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Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine

Référence : Articles L.3121-41 à L.3121-47 du Code du travail

mis à jour le 02/02/2017 à 11H35 Publié le 23/02/2017 à 16H59

L’aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines fait partie des modifications les plus notables introduites par l’article 8 de la loi Travail du 8 août 2016. Dans l’optique d’apporter plus de flexibilité aux entreprises et ce, quelle que soit leur taille, la loi a renforcé l’adaptabilité de celles-ci aux fluctuations de l’activité. 

Tout en conservant le cadre de la mise en place de ce dispositif, elle en a largement assoupli les modalités, notamment à travers l’allongement des périodes de référence.

1. Le principe de l’aménagement du temps de travail

D’une semaine à l’autre, l’activité d’une entreprise peut varier, que ce soit en raison de son caractère saisonnier ou de la fluctuation des commandes. Afin d’adapter le rythme de travail des salariés à celui de l’activité de l’entreprise, et d’éviter ainsi le paiement d’heures supplémentaires en période d’intense activité ou de mise au chômage partiel ou encore en période de faible activité, une entreprise est autorisée à moduler le temps de travail des salariés. Cet aménagement du temps de travail permet ainsi de compenser les périodes de haute activité par des périodes de basse activité sur des périodes de référence déterminées.

Ce dispositif constitue l’une des exceptions au principe du décompte hebdomadaire des heures supplémentaires. Dans ce cas en effet, les heures de travail ne sont plus décomptées en fin de semaine, mais à l’issue de la période de référence retenue dans le cadre de l’aménagement.

Pour rappel, la loi de 2008(1) a fusionné les différents dispositifs d’aménagement du temps de travail dans un cadre légal unique. Les anciennes dispositions légales relatives au travail par cycles, à la réduction du temps de travail par octroi de journées ou de demi-journées de repos, à la modulation du temps de travail et au temps partiel modulé ont laissé place à un dispositif juridique unique d’aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines (régi jusqu’à la loi Travail par les articles L. 3122-2 et suivants du Code du travail). Les accords conclus antérieurement à la publication de cette loi étaient néanmoins maintenus en vigueur(2).

2. Un cadre de mise en place inchangé

Jusqu’à présent, ce dispositif unique pouvait être mis en place de deux façons.

Par voie conventionnelle, tout d’abord. La répartition de la durée du travail était alors organisée par accord collectif d’entreprise, ou à défaut, de branche, sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Par voie unilatérale, ensuite. A défaut d’accord, l’employeur pouvait unilatéralement décider d’aménager le temps de travail de ses salariés sur une période de 4 semaines maximum. Par ailleurs, dans les entreprises qui fonctionnent en continu, l’organisation du temps de travail pouvait également être aménagée sur plusieurs semaines par décision de l’employeur(3).

La primauté accordée à l’accord d’entreprise ou d’établissement sur la branche en matière d’aménagement du temps de travail a été introduite par la loi du 20 août 2008.
Depuis lors, le maintien en vigueur des accords de branche ne faisait pas obstacle à ce que des entreprises puissent négocier des accords y dérogeant, y compris dans un sens qui n’était pas plus favorable. En d’autres termes, la loi de 2008 étant d’application immédiate, un accord d’entreprise fixant un aménagement du temps de travail différent de l’accord de branche préexistant pouvait être immédiatement conclu.

La loi Travail  subordonne désormais la possibilité de moduler le temps de travail au-delà de l’année, et dans la limite de 3 ans, à l’autorisation de la branche. La loi introduit ainsi une exception au principe de primauté de l’accord d’entreprise sur la branche qu’elle consacre par ailleurs.

A noter que la loi Travail reprend l’ancien article L. 3122-6 du Code du travail à l’article L. 3121-43, selon lequel la mise en place par voie d’accord collectif d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. Cette disposition s’applique bien évidemment quelle que soit la durée de la période de référence, dans la limite de 3 ans.

