Règles particulières des missions d'interim

Références articles L1251-1 et suivants du Code du travail

mis à jour le 15/01/2016 à 10H40 Publié le 04/04/2017 à 15H50

Les règles spécifiques aux missions d'intérim : contenu du contrat de mission , formation professionnelle

 

1. La forme et le contenu du contrat

Un contrat écrit doit être adressé au salarié intérimaire par l’entreprise de travail temporaire (ETT) au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition auprès de l’utilisateur. Ce contrat doit obligatoirement indiquer (art. L. 1251-16) :

• le motif précis de la mission avec, s’il y a lieu, le nom et la qualification du salarié remplacé ;

• la date à laquelle se termine la mission ou, à défaut, sa durée minimale et éventuellement la possibilité d’avancer ou de reculer le terme de la mission ;

• les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir et, notamment si celui-ci figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L. 4154-2 du Code du travail, la qualification professionnelle exigée, le lieu de la mission, les horaires ;

• la nature des équipements de protection individuelle que le salarié doit utiliser ;

• la qualification du salarié intérimaire ;

• le montant de la rémunération que percevrait dans l’entreprise utilisatrice, après période d’essai, un salarié de qualification équivalente occupant le même poste de travail ;

• les modalités de sa rémunération, y compris celles de l’indemnité de précarité ;

• la période d’essai éventuelle ;

• la garantie de rapatriement du salarié à la charge de l’entreprise de travail temporaire si la mission a lieu à l’étranger ;

• le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire ;

• la mention que l’embauche du salarié intérimaire par l’utilisateur à la fin de la mission n’est pas interdite.

L’examen médical d’embauche des intérimaires doit être effectué par le médecin du travail de l’entreprise de travail temporaire (art. R. 4625-9). En revanche, c’est au médecin de l’entreprise utilisatrice d’effectuer les examens complémentaires requis en cas de travaux comportant des risques spéciaux et de se prononcer sur l’aptitude du salarié à occuper le poste de travail.

Il est à relever que les employeurs publics sont autorisés à employer des intérimaires : les conditions et modalités de recours sont déterminées par les articles L. 1251-60 et suivants du Code du travail. Le contentieux éventuel est porté devant le tribunal administratif et non devant les prud'hommes comme pour les missions dans des entreprises privées.

2. La formation professionnelle

Les périodes de formation professionnelle sont considérées comme des périodes de mission au terme de l'article L1251-57 du Code du travail.

3. La période d'essai

Le contrat de mission peut comporter une période d’essai dont la durée est fixée par accord collectif de travail (de branche étendu, d’entreprise ou d’établissement). À défaut, celle-ci ne peut dépasser (art. L. 1251-14) :
• 2 jours, si la durée du contrat est inférieure ou égale à 1 mois ;
• 3 jours, si la durée du contrat est comprise entre 1 et 2 mois ;
• 5 jours, si la durée du contrat est supérieure à 2 mois. Pendant la période d’essai, la rémunération ne peut être inférieure à celle normalement prévue au contrat. Lorsque la mission n’a pas de terme précis, la période d’essai se calcule par rapport à la durée minimale prévue.

4. La rémunération de la mission d'intérim

En application de l'article L1251-18 du Code du travail, la rémunération du salarié intérimaire ne peut être inférieure à celle que perçoit ou percevrait dans l'entreprise utilisatrice, après période d'essai, un salarié de qualification équivalente occupant le même poste. La comparaison doit prendre en compte l'ensemble des éléments de rémunération : salaires de base, primes et indemnités. Les jours fériés doivent être payés au salarié intérimaire, quelle que soit son ancienneté, dès lors que les salariés de l'entreprise utilisatrice en bénéficient. En application de l'article L1251-20 du Code du travail les salariés intérimaires mis à la disposition d'un entreprise du bâtiment et travaux publics ont droit, en cas d'arrêt de travail pour intempéries, quelle que soit leur ancienneté, à la même indemnisation que les salariés de l'entreprise utilisatrice occupés sur le même chantier.

5. Les conditions de travail des salariés intérimaires

En application de l'article L1251-21 du Code du travail, les salariés intérimaires sont soumis aux dispositions applicables dans les entreprises utilisatrices pour ce qui est de la durée du travail, du travail de nuit, du repos hebdomadaire, et des jours fériés, de l'hygiène et de la sécurité, du travail des femmes et des mineurs.. 

Ils sont suivi par la médecine du travail article L 1251-22 éventuellement de façon renforcée si leur type d'activité le requiert.

