Les heures d'astreinte

mis à jour le 15/01/2016 à 10H40 Publié le 14/03/2017 à 14H35

Sans en bouleverser le régime général, la loi Travail a apporté aux astreintes quelques modifications : elle en  assouplie les conditions de recours  et elle consacre ici encore la primauté de l’accord d’entreprise ou d’établissement sur l’accord de branche tout en en renforçant le contenu.

 

 

 

1. Une définition assouplie

 

Jusqu’à l’intervention de la loi Travail, une astreinte se définissait comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, avait l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise (ancien article L. 3121-5 du Code du travail).

Pour qu’il y ait astreinte, deux conditions devaient donc être réunies :

-          le lieu d’exécution d’une part, avec l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité,

-          et les sujétions imposées au salarié qui ne devaient pas aboutir à le mettre à la disposition permanente et immédiate de l’employeur.

La loi Travail a quelque peu assoupli cette définition. Une période d’astreinte s’entend désormais comme «  une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise »(1). 
La loi abandonne ainsi toute référence au domicile du salarié. Pour qu’une astreinte soit caractérisée, il n’est plus nécessaire que le salarié soit tenu de rester à son domicile ou à proximité, il suffit que l’astreinte ne se déroule pas sur le lieu de travail, sous réserve, bien entendu, que l’autre condition soit remplie.

Cet assouplissement n’est pas vraiment favorable aux salariés. Jusqu’ici, à partir du moment où les salariés se trouvaient en dehors (ou loin) de leur domicile, la qualification d’astreinte n’était pas possible et ces derniers pouvaient réclamer une assimilation de l’intégralité de ce temps à du travail effectif. Aujourd’hui, dès lors que le salarié ne se trouve pas sur son lieu de travail, qu’il n’est pas à la disposition permanente et immédiate de son employeur tout en étant tenu d’intervenir, il peut être considéré en astreinte et soumis au régime qui en découle.
En supprimant toute référence au domicile du salarié, la loi étend les cas de qualification et donc de recours  aux astreintes.  .

La modification ne surprend pas vraiment. Elle s’explique en partie par le développement et la démocratisation des outils numériques. En effet, ces nouvelles technologies (téléphones portables, ordinateurs portables, Internet, etc….) qui rendent le salarié joignable partout et à tout moment, ôtent finalement un peu de son intérêt et de sens à la notion de lieu de travail. Dans ce contexte, il semblait donc difficile d’échapper à une redéfinition de l’astreinte en vue de l’adapter à ces nouvelles conditions de travail.
Par ailleurs, la jurisprudence avait déjà relativisé ce critère géographique(2). En abandonnant la référence au domicile du salarié, la loi ne fait que consacrer ce mouvement.

 

2. Une mise en place prioritairement par accord d’entreprise ou d’établissement

 

Les astreintes doivent être mises en place par accord collectif, mais alors que jusqu’ici elles l’étaient par « convention ou accord collectif de travail étendu ou par accord d’entreprise ou d’établissement », priorité est aujourd’hui donnée à l’accord d’entreprise ou d’établissement par rapport à la branche. Par ailleurs, à défaut d’accord d’entreprise, l’accord de branche n’a plus à être étendu(3).

A défaut d’accord collectif, les astreintes peuvent toujours être instaurées au sein de l’entreprise par décision unilatérale de l’employeur qui en fixe le mode d’organisation et les compensations dues après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent, et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail(4).
Les modalités d’information des salariés sont alors fixées par décret(5).
L’employeur doit, comme avant, informer les salariés concernés de la programmation individuelle des périodes d’astreinte 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance(6).
En fin de mois, il doit également remettre à chaque salarié, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante(7).

 

3. Un renforcement du contenu des accords collectifs

Jusqu’à présent, l’accord collectif instaurant les astreintes devait fixer :
- le mode d’organisation,
- et la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu (ancien article L. 3121-7 du Code du travail).
La loi Travail renforce le contenu des accords collectifs en ajoutant à ces deux mentions, la détermination des modalités d’information et des délais de prévenance des salariés concernés(8).

Il convient de rappeler que jusqu’ici, les salariés devaient être informés 15 jours à l’avance de la programmation individuelle des périodes d’astreinte, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance (ancien article L. 3121-8 du Code du travail).
Ce délai était d’ordre public, avec la loi Travail il devient supplétif.
La loi n’inscrit plus dans l’ordre public que l’exigence d’un « délai raisonnable » et renvoie à l’accord collectif le soin de fixer ce délai. Ce n’est qu’à défaut d’accord, que le délai de 15 jours recouvre application (sauf circonstances exceptionnelles avec un minimum d’un jour franc)(9).
A défaut d’accord collectif, la communication des programmations individuelles des astreintes pourra se faire par tous moyens(10).

4. Pas de changement majeur quant aux autres règles gouvernant les astreintes 

 

Pour le reste, rien n’a changé. Le temps d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie mais ne constitue pas un temps de travail effectif(11). Seules les périodes d’intervention au cours d’une astreinte sont considérées comme du temps de travail effectif rémunéré comme tel(12).

Il en résulte que  la période d’astreinte est  prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et des durées minimales de repos hebdomadaire (35 heures par semaine)(13).
Pourtant l’astreinte n’est pas un repos comme les autres. C’est pourquoi, une circulaire du ministère du travail est venue préciser que la prise en compte de la période d’astreinte pour le calcul des repos minimum n’est possible qu’à condition que le salarié n’ait pas été  amené à intervenir sur  cette période.
A l’inverse, en cas d’intervention effective,  le repos intégral (11 heures ou 35 heures) doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié en a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention(14).

A noter : lorsque l’intervention en cours d’astreinte répond aux besoins de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien(15).

Malgré toutes ces précautions, la question de l’articulation des astreintes et des repos ne semble  pas si évidente au regard du droit européen.



(1)Art. L. 3121-9 C. trav.

(2)Cass. Soc. 2.03.16, n° 14-14919.

(3)Art. L.3121-11 C. trav.

(4)Art. L  3121-12, 1° C. trav.

(5)Aux termes de l’article R.3121-2 et 3 du Code du travail, à défaut d’accord collectif, la communication des programmations individuelles des astreintes pourra se faire par tous moyens

(6)Art. L. 3121-12 C. trav.

(7)Art . R. 3121-1 C. trav.

(8)Art. L. 3121-11 C. trav.

(9)Art. L. 3121-12, 2° C. trav.

(10)Art. R.3121-2 et 3 C. trav.

(11)Loi n° 2003-47 du 17.01.03 relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l’emploi.

(12)Art. L. 3121-9 C. trav.

(13)Art. L. 3121-10 C. trav.

(14)Circ. DGEFP/DRT n°2003-06, 14.04.03, Fiche n°8.

(15)Art. D 3131-5 C. trav.