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Le contrat de travail à durée indéterminée - le CDI

Références : Articles L.1221-1 à L.1221-9 du Code du travail

mis à jour le 05/04/2017 à 16H04 Publié le 05/04/2017 à 19H02

Le contrat de travail est le contrat qui lie un salarié à un employeur, le premier percevant du second une rémunération en échange d’un travail. Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. 

PICTO Contrat travail-Blanc

1. Définition et notion de contrat de travail

Le contrat de travail est le contrat qui lie un salarié à un employeur, le premier percevant du second une rémunération en échange d’un travail.L’existence d’un tel contrat crée des droits et des obligations réciproques pour chacune des parties et confère au salarié un certain nombre de garanties.Vous êtes salarié s’il existe un contrat de travail entre vous et celui qui vous emploie, c’est-à-dire votre employeur. Un certain nombre de garanties s’attachent à la reconnaissance de la qualité de salarié.

 • Quand y a-t-il contrat de travail ?

Il n’y a pas de définition légale du contrat de travail. Pour les juges, celui-ci résulte des conditions de fait dans lesquelles s’exécute le travail : il y a contrat de travail dès lors qu’une personne tra vaille pour le compte et sous la direction d’une autre, moyennant une rémunération. Il en ressort trois éléments caractéristiques : la prestation de travail du salarié, la rémunération due en échange par l’employeur et le lien de subordination du salarié vis-à-vis de son employeur. Ce dernier élément est déterminant. En raison de la grande variété des situations, l’existence ou non du lien de subordination s’apprécie dans chaque cas d’espèce. Pour cela, les tribunaux utilisent une série d’indices dont aucun n’est décisif à lui seul, mais dont l’ensemble permet au juge d’apprécier s’il y a ou non subordination juridique, et par conséquent contrat de travail. Parmi les indices principaux, on peut relever :
• le comportement de celui qui bénéficie de la prestation de travail (remise de bulletins de paie…) ;
• l’exercice habituel du travail dans le cadre de l’entreprise ou d’un local précis ;
• le respect d’un horaire de travail déterminé ;
• le travail exclusif au service d’une seule personne ou entreprise ; 
• le versement régulier de salaires ;
• la direction et le contrôle effectif du travail, le pouvoir de sanction…

Ainsi, dès lors que les conditions sont réunies, toute relation de travail, quelle que soit la qualification qui en est donnée par les parties (sous-traitance, stage…), peut être requalifiée en contrat de travail par le conseil de prud’hommes.
L’existence d’un écrit n’est obligatoire que pour certains contrats particuliers. L’absence d’écrit n’est donc pas un obstacle à la reconnaissance du statut de salarié, si par ailleurs sont réunies les conditions du salariat.

Les jeunes qui, dans le cadre de leurs études, effectuent un stage  en entreprise (ou dans tout autre organisme d’accueil, par exemple  une association) ne sont pas liés par un contrat de travail et n’ont  donc pas la qualité de salarié. Leur situation est régie par les  dispositions des articles L. 124-1 à L.124-20 et D. 124-1 à R. 124-13  du Code de l’éducation, qui prévoient, notamment, l’obligation de  conclure une convention de stage, une durée maximale de stage,  un encadrement par un tuteur, une gratification dès lors que le  stage a une durée de plus de 2 mois (plus de précisions sur  www.enseignementsup-recherche.gouv.fr). Afin d’éviter les abus,  aucune convention de stage ne peut toutefois être conclue pour  exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail  permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité 
de l’entreprise, pour occuper un emploi saisonnier ou pour  remplacer un salarié en cas d’absence ou de suspension de son  contrat de travail. Si le stage se déroule en dehors du cadre légalement  défini (ex. : affectation du stagiaire sur un poste correspondant  à un poste de travail permanent), une demande de requalification  du stage en contrat de travail peut être portée devant le  conseil de prud’hommes, qui statue dans le délai d’un mois . L’inspecteur du travail est également compétent pour s’assurer  que les règles d’accueil des stagiaires sont réunies.

