La durée du congé

mis à jour le 17/03/2017 à 12H20 Publié le 17/03/2017 à 12H20

La nouvelle architecture du Code du travail distingue donc désormais clairement les dispositions d’ordre public, les thèmes ouverts à la négociation, et les dispositions supplétives applicables à défaut d’accord collectif. 

Qu’il s’agisse des règles relatives à l’acquisition, à la prise ou encore au fractionnement des congés, la loi consacre encore une fois largement la primauté de l’accord d’entreprise ou d’établissement sur l’accord de branche.

1. Le principe : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif

La loi travail n’a pas modifié la règle selon laquelle : « le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables »(1).

En d’autres termes, tous les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables de CP par mois, soit 30 jours ouvrables lorsqu’ils ont travaillé 12 mois. La loi travail reprend également le principe selon lequel lorsque le nombre de jours ouvrables acquis n’est pas un nombre entier, la durée du congé est arrondie au nombre entier immédiatement supérieur.(2)

Une fois le principe posé, trois points restent à préciser : sur quelle période un salarié acquiert-il ses congés ? Qu’entend-on par mois de travail effectif ? Et que se passe-t-il en cas d’absence du salarié au cours de la période d’acquisition ?

2. La période de référence pour l’acquisition des congés : nouvelle ouverture à la négociation collective

Le droit à congés s’apprécie sur une période de référence dite « d’acquisition ». Jusqu’ici, un décret en Conseil d’État fixait cette période du 1er juin de l’année civile précédente au 31 mai de l’année civile en cours (sauf dans les professions affiliées à une caisse de congés payés pour lesquelles l’année de référence commence le 1er avril).
Ainsi les salariés cumulaient chaque mois 2,5 jours de congés payés à compter du 1er juin, et ce, jusqu’au 31 mai de l’année suivante.
Une autre période de référence ne pouvait être retenue par un accord collectif que dans l’hypothèse où celui-ci aménageait le temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. La loi travail étend le champ de la négociation collective en ne limitant plus la possibilité de fixer une autre période de référence par accord collectif au seul cas d’aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines,
Elle en profite pour accorder la priorité à l’accord d’entreprise ou d’établissement sur l’accord de branche, sous réserve des modalités particulières applicables lorsque l’entreprise est soumise à une caisse de congés payés(3)
En d’autres termes, il appartient désormais à un accord d’entreprise (ou d’établissement), ou à défaut, de branche, de définir la période d’acquisition des congés que le temps de travail soit ou non aménagé.
C’est seulement à défaut d’accord collectif que la période de référence supplétive est celle fixée par décret en Conseil d’État : du 1er juin au 31 mai de l’année suivante(4).

3. Les périodes de travail effectif prises en compte pour l’acquisition des congés payés

Les salariés bénéficient de 2,5 jours de CP par mois de travail effectif chez le même employeur, et ce quel que soit leur horaire de travail hebdomadaire.

À NOTER. Qu’ils travaillent 2 heures ou 24 heures par semaine, les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congé que les salariés à temps complet, soit 2,5 jours ouvrables par mois. Le nombre de jours acquis n’est en effet pas réduit au prorata de leur durée de travail. En contrepartie, lorsque ces salariés posent leurs jours de congé, on leur décomptera ces jours de la même façon que les salariés à temps plein.

4. Périodes équivalentes

 Afin de décompter le nombre de jours de congé acquis lorsque le salarié n’a pas travaillé sur des mois entiers, la loi a instauré un dispositif d’équivalence, que la loi Travail a repris(5). À ce titre, sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail. On considère qu’un salarié a effectué un mois de travail effectif, lui ouvrant droit à 2,5 jours de CP, dès lors qu’il a effectivement travaillé(6):

-          4 semaines ;

-          24 jours, pour un horaire de travail réparti sur 6 jours/semaine, soit 288 jours pour 30 jours de congé ;

-          22 jours, pour un horaire réparti sur 5,5 jours/semaine, soit 264 jours de travail pour 30 jours de congé ;

-          20 jours, pour un horaire réparti sur 5 jours/semaine, soit 240 jours pour 30 jours de congé.

Le système de calcul le plus favorable doit être appliqué. Un salarié a droit à l'ensemble de ses congés payés dès lors qu'il a travaillé 12 fois 4 semaines au cours de la période de référence (par exemple, du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l'année en cours)(7).

