 18 juillet et en CP sans soldes jusqu'au 10 août. J' aimerais savoir si je peut accepter un cdd durant cette période ( avant le 18 juillet) , quelle seront les risques à accepter ce CDD sachant que ma situation financière n' est pas au beau fixe et que ce CDD serai la solution pour m' en sortir . La personnes souhaite me faire des CDD d' une semaine pendants 3 mois. CDD de 18H jusqu' au 22/07 et ensuite 30H jusqu' au 10/09, la compta de mon ancien employeur m'a dit que en CP sans solde je pouvais travailler ? mais avant le 18 puis je le faire, quelle sont les risques ? merci de votre aide

admin

09/07/2012 20:26

Si j'ai bien compris vous avez mal calculé la date de signature de votre rupture conventionnelle - en tout état de cause chacun a le droit de subsister par son travail. C'est un droit fondamental issu du préambule de la constitution de 1946. Vous pouvez prendre un autre travail -----> à condition de ne pas porter préjudice à votre ancien employeur - (clause de non concurrence par exemple)

compactl (non vérifié)

15/11/2012 23:01

Bonjour, J'ai été recruté par mon employeur début avril 2012 (avec période d'essai de 2 mois). Début juin 2012 j 'ai signé mon CDI sans période d'essai. Habitant à 250 km de mon travail, j ai préparé mon déménagement et cherché une maison. fin juillet mon employeur m'annonce qu il ne me garde pas (sans aucune raison) en me disant si on trouve un accord tu pourra toucher le chômage sinon je te trouverais des erreurs pour faute lourdes et graves.il veut m'obliger à signer une rupture conventionnelle. il me harcèle sans arrêt, me fait du chantage et me met sur une voix de garage de plus j'étais hébergé le temps que je trouve une maison et les derniers temps j'étais obligé de dormir dans ma voiture. celui ci m'a dit: de toute façon tu finiras par craquer = je suis arrêté pour dépression depuis 2 mois. a l'issu de mes arrêts si je signe sa rupture puis je attaquer aux prud'hommes pour licenciement déguisé. Merci de votre réponse

admin

18/11/2012 17:29

Vous allez contacter l'inspection du travail pour lui indiquer que votre consentement est extorqué et vous restez en congé maladie le temps qu'il faut pour que cette histoire se règle . Il vous faut des témoignages des pressions que vous avez subies ou que vous subissez- au vu de ces témoignages le consentement ayant été extorqué la rupture n'est pas valable, elle est de nul effet (droit à réintégration donc à salaire jusqu'à constat par les prud'hommes de la contrainte, dommages intérêts 6 mois de salaire minimum ). L'inspection du travail peut en effet refuser de valider une convention extorquée mais il vous faut ces témoignages - enregistrement etc .... AUTRE SOLUTION vous contactez la médecine du travail et lui expliquez votre situation elle peut vous mettre en inaptitude à tout poste dans l'entreprise : de toutes manière dans les deux cas inaptitude ou rupture conventionnelle vous touchez des indemnités de pole emploi et MEME en cas de licenciement fautif donc en fait vous pouvez tranquillement dire à l'employeur que vous n'en avez rien à faire du licenciement fautif .... Maintenant cherchez bien : êtes vous déclaré à l'ursaff ? regardez aussi infogreffe.fr pour voir la situation financière de l'entreprise car si cela se trouve l'employeur est en difficultés économiques et ne veut pas le reconnaître.

marine_05 (non vérifié)

17/11/2012 01:09

Bonjour, quand peut on considerer avoir recu une notification de rupture du contrat de travail dans le cadre d'une rupture conventionnelle ? Mon employeur dispose de 60 jours a compter de cette notification pour lever ma clause de non concurrence et je voudrais savoir a partir de quand ce delai commence a courrir. merci

admin

18/11/2012 17:33

Avez-vous notifié cette rupture à la DIRECCTE ? si non le faire .

jgipsy (non vérifié)

23/12/2012 03:05

Bonjour je suis salariée et j'ai signé une rupture conventionnelle. Il me reste quelques jours à travailler et je vains d'avoir une mise à pied. Un licenciement pour faute peut il annuler la rupture conventionnelle et annuler les indemnités ?

admin

23/12/2012 13:45

êtes vous encore dans le délai de 15 jours de rétractation ? si oui l'employeur peut commuer la rupture conventionnelle en licenciement pour faute pour autant qu'il ait un motif réel et sérieux de licenciement . Si les 15 jours sont passés, avez - vous envoyé cette rupture conventionnelle à l'inspection du travail et est-elle homologuée ? Si vous ne l'avez pas fait faites le immédiatement. Il faut pour contrer le licenciement qui s'annonce que l'homologation ait eu lieu AVANT la réception de la lettre de licenciement car dans ce cas "rupture sur rupture ne vaut ".