 
• Intérêt de la qualité de salarié

Celle-ci est fondamentale, car le contrat de travail fait l’objet de règles parti culières qui organisent la protection du salarié en raison de sa situation de dépendance vis-à-vis de l’employeur et lui reconnaissent un certain nombre de droits dans l’entreprise. Il suffit de citer : l’obligation de verser une rémunération au moins égale au SMIC, la réglementation protégeant la santé des travailleurs, le droit aux congés payés, les dispositions limitant la durée du travail, les garanties en cas de sanction disciplinaire ou de licen ciement, le droit des salariés à être informés, à s’exprimer et à négo cier dans l’entreprise… La qualité de salarié vous donne aussi droit à une protection sociale en cas de chômage, de maladie, de maternité, d’accident du travail, etc., comme indiqué dans les différents chapitres de cet ouvrage. Toutes ces raisons font que doit être rejetée toute tentation de travailler « au noir », sans être déclaré. Le droit du travail, même imparfait, est là pour protéger les salariés et il serait dommage de se priver de cette protection.

2. Les différentes formes de contrat de travail

• Le contrat de travail à durée indéterminée 

C’est la forme normale et générale de la relation de travail(1). Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu à tout moment par le salarié (démission, départ à la retraite), par l’employeur (licenciement pour motif personnel ou économique, mise à la retraite), ou d’un commun accord entre les deux parties (rupture conventionnelle(2)).

 • Le contrat à durée déterminée et l’intérim

Il s’agit de contrats limités dans le temps, qui cessent automatiquement à la date ou à l’échéance prévues à l’embauche, mais ne peuvent, sauf cas énumérés par la loi, être rompus avant. L’insertion des jeunes et la réinsertion des demandeurs d’emploi. Pour ces deux catégories, il existe des contrats de travail particuliers.

• Le travail à temps partiel

Si le travail à plein temps est la situation courante, il est également possible de travailler à temps partiel, et ce
quelle que soit la forme du contrat : indéterminée, déterminée, intérim…

• L’existence d’un écrit

La rédaction d’un écrit n’est pas une condition de reconnaissance de la qualité de salarié (voir ci-dessus). Il est cependant évident que l’existence d’un contrat écrit offre des garanties dans la mesure où il permet de préciser l’étendue de votre engagement et de limiter ainsi les risques de conflit avec l’employeur. Sauf cas particuliers visés ci-dessous, la loi n’impose pas la rédaction d’un contrat de travail. Elle impose uniquement à l’employeur de remettre à l’embauche un document dans lequel doivent figurer notamment son nom ou sa dénomination sociale, le code APE ou NAF, ainsi que la date et l’heure de l’embauche (art. R. 1221-9 du Code du travail). Elle impose également la délivrance d’un bulletin de paie sur lequel figurent des éléments importants. Doivent seuls faire l’objet d’un contrat écrit avec des mentions particulières : le contrat de travail à temps partiel, le contrat de travail en portage salarial, le contrat à durée déterminée (à temps plein ou partiel), une mission d’intérim , ou les formes spéciales d’emploi de jeunes et de demandeurs d’emploi.

Tout contrat de travail non écrit est considéré comme un contrat à durée indéterminée à temps plein.

3. Dans quels cas un CDI doit-il être conclu? 

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail. Il en résulte que l’employeur doit en principe avoir recours à ce type de contrat, à moins qu’il puisse justifier d’une situation autorisant le recours à un autre type de contrat, tel que notamment d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou d’un contrat de travail temporaire.
Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel.

4. La forme du CDI

• L’exigence d’un écrit ?

Un CDI conclu pour un temps plein n’a pas à être écrit. Attention toutefois, car de nombreuses conventions collectives imposent la rédaction d’un écrit y compris  pour un CDI temps plein.

Cependant, le fait que le contrat de travail puisse être verbal ne dispense pas l’employeur de la remise au salarié d’un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF.

 La langue du contrat

Lorsqu’il est constaté par écrit, le contrat de travail doit être rédigé en français. Il arrive toutefois que l’emploi occupé ne puisse être désigné que par un terme étranger sans équivalent en français, auquel cas le contrat de travail doit comporter une explication en français du terme étranger.

Par ailleurs, lorsque le salarié est étranger et que son contrat est écrit, il peut demander à ce que celui-ci fasse l’objet d’une traduction écrite dans sa langue. Les deux contrats font foi devant la justice de façon identique, mais en cas de discordance entre les deux, seul le texte rédigé dans la langue du salarié pourra être invoqué contre ce dernier.

A noter : ces dispositions s’appliquent à tous les contrats de travail qu’ils soient à durée indéterminée ou non.

