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9.3 prévention de la santé des salariés

Par : Anonyme le 16/10/2013 08:16 |

Votre travail doit préserver votre santé physique et mentale. Votre employeur a donc l'obligation de garantir l'hygiène et la sécurité de ses salariés, et de prévenir le harcèlement sexuel ou moral.

Hygiène et de sécurité

L'employeur doit mettre en œuvre des mesures de prévention qui visent à garantir la santé, l'hygiène et la sécurité de ses salariés dans l'entreprise. le fondement de votre droit à la sécurité et la santé au travail est l'obligation de sécurité de résultat qui pèse sur l'employeur : elle limite son pouvoir de direction (voir l'article consacré à ce sujet)

Les modalités de protection du salarié

 

Références

Art. L. 1153-1 du Code du travail : harcèlement sexuel
Art. L. 1152-1 du Code du travail : harcèlement moral
Art. L. 1152-6 du Code du travail : médiateur.

Derniers commentaires

maemel (non vérifié)

24/01/2013 16:13

bonjour, Ma fille agée de 18 ans travail pour un petit restaurant a paris il lui arrive de travailler 12h00 par jour avec 20 minutes de pause en tout elle n'est pas nourri par son employeur n'a pas de panier repas sur sa fiche de paie ni autre et pour finir ils ne prennent pas en charge une partie de ses frais de transport (passe navigo) est ce normal ?

admin

29/01/2013 08:34

de référence - celle de la restauration et demander l'application de ses dispositions s'il en existe en matière de repas et déplacement. Il y a plus de 645 conventions collectives , bénévole je ne les ai pas ... et puis pour faire respecter ses droits rien de mieux que d'avoir le texte qui est celui de référence pour l'activité exercée : c'est un excellent investissement.

ronec (non vérifié)

25/09/2013 19:04

Bonjour, Suite à la visite de notre lieu de travail, le médecin du travail a établi un rapport dans lequel il indique des aménagements à faire pour éviter que l’on soit exposé à un risque chimique. Face à l’immobilisme de notre employeur, nous lui avons adressé plusieurs LRAR auxquelles il a répondu que tous était ok même si des améliorations pouvaient être faites. Nous avons passé cette année nos visites médicales, le nouveau médecin a également visité nos locaux et il a émis des fiches d’aptitude indiquant que nous sommes aptes sous réserve d’emménagement de nos locaux (sur la base des préconisations du premier médecin du travail). Nous avons ensuite saisie l’inspecteur du travail qui a écrit à notre employeur pour lui demander des explications. Notre employeur lui a répondu les mêmes choses qu’à nous. Nous avons également demandé la visite de notre CHSCT qui a fait le même constat que le médecin du travail (VMC défaillante donc pas d’aspiration des vapeurs de solvants et pas d’aération de notre local). Nos revendications sur nos conditions de travail nous ont values une LRAR pour un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Suite à cette convocation nous avons envoyé à l’employeur une LRAR en indiquant qu’il manquait à ses obligations de sécurité de résultat. La DRH est venue nous rencontrer pour nous dire que cette convocation était une erreur et de ne pas en tenir compte. Nous n’avons même pas eu un avertissement. Que pensez-vous de cette situation ? Si nous sommes licenciés, est-ce qu’il est possible de demander des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat ?

admin

25/09/2013 20:09

l'employeur ne vous licenciera pas il a bien compris qu'il était en tort c'est ce qui explique le revirement de la DRH ====> pour autant vous continuez à travailler dans une situation qui si j'ai bien compris n'est pas acceptée par la médecine du travail puisque vous avez des aptitudes sous réserve de travaux destinés à préserver vos voies respiratoires .... A MON AVIS vous avez DEUX MOYENS d'action : UN MOYEN COLLECTIF: LE CHSCT peut voter le recours à un expert en raison de l'exposition des salariés à un risque grave : la cour de cassation a jugé que tel était le cas lorsque des salariés sont exposés à des éléments jugés nocifs par la médecine du travail (ce qui est votre cas) et que l'inspection du travail est intervenue sans effet cass soc 19/12/1990 : http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000007025645&fastReqId=1671889147&fastPos=1 . Si l'employeur refuse l'expert le CHSCT peut saisir le TGI en demandant que l'employeur soit condamné à tous les frais d'instance ainsi qu'au paiement de l'expert choisi par le CHSCT ; ACTIONS INDIVIDUELLES : 1/ aux prud'hommes TOUS LES SALARIES PEUVENT AUSSI SE GROUPER pour saisir le conseil des prud'hommes en référé ENSEMBLE : munis de tous les certificats d'aptitude avec réserves consistant en une préconisation de travaux , certificats d'aptitude avec réserve qui n'ont pas été contestés par l'employeur devant le tribunal administratif et muni de la lettre de l'inspection du travail constatant que les aménagements n'ont toujours pas été faits vous pouvez demander au Conseil de constater que l'employeur ne respecte pas les préconisations du médecin du travail et ne respecte pas son obligation de sécurité de résultat et demander qu'il soit condamné sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par salarié à la réalisation des travaux prescrits . A mon avis , si les risques sont particulièrement graves vous pouvez même demander la résolution judiciaire individuelle de vos contrats de travail pour mise en danger de votre santé assortie de fortes indemnités . ACTIONS INDIVIDUELLES la reconnaissance des pathologies respiratoires comme maladies professionnelles au vu des avis d'aptitude avec réserves + la reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur au TASS au vu des avis d'inaptitude et du constat par l'inspection du travail que votre atelier n'a pas été équipé des équipements prescrits. VOUS POUVEZ VOUS FAIRE AIDER par l'union départementale CFDT dans ces différentes procédures avec prise en charge des frais d'avocats par la CNASS qui est notre caisse d'action : il faut faire un dossier dès maintenant qui doit être PREALABLE à toute action.