5. L’incidence des absences pour l’acquisition des CP

Sauf assimilation par la loi à du travail effectif ou dispositions conventionnelles plus favorables, les périodes d’absence du salarié au cours desquelles le contrat est suspendu peuvent entraîner une réduction de ses droits à congé. Celle-ci doit alors être proportionnelle à la durée de l’absence(8), ce qui n’est pas toujours facile à mettre en œuvre.

  • Les périodes d’absence assimilées à du travail effectif
    Comme auparavant, la loi assimile certaines périodes d’absence à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés. Aux termes de l’article L. 3141-5 du Code du travail, c’est le cas :

-          des périodes de congé payé ;

-          des périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;

-          des contreparties obligatoires sous forme de repos ;

-          des jours de repos accordés au titre de l’accord collectif aménageant le temps de travail sur plusieurs semaines ;

-          des périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle(9);

-          des périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

De nombreuses autres absences sont également assimilées à du temps de travail effectif pour déterminer la durée du congé. Il s’agit notamment des absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse(10), des congés pour événements familiaux(11), du congé de formation économique, sociale et syndicale(12), des formations suivies dans le cadre du CIF(13), d’une VAE(14) du congé de formation des conseillers prud’hommes et le temps consacré à l’exercice de leurs fonctions(15), du temps pris par le conseiller du salarié ou le défenseur syndical dans l’exercice de leur mission(16), etc.

Des conventions collectives peuvent assimiler d’autres périodes d’absence à du temps de travail effectif, telles que celles liées à une maladie non professionnelle.

 

  • Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif
    En dehors des périodes expressément assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou par des dispositions conventionnelles, les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas prises en compte pour calculer le nombre de jours de congé acquis. C’est notamment le cas des absences du salarié en congé parental d’éducation, en congé enfant malade ou en congé sabbatique.

 

6. L’absence pour maladie non professionnelle

L’absence qui a le plus suscité de contentieux est celle liée à la maladie non professionnelle, car contrairement à la maladie professionnelle ou à l’accident du travail, cette absence n’est pas assimilée à du temps de travail effectif(17). Cette solution est pourtant en opposition à la jurisprudence(18)et au droit de l’Union européenne(19), selon lesquels la directive européenne sur la durée du travail garantit à tout salarié un congé annuel d’au moins 4 semaines, même en cas d’absence pour accident de trajet, maladie ou accident non professionnel. Si la jurisprudence a fini par se mettre en conformité avec le juge communautaire en ce qui concerne les accidents de trajet(20), elle refuse aujourd’hui encore d’en faire de même pour les maladies et accidents non professionnels.
La loi Travail aurait pourtant pu être l’occasion pour le législateur de franchir le pas, car face au refus du juge, une modification de la loi constitue la voie appropriée pour une mise en conformité de notre droit national (voir encadré « Congés payés et droit européen »). Ce qui est regrettable selon nous.

7. Des congés supplémentaires légaux : de nouveaux bénéficiaires

Comme avant, les salariés bénéficient, dans certains cas, de congés supplémentaires. Si la loi Travail en a repris le principe, elle a aussi été l’occasion d’en élargir le champ.

- Jusqu’à présent, la loi accordait des congés supplémentaires aux jeunes mères salariées ou apprenties âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, les faisant ainsi bénéficier de 2 jours supplémentaires par enfant à charge (réduit à un jour si le congé légal n’excède pas 6 jours).


- De la même façon, les femmes âgées de plus de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, et qui ne disposaient pas d’un droit à congé payé complet, bénéficiaient de 2 jours de congé de plus par enfant à charge, sans que le cumul du nombre de jours de congé supplémentaires et de congé annuel ne puisse excéder 30 jours ouvrables (ancien article L. 3141-9 du Code du travail).


- Sans en modifier les modalités d’acquisition, la loi Travail a amorcé sur ce point deux évolutions. D’une part elle étend le bénéfice de ces congés supplémentaires aux hommes salariés (de plus ou de moins de 21 ans)(21). En effet, les dispositions légales qui, jusqu’ici, réservaient ce droit aux femmes, constituaient, selon la Halde, une discrimination directe fondée sur le sexe(22).