roger (non vérifié)

12/01/2013 01:01

bonjour actuellement en abandon de poste,depuis 7 ans j'ai envoyer ma demande de rupture conventionnelle aupres de mon patron par lettre recommandé avec accusé reception, ma question est simple aura t'il le droit de la refuser comme il veut ou existe t'il une loi qu'il oblige a accepter,apres autant d'année d'absence si par chance il accepte aurais je le droit de m'inscrire a pole emploi merci d'avance de votre reponse

admin

12/01/2013 23:26

7 ans en abandon de poste .... autant dire que vous n'avez droit à rien ... toute rupture comportera comme montant de salaire 0€ donc pas de droit à indemnité de chômage , et l'employeur refusera évidemment une rupture conventionnelle puisque voilà 7 ans qu'il vous a considéré comme "démissionnaire" avec raison. En général quand on est en absence injustifiée pendant 7 ans , on ne fait plus partie du personnel. Par contre vous pouvez vous inscrire comme demandeur d'emploi quand vous voulez .Vous n'aurez pas d'indemnisation du chômage n'ayant pas cotisé sur les 12 derniers mois et devrez simplement pour bénéficier d'un suivi faire preuve de recherches effectives de travail sinon vous serez rayé de la liste des demandeurs d'emplois. Question ? êtes vous entrepreneur actuellement ?

ymene (non vérifié)

18/01/2013 12:40

Que risque un employeur s'il fait écrire et signer une lettre de rupture anticipée de contrat de travail sous pression et sous forme de chantage (c'est-à-dire qu'on nous propose brutalement que soit l'on écrit cette lettre soit l'on se fait licencier pour faute grave, que je précise n'est pas justifiée) ? Merci

admin

21/01/2013 12:38

Le problème c'est de prouver le chantage . Demandez déjà à l'employeur de vous adresser un courrier dans lequel il vous propose de signer une rupture conventionnelle en vous explicitant les motifs . S'il refuse prenez la main suivant lettre type : http://www.infoprudhommes.fr/node/13383; Par ailleurs je vous invite à adresser copie de cette lettre type à l'inspection du travail également en LRAR. Cette prise de position permettra à l'inspection du travail de refuser la rupture du contrat si vous le souhaitez toujours après réflexion sur la motivation de cette rupture conventionnelle . Cela vous permettra de demander une requalification de cette rupture en prise d'acte d'un fait fautif de l'employeur qui plus est si la motivation de la rupture conventionnelle est illégale . Prenez également le temps de vous concocter un dossier de défense puisque l'employeur vous menace d'un licenciement pour faute , vérifiez aussi sur info greffe les résultats économiques de l'entreprise et vérifiez que vos cotisations retraite et maladie sont payées à l'URSAFF

eymi (non vérifié)

26/01/2013 02:04

Bonjour, j'ai une question à laquelle je ne parviens pas à trouver une réponse sûre. Un gérant salarié peut-il décider lui-même de la rupture conventionnelle (ou du licenciement) de son contrat salarié ? Si non à qui doit-il faire sa demande ?

admin

28/01/2013 09:45

Il faut a minima que la décision ne soit surtout pas la vôtre mais celle du gérant majoritaire.

Laure21 (non vérifié)

04/02/2013 10:31

Bonjour, Mon rh et mon directeur commercial m'ont convoqué le 13 décembre pour me reprocher mes chiffres ( je suis commerciale) ils m'ont averti que je risquais d'être licenciée si je ne remplissais pas mes objectifs ces prochains mois ou bien ils étaient prêts à me proposer une rupture conventionnelle. Depuis plus de nouvelles d'eux, je me suis mise en arrêt maladie depuis un mois car l'angoisse m'empêchait de faire correctement mon travail et m'exposait à des reproches. Je me suis permise d'appeler mon RH pour le relancer sur sa proposition de Rupture conventionnelle, après m'avoir fait croire que je n'aurais que les indemnités légales, je lui ai demandé 12 mois de salaire, il a refusé et m'a dit qu'il reviendrait vers moi dans la semaine pour m'apporter la proposition de notre PDG. Depuis encore aucune nouvelle, ça fait deux semaines. Ma problématique est que je ne veux plus reprendre le travail dans ces conditions et je ne comprends pas pourquoi ils exercent ce silence. Dois- je rappeler? Je ne sais pas comment m'y prendre et je n'ai pas les moyens de prendre un avocat. Merci de m'indiquer la marche à suivre et merci pour votre aide.