ronec (non vérifié)

25/09/2013 20:45

Notre site va fermer dans quelques mois donc ce sera probablement un licenciement économique d’où ma question sur une éventuelle possibilité de demande de dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de sécurité de résultat par notre l’employeur, avec à l’appui les différents démarches que nous avons faites et les avis des deux médecins du travail?

admin

26/09/2013 07:10

Oui tout à fait : il faut avoir DEUX TYPES D'ACTION pour les salariés qui souffrent de pathologies respiratoires Il faut absolument dans ce cas faire reconnaître LES MALADIES PROFESSIONNELLES (faire les dossiers par le médecin traitant avec les avis avec réserves de la médecine du travail et les interventions de l'inspection du travail ) et la maladie professionnelle reconnue , faire juger par le TASS la faute inexcusable de l'employeur afin que les salariés bénéficient d'une prise en charge à 100% des pathologies déclenchées et puisse également bénéficier d'aides à la reconversion complémentaires - en effet des actions de reconversion peuvent être peuvent être réclamées dans le cadre de la faute inexcusable. AUX PRUD'HOMMES introduire immédiatement les actions individuelles SOIT EN RESILIATION JUDICIAIRE DES CONTRATS DE TRAVAIL (pour ceux qui ont trouvé un autre emploi) , SOIT EN INEXECUTION FAUTIVE DU CONTRAT DE TRAVAIL (pour ceux qui ne veulent pas partir ) avec des dommage et intérêts importants pour irrespect de l'obligation de sécurité de résultat qui n'autorise pas l'employeur dûment averti à attenter à votre santé sous prétexte qu'il ferme l'établissement , vous le faites en enrôlant cette fois les affaires AU FOND . Si le salarié reste dans l'atelier jusqu'à sa fermeture demander des équipements individuels à défaut d'équipements collectifs en REFERE et poursuivre la procédure AU FOND comme précédemment.VOUS FAIRE AIDER dans le montage de cette série de contentieux par l'UNION DEPARTEMENTALE CFDT et ne PAS LANCER les procès tant que vous n'avez pas l'accord de la CNAS qui est le fond de prise en charge des frais d'avocats de la CFDT . DONC DANS L'ORDRE des actions : union départementale CFDT , dossier CNAS général pour la prise en charge de TOUS les procès, après accord de la CNAS choix de l'avocat payé par la CNAS et dossiers PRUD'HOMMES ET TASS

ronec (non vérifié)

26/09/2013 07:56

Cette situation perdure depuis près de 3 ans et notre CHSCT ne veut rien faire de plus (ils ne veulent pas se mouiller). Cependant nous n’avons pas développé de pathologie particulière, ce sont plutôt les effets à long terme que nous craignons (effet cocktail des substances chimiques). C’est incroyable qu’il faille faire toutes les démarches que vous m’indiquez malgré les avis des deux médecins du travail. Même l’inspecteur du travail nous a dit qu’il ne pouvait pas obliger l’employeur à faire les travaux préconisés par le médecin, c’est vraiment scandaleux.

ronec (non vérifié)

26/09/2013 08:40

Selon vous, la persistance de l'employeur à ne pas satisfaire à son obligation de sécurité de résultat pourrait-elle justifier une prise d'acte? Si je prends acte de la rupture de mon contrat de travail (dans l'hypothèse que j'ai trouvé un autre emploi) et que je romps mon nouveau contrat de travail pendant la période d'essai, aurais-je droit aux indemnités de chômage ou faudra t-il que j'aille devant le conseil des prud'hommes pour faire requalifier ma prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse?