3. Des périodes de référence allongées

La loi Travail n’a pas modifié les voies classiques de mise en place du dispositif, mais elle en a assoupli les modalités en allongeant substantiellement les  périodes de référence sur lesquelles il est désormais possible d’aménager le temps de travail.  Afin de concilier au mieux ce dispositif d’aménagement avec les besoins des entreprises, la loi autorise celles-ci, sous certaines conditions, à faire varier la durée du travail sur des périodes plus longues que celles en vigueur aujourd’hui (4 semaines par décision unilatérale et un an par accord collectif). Il est désormais possible, pour une entreprise, d’organiser la répartition de la durée du travail dans la limite de 3 ans par accord collectif, et jusqu’à 9 semaines par décision unilatérale de l’employeur.

• Mise en place au-delà de l’année, si un accord de branche l’autorise

-Une nouvelle période de référence de 3 ans maximum. L’étude d’impact réalisée dans le cadre du projet de loi démontrait que le cadre annuel autorisé jusqu’ici est parfois pénalisant pour les entreprises, tant en termes d’organisation que de concurrence. D’autant plus que certains employeurs sont en réelle capacité d’avoir une visibilité de l’activité au-delà de l’année.

C’est pourquoi la loi a ouvert la possibilité à un accord d’entreprise ou d’établissement ou à défaut, de branche, d’aménager le temps de travail au-delà d’1 an et dans la limite de 3 ans, à condition toutefois qu’un accord de branche le prévoie(4).

Sur le fond, la réforme a peu d’incidences sur le régime du dispositif d’aménagement du temps de travail mis en place conventionnellement. La loi a toutefois dû opérer quelques modifications afin de l’adapter à l’allongement de la période de référence.

-Une nouvelle exigence relative au contenu de l’accord. L’accord collectif qui organise la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine doit prévoir(5) :

-          la période de référence, qui ne peut excéder 1 an ou, si un accord de branche l’autorise, 3 ans ;

-          les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail ;

-          les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Lorsque l’accord s’applique aux salariés à temps partiel, il doit prévoir les modalités de communication de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

Par ailleurs, comme auparavant, l’accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires.

La nouveauté introduite par la loi tient aux modalités de décompte des heures supplémentaires dans le cadre d’une modulation au-delà d’1 an. En effet, dans cette hypothèse, l’accord collectif a désormais l’obligation de fixer une limite hebdomadaire au-delà de laquelle les heures accomplies seront immédiatement comptabilisées et rémunérées au titre d’heures supplémentaires.

Dans un esprit de sécurisation, la loi a supprimé l’obligation, pour les entreprises qui continuent à appliquer des accords de modulation antérieurs au 21 août 2008, de fixer un programme indicatif de la répartition du travail(6).

-Le décompte des heures supplémentaires. Sont qualifiées d’heures supplémentaires celles effectuées :
-  au-delà de 1 607 heures si la période de référence est annuelle,

-  au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée la période de référence, si la période de référence est  inférieure ou supérieure à 1 an(7).

Jusqu’à présent, rien n’obligeait un accord collectif à prévoir une limite haute qui déclencherait automatiquement le paiement d’heures supplémentaires en cours de période de référence. Autrement dit, faute, pour un accord collectif, d’avoir fixé un tel plafond, aucune heure supplémentaire n’était décomptée ni payée en cours d’année. On ne comptabilisait et, le cas échéant, ne rémunérait les heures supplémentaires accomplies, qu’à l’issue de la période de référence retenue, comme l’année par exemple.

Le nouveau cadre instauré par la loi et, notamment, l’allongement de la période de référence pouvant désormais aller jusqu’à 3 ans, ont conduit le législateur à  adapter le contenu de l’accord collectif qui  aménage le temps de travail sur plus d’1 an.