admin

05/02/2013 10:29

Vous pouvez vous faire assister . 12 mois c'est le double de ce que l'employeur vous doit dans le cadre d'un licenciement abusif .... donc ils toussent .... Par ailleurs vous ne m'en dîtes pas assez .... " remplissez vous ou pas vos objectifs" c'est la seule question à se poser . Si vous les remplissez ils ne peuvent pas vous licencier pour insuffisance professionnelle ... De plus l'insuffisance professionnelle n'est pas fautive donc les indemnités sont les mêmes qu'en rupture conventionnelle : indemnités légales et droit au chômage; Si vous ne remplissez pas vos objectifs sont-il inatteignables pour vous comme pour tout le monde ? enfin la vraie cause de cette affaire serait-elle une difficulté économique de l'entreprise ? voyez le site info greffe sur la santé économique de l'entreprise : si c'est le cas vous pouvez clairement dire à l'employeur qu'il essaye de dissimuler un licenciement économique .... et vous doit les mêmes protection qu'un licenciement : pourquoi ne pas lui proposer de payer avec votre DIF un bilan de compétence + de vous mettre en formation pro et ensuite rupture conventionnelle que vous acceptez d'office;

Laure21 (non vérifié)

05/02/2013 10:53

Merci pour votre réponse, je vous apporte les éléments manquants, je suis dans cette société depuis 8 ans, certains objectifs sont atteints d'autres non car nous en avons un paquet, ils me comparent aux trois autres collègues qui ont la même mission que moi et effectivement je suis en deçà de leurs résultats, ce que je peux expliquer sans problème par 3 changements de portefeuille clients en moins d'un an dont le dernier fin juillet et un secteur à la base en moins bonne santé que le leurs. J'ai demandé 12 mois pour arriver à 6 mois carte m'attendais à ce qu'ils baissent ma proposition. Mes questions sont: dois je les relancer car ils devaient revenir vers moi pour une proposition la semaine dernière et ne le font pas, être en arrêt maladie est ce préjudiciable pour moi? Merci infiniment pour votre aide

admin

05/02/2013 11:32

pour lui rappeler qu'à la date du .... il vous avait indiqué vouloir vous faire une proposition indemnitaire dans le cadre d'une rupture conventionnelle et que vous êtes dans l'attente de cette proposition. Rester en arrêt maladie dans ce cadre dessert votre dossier alors que vous avez matière à répliquer sur la question de l'insuffisance professionnelle;

Yol Iman (non vérifié)

05/02/2013 09:56

Bonjour, J'ai signé vendredi 1er février 2013 une rupture conventionnelle avec mon patron, qui serait effective au plus tard le 15/03/2013. Rien dans le document ne précise quoi que ce soit au sujet du maintien ou pas de mes salaires de février et mars. Cela m'inquiète car il m'a été demandé de rester et "travailler" depuis chez moi (je suis informaticien) mais rien ne l'atteste, tout s'est passé oralement. Et je n'ai pas de travail à effectuer... Je sais que normalement le contrat de travail s'exécute jusqu'à l'homologation de la rupture sauf accord express des parties. Le fait que je reste chez moi peut il être interprété comme un accord de ma part ? Merci par avance pour votre réponse ainsi que pour votre site très riche en information. Bonne journée.

admin

05/02/2013 10:40

Pour lui confirmer votre entretien du .... au terme duquel il vous est demandé de rester à domicile au télétravail jusqu'au terme de votre contrat rompu conventionnellement. Vous indiquez que vous avez obtempéré et qu'il peut vous joindre pour les besoins du service à telle adresse , tel numéro de tel chaque jour et que vous mettez en ordre vos documentations sur les travaux déjà réalisés pour les lui transmettre au terme de votre contrat et êtes à sa disposition s'il souhaite vous associer à une nouvelle activité pour les X semaines restantes.

