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Le contrat de travail intermittent

Références : Articles L. 3123-31 et suivants du Code du travail.

mis à jour le 15/01/2016 à 10H40 Publié le 26/08/2016 à 16H19

Le contrat de travail intermittent est celui qui se caractérise par une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Il est particulièrement utilisé dans certains secteurs : spectacles, saisonniers...

 

 C'est un CDI à temps partiel. Contrat particulier sécurisant une activité saisonnière, il ne peut être mis en place que par un accord collectif en constatant le besoin (la règle étant le CDI à temps plein) ou dans les secteurs où il est réglementairement autorisé.

Attention

Le projet de loi relatif au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, définitivement adoptée le 8 août 2016, vient modifier le contenu de cette fiche. Nous travaillons à la remise à jour de cette partie qui devrait être achevée en octobre 2016.

 

1. Principe

 Il s’agit d’un CDI conclu pour pourvoir un poste qui répond à des besoins permanents mais comportant, par nature, une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Sont donc concernées les seules activités caractérisées par une telle alternance (ex. : le tourisme saisonnier).

 

2. Les entreprises éligibles

 La possibilité de signer un contrat intermittent est subordonnée à l'existence d'une convention collective étendue ou à un accord d'entreprise ou d'établissement autorisant le recours au contrat de travail intermittent (article L3123-31).

Seules les entreprises adaptées ayant conclu des contrats avec des salariés handicapés et les entreprises de moins de 50 salariés relevant des secteurs expérimentaux définis par arrêté du 19 juin pris en application de la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi (formation, commerce des articles de sport et d'équipements de loisirs, détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie et biscuiterie) peuvent conclure légalement des contrats de travail intermittent, même en l'absence de convention ou d'accord collectif de travail.

À défaut d'accord collectif, le contrat est illicite et doit être requalifié en contrat à temps plein, quand bien même l'employeur démontrerait que le salarié n'était pas à sa disposition permanente (Cass. soc. 08.06.11 n° 10-15087). Cela peut conduire l'employeur à verser un rappel de salaires à temps plein pendant la durée d'exécution du contrat intermittent illicite, ce qui peut représenter des sommes considérables.

En principe, le contrat de travail intermittent doit préciser les périodes travaillées et celles qui ne le sont pas, ainsi que la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, afin de permettre au salarié d'avoir une activité complémentaire puisqu'il s'agit d'un contrat à temps partiel. Le défaut de ces précisions entraîne la requalification du contrat intermittent en CDI à temps plein (Cass. soc.18.06.08, n°0740123).

Par exception, le recours au travail intermittent sans précision de ces périodes de travail et de la répartition des heures est possible dans certains secteurs déterminés par décret (article D.3123-4 du Code du travail) par exemple les salariés exerçant dans le domaine du spectacle.

3. Le contrat de travail

 Le contrat de travail intermittent est obligatoirement écrit et à durée indéterminée .

 Il doit comprendre les mentions suivantes (article L3123-33 du Code du travail) :

- la qualification du salarié ;
- les éléments de rémunération ;
- les périodes de travail ;
- la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;
- la durée annuelle minimale de travail du salarié : les heures dépassant la durée annuelle de travail fixée au contrat ne peuvent excéder, sauf accord du salarié, le tiers de cette durée (article L. 3123-34 du Code du travail).

4. La rémunération

En principe, la rémunération des salariés intermittents correspond uniquement aux périodes travaillées.

Toutefois un accord collectif de branche étendu, d'entreprise ou d'établissement peut prévoir un "lissage de la rémunération " (article L.3123-37 du Code du travail) .

Dans ce cas, la rémunération est déterminée à partir de la durée hebdomadaire moyenne et non des heures effectivement travaillées dans le mois considéré.

5. Le statut

Les salariés intermittents bénéficient d'une égalité de traitement avec les salariés à temps complet dans l'entreprise. Toutefois, s'agissant des droits conventionnels, peuvent être prévues des modalités spécifiques afin d'adapter les droits en cause à la situation particulière de ces salariés (article L3123-36 du Code du travail).

En revanche, pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité (article L3123-36 alinéa 2 du Code du travail).

En l'absence de dispositions particulières sur les congés payés, il convient d'appliquer le droit commun. Tout salarié doit donc avoir 5 semaines de congés payés par an.

Le salarié acquiert 2,5 jours de congés par mois ou période de 4 semaines de travail effectif (par exemple un salarié ayant travaillé 12 semaines l'été a acquis 7,5 jours de congés) à défaut de remplir l'une ou l'autre de ces conditions, le salarié doit percevoir une indemnité de congés payés égale à 10 % du montant des salaires.