A présent, dès lors qu’un accord collectif organise le temps de travail sur plus d’1 an, il doit obligatoirement prévoir une limite hebdomadaire, supérieure à 35 heures, au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine constituent systématiquement des heures supplémentaires dont la rémunération doit être versée avec le salaire du mois où ces heures ont été effectuées(8).
En revanche, cette limite reste, tout comme avant, facultative lorsque la période de référence est égale ou inférieure à 1 an.

Bien évidemment, les heures supplémentaires exécutées au-delà du plafond haut fixé par l’accord ne seront pas prises en compte dans le calcul des heures effectuées à l’issue de la période de référence, puisqu’elles auront déjà été comptabilisées et rémunérées en cours de période.

Si cette période de référence étirable sur 3 ans peut paraître longue, il est fort probable que l’exigence d’un accord de branche constitue un frein à la mise en œuvre d’un aménagement du temps de travail au-delà d’un an. Par ailleurs, cette faculté sera, au final, naturellement limitée aux seules entreprises en capacité d’avoir une vision à long terme de la variation de leur charge de travail.

-Rémunération et délais d’information des salariés : pas de changement. Afin de permettre aux salariés de bénéficier d’une rémunération stable quel que soit l’horaire de travail effectué, l’accord peut, comme auparavant, prévoir que la rémunération mensuelle des salariés sera indépendante de l’horaire réel. Ce dernier devra alors préciser les conditions dans lesquelles elle sera calculée.

Dans l’hypothèse où des heures seraient accomplies au-delà de la limite haute éventuellement fixée par l’accord, les rémunérations correspondantes seront payées en plus de ce salaire le mois considéré.

La loi inscrit désormais dans l’ordre public la nécessité d’informer les salariés de tout changement dans la répartition de leur durée de travail dans un délai raisonnable(9).  Il appartient toujours à l’accord de fixer un tel délail(10).

• Mise en place par décision unilatérale de l’employeur jusqu’à 9 semaines

-Une période de référence étendue à 9 semaines. A défaut d’accord collectif, l’employeur peut, comme auparavant, décider unilatéralement d’aménager le temps de travail de ses salariés sous forme de périodes de travail, chacune d’une durée de 4 semaines au plus selon les modalités fixées par décret. 

Or, une fois encore, l’étude d’impact a mis l’accent sur le manque de pertinence que pouvait parfois présenter cette limite. En effet, restreindre la modulation du temps de travail à 4 semaines suppose que l’activité ne varie pas au-delà d’1 mois, et oblige les entreprises à compenser les baisses et hausses d’activité sur une période finalement assez courte(11).

C’est pour cette raison, mais aussi en vue de tenir compte de la difficulté que rencontrent les petites entreprises à négocier des accords collectifs, que la loi Travail a assoupli ce dispositif dans les entreprises de moins de 50 salariés. Dans celles-ci, les employeurs peuvent désormais aménager unilatéralement le temps de travail, non plus sur une période de 4 semaines seulement, mais sur une période d’au plus 9 semaines(12). La période de référence de 4 semaines maximum ne s’applique donc plus qu’aux seules entreprises d’au moins 50 salariés qui n’ont pas conclu d’accord collectif à ce titre.

En d’autres termes, à défaut d’accord collectif, l’employeur peut décider seul d’aménager le temps de travail sur plus d’une semaine et dans la limite de :
- 4 semaines dans les entreprises d’au moins 50 salariés,
- 9 semaines dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Dans les entreprises qui fonctionnent en continu, il est par ailleurs toujours possible, pour l’employeur, de mettre en  place une répartition de la durée du travail sur plusieurs semaines(13).

La loi(14) renvoie à un décret le soin de préciser les conditions de mises en place d’un aménagement unilatéral du temps de travail sur plusieurs semaines. Le décret(15) pris en application de la l’article 8 de la loi n’a pas modifié substantiellement ces modalités(16).

-Des modifications à la marge. L’allongement de la période de référence n’a pas réellement d’incidence sur le dispositif d’aménagement du temps de travail mis en place par une décision unilatérale de l’employeur.  