Zaza (non vérifié)

10/02/2013 11:22

Bonjour, je travail dans une entreprise depuis mai 2012 et celle-ci se trouve être en redressement judiciaire depuis septembre 2012. Mon patron à obtenu un rendez-vous auprès d'un mandataire et celui-ci leur a laisser un délai jusqu'au 4 mars. Ce jour la, le dossier serra réanalyser en justice. Nous sommes deux dans la boutique et nous n'avons presque jamais de quoi travailler (hormis lors des fêtes), les clients on déserté le magasin et mon patron ne nous a mis au courant de rien concernant l'état de son entreprise et les procédures juridiques qui vont suivre, si je ne m'étais pas inquiétée et renseignée a l'heure actuel, je ne saurais rien... La j’attends jusqu'en mars mais si le magasin reste ouvert je ne veux pas y rester, entre les retard de payement, les acompte non demander, le manque de travail et les journée a 0 euros, je n'en peux plus. J'ai donc 2 question à vous poser: Puis je demander une rupture de contrat conventionnelle car mon patron ne nous a rien dis de l’état de son entreprise alors que c'est normalement sont devoir ? Et la rupture de contrat conventionnelle demander par le salarié pour cause de redressement est elle "obligatoire" pour le patron ? (je ne sais pas si je suis très clair...) J'attends vos réponses, merci

admin

10/02/2013 21:29

il faut que celui-ci comprenne que votre présence se paye donc appliquez la procédure faite la LRAR pour retard de paiement de salaire COPIE au commissaire chargé du redressement normalement celui-ci doit vous faire payer par les AGS et vous lui proposez la rupture conventionnelle compte tenu des irrégularités de paiement de salaire COPIE au commissaire chargé du redressement au moins vous aurez le paiement intégral de vos salaires et de l'a rupture conventionnelle par l'AGS .

magdaleda (non vérifié)

10/02/2013 23:45

Bonjour, Je suis en arrêt depuis 5 mois avec une demande de maladie professionnelle en cours. Mes employeurs m'ont demandé de venir les voir sans me donner de motif, pour au final m'annoncer lors de cet entretien qu'ils veulent une rupture conventionnelle de contrat. Le médecin du travail me dit de rester en arrêt le temps de la procédure. Quels sont les risques pour moi si j'accepte vis à vis de la maladie professionnelle ? Est ce que j'en perds le bénéfice si elle est acceptée et que j'accepte la rupture ? Puis je rester en arrêt durant la procédure de rupture ?

admin

25/02/2013 12:08

pendant un arrêt pour maladie professionnelle , vous devez reprendre votre travail et ensuite les employeurs peuvent vous licencier s'ils le souhaitent donc vous ne signez rien du tout et vous n'accepterez une rupture conventionnelle qu'après la reprise si vous le souhaitez : avertissez l'inspection du travail de cette attitude qui est une discrimination à l'état de santé

Cedric1234 (non vérifié)

11/02/2013 19:24

Alors voila je vous explique un peu ma situation il y a cela un mois j'ai eut envie de quitter mon boulot mais je voulais avoir les assedic j'ai donc demander a mon patron une rupture conventionnelle, il m'a dit que ce n'était pas possible et qu'il aller voir comment il aller faire. Le lendemain je recoit un cout de file de mon patron en me disant qu'il accepter la rupture conventionnelle a une condition .... que le jour ou il me donnait le cheque du montant de la prime je devais lui refaire un cheque de ce montant sinon il ne me donnerait pas mes papiers pour les assedic que faire?? Dois je lui faire et l'attaquer ensuite ou ne pas lui donner ( je ne vais pas vous mentir je le crains enormement ) Je suis vraiment perdu que faire?

admin

25/02/2013 12:27

collectivité qui paye les assurances chômage ? L'employeur doit SOIT accepter le principe de la rupture conventionnelle et des paiements afférents SOIT vous demander de démissionner CE QUI EST SON DROIT. Vous devez aussi être cohérent : vous ne pouvez imposer à l'employeur un rupture conventionnelle donc forcément c'est un compromis bancal entre vous en ce moment et si vous faites opposition au chèque que l'employeur vous demande de faire pour lui restituer les avantages que vous n'auriez pas perçus dans le cadre d'une démission vous êtes de MAUVAISE FOI . En fait vous auriez dû assumer les conséquences de votre DEMISSION .... et vous ne l'assumez pas .... vous avez déjà illégalement le parachute de POLE EMPLOI quand d'autres n'ont pas choisi d'être licenciés .... est-ce que votre demande est loyale vis à vis de l'employeur NON car déjà il vous" arrange " , est-ce que votre demande est normale vis à vis de la collectivité qui a bien du mal à payer le chômage : NON plus .

valentine93100 (non vérifié)