admin

26/09/2013 16:08

Avec ce risque toujours présent qu'une prise d'acte ne porte les effets indemnitaires d'une rupture abusive du contrat de travail du fait de l'employeur que si les conseillers prud'homaux estiment que la faute de l'employeur est "grave" et c'est à chaque fois une question d'espèce. C'est pourquoi - par prudence - je pensais à une résiliation judiciaire qui permet de ne pas préjuger de la réponse des conseillers MAIS vous avez dans nos colonnes des arrêts où la prise d'acte pour défaut de respect de l'obligation de santé de résultat a été acceptée et indemnisée

Marc refalo (non vérifié)

08/11/2013 13:53

Bonjour, nous avons récemment déménagé notre association. Les travaux n'étant pas fini dans les nouveaux locaux, nous avons travaillé durant 3 semaine, du 20 mai 2013 au 12 juin 2013 au milieu du chantier (placo, platre, peinture etc) durant cette période et sans aucun point d'eau potable ni toilettes. A cette époque, noter employeur nous caressait "dans le sens du poil", aujourd'hui il fait peser sur nous le poids de licenciement car il à dépensé trop d'argent (notamment dans les nouveaux locaux) et ne peu plus garantir nos salaires de façon pérenne et distribue des avertissements a tout va ( 5 en 2 mois). Nous aimerions nous retourner contre lui notamment pour ces conditions de travail. Est-ce encore possible ? Y a t-il un délais légal ? Merci infiniment pour votre aide

admin

10/11/2013 21:04

la question des toilettes étant réglées , mieux vaut maintenant vous occuper sérieusement du risque de licenciements économiques ...

dpsuppleant (non vérifié)

29/12/2013 17:00

bonjour, déléguée suppléante dans mon entreprise (- de 50 salariés), un problème de souffrance au travail se pose à nous et j'aimerais quelques conseils. Nous sommes une association qui gére 3 établissements. cette association a donc une présidente et son conseil d'administration (tous bénévoles) un directeur financier qui gére les 3 etablissements puis une coordinatrice au sein de chaque établissement. plusieurs plaintes nous sont parvenus de certains membres du personnel (ainsi que du personnel remplacant) d'une des résidences sur le management de la coordinatrice : remontrances inadaptées devant les autres membres du personnel et devant le public accueilli, l'impossibilité de prendre des intitiatives pour le personnel qui ressent un fort manque d'autonomie, la remise en question inapproprié du travail de salarié par la dite coordinatrice, demandes du personnel pour faciliter leurs conditions de travail qui n'aboutissent pas (la coordinatrice ne faisant pas le lien entre les différents acteurs concerné, principe même de son rôle de coordinatrice ...) il y a un nombre important d'arrêt de travail réguliers dans cette résidence et un membre même de notre délégation, travaillant etroitement en collaboration avec cette coordinatrice a exprimé , lors d'une réunion, un mal être certain avec crise de larme, problème de tension dû au stress, à la surchagre de travail (elle doit gérer son travail mais également celui de le coordinatrice qui ne le fait pas et qui ensuite s'en attribue les mérites ....) .... Notre directeur financier qui préside nos réunions de délégués est au courant de ce problème de management. D'autant qu'il a lui même été confronté à des problèmes de communication avec cette coordinatrice ... La présidente de l'association, au courant de la situation, ayant un lien de parenté avec la coordinatrice, est de ce fait, en conflit avec notre directeur qu'elle menace de licencier pour "mésentente" ... Le directeur a donc des difficultés à agir auprés du management de cette coordinatrice car la présidente l'en "empêche" , il a été en arrêt maladie suite à ces entretiens avec la présidente ... Nous avons rencontré la présidente pour lui signaler la souffrance des salariés mais également la souffrance de notre directeur quant à cette situation. Nous lui avons egalement affirmer notre soutien auprés de notre directeur qui est trés compétent et dans la gestion de l'entreprise et dans son approche humaine des salariés. Ainsi que notre soutien aux collégues en souffrance (qui ont par ailleurs envoyé des courriers auprés de l'inspection du travail et de la médecine du travail) Lors de cette réunion, la présidente est resté trés évasive sur les différents sujets sans apporter de réponses concrètes aux problèmes, en occultant complétement les défauts de managements de cette coordinatrice mais tout en reconnaissant les compétences de notre directeur. nous apprenons ensuite qu'elle a reçu de nouveau notre directeur (avec les membres du conseil d'administration) pour lui soumettre l'idée d'une rupture conventionnelle ... rupture que notre directeur refuse n'ayant fait aucune faute, il lui est reproché de prendre "trop de place" ... Notre directeur assure actuellement sa défense de son côté mais nous, délégués, voulions soulever le problème qui perdure au sein de cette etablissement managé par la coordinatrice. la présidente restant sourde à nos appels,nous voulions envoyer une lettreRAR à l'inspection et a la medecine du travail pour leur signaler ce problème de souffrance au travail. M'informant sur mes possibilités en tant que délégué et membres du CHSCT, c'est l'employeur (donc notre directeur) qui se doit d'agir pour le bien être de ses salariés, le problème est qu'il ne peut agir comme il se doit pour ne pas mettre en jeu sa propre place déjà fragile ... comment etablir ce courrier sans que notre directeur soit mise en cause dans ce problème car le problème vient bien de la présidente de l'association qui tait certaines choses pour ne pas porter préjudice à sa petite nièce ... Le fait est que cette notion de lien de parité n'est pas prouvé .... vous remerciant par avance pour votre aide face à cette situation qui n'est pas des plus simple ...

