L’incidence de certains événements sur les congés payés

mis à jour le 17/03/2017 à 15H20 Publié le 17/03/2017 à 15H20

Le principe veut que le droit à congés s’exerce chaque année, aussi les congés qui n’ont pas été pris sur la période de référence sont-ils a priori perdus. 

Cependant, au-delà des cas de report, divers événements, souvent extérieurs au salarié, sont susceptibles de faire obstacle à une prise effective des congés payés dans le délai imparti. 
Qu’il s’agisse de la maladie, d’un événement familial, de la rupture du contrat de travail, d’un congé parental, ces événements vont, en fonction de leur nature, avoir une incidence plus ou moins importante sur les congés payés du salarié. 
La loi Travail a été l’occasion d’apporter quelques précisions quant au régime applicable pour chacun d’eux.

1. La maladie du salarié

Les effets de la maladie du salarié sur les congés payés ne sont pas les mêmes selon que la maladie est survenue avant ou au cours des congés payés.

• Maladie survenue avant les congés : un droit au report des congés

Lorsque le contrat de travail d’un salarié est, au jour où doivent débuter ses congés, déjà suspendu pour cause de maladie, le salarié conserve son droit à congé et ce que l’arrêt de travail prenne fin avant ou après la clôture de la période des congés(1). Les congés sont alors reportés après la date de reprise du travail et ce, que la maladie soit ou non d’origine professionnelle. Cette solution s’applique également en cas de rechute d’accident du travail. 

En tout état de cause, un accord collectif ne pourrait pas prévoir un principe de non-report des congés.

Afin d’éviter un cumul illimité des droits à congé payé, la Cour de Justice de l’Union européenne a admis que cette période de report puisse être limitée dans le temps(2). Le droit national pourrait donc limiter la période de report possible, à condition que cette période ait une durée supérieure à celle de la période de référence, autrement dit, qu’elle soit supérieure à 12 mois.

• Maladie survenue au cours des congés : pas de report

La solution est bien différente lorsque le salarié tombe malade pendant ses congés payés. La jurisprudence considère en effet que l’employeur s’étant acquitté de son obligation en terme de congé pour l’année de référence, le salarié ne peut pas demander le report des congés « perdus » pour cause de maladie, sauf accord de l’employeur ou dispositions conventionnelles plus favorables.
Autrement dit, si le salarié se rétablit avant la fin des congés, il reprend son poste à la date prévue initialement (les congés ne seront pas décalés). Si son arrêt de travail prend fin après sa période de congés, il reprendra son poste à l’issue de cet arrêt.
Si le salarié ne peut demander à prendre ultérieurement les congés dont il n’a pu bénéficier du fait de son arrêt de travail, il pourra néanmoins cumuler l’indemnité de congés payés avec les indemnités journalières de la Sécurité sociale. En revanche, l’employeur n’a pas à lui verser les indemnités complémentaires éventuellement mises à sa charge par une convention collective, quand bien même celle-ci assimilerait la maladie à du temps de travail effectif.

• Une solution non conforme au droit de l’Union européenne

À la suite d’une décision de la Cour de Justice de l’Union européenne, la Cour de cassation pourrait être amenée à revoir sa position. En effet, en 2012, la CJUE a considéré qu’un salarié qui tombait malade pendant ses congés payés pouvait reporter les jours de congé dont il n’avait pu bénéficier du fait de sa maladie(3). Elle fondait alors sa décision sur deux éléments : d’une part, sur la directive européenne qui garantit un droit minimal à congé payé de 4 semaines et d’autre part, sur la distinction à opérer entre les finalités propres à chacun des congés : celle des congés payés étant de permettre au salarié de se reposer et de se détendre et celle d’un arrêt maladie visant au rétablissement du salarié. Il est encore une fois regrettable que la loi Travail n’ait pas été l’occasion de mettre notre réglementation nationale en conformité avec la jurisprudence européenne (lire encadré « Congés payés et droit européen »).

2. L’incidence du préavis.

 

Le principe est simple : les périodes de préavis et de congé ne se confondent pas. En d’autres termes, sauf accord des parties, les congés payés suspendent l’exécution du préavis. Les conséquences du préavis sur les congés varient selon que les congés ont été fixés avant ou après la date de notification de la rupture du contrat.