13/02/2013 15:48

bonjour, j'ai signé une rupture conventionnelle dont le délai de rétractation s'chève au 15/02/2013 or j'ai retrouvé un nouvel emploi et je souhaite demander une dispense de présence à l'entreprise de ce fait, puisque je ne souhaite pas passer à côté d'une nouvelle opportunité. Que peux t'il se passer si mon employeur refuse alors que je ne fais plus "rien" du tout (mise au placard et du coup..perte de temps pour moi !..) ? Je ne souhaite plus y revenir car je ne fais plus que du classement ! Merci pour vos réponses ! Cdt valentine

admin

25/02/2013 12:35

vous demander à la DIRECCTE d'homologuer votre rupture conventionnelle, dès qu'elle est homologuée donc devenue définitive vous demandez à l'employeur de vous dispenser de travail et si refus vous prenez le risque de partir et d'avoir une condamnation à des dommages intérêts pour abandon de poste .... il vous sera toujours possible de plaider que l'employeur a essayé de vous nuire en vous empêchant de saisir l'opportunité d'un nouvel emploi et que son attitude alors qu'il ne justifie d'aucun intérêt légitime de l'entreprise pour vous retenir (pas de transmission de savoir à qui que ce soit) s'apparente à une application de mauvaise foi du contrat de travail

ticolo (non vérifié)

15/02/2013 11:15

je souhaite proposer à mon employeur une rupture conventionnelle de mon contrat de travail mais je souhaite effectuer un bilan de compétence avant mon départ dans le cadre de mon DIF. est-ce possible d'intégrer cette demande de bilan de compétence dans le cadre de la négociation de la rupture conventionnellement du contrat de travail et, si oui, sous quelle forme ?

admin

25/02/2013 12:52

Donc vous avez le choix : faire une demande de bilan de compétence dans le cadre du DIF et faire une demande de rupture conventionnelle après si tant est que ce soit judicieux car en général après un bilan de compétences il y a souvent une formation qui est préconisée et dans ce cas pouvoir faire un CIF c'est bien mais il faut être dans l'emploi ....

susie30 (non vérifié)

05/03/2013 12:56

Bonjour, J'ai posté plusieurs chose en rapport avec mon congès parental à temps partiel de 80%. Grosso modo mon employeur voulez me dégouté de ma démarche en me donnant des horaires qui ne me convenait pas du tout et nous n'arrivions pas à nous mettre d'accord. Ca fesait plus de 10 ans que j'ai tout donner à mon entreprise mais le moment et venu pour moi malheureusement d'en finir avec elle. Je suis vraiment dégouté de la situation et surtout je me dis que même au bout de tant d'années je ne suis pas mieux considéré. Donc en gros lui se quil voulait c'etait que que je reprenne a temps plein ou alors que je parte m'a clairement dit les conseillers. Ils m'ont dit il veut pas de votre 80%. Donc ma derniere demande à été de demander une rupture conventionnelle. J'ai tenté et bien la réponse est positive. Mais le courrier très froid et pourtant j'ai toujours pris conseil auprès dees services compétants avant de rédiger mes courrier. allant même jusqu'à leur lire pour ne pas dire de bétises et faire les chose en régle. Mais des petites phrase assez piquante de mon employeur font surface. Bref il ma notifier que je pouvait me faire assisté lors de notre entretient et ma question est. Puis-je me faire assister de mon conjoint, car mon employeur ma donner une date pour l'entre tient le 12 mars et une heure. Mais d'ici que mon conseiller se mettent en contact avec moi et que je lui raconte un peu les choses. Es qu'il saura m'assister au mieux, tandis que mon conjoint lui à été à même côté depuis toujours et a suivit l'évolutions des choses. voila ma question.

admin

05/03/2013 16:36

article L1237-12 donc ce ne peut être que votre conseiller SAUF si par ECRIT l'employeur vous autorise à venir avec votre conjoint

susie30 (non vérifié)

05/03/2013 19:40

Merci pour votre réponse jai contacté un conseiller salarié

Carlottina00 (non vérifié)

08/04/2013 22:24

Bonjour, mon employeur souhaite se séparer de moi car l'entreprise connait une passe financière difficile. Étant la dernière arrivée et au même poste celle avec le moins d'ancienneté, il vient de m'annoncer la nouvelle. Il fait en revanche intervenir pour en parle, son conseiller financier qui n'est même pas salarié. Celui doit me joindre par téléphone demain. Ça me parait déjà étrange. Par ailleurs, je sais qu'il souhaite une rupture conventionnelle en me promettant, si je me est en freelance, de continuer à m'employer. J'ai un peu discuté avec un ami d'ami qui est avocat et qui me conseille de négocier dans ma rupture conventionnelle des dommages et intérêt à hauteur des 12 mois à 80% que j'aurai pu percevoir dans le cadre d'un pse si j'avais obtenu un licenciement économique. Ceci pour des raisons fiscales. Est-ce un bon conseil, je suis un peu perdu et ai bien peur de me faire rouler dans à farine par un patron qui protége avant tout ses interets. Merci de vos conseils. Charlotte