admin

29/12/2013 17:42

En tant que CHSCT il vous faut déjà réunir les preuves des faits que vous dénoncez : vous pouvez tout d'abord faire une étude comparative entre les différents établissements sur les absences pour maladie du personnel et convoquer le médecin du travail qui en sait plus long que vous sur la situation et pourra vous donner des informations statistiques supplémentaires et des appréciations qualitatives : avec ces données vous faites un rapport détaillé avec toutes les statistiques et demandez par LRAR à l'employeur de travailler avec vous à des mesures paliatives , s'il panique par crainte d'être tenu pour responsable, une fois que vous avez le panorama prouvant que la situation est particulièrement dégradée dans cet établissement et après vous être assuré d'avoir le soutien du médecin du travail et de l'inspection du travail pour en finir de ces dysfonctionnements vous lancez un droit d'alerte articles D4132-1 ET D4132-2 et l'employeur sera obligé de faire une enquête avec vous et de proposer des mesures palliatives ARTICLE L4132- 2 ET en cas de divergence d'analyse sur la façon de le faire cesser les problèmes voir articles L4132.3 et L4132-4. Parmi les solutions votre quidam peut être envoyée en formation management pour une année ou deux dans le cadre d'un CIF sans que cela coûte à l'entreprise et c'est un service à lui rendre autant qu'à l'établissement ... Vous tenez informé discrètement le conseil d'administration en expliquant que ces dysfonctionnements nuisent au service rendu et peuvent amener les financeurs à se retirer ... alors qu'en fait on a la solution validée tant par la médecine du travail que par l'inspection du travail .... cela devrait réduire la portée de ce que peut prétendre la présidente.

dpsuppleant (non vérifié)

30/12/2013 18:46

Avant tout, merci pour votre réponse :) Pour bien résumé, j'envoie un courrier (en RAR ?) au conseil d'administration pour leur signaler les dysfonctionnements (en tout cas, l'officialiser car ils sont déjà au courant ...) en paralléle, j'étudie le taux d'absenteisme des 3 résidences pour faire ressortir le problème, puis j'envoie un courrier à l'inspection du travail et à la médecine du travail (en RAR également ?) les informant des problèmes rencontrés dans la résidence et par notre directeur pour y remédier. aprés réception des courriers de réponses de l inspection et de la médecine du travail, j'envoie un RAR à mon employeur pour lui demander des mesures palliatives. De ce fait, il ne sera pas mis en cause par l'inspection du travail ? entre temps, nous aurons normalement reçu la réponse du conseil d'administration ... Le conseil d'administration ayant demandé la réponse à la demande de rupture conventionnelle pour le 06 janvier, notre directeur ne sera peut être plus présent ... Désolé de vous demander confirmation mais nous préférons bien confirmer la chronologie des démarches à effectuer pour ne pas mettre en cause notre directeur. Nous n'avons jamais été confronté à ce genre de situation et il est difficile de savoir réellement comment s'y prendre pour ne pas faire d'erreur :) merci encore

admin

01/01/2014 18:04

C'est vous qui connaissez les rapports de force dans l'entreprise et qui pouvez savoir qui peut vous appuyer en interne . Votre intervention auprès du conseil d'administration ne doit intervenir à mon sens qu'après que vous aurez le résultat de l'étude du CHSCT ainsi on ne pourra pas vous reprocher d'élucubrer .... d'avancer des faits non prouvés et bien entendu la médecine du travail en premier lieu et l'inspection du travail doivent être associées à vos travaux , vous avez d'ailleurs intérêt à leur expliquer votre démarche avant de la lancer pour avoir leur soutien et être guidés dans vos travaux.

jeffcw (non vérifié)

24/04/2014 16:17

Bonjour, je suis préparateur de commande en CDDI Mon employeur me fait travailler seul dans son dépôt les jours d'absence ou congé de mon responsable, alors que les charges des colis font plus de 25 kg et que je manutentionne à la main des barres en acier de de 6 m à 3 m, 2 m qui peuvent peser chacune plus de 35 kg. Sachant que je manipule plus de 4 t a 15 t jours pour l'envoie en messagerie et affrètement. Et quand j'ai ma réception de réapprovisionnement une a deux fois par semaine j'ai plus 35 t a gérer dont 15 t à mettre en picking a la main en hauteur, sachant qu'il s'agit d'acier. Je des prissions de mes responsable de productivité de commande à honoré dans les temps, alors que je suis seul pour un dépôt qui approvisionne la moitié de la france, je géré l'informatique, les appels, les enlèvement comptoir, les chargement et déchargement constant, les commandes et mes responsable me font comprendre que je suis un feignant toute l'année. Je n'ai reçu aucune formation de secourisme au cas ou exceptionnellement, j'ai un intérimaire ? Mon HRH bloque mais demande de formation du DIF pour accéder une meilleur maîtrise de mon métier. . Je me suis cassé le dos depuis 3 ans, j'ai un début d'hernie, je me suis blésé le dos et je suis en accident de travail et mon HR à lancer une procédure de contestation au prés de la CPAM alors qu'il n'ont aucun élément pouvant leurs permettre de faire ça puisque, ils sont pas présent sur les lieux du dépôt. J'ai déjà signalé le problème a la direction qui ne veut pas mettre d’intérimaire. Que dois je faire juridiquement ? Quelle sont mais moyens d'actions ? A qui je dois m'adressé ? Quelle sont les courriers type ?

admin

27/04/2014 11:03

Voir la médecine du travail pour vérifier les règles en matière de personne seule en situation de travail et avec ces informations voir ensuite l'inspection du travail pour avoir un recadrage de l'employeur si les règles ne sont pas appliquées et avec le tout saisir le CHSCT de votre entreprise pour qu'ils interviennent sur l'organisation du travail

Sam5110 (non vérifié)

01/07/2014 13:41

Bonjour, je suis veilleur de nuit en contrat saisonnier dans un hôte de luxe de 12 chambres. Je travaille seul de 23h à 7h. C'est un poste assez polyvalent. Problème: les véhicules de nos clients ne son pas stationnés à l'hôtel mais dans un parking privé situé quelques rues plus loin. La directrice de l'hôtel a-t-elle le droit d'exiger que je quitte l'hôtel durant la nuit pour aller chercher les véhicules des client et les garer devant l'hôtel ? Selon elle, c'est pour faire gagner du temps au voiturier qui arrive a 7h le matin.. Aller (à pied) au parking et revenir à l'hôtel avec un véhicule me prend 10 bonnes minutes car les rues sont à sens unique, je dois contourner le centre ville. Il y a en moyenne 3 véhicules par nuit à aller chercher, je laisse donc l'hotel sans surveillance pendant au moins 30 minutes selon les conditions de circulation. En mon absence, toutes les portes de l'hôtel sont verrouillées. En cas d'incendie ou d'accident durant mon absence, les clients ne peuvent pas sortir et les secours ne peuvent pas entrer. J'ai fait remarquer cela à plusieurs reprises à ma directrice mais visiblement elle s'en moque. Serais-je dans mon bon droit en refusant de quitter l'hôtel la nuit ? Autre chose: aucune partie des pourboires sur les véhicules en départ ne m'est reversée (alors que je fais la moitié du travail en allant les chercher..). Ai-je un recours ? Je précise qu'il n'est pas fait mention de pourboires dans mon contrat de travail. Merci par avance. Bien cordialement, Sam5110

admin

03/07/2014 14:54

Je ne connais pas les règles de sécurité des hôtels . Vous mettre en rapport avec l'inspection du travail . Pour vous couvrir en tout état de cause il faut envoyer une LRAR à l'employeur pour lui préciser la situation et les risques qu'il court pendant que vous êtes occupé à la sortie de véhicules bien entendu garder précieusement copie de votre courrier et de l'AR. concernant les pourboires si votre convention collective les prévoient il faut appliquer les règles que vous vérifierez car bénévoles nous n'avons pas les quelques 600 conventions collectives à disposition; A ma connaissance l'employeur doit collecter les pourboires dans un tronc commun et faire lui-même la répartition en fonction des prestations faites par chacun