  • Les dates de congé ont été fixées avant la notification de la rupture du contrat. Dans cette hypothèse, le salarié pourra prendre ses congés aux dates prévues initialement, le préavis sera alors suspendu par les congés : le préavis débutera avant les congés, sera suspendu pendant la durée des congés, et reprendra à l’issue de ceux-ci.
  • Lorsque la période de préavis du salarié coïncide avec la fermeture de l’entreprise pour congé annuel, elle n’est alors pas suspendue. En revanche, le salarié perçoit non seulement l’indemnité compensatrice pour la période de préavis qu’il n’a pas pu effectuer, mais aussi l’indemnité de congés payés correspondant à la durée de fermeture de l’entreprise.
  • Les dates de congés sont fixées après la notification de la rupture. Une fois la rupture du contrat notifiée, ni le salarié ni l’employeur ne peuvent exiger la prise de congés payés durant le préavis. Si le salarié a été contraint de prendre des congés pendant son préavis, il a droit à une indemnité complémentaire de préavis.
    Seul un accord entre les parties pourrait donc l’envisager et prévoir notamment que la période de préavis sera écourtée à hauteur de la durée des congés. Si la demande émane du salarié, celui-ci percevra alors une indemnité de congés payés, mais pas d’indemnité complémentaire au titre du préavis.
  • La notification de la rupture intervient pendant les congés payés. Lorsque la rupture survient pendant les congés, le préavis ne commence à courir qu’à l’issue des congés payés, sauf si le salarié est dispensé d’effectuer son préavis auquel cas, il aura droit à l’indemnité compensatrice de préavis. 

3. L’incidence de la maternité : un report des congés payés

 

Au même titre qu’avant, les salariés de retour de congé de maternité ou d’adoption ont droit à leurs congés payés quelle que soit la période de congé retenue pour le personnel de l’entreprise(4). En d’autres termes, les salariés dont le congé maternité ou d’adoption aura coïncidé avec la période de prise des congés payés retenue pour l’entreprise, pourront malgré tout prendre leurs congés payés à leur retour dans l’entreprise, même si cette période a expiré. 


• Attention à l’articulation à opérer lorsque le congé de maternité est suivi d’un congé parental 
!

Si le report des congés est admis pour le congé maternité, il ne l’est pas (encore ?) pour le congé parental. La salariée qui prend un congé parental immédiatement après son congé maternité, sans avoir pris la peine de solder ses congés, perdra ceux-ci si son congé parental prend fin après l’expiration de la période de prise des congés.
Les salariés ont donc tout intérêt à poser leurs congés payés dès leur retour de congé de maternité ou d’adoption et avant le début de leur congé parental. L’employeur ne pourra en principe pas s’opposer à la prise des congés sous peine de se voir condamner à verser une indemnité compensatrice de CP ainsi que des dommages et intérêts(5).

4. L’incidence du congé parental d’éducation : pas de report.

En principe, les congés payés acquis avant le départ en congé parental d’éducation peuvent être perdus si le salarié ne les prend pas avant l’expiration de la période de prise des congés(6).La Cour de cassation justifie cette décision par le fait que la demande de congé parental d’un salarié s’imposant à l’employeur, c’est le salarié lui-même qui se met finalement dans l’impossibilité de prendre ses congés payés.


Cette jurisprudence s’oppose toutefois au droit de l’Union européenne
.

La CJUE, à l’inverse, a jugé que le salarié de retour de congé parental avait le droit de bénéficier des congés payés acquis avant et après son départ(7). La CJUE s’est appuyée sur un accord-cadre européen sur le congé parental en vertu duquel : « les droits acquis ou en cours d’acquisition par le travailleur à la date de début du congé parental sont maintenus dans leur état jusqu’à la fin du congé parental. À l’issue du congé parental, ces droits […] s’appliquent » (voir encadré « Congés payés et droit européen »).

5. Sur les congés pour événements familiaux : pas de report

La loi accorde au salarié toute une série de congés pour des événements familiaux précis. Mais qu’il s’agisse du congé pour mariage, naissance, décès, etc., la jurisprudence admet depuis longtemps que lorsque l’événement survient alors que le salarié est déjà en congé, ces congés spécifiques ne sont pas dus. Le salarié n’est donc pas en droit de demander la prolongation de ses congés du fait de la survenance de cet événement.



(1)Cass.soc., 24.02.09, n°07-44488.

(2)CJUE, 22.11.11, aff. C-214/10, KHS.

(3)CJUE, 5e ch., 21.06.12, aff. C-78-11, ANGED c/FASGA.

(4)Art L.3141-2 C.trav.

(5)Cass.soc., 02.06.04, n°02-42405.

(6)Cass.soc., 28.01.04, n° 01-46314.

(7)CJUE, 22.04.10, aff. 486/08.