admin

09/04/2013 07:39

C'est une rupture "d'accord entre les parties" donc si vous n'êtes pas d'accord vous ne signez pas et vous ferez partie du PSE .... l'employeur pouvant évidemment mettre comme critère qu'il garde les salariés plus anciens que vous .... Effectivement cette rupture étant un licenciement économique déguisé ... vous êtes en droit de demander les mêmes avantages que tout le monde ... Voilà sur le fond. Sur la forme en rupture conventionnelle l'employeur peut être assisté d'un conseiller financier mais vous vous pouvez être assistée d'un avocat ....

Philippe Mouls (non vérifié)

11/04/2013 00:38

Bonjour, j'ai été détaché à l'étranger depuis plus de 5 ans par ma société et le contrat de détachement prévoit qu'au retour, si le reclassement s'avérait impossible ou en cas de refus du salarié du ou des poste proposés, l'employeur serait amené a envisager son licenciement. Pendant mon détachement, mon contrat de CDI étant suspendu, il y a eu un PSE de 40% des effectifs et la fermeture de l'établissement qui était mon lieu de travail original. Je suis maintenant de retour depuis 1,5 mois et ni le poste proposé, ni le nouveau lieu de travail ne m'intéresse avec en plus des doutes sur la viabilité de la société a long terme. 1) Puis encore profiter du PSE qui a eu lieu pendant que mon contrat était suspendu et s'est terminé il y a 2,5 ans ? 2) En cas de refus du poste proposé, de quel type de licenciement dois je me prévaloir : conventionnel ou économique ? 3) Quel délai l'employeur a t'il pour me proposer le licenciement prévu dans le contrat de détachement ou moi pour le demander afin de sortir de l'impasse rapidement ?

admin

14/04/2013 21:43

ce sont les dispositions contractuelles qui doivent être respectées par l'employeur. Si j'ai bien compris il ne vous a pas trouvé pour l'instant de solution de reclassement , pourquoi ne pas lui proposer une rupture conventionnelle dans ce cas si vous voulez vous libérer rapidement et lui n'avoir plus ce souci de vous reclasser: dans ce cadre , l'employeur n'ayant pas assumé son obligation de reclassement , vous pourriez négocier une sur indemnisation correspondant par exemple à une formation qui vous serait utile pour retrouver rapidement un emploi ou des frais d'installation dans une région économiquement porteuse etc etc

doniphan (non vérifié)

14/04/2013 11:04

J'ai lu dans un autre texte que la notion de préavis n'existait pas dans la rupture conventionnelle, elle ne concerne que la démission ou le licenciement. Par conséquent la date de fin de contrat enterrinée dans la convention de rupture tient lieu de dernier jour payé, on ne parle pas de préavis, il n'y en a pas. Or dans vos textes vous parlez d'un préavis négociable avec l'employeur, comme pour une démission ou un licenciement. Merci de vos éclairages.

nboulay (non vérifié)

14/04/2013 20:43

Je vous le confirme en effet il n'y a pas de préavis dans les ruptures conventionnelles : Aucun « préavis » n’est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission. Toutefois, rien n’empêche les parties de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui convienne à chacun, et qui sera plus ou moins éloignée de la date minimale qu’est la certitude que l’homologation n’a pas été refusée par le DIRECCTE. S’agissant de la situation juridique du salarié pendant la procédure - c’est à dire tant que la date de rupture du contrat de travail n’a pas été atteinte -, les règles afférentes au contrat de travail continuent à s’appliquer (le salarié peut ainsi, par exemple, être en congés payés). La situation du salarié doit correspondre exactement aux modalités habituelles d’exercice du contrat de travail, droits et obligations de chaque partie comprises ; en particulier, le salarié doit être rémunéré normalement pendant cette période..

doniphan (non vérifié)

15/04/2013 18:43

Les autres sommes -------------------------------------------------------------------------------- Peuvent faire l'objet de la convention toute autre somme due ■ l'indemnité compensatrice de préavis le cas échéant avec dispense d'exécuter le préavis, Que croire ?