Aussi, le décompte des heures supplémentaires n’a pas changé. Les heures supplémentaires restent celles effectuées :
- au-delà de 39 heures par semaine ;
- au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence retenue (dans la limite de 9 semaines), déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de 39  heures déjà comptabilisées et rémunérées  à l’issue du mois considéré.

Quant à la rémunération mensuelle, elle reste indépendante de l’horaire réellement effectué et est calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires (s’y ajoutant, le cas échéant, la rémunération des heures supplémentaires).

A défaut d’accord collectif, le délai dans lequel les salariés doivent être prévenus des changements de leurs horaires de travail est maintenu à  7 jours avant la date à laquelle ce changement intervient.

Contrôle de la durée du travail en cas d’aménagement
Afin d’adapter la règlementation à la possibilité d’aménager le temps de travail au-delà de l’année, l’article D. 3171-16 du Code du travail a été modifié. Il prévoit désormais que l’employeur doit tenir à la disposition de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser les heures de travail accomplies par chaque salarié, pendant une durée équivalente à la période de modulation lorsque celle-ci est supérieure à l’année. Jusqu’ici, cette obligation était  limitée à 1 an.

4. Un rôle de la branche et de la négociation qui mériteraient d’être renforcés

Si l’on conçoit la nécessité d’accorder plus de souplesse aux entreprises, et plus particulièrement aux petites entreprises afin de les rendre plus réactives et compétitives, des réserves peuvent toutefois être émises.
D’une part, ces besoins de flexibilité ne doivent pas compromettre la santé ni la sécurité des salariés ; or un aménagement du temps de travail n’est pas sans risque pour ceux-ci. Car qui dit allongement des périodes de référence, dit allongement des périodes pendant lesquelles les salariés s’exposent à des durées de travail intenses (en période de haute activité).
D’autre part, bien qu’il soit opportun, le rôle de la branche dans la mise en place d’un aménagement du temps de travail au-delà de l’année est finalement limité. L’accord de branche se borne à autoriser (ou non) la modulation sur cette durée. En revanche, la loi est silencieuse quant au contenu de ces accords. Peut-être aurait-il fallu donner plus de poids à la branche en lui permettant de prévoir des clauses impératives assurant ainsi un socle minimum de garanties.

 
Enfin, on peut regretter l’extension du champ du pouvoir de décision unilatérale de l’employeur. Pourquoi ne pas avoir privilégié la négociation collective, y compris dans ces entreprises, dans le cadre du mandatement notamment ?
Peut-être doit-on néanmoins se féliciter d’avoir évité le pire, puisque le tout premier projet de loi permettait à un employeur d’organiser seul le temps de travail sur des périodes de 16 semaines…

 



(1) Loi 2008-789 du 20.08.08 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.

(2) A noter que la loi Travail supprime la nécessité, pour les accords de modulation conclus avant la loi du 20.08.08, de déterminer un programme indicatif (art. 12, IV de la loi Travail). Cette disposition sécurise ainsi les anciens accords en contrant une jurisprudence qui jugeait ces accords privés d’effet ou plus en vigueur du fait de l’absence de programme indicatif (Cass.soc. 17.12.14, n° 13-19834).

(3) Art L.3122-3 C.trav.

(4) Art L.3121-44, 1° C.trav.

(5) Art L.3121-44 C.trav.

(6) Art 12-IV de la loi de 2008.

(7) Art L.3121-41 C.trav.

(8) Art L.3121-44 C.trav.

(9) Art L.3121-42 C.trav.

(10) Art L.3121-44, 2° C.trav.

(11) Etude d’impact réalisée dans le cadre de l’élaboration de la loi.

(12) Art L.3121-45 C.trav.

(13) Art L.3121-46 C.trav; Art R.3121-26 C.trav.

(14) Art L.3121-45 C.trav.

(15) Décrets n° 2016-1551 et  2016-1553 du 18.11.16 portant diverses mesures relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés.

(16) Art D.3121-25 à D.3121-28 C.trav.