Par ailleurs, les salariés intérimaires doivent bénéficier des équipements sociaux de l'entreprise utilisatrice, notamment les transports collectifs, la cantine, les tickets restaurant (article L1251-24).

Les salariés intérimaires peuvent solliciter les délégués du personnel de l'entreprise utilisatrice pour relayer leurs réclamations concernant leur rémunération , les conditions d'exécution de leur travail, l'accès aux moyens de transports collectifs et aux installations collectives (cantine ...).

Ils peuvent saisir le CHSCT de l'entreprise utilisatrice. Les équipements de protection individuelle contre les risques (casques, bottes ....) sont fournis par l'entreprise utilisatrice en application de l'article L1251-23 du Code du travail.

6. Les accords nationaux spécifiques relatifs aux intérimaires

Les salariés intérimaires, placés dans une situation particulière du fait de leurs conditions d'emploi se trouvaient en pratique exclus d'un certain nombre de garanties reconnues aux salariés permanents.

De ce fait les organisations syndicales et patronales de l'intérim ont conclu les accords suivants :

- aménagement -réduction du temps de travail : accord du 27/4/2000,
- formation professionnelle et accès au congé individuel de formation : accords du 9/6/1983, 4/11/1991, 22/4/1994 etc...
- exercice du droit syndical :accord du 8/11/1984,
- détachement à l'étranger : accord du 2/12/1986,
- titre de transport en région parisienne : accord 9/6/1983,
- la représentation du personnel : accord du 27/10/1988,
- la retraite complémentaire : accord du 9/1/1991,
- la protection sociale : indemnisation complémentaire en cas de maladie , accident , maternité et régime de prévoyance : accord du 2/12/1992.

7. L'arrêt anticipé de la mission

L’entreprise de travail temporaire qui rompt le contrat avant le terme prévu est tenue, sauf faute grave de l’intéressé ou cas de force majeure, de proposer à l’intérimaire un nouveau contrat équivalent prenant effet dans un délai maximum de 3 jours ouvrables.

À défaut, le salarié a droit à une rémunération correspondant à celle qu’il aurait perçue jusqu’au terme du contrat (y compris l’indemnité de précarité). Le salarié ne peut, de sa propre initiative, rompre par anticipation son contrat de travail temporaire, exception faite du cas où il peut justifier d’une embauche pour une durée indéterminée.

Dans cette hypothèse, il doit alors respecter un préavis dont la durée est calculée à raison de 1 jour par semaine compte tenu soit de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis, soit de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis. Quelle que soit la situation, le préavis ne saurait être ni inférieur à 1 jour, ni supérieur à 2 semaines (art. L. 1251-26 à L. 1251-28). Il peut être réduit, voire supprimé, par accord entre les parties.
Hormis le cas visé ci-contre, le salarié qui rompt le contrat avant la fin de la mission s’expose à devoir verser à l’entreprise de travail tempo-raire des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi tel qu’il sera évalué par le conseil de prud’hommes.

8. La rupture au terme du contrat

Normalement, le contrat de travail temporaire cesse à l’arrivée du terme prévu. En fin de mission, le travailleur intérimaire a droit à une indemnité de précarité, encore appelée indemnité de fin de mission, venant s’ajouter à son salaire, égale au moins à 10 % de sa rémunération totale brute (art. L. 1251-32). Cette indemnité n’est toutefois pas due dans certains cas : emploi saisonnier, embauche dans le cadre d’un usage, embauche immédiate de l’intérimaire par l’utilisateur, rupture anticipée du fait du salarié, rupture pour faute grave du salarié, etc. (voir art. L. 1251-33).
Le travailleur intérimaire a également droit à une indemnité compensatrice de congés payés, due, quelle que soit la durée du contrat, dès lors qu’il n’a pu les prendre effectivement, au moins égale au 1/10 de sa rémunération totale brute, indemnité de précarité comprise (art. L. 1251-19).
À la fin de la mission, l’entreprise de travail temporaire doit remettre à l’intérimaire une attestation destinée à Pôle emploi lui permettant, le cas échéant, de percevoir des allocations de chômage. L’entreprise peut toutefois ne remettre cette attestation que sur demande du salarié, à la condition que le contrat de travail mentionne le droit pour le salarié d’obtenir sans délai ces documents dès le jour d’expiration du contrat (art. R. 2134-11).

9. L’embauche par l’utilisateur

Le salarié intérimaire peut être embauché par l’utilisateur à la fin de la mission. Dans ce cas, la durée des missions effectuées chez l’utilisateur dans les 3 mois précédents doit être prise en compte pour le calcul de l’ancienneté et déduite de la période d’essai éventuelle (art. L. 1251-38).