Elle étend d’autre part la notion d’ « enfant à charge », qui comprend à présent, en plus de l’enfant vivant au foyer de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours, tout enfant sans condition d’âge dès lors qu’il vit au foyer et qu’il est en situation de handicap.

- Sans changement, les jeunes travailleurs ou apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente peuvent toujours demander, quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise, à bénéficier d’un congé de 30 jours ouvrables même s’ils n’ont pas acquis la totalité de ces jours(23). Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les congés dont le salarié bénéficie en plus de ceux qu’il a effectivement acquis ne sont pas rémunérés.

À noter que des jours de fractionnement peuvent être accordés en cas de prise des congés en dehors de la période légale (voir ci-après).

8. Des congés conventionnels supplémentaires : primauté de l’accord d’entreprise, prise en compte du handicap

Comme par le passé, les stipulations des conventions ou accords collectifs de travail, des contrats de travail ou des usages peuvent prévoir des durées de congé plus longues que la durée légale(24). 

Mais la loi Travail précise qu’à présent, un accord d’entreprise ou d’établissement sera prioritaire sur l’accord de branche pour majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou, dorénavant, également en raison du handicap(25).Les accords collectifs peuvent ainsi, et c’est souvent le cas, subordonner l’octroi de ces jours supplémentaires à certaines conditions, telles que la présence du salarié pendant toute la période de référence par exemple.
À NOTER. Cette possibilité de majoration n’est pas possible dans les entreprises relevant d’une caisse de congés payés.

9. Cumul de congés conventionnels et légaux

En principe, sauf dispositions conventionnelles contraires, les congés conventionnels ne se cumulent pas avec les congés légaux et on applique au salarié le régime qui lui est globalement le plus favorable. Par exemple, si une convention collective prévoit 35 jours de CP par an, ces derniers ne se cumulent pas avec les 30 CP légaux. Le salarié aura droit à 35 jours en tout.
Il est en revanche possible de cumuler les congés payés légaux avec des congés conventionnels dès lors que ces derniers n’ont pas la nature de congés payés. C’est-à-dire quand ils n’en ont « ni la même cause, ni le même objet »(26), tels que des jours fériés chômés en vertu d’un usage local, des jours RTT accordés dans le cadre d’un ancien aménagement du temps de travail.



(1) Art L.3141-3 C.trav.

(2) Art L.3141-7 C.trav.

(3) Art L.3141-10, 1° C.trav.

(4) Art R.3141-4 C.trav. modifié par le Décret n° 2016-1551 du 18.11.16.

(5) Art L.3141-4 C.trav.

(6) Réponse ministérielle N°25933, Journal officiel de l’Assemblée nationale du 10.03.73.

(7) Arrêt de la Cour de cassation, Ass. Pl., 09.01.87 ; n° 85-43471.

(8) Art L.3141-6 C.trav.

(9) La jurisprudence a assimilé l’absence du salarié à  la suite d’une rechute d’un accident de travail et d’un accident de trajet à celle consécutive à un accident du travail, s’alignant ainsi sur la jurisprudence européenne (CJUE, gde ch.24.01.12, aff. C.282/10, Dominguez); Cass.soc., 23.01.01, n° 98-40651; Cass.soc., 03.07.12, n° 08-44834.

(10) Art L.1225-16 C.trav.

(11) Art L.3142-2 C.trav.

(12) Art L.2145-10 C.trav.

(13) Art L.6322-13 C.trav.

(14) Art L. 6422-5 C.trav.

 (15) Art L. 1442-2 et L. 1442-6 C.trav.

(16)Art L.1232-9 et L.1453-6 C.trav.

(17) Cass.soc., 13.03.13, n° 11-22285.

(18) CJUE, gde ch.24.01.12, aff. C.282/10, Dominguez.

(19) Directive 2003/88/CE, (art 7) concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.

(20) Cass.soc., 03.07.12, n° 08-44834.

(21) Art L.3141-8 C.trav.

(22) Délib. Halde, 01.03.10, n°2010-83.

(23) Art L.3164-9 C.trav.

(24) Art L.3141-9 C.trav.

(25) Art L.3141-10 C.trav.

(26) Cass. Ass.Plén., 24.10.08, n° 07-42799.