admin

15/04/2013 19:26

le mot "conventionnel" renvoie à un accord entre l'employeur et le salarié : cet accord peut porter sur les domaines que les deux parties s'entendent pour inscrire dans l'accord et rien n'empêche de négocier la contrevaleur salariale du préavis : personnellement j'ai pu négocier et inclure en plus des indemnités légales et conventionnelles de rupture du contrat de travail la contrevaleur du préavis , le paiement d'un bilan de compétence et une participation à 50% sur une formation onéreuse associée à ce bilan de compétence . Cependant TOUT CELA c'est de la négociation et si vous n'avez pas le rapport de force nécessaire pour négocier ces surplus vous n'obtiendrez que les dispositions légales et conventionnelles - vérifiez dans la convention collective s'il y a des dispositions imposant le préavis à l'employeur et dont vous pourriez vous prévaloir soit pour le faire , soit si l'employeur veut rompre plus rapidement pour vous le faire payer. En effet et contrairement à la démission il n'est pas question de préavis dans le code du travail pour une rupture conventionnelle : tout est donc affaire de négociation.

sylvled (non vérifié)

18/04/2013 16:11

Bonjour, De nombreux arriérés de salaires m'ont été versés sur ma paie de mars. J'ai concrétisé une rupture conventionnelle à mi-avril. Voici maintenant le moment de calculer le montant exact de l'indemnité légale. Les arriérés de salaires concernant plusieurs années, mon entreprise refuse de les comptabiliser dans l'indemnité légale, alors même que ces montants sont notés dans la fiche de paie comme "salaire brut de mars". A-t-elle raison ? Merci d'avance.

admin

19/04/2013 11:10

on reconnait que l'on n'a pas appliqué pendant des mois et des mois la législation en payant des arriérés de salaires et ensuite on n'en tient pas compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement !!! n'importe quoi voyez l'inspection du travail pour mettre un peu de rationalité dans la tête du comptable.

domira6760 (non vérifié)

28/04/2013 23:07

Bonsoir ! Je travaille depuis 23 ans et 8 mois dans une société qui a été rachetée en novembre 2012, alors qu'elle était au plus mal (paiement des salaires par acompte...). Le racheteur est un grand groupe allemand, qui a également une "antenne" à l'aéroport de Bâle/Mulhouse (bi-national, qui permet aux entreprises suisses d'appliquer la loi du travail suisse). On m'a d'abord proposé (novembre 2012) un contrat suisse pour aller travailler à l'aéroport côté suisse (impliquait ma démission, donc perte de mon ancienneté, et salaire identique à celui que j'ai actuellement: j'ai donc refusé en indiquant que je souhaitais conserver mon contrat de travail sous droit français et continuer mon poste au siège à Mulhouse). On m'a ensuite envoyé par lettre simple (décembre 2012), un avenant au contrat de travail me proposant de travailler à l'aéroport sous contrat français. Sur les conseils de mon avocat, j'ai refusé par lettre AR (trop de frais de déplacement entre autre). Depuis janvier, plus de nouvelles. Mon DRH m'a convoquée lors d'un entretien informel, et m'a parlé de rupture conventionnelle. J'ai contacté mon avocat, qui a pris le relais, n'ayant donné aucune suite à l'entretien avec le DRH. Entre temps, trois collègues sont déjà partis suite à une rupture conventionnelle (mars 2013). Mon avocat a reçu un courrier de l'avocat de mon employeur qui lui parle de la somme que je souhaiterai obtenir pour une rupture conventionnelle. Pour l'instant, mon avocat a calculé l'indemnité à laquelle j'ai droit par rapport à ma convention collective et le delta entre l'indemnisation d'un licenciement économique d'un an et celle à laquelle j'aurai droit dans le cas de la rupture conventionnelle. Il a établi une première approche de négociation à 25 000 euros net. J'ai 46 ans et je sais très bien que ça ne sera pas facile de trouver un emploi. Je suis consciente que cette rupture conventionnelle évite à mon employeur un licenciement (d'ailleurs il n'aurait aucun motif à avancer, je précise que je ne suis pas en mauvais termes avec lui) et l'éviction d'un éventuel litige. Cela dit, j'ai une famille, et un prêt immobilier qui ne couvre pas la rupture conventionnelle. Ma question est: que puis-je négocier pour pallier au risque d'avoir des difficultés de paiement de mon prêt pendant le délai de carence ? Quid également de mon droit au DIF ? Quid également des 20 jours de congés payés restants ? Quid également des 2 mois de préavis ? Qu'est ce que l'indemnité supra légale ? Merci pour vos réponses et éclaircissements, afin d'avancer dans ma réflexion et mon éventuel refus (difficulté à retrouver un emploi, à payer mon prêt immobilier, etc...).

