Inaptitude : situation particulière du salarié en CDD

Loi n°2011-525 du 17.05.2011

mis à jour le 01/09/2016 à 15H42 Publié le 28/09/2016 à 17H00

Le projet de loi relatif au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, définitivement adopté le 21 juillet 2016 comporte des dispositions visant à modifier certaines règles en matière d'inaptitude. Elles s’appliqueront dès l’entrée en vigueur de loi.
(Cette fiche sera mise à jour pour la rentrée 2016).

Cet article traite des règles applicables en cas de mise en inaptitude d'un salarié en CDD.

1. La rupture du CDD pour cause d'inaptitude

Depuis la loi du 17 mai 2011 (Loi n°2011-525 du 17.05.2011), le CDD peut être rompu avant l’échéance du terme en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail (Art. L.1243-1 du Code du travail).

L’ensemble des règles, relatives à la constatation de l’inaptitude, à la recherche de reclassement et au délai, applicables au CDI, sont transposées aux salariés en CDD (Art. L.1226-4 et s. du Code du travail et pour plus de précisions sur la procédure d'inaptitude, voir fiches Inaptitude et Inaptitude et licenciement).

- Constat de l'inaptitude à l'emploi par le médecin du travail.

- Recherche des possibilités de reclassement.

- En l'absence de reclassement possible, ou bien en cas de refus par le salarié des postes proposés, rupture possible du CDD.

Dans la mesure où il ne s'agit pas ici de la rupture d'un CDI, la procédure applicable en cas de licenciement qui lui est propre ne semble pas devoir être observée, notamment en ce qui concerne l'entretien préalable. L'employeur devra toutefois adresser au salarié un lettre notifiant la rupture du contrat de travail et rappelant les motifs de cette rupture.

La rupture anticipée du CDD pour inaptitude « ouvre droit à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité [de licenciement] » (Art. L.1226-4-3 du Code du travail). Ce montant est doublé lorsque l'inaptitude a une origine professionnelle.

Le salarié peut également prétendre au paiement de l'indemnité de précarité.   

 

2. Les sanctions encourues en cas de manquement de l’employeur

• La nullité de la rupture

La rupture sera considérée comme étant nulle si le salarié parvient à démontrer qu'elle est motivée par son état de santé.

De plus, le non-respect de la procédure de constatation de l’inaptitude entraîne la nullité de la rupture. En effet, il est nul, car lié à l’état de santé du salarié. Il en est ainsi du licenciement prononcé sans l’avis définitif d’inaptitude, ou de celui intervenu avant l’avis définitif du médecin du travail. Le salarié peut alors demander sa réintégration. À défaut, il bénéficie d’une indemnité spécifique égale à au moins 6 mois de salaire.

Enfin, en cas d’annulation de l’avis du médecin du travail, la rupture peut également être remis en cause.

• L'absence de cause réelle et sérieuse à la rupture

La rupture du contrat de travail du salarié déclaré inapte est privée de cause réelle et sérieuse notamment :

- si l’employeur ne respecte pas les préconisations du médecin du travail ;

- si le licenciement est prononcé en méconnaissance de l’obligation de reclassement ;

- si l’inaptitude résulte d’un ou des agissements fautifs de l’employeur ;

- si la motivation du licenciement est insuffisante.

En l’absence de cause réelle et sérieuse, le salarié ayant plus de 2 ans d’ancienneté peut être réintégré ou bénéficier d’une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire (Art. L.1235-3 et art. L.1235-5 du Code du travail).

 

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