• Le contenu du contrat de travail

Aux dispositions générales du Code du travail, des conventions collectives, du règlement intérieur et des usages qui vous sont applicables, s’ajoutent les conditions particulières de votre engagement fixées au moment de votre embauche : forme et durée du contrat, lieu de travail, qualification professionnelle, horaires de travail, rémunération, etc.

Il appartient donc à l’employeur et au salarié de déterminer les clauses particulières qui pourront y figurer selon les cas (clause de mobilité, de non-concurrence, etc). Sachant toutefois que les clauses contraires à l’ordre public sont interdites, telles que les clauses de célibat, rémunération inférieure au Smic, clause discriminatoire, etc ;

-       Les éléments essentiels du contrat

Un contrat écrit (ou la lettre d’engagement) permet de fixer les éléments essentiels de votre engagement :
-       les fonctions occupées et la qualification professionnelle,
-       la durée du travail,
-       la rémunération (salaire de base et éléments complémentaires),
-       le lieu de travail
-       l’existence d’une période d’essai et sa durée,
-       les horaires de travail.

Il est important que ces informations, comme toutes les conditions auxquelles vous attachez de l’importance, soient consignées par écrit dans votre contrat. Elles seront alors plus facilement considérées comme des éléments ayant conduit à accepter le contrat, que l’employeur ne peut, sauf exceptions, modifier qu’avec votre accord (voir ci-dessous). Si elles ne sont pas consignées par écrit, il sera très difficile de faire reconnaître que votre employeur ne peut les modifier sans votre accord.

Si votre contrat ou votre convention collective contiennent une disposition selon laquelle vous pouvez être amené à travailler dans un autre lieu, ou si vous faites partie d’une profession où la mobilité est d’usage (ex. : bâtiment), le lieu de travail, même stipulé au contrat, ne sera pas considéré comme un élément essentiel du contrat. Par ailleurs, des dispositions particulières peuvent s’appliquer si un accord de « mobilité interne » a été conclu dans l’entreprise

  

  -  La période d’essai

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent(3).
Il s’agit ainsi d’une période « probatoire » après l’embauche, durant laquelle le contrat de travail peut être librement rompu par vous ou votre employeur, sous réserve du délai de prévenance fixé par la loi (voir ci-dessous).
Les dispositions concernant le licenciement ne s’appliquent pas à la rupture du contrat pendant la période d’essai.

La durée de la période d’essai est réglementée pour les CDD . Elle l’est également pour les CDI, étant précisé que des dispositions spécifiques fixent la durée de la période d’essai applicable aux apprentis, aux VRP et aux assistantes maternelles.

L'existence de la période d’essai(4). La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

La durée de la période d’essai(5).La période d’essai stipulée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement est d’une durée maximale :
• pour les ouvriers et les employés, de 2 mois ;
• pour les agents de maîtrise et les techniciens, de 3 mois ;
• pour les cadres, de 4 mois.

La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.
La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser(6) :

• 4 mois pour les ouvriers et employés ;
• 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
• 8 mois pour les cadres.

 Les durées des périodes d’essai ainsi fixées ont un caractère impératif, à l’exception(7):
• de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant le 26/06/2008, date de publication de la loi du 25/06/2008 ; en toute hypothèse toutefois, la période d’essai doit être d’une durée raisonnable, critère qui relève de l’appréciation des juges (ex. : est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement durant cette période, la période d’essai d’un directeur de magasin dont la durée, renouvellement inclus, atteint 1 an(8);
 • de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26/06/2008 (les stipulations des accords de branche conclus avant cette date et fixant des durées d'essai plus courtes sont restées en vigueur jusqu'au 30/06/2009 ; depuis le 01/07/2009, les durées maximales légales mentionnées ci-dessus se sont substituées aux durées maximales plus courtes fixées par ces accords(9);
• de durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

En cas d’embauche dans l’entreprise dans les 3 mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai. S’il a duré plus de 2 mois, il sera pris en compte dans l’ancienneté du salarié (art. L.1221-24 du Code du travail).