admin

29/04/2013 10:10

On retrouve là le problème de la Suisse . Pour moi si l'avocat de l'employeur vous propose une rupture conventionnelle c'est bien qu'il sait qu'il ne respecte pas la législation .... il serait intéressant de voir le contentieux qui pourrait concerner la situation des personnes en contrat suisse à l'aéroport de Mulhouse : je vous invite à voir la recherche de jurisprudence qui comporte 58 occurrences relatives à la signature de contrats de droit de travail étrangers en France : http://www.legifrance.gouv.fr/rechExpJuriJudi.do?reprise=true&page=1&fastReqId=66066676&fastPos=1&reprise=true&page=1. (recherche faite avec arrêt de cour de cassation , chambre sociale , aéroport) Maintenant toute proposition illicite se résoud en dommages et intérêts et en l'espèce le préjudice doit être entièrement couvert ce qui veut dire que vous pouvez parfaitement réclamer auprès de l'employeur l'ensemble des sommes dont vous me parlez . L'employeur vous demande explicitement de faire une proposition indemnitaire et il se prononcera ensuite pour savoir s'il accepte ou pas ce niveau d'indemnisation ...

maryse cibiel (non vérifié)

09/05/2013 15:30

20 ans d’ancienneté dans mon entreprise une de mes collegues me harcèle et les autres par mimétisme aussi. mon employeur ma proposer une rupture conventionnelle. Puis je en plus de mes indemnités légales lui demander la prise en charge d'un bilan de compétences et le coup d'une formation ?. J'ai 50 ans et n'ai pas de diplôme. merci

admin

12/05/2013 13:14

Vous êtes prioritaire pour le bilan de compétences qui peut être financé sur votre DIF et l'employeur ne peut légalement vous le refuser ; Ensuite je vous conseille AVANT de quitter l'entreprise de faire la formation qui vous sera conseillée par le bilan de compétences d'autant que la mise en CIF ne coûte rien à l'employeur puisque c'est financé par votre OPCA. Si l'employeur veut une rupture conventionnelle plus rapide la FAIRE au moins après le bilan de compétences : vous aurez alors le montant de la formation à négocier. SI l'employeur refuse de payer ce montant rappelez lui qu'il a une obligation de résultat en matière de prévention du harcèlement et que ce n'est pas à la personne harcelée de perdre son emploi mais bien à lui de faire en sorte de la préserver du harcèlement des collègues. Il peut vouloir que vous partiez avant la formation mais alors il la paye . Vous voulez bien faciliter la résolution d'un problème qui est d'abord SON PROBLÈME mais alors il ne faut pas que votre avenir professionnel déjà difficile à 50 ans en soit affecté.

michelaval (non vérifié)

23/05/2013 14:26

Bonjour, je suis cadre dans une entreprise agroalimentaire depuis 10 ans et occupe un poste de DR, la semaine passée mon responsable hiérarchique m'a fait part de vouloir mettre un terme à mon contrat pour me remplacer par 2 nouvelles recrues occupant un poste de chef de secteur. J'ai demandé à rencontrer le DG et je le vois prochainement. Je souhaite lui faire part de ma demande d'indémnité. je pensais à 1 an de salaire en indémnité supra-légale, + une indémnité compensatrice de préavis et conserver mon véhicule de fonction 4 mois après la date de fin de contrat. Qu'en pensez-vous ? suis-je dans la plaque ou au dessus de ce qui ce pratique ? Cordialement Michel

admin

25/05/2013 17:35

1/ le temps de retour : en combien de mois l'entreprise qui n'a plus votre salaire à payer mais des salaires moindres a-t-elle rentabilisé votre départ ? ---> 2/ vous pouvez aussi rappeler que l'ANI du 11/1/2013 octroie en conciliation au minimum 8 mois de salaire entre 8 et 15 ans d'ancienneté 3/ regardez le temps de retour moyen à l'emploi d'une personne de votre âge et intégrer la perte en moyen de subsistance, la perte au niveau des droits à retraite, bref l'appauvrissement qui résulte de la perte de l'emploi qui, je suppose, d'une rupture conventionnelle mais d'un licenciement économique, cas de figure purement et simplement interdit par la loi dévoiement qui est un préjudice puisque vous perdez la possibilité d'un accompagnement au retour à l'emploi ainsi que le bénéfice des règles protectrices du licenciement économique.

abalone (non vérifié)

27/05/2013 17:48

Bonjour, j'ai signé avec mon employeur une rupture conventionnelle, mais l'ambiance étant "louche" je crains que mon employeur n'ait pas transmis la convention à la direccte... que se passe-t-il dans ce cas-là ? Je suis inquiète car j'ai d'autres projets pour enchainer derrière cet emploi, et je ne voudrais pas me retrouver bloqué ! Merci d'avance

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