 
La rupture de la période d’essai : Délai de prévenance(10)

Afin d’éviter les ruptures de période d’essai trop brutales, la loi impose, à la partie qui souhaite rompre cette période, de respecter un délai de prévenance

- Rupture par l’employeur : Lorsque l’employeur met fin au contrat de travail, en cours ou au terme de la période d’essai, le salarié doit être prévenu dans un délai qui dépend de sa durée de présence dans l’entreprise(11). Ce délai ne peut être inférieur à :
• 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
• 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
• 2 semaines après 1 mois de présence ;
• 1 mois après 3 mois de présence.

La loi fixant un délai de prévenance minimal, un délai plus long, donc plus favorable au salarié, peut être prévu par un accord collectif ou par le contrat de travail ; dans ce cas, c’est ce délai qui s’applique(12).
La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.
Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu'à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Même si, en matière de période d’essai, la liberté de rupture est la règle (sous réserve du respect du délai de prévenance), la Cour de cassation tend à poser des limites de plus en plus strictes à cette liberté. Ainsi :
- l’employeur qui met fin à la période d’essai pour un motif disciplinaire doit respecter la procédure disciplinaire ;
- la rupture de la période d’essai fondée sur un motif discriminatoire prohibé par la loi (état de santé, handicap, opinions politiques ou syndicales…) est nulle ;
- l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspection du travail pour mettre fin à la période d’essai d’un salarié protégé.

Plus généralement, la Cour de cassation considère que la résiliation du contrat de travail intervenue au cours de la période d’essai doit avoir un rapport avec l’appréciation des qualités professionnelles du salarié : à défaut, cette rupture peut être considérée comme abusive et ouvrir droit à des dommages-intérêts pour le salarié. 

 Rupture par le salarié
Le salarié qui prend l’initiative de mettre fin à la période d’essai doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours(13).

-       Votre qualification

Il s’agit d’un élément essentiel de votre contrat de travail, et donc de la relation qui vous lie à votre employeur. Elle correspond à un niveau de responsabilités et à un ensemble de tâches précisément définies par la convention collective de branche dont vous relevez (c’est à celle-ci que vous devez vous référer en cas de problème).

Elle est importante, notamment dans la mesure où elle vous permet de vous situer dans la grille de classification des emplois de la convention collective et sert à déterminer le salaire minimum conventionnel qui vous est applicable, ainsi, éventuellement, que d’autres avantages conventionnels.

S’il y a contradiction entre les tâches régulièrement effectuées et celles décrites dans votre convention collective comme répondant à la qualification qui figure à votre contrat de travail, et que cette différence vous est préjudiciable (vous pourriez, en fonction des tâches que vous effectuez réellement, prétendre à une qualification supérieure), vous pouvez vous adresser à votre délégué du personnel afin qu’il engage une démarche en ce sens auprès de votre employeur.En dernier recours, une action devant le conseil de prud’hommes est possible.

-       Les clauses de non-concurrence et de mobilité

Ces clauses peuvent figurer dans votre contrat de travail ou être prévues par la convention collective qui vous est éventuellement applicable ; dans ce cas, pour qu’elles vous soient opposables, vous devez avoir été informé de l’existence de cette convention collective lors de votre embauche et mis en mesure d’en prendre connaissance.

La clause de non-concurrence limite les emplois que vous pourriez exercer dans une autre entreprise après la rupture de votre contrat de travail.

Pour être valable, elle doit remplir les quatre conditions cumulatives suivantes :
• être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
• être limitée dans le temps (par exemple 2 ans) et dans l’espace (zone géographique déterminée), • tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié,
• comporter l’obligation pour l’employeur de vous verser une contrepartie financière.

En l’absence d’une de ces conditions, la clause est nulle et de nul effet (l'illicéité de cette clause peut ouvrir droit à indemnisation pour le salarié, sous réserve que ce dernier démontre l’existence d’un préjudice résultant de cette illicéité(14)).
En outre, la clause ne doit pas vous empêcher d’exercer toute activité correspondant à votre expérience professionnelle ou à votre formation.

La clause de mobilité autorise l’employeur à modifier le lieu de travail du salarié. Le salarié qui ne se conforme pas à cette clause peut être licencié. Ce licenciement pourra être contesté devant le conseil de prud’hommes s’il est démontré que l’employeur a fait un usage abusif ou déloyal de cette clause (délai de prévenance trop bref, non-prise en compte d’une situation familiale difficile, etc.) ou que la clause ne remplissait pas les conditions requises pour sa validité (par exemple, elle ne définit pas précisément sa zone géographique d’application).

Si vous n’êtes soumis à aucune clause de mobilité, votre employeur peut toutefois vous imposer un changement de lieu de travail, dans la mesure où l’activité s’exerce dans le même secteur géographique ; l’employeur ne fait alors qu’user de son pouvoir de direction, et un refus de votre part pourrait constituer une faute justifiant un licenciement.

Toujours en l’absence de clause de mobilité, les tribunaux considèrent que l’employeur peut imposer à un salarié un déplacement « occasionnel » en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement, dès lors que cette décision est justifiée par l’intérêt de l’entreprise et que la spécificité des fonctions exercées par le salarié (chef de chantier, par ex.) implique de sa part une certaine mobilité géographique.
Là encore, il ne s’agit pas d’une modification du contrat de travail lui-même, mais d’une simple modification des conditions de travail que le salarié ne peut, sauf abus de l’employeur, refuser sans commettre de faute.

-        Les accords de mobilité interne

 L’employeur peut proposer aux organisations syndicales représentatives (OSR) de l’entreprise une négociation portant sur les conditions de la mobilité interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs(15).

 La mobilité interne se caractérise par un changement de poste et/ou de lieu de travail au sein de la même entreprise. Si une négociation s’engage (ce n’est pas une obligation), et aboutit à la conclusion d’un accord d’entreprise, celui-ci devra :
• comporter les éléments obligatoires mentionnés à l’article L. 2242-18 (limites géographiques à la mobilité, mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, et à prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé, mesures d’accompagnement à la mobilité telles qu’actions de formation ou aides à la mobilité géographique) ; pour les salariés concernés, l’accord devra garantir le maintien ou l’amélioration de leur qualification professionnelle et ne pourra pas entraîner une diminution du niveau de leur rémunération ou de leur classification personnelle ;
• être porté à la connaissance de chacun des salariés concernés.

 Les stipulations de l’accord seront applicables au contrat de travail, les clauses de ce dernier contraires à l’accord étant alors suspendues (ex. : une clause fixant le lieu de travail du salarié). Lorsque, après une phase de concertation permettant à l’employeur de prendre en compte les contraintes personnelles et familiales de chacun des salariés potentiellement concernés, l’employeur souhaite mettre en oeuvre une mesure individuelle de mobilité prévue par l’accord, il recueille l’accord du salarié selon la procédure prévue pour les propositions de modification du contrat de travail pour motif économique.

Lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application à leur contrat de travail des stipulations d’un accord de mobilité interne, leur licenciement repose sur un motif économique et doit être prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique. Ce licenciement ouvre droit aux mesures d’accompagnement et de reclassement que doit prévoir l’accord, qui adapte le champ et les modalités de mise en oeuvre du reclassement interne prévu aux articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1 du Code du travail.

5. La fin du CDI

Dans la mesure où un CDI n’a, par nature, pas de terme défini, il ne peut prendre fin que par la volonté de l’une des parties (licenciement ou mise à la retraite pour l’employeur, démission ou départ à la retraite pour le salarié) ou par accord entre les parties (rupture conventionnelle).

Par ailleurs, lorsque le salarié considère que son employeur a manqué à ses obligations il dispose de la possibilité de prendre acte de la rupture de son contrat de travail ou de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Dans les deux cas, ces actes supposent la saisine du Conseil de prud’hommes.
Attention, ces deux mesures sont délicates à mettre en œuvre et peuvent entraîner des conséquences lourdes pour le salarié.

Enfin, il existe des cas de force majeure permettant à l’employeur de s’exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture d’un contrat. C’est le cas lorsque survient un évènement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite dudit contrat. 

 



(1)  Art L.1221-2 C.trav.
(2) Loi n°2008-596 du 25.06.08
(3) Art. L.1221-20 C.trav.
(4) Art. L.1221-23 C.trav.
(5) Art. L.1221-19 C.trav.
(6) Art. L. 1221-21 C.trav.
(7) Art L.1221-22 C.trav.
(8) Cass.soc. 11.01.12.
(9) Cass.soc. 31.03.16.
(10) Art L.1221-25 C.trav.
(11) Art L.1221-25 C.trav.
(12) Cass.soc.15.04.16.
(13) Art L.1221-26 C.trav.
(14) Cass.soc. 25.05.16.
(15) Art L.2242-17 à L. 2242